Kompetensbehovsanalys 2016 Företagen i Ljungby kommun
Innehåll Sammanfattning... 2 Bakgrund... 4 Syfte... 4 Metod och genomförande... 4 Teori... 4 Förutsättningar... 6 Demografi... 6 Arbetsmarknad och utbildning... 6 Näringsliv... 7 Pendling och flyttningar... 8 Arbetsmarknadens utveckling...10 Utveckling av antalet sysselsatta...10 Utveckling av sysselsättningsgrad...10 Vilka kompetenser efterfrågas?...12 Övergripande kvantitativ behovsanalys...12 Företagens efterfrågan...15 Vilka möjligheter och hinder finns för kompetensförsörjningen?...16 Företagens nuläge och framtid...16 Omvärld och kompetensförsörjning...17 Det interna kompetensförsörjningsarbetet...18 Analys och slutsatser...20 Förutsättningar och utveckling i Ljungby kommun...20 Kompetensbehoven i Ljungby kommun...21 Företagens möjligheter och hinder till en hållbar kompetensförsörjning...22 1
Sammanfattning Sammanfattning förutsättningar och utveckling Kommunen har haft en stabil befolkningsutveckling sedan nittiotalet och befolkningsprognosen visar att antalet i arbetsför ålder kommer att öka det närmsta decenniet. En hög andel av invånarna mellan 25-64 år har minst en gymnasial utbildning. Dock är andelen invånare med eftergymnasial utbildning relativt låg, särskilt när det gäller männen. Befolkningen i arbetsför ålder har en hög sysselsättningsgrad. Dock är skillnaderna mellan inrikes- och utrikesfödda stora, på sikt är det viktig att utlandsföddas sysselsättningsgrad ökar. Tillverkningssektorn är den mest sysselsättningsintensiva i kommunen och en relativt hög andel av de anställda arbetar inom ett företag med fler än 250 anställda. Kommunen har ett negativt inrikes flyttnetto som följd av att ungdomsutflyttningen inte till fullo vägs upp av återflyttare i senare åldrar. Pendlingsintensiteten till och från kommunen är, i jämförelse med övriga kommuner inom Småland-Blekinge, låg. Mellan 2007-2014 har antalet anställda i kommunen minskat som en följd av industrisektorns negativa sysselsättningsutveckling sedan finanskrisen. Under denna tidsperiod minskade sysselsättningsgraden med 3,7 procentenheter. Sammanfattning kompetensbehov och möjligheter till kompetensförsörjning Under tidsperioden 2015-2019 förväntas drygt 1 230 ålderspensioner i Ljungby kommun. De största avgångarna väntas inom service- och omsorgssektorn, yrken med krav på fördjupad högskolekompetens samt yrken inom bygg och utbildning. De som har studerat en högskoleutbildning med inriktning mot vård- och omsorg, pedagogik, byggnadsteknik samt teknik har en hög sysselsättningsgrad. Däremot har personer som studerat inriktningar som företagsekonomi, data och samhällsvetenskap en lägre sysselsättningsgrad än genomsnittet för befolkningen i arbetsför ålder. Sysselsättningsgraden är, generellt sett, hög för personer med en gymnasial utbildning med undantag för personer som studerat en högskoleförberedande gymnasieutbildning. 90 procent av företagen bedömer att de anställda stannar länge på företagen, vilket är positivt. Dock kan en alltför låg rörlighet minska kunskapsutbytet på den lokala arbetsmarknaden. Nästan 80 procent av de intervjuade företagen uppger att den nuvarande personalstyrkan har en god åldersstruktur. Av de intervjuade företagen uppger fyra av tio att de ser en successiv kompetensökning framöver där IT- och ingenjörskunskaper kommer att vara viktiga inslag. 18 av 24 intervjuade företag uppger att det antingen är svårt att tillsätta tjänster rent generellt eller att få tag i specialistkompetens. En orsak till att några av de intervjuade företagen upplever en kompetensbrist hänger samman med att de inte anser att det finns utbildningar som kan ge den nuvarande personalen de efterfrågade kunskaperna. 2
Den interna kompetensutvecklingen av personal fyller en viktig funktion för flera av företagen. Samtidigt anser flera av dem att arbetet med intern kompetensutveckling är en balansgång mellan framtida vinst och direkta kostnader i form av pengar och tid. Särskilt svårt kan detta arbete vara för små- och medelstora företag som saknar en personalavdelning. Flera av företagen saknar en kompetensmatris. Detta kan medföra att det långsiktiga kompetensförsörjningsarbetet försvåras och att man inte identifierar viktiga utvecklingsområden som skulle kunna bidra till tillväxt. Sammanfattning analys och slutsatser Generellt sett har kommunen goda förutsättningar; möjligheterna att få ett arbete i Ljungby kommun är goda, vilket den höga sysselsättningsgraden indikerar. Närvaron av ett antal större företag tillsammans med flertalet små- och medelstora skapar goda möjligheter för lokal samverkan mellan företagen. Den stabila befolkningsutvecklingen skapar i grunden möjligheter till att klara den framtida kompetensförsörjningen. De senaste åren visar dock på att kommunen har en viss sårbarhet i och med den höga specialiseringsgraden inom industrisektorn. Sektorn utgör en betydande del av arbetstillfällena i kommunen vilket understryker betydelsen av att bibehålla en konkurrenskraftig industri i kommunen. För att minska sårbarheten och öka inflyttningen av välutbildade finns ett flertal olika strategier, b.la. - öka vård- och teknikintresset hos ungdomar - verka för en ökad rörlighet och större arbetsmarknader - främja framväxt av företag inom privata tjänstesektorn, exempelvis med inriktning mot teknik En person med en gymnasial- eller eftergymnasial utbildning inom teknik, vård- och omsorg, bygg eller transport har mycket goda jobbmöjligheter i Ljungby kommun. Att gymnasial utbildning i hög utsträckning leder till jobb med undantag för de studieförberedande programmen innebär att en genomgången gymnasieutbildning i regel är en av de främsta arbetsgarantierna. Kompetenskraven inom industri- och tekniksektorn ökar som en följd av digitalisering och automation. Detta innebär i sin tur att de enkla jobben inom industrin blir allt mer ovanliga samtidigt som efterfrågan på mer avancerad teknisk kompetens lär öka. Handels- och servicesektorn i kommunen har under senare år växt, vilket skapar arbetstillfällen för ungdomar och personer med en lägre utbildning. På sikt behöver sysselsