Balansakt Gränshantering, livsbalans och hälsa Christin Mellner, Fil.Dr., Forskare Avd. för Arbets- och Organisationspsykologi, Stockholms Universitet
Bakgrund Forskningen kring s.k. Gränslöst arbete startade 1998 som ett samarbetsprojekt mellan Arbetslivsinstitutet och Psykologiska inst., SU Utgångspunkt: Arbetslivets förändring mot mer uppluckrade, flexibla former av arbetsorganisering och arbetsvillkor, från fast till flexibel Fyra på varandra löpande projekt 1998-2014 c
3
Tre samverkande utvecklingar bakom framväxten av det Nya arbetslivet Den nya ekonomin Den nya tekniken Nya organisationsformer
Den nya ekonomin Nya marknader globalt i spåren efter 70- talskrisen Expandera verksamhet utomlands, först i övriga västvärlden, senare även Asien, Latinamerika, Kina och Indien Mellan 1984 1991 investerade svenska företag över 22 miljarder utomlands Traditionellt via banksystemet, nu direkt med investerare på den finansiella marknaden
Den nya tekniken Utveckling av informations- kommunikations teknologi (ICT): mikroelektronik, datorer, mobiltelefoner, satellitöverföring, fiberoptik Persondatorer: information direkt tillgänglig för den stora massan och sammanförde människor i ett globalt kommunikationsnätverk Alltfler har bärbar dator och Smartphone (Sverige nr 4 i världen efter Singapore, Kanada och Hong Kong)
Nya organisationsformer Konjunktursvängningar, globalisering, ökad konkurrens och mindre resurser gör företag alltmer beroende och påverkade av marknadskrafter: Flexibilitet Effektivitet Produktivitet Snabba omställningar
Nya organisationsformer Uppköp, sammanslagningar, samarbeten med andra företag oberoende av nationella och geografiska gränser Slimmade organisationer, bolagiseringar, outsourcing, fokus på kärnverksamhet, inhyrning av bemanningspersonal utifrån konjunktur och efterfrågan
Flexibilitet Flexibilitet via utbytbarhet: ökad reglering, centralisering och standardisering oflexibelt arbete Flexibilitet via förtroende: avreglering, decentralisering, delegering, självstyre gränslöst arbete Överföring av ansvar från organisationen till individen som alltmer får stå till svars för sitt eget arbete och sin anställningsbarhet
Nya arbetsvillkor - polarisering Oflexibla arbetsvillkor Enkla, hårt styrda, monotona uppgifter Inga möjligheter till anpassade arbetsuppgifter Personalanpassning efter konjunktur Två utbytbara händer Gränslösa arbetsvillkor Otydligt avgränsat arbetsåtagande Hög kvalitativ och kvantitativ arbetsbelastning Höga kunskapskrav Uppluckring av traditionella ramar och gränser i tid, rum och utförande
Gränslöst arbete upp till individen att själv avgöra när, hur ofta, hur mycket och var hon ska arbeta initiera, definiera, planera och ansvara för arbetets genomförande söka, etablera och vidmakthålla de kontakter som krävs för arbetet konkurrera på arbetsmarknaden genom att göra sig attraktiv, anställningsbar, med ständiga prestationer och kompetensutveckling
Flexibilitet win-win Employee friendly Company friendly Ökad livsbalans Lägre lokalkostnader Minskad trötthet Lägre resekostnader Bättre återhämtning Ökad prestation
Resultat och kritik Uppskattat, främst bland småbarnsföräldrar Högre krav Arbetsintensifiering Konstant tillgänglighet Mer konflikt mellan arbete-privatliv Mer negativ överspridning flexible hours, but boundless time demands (Ellingsaeter, 2003)
Gränslöst arbete 2005 (n=2 216) Reglering/kan själv bestämma i fyra dimensioner: Tid när arbete ska utföras? Rum var arbete ska utföras? Utförande vad och hur arbete ska utföras? Samarbete - med vilka arbete ska utföras? Gränslöst arbete: reglering saknas i minst 3 dimensioner (25%) Minst reglerat inom kunskapsintensiva branscher, främst IT/telekom och forskning/högre utbildning
Utgångspunkt Traditionella gränser mellan arbete och privatliv luckras upp alltmer av ökad global konkurrens, snabba konjunktursvängningar och inte minst utvecklingen av ny, gränsöverskridande teknik (ICT). ICT möjliggör för alltfler att arbeta i stort sett när och var som helst, och alltmer arbete utförs också på andra tider än den ordinarie arbetstiden och andra platser än arbetsplatsen; anytime-anywhere work force, nomad workers.
Gränsteori När den yttre regleringen i arbetet avtar blir det mer upp till individen att själv reglera sitt arbetsåtagande och sin arbetsinsats. Individen skapar gränser, starka eller genomträngliga, i tid och rum, i samspel med omgivningen, vilka hon försöker upprätthålla på olika sätt. Förutsättningarna och möjligheterna att hantera gränslösheten skiljer sig åt beroende på individuella olikheter men också omgivningsförhållanden/livssituation.
Campbell Clark S. Human Relations, 2000; 5, p. 747
Telekom 2010 n=808 (65%), alla anställda på en enhet 82% föredrar att separera arbete och privatliv (segmenterare) Segmenterare arbetar i högre grad kontorstid på arbetsplatsen Integrerare arbetar BÅDE kontorstid på arbetsplatsen och andra tider (kvällar, helger) och på andra platser, särskilt hemifrån Integrerare har högre faktisk veckoarbetstid
Vilka lyckas inte? Gifta/sambo med barn Kvinnor Arbetar mer än 43 tim/vecka under senaste mån Kan inte avgöra när de gjort färdigt en arbetsuppgift Upplever oklara mål Kan inte avgöra när de gjort ett bra jobb Hög prestationsbaserad självkänsla Är missnöjd med sin arbetsprestation
Hur mår de? Sämre självskattad hälsa Mer hälsobesvär Sämre återhämtning Mer tecken på utbrändhet Gått till jobbet fler ggr vid sjukdom Jobbat hemifrån fler ggr vid sjukdom INGEN SKILLNAD I SJUKFRÅNVARO!
Strategi och att lyckas Segmenterare Integrerare Lyckas 278 50 Lyckas inte 272 73* Män som väljer segmentering lyckas i högre grad än övriga!
Strategiutfall och hälsa Misslyckade segmenterare har sämre återhämtning (kortisol), sämre självskattad hälsa och fler sjukskrivningsdagar än misslyckade integrerare Misslyckade integrerare jobbar oftare hemifrån vid sjukdom Lyckade integrerare mer återhämtade och har bättre självskattad hälsa än övriga
Segmentering Kön Familjetyp När, var man jobbar Målklarhet Ansvar Socialt stöd Återkoppling Tydliga förväntningar Avgöra när arbetsuppgift är färdig Integrering Födelseland (Europa) Tydliga förväntningar Avgöra när arbetsuppgift är färdig Självständighet Organisera sitt arbete effektivt Säga nej och sätta gränser Självständighet Organisera sitt arbete effektivt Säga nej och sätta gränser
Gemensamt: Självreglering Individ: Själv kunna avgöra när en arbetsuppgift är slutförd Förmåga att arbeta självständigt Själv kunna organisera sitt arbete effektivt Kunna säga nej och sätta gränser Utifrån: Tydliga förväntningar!
Och det här med balans..?
Gränspreferens, att lyckas och livsbalans Mkt ofta nöjd med livsbalans Misslyckad segmentering Lyckad segmentering Misslyckad integrering Lyckad integrering Män 6 25 8 33 Kvinnor 8 15 24 53 Högsta andelen, 53 procent, som mkt ofta upplever balans i livet är kvinnor som integrerar och lyckas med det, oavsett familjesituation.
Slutsatser Gränssättande och gränskonstruktion i termer av självreglering är alltmer avgörande yrkeskompetenser i det moderna arbetslivet Segmenterare behöver Nya gränser i form av tydlighet i mål och ansvar, återkoppling samt socialt stöd Att lyckas integrera arbete och övrigt liv tycks mest optimalt för hälsa och balans i livet, särskilt för kvinnor
Balansakt Fyra organisationer april-maj 2013 n=3 486 (män=61,5%; kvinnor=38,5%) Sveriges Skolledarförbund n=614 av 1 500 (svarsfrekvens 41%, män 45%, medelålder 54 år)
Gränspreferens och att lyckas 77% föredrar att separera arbete och privatliv 14% föredrar att integrera arbete och privatliv 62% lyckas separera arbete och privatliv 32% lyckas integrera arbete och privatliv
Arbetstid 97 procent arbetar heltid Överenskommen arbetstid i genomsnitt 39 tim/ vecka Faktiskt arbetad tid i genomsnitt 47 tim/vecka 89 procent har oreglerad arbetstid utan rätt till övertidsersättning Samband oreglerad arbetstid mycket övertid 74% oersättlig vid sjukdom
Övertid 88 procent övertid senaste månaden 4 procent beordrad övertid 26 procent på eget initiativ pga tillfällig arbetstopp 74 procent på eget initiativ för att få ordinarie arbete gjort 12 procent på eget initiativ för att man gillar sitt jobb 88 procent ingen policy om att inte vara tillgänglig utanför ordinarie arbetstid 78% arbetsdagen fylld av samtal och mail som inte kan vänta
När och var jobbar man? 92% varje dag under dagtid 28% vardagkvällar varje dag till 3-4 kvällar 32% varje helg 76% varje dag på arbetsplatsen 18% på resor till och från jobbet varje dag till 3-4 dar 19% hemifrån varje dag till 3-4 dar
Hantera sin arbetsbelastning 81% undviker inte att jobba mer än 8tim/dag 50% säger inte ifrån när belastningen blir för hög eller svår 66% lyfter inte problem till en högre beslutsnivå 60% begränsar inte sina uppgifter till mer än de tror att de klarar av 58% begränsar inte tiden de läser och besvarar jobbmail och samtal på vardagkvällar/70% på helger 85% tar med jobb hem vid mycket att göra 74% har ingen möjlighet att lämna tillbaka uppgifter och ansvar till överordnade
Mobilt arbete Jag kollar ofta mina jobbmail i mobilen 40% på resor till och från jobbet 42% på kvällar, tex i reklampauser framför TVn 22% i stort sett det sista jag gör innan jag går och lägger mig 38% på helger 27% på semestern 47% har en privat Smartphone 92% har fått en Smartphone från arbetsgivaren
Varifrån kommer kraven? 92% verksamhetsledning/huvudman 79% närmaste chef 85% föräldrar (kunder/klienter)
Varför jobbar man så gränslöst mycket? I arbetet: Individen: Tidspress Mobilt arbete Hög ansträngning Hög problemlösning Bristande hantering av arbetsbelastning Bristande självreglering Prestationsbaserad självkänsla
Vad händer och hur mår man? Hela tiden Hög veckoarbetstid NOT SWITCHING OFF Sömn problem Hälso problem Överallt Barn Bristande återhämtning Ålder Gift/sambo Kort sömn
Kopplingar mellan gränslöst arbete och att inte kunna stänga av Många gränsövergångar från jobb in i privatlivet Prestationsbaserad självkänsla Misslyckad gränshantering för segmentering
Negativ överspridning I arbetet: Hög stress Tidspress Onödiga arbetsuppgifter Låg möjlighet till flexibilitet/employee friendly Individen: Prestationsbaserad självkänsla Bristande hantering av arbetsbelastning Misslyckad gränshantering för segmentering
Livsbalans I arbetet: Hög stress Tidspress Låg möjlighet till flexibilitet/employee friendly Individen: Prestationsbaserad självkänsla Misslyckad gränshantering för segmentering
Men nåt är väl ändå bra? 62% trivs mycket bra med sitt arbete 49% förtroende och tillit mellan mig och min huvudman 38% stöd och uppmuntran från kollegor när arbetet känns besvärligt 45% sätter upp tydliga mål för sin egen prestation 52% har bra koll på hur man presterar i arbetet 73% vet vilket ansvarsområde man har i arbetet 62% är på önskad arbetsplats 77% i sitt önskade yrke
Könsskillnader Kvinnor: Sämre livsbalans Mer hälsobesvär Mer sömnproblem Mer svårigheter att stänga av tankar på jobbet Mer stress Högre prestationsbaserad självkänsla Högre självreglering Gör mest av det obetalda hemarbetet Har mindre inflytande över sin arbetssituation, tex arbetstider, jmf med sin partner
Slutsatser Starkaste riskfaktorerna för en mängd negativa hälsoutfall samt låg livsbalans återfinns i arbetet Inverkan av riskfaktorer går via svårigheter att stänga av tankar på arbete under fritid Individuell förmåga att sätta gränser och användning av tydliga strategier för gränssättning kan delvis utgöra en buffert Anytime-anywhere easily becomes always on!
Hållbart arbete, livsbalans och hälsa Organisation: Win-win flexibilitet inkl. employee friendly (Åter-)skapa tidsresurser för ordinarie arbete Undvik long work hours culture Arbetstidsreglering? Mobil (tillgänglighets) policy för en ostörd fritid? Individ: Självreglering Minska mobilt arbete Hantera arbetsbelastning Verktyg för gränshantering
Balansakt
Källor: * Allvin M, Aronsson G, Hagström T, Johansson G, Lundberg U. (2011). Work without boundaries: psychological perspectives on the new working life. Oxford: Wiley-Blackwell. * Allvin M, Mellner C, Movitz F. & Aronsson G. (2013). The diffusion of flexibility: Estimating the incidence of low-regulated working conditions. Nordic Journal for Work Life Studies, 3 (3), 99-115. * Aronsson G, Gustafsson K. Mellner C. (2011). Sickness presenteeism, sickness absenteeism and self-rated health in the Swedish working population. International Journal of Workplace Health Management, 4(3), 228-243. * Astvik W, Mellner C, Aronsson G. (2006). På väg. En kvalitativ studie av långtidssjukskrivning, arbete och rörlighet. Arbete och Hälsa, 2006:3. Stockholm, Arbetslivsinstitutet. * Campbell Clark S C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53, 747-770. * Ellingsaeter A L. (2003). The complexity of family policy reform. The case of Norway. European Societies, 5(4), 419-443. * Geurts S A E, Taris T W, Kompier M A W, Dikkers J S E, Van Hooff L M, Kinnunen U M. (2005). Work-home interaction from a work psychological perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING. Work and Stress, 19(4), 319 339. * Greenhaus, J H, Beutell, N J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88. * Kossek E, Ruderman M, Braddy P, Hannum. (2012). Work-nonwork boundary management profiles: A person-centered approach. Journal of Vocational Behavior, 81, 112-128. * Mellner C, Astvik W, Aronsson G. (2009). Vägar tillbaka En uppföljningsstudie av psykologiska och praktiska förutsättningar för återgång i arbete efter långtidssjukskrivning med stöd av en arbetsgivarring. Arbete och Hälsa, 2009:43 (10). Göteborg, Göteborgs universitet. * Mellner C, Aronsson G, Kecklund G. (2012). Segmentering och integrering- om mäns och kvinnors gränssättningsstrategier i högkvalificerat arbete. Arbete och Hälsa. 2012;46. Göteborg, Göteborgs universitet.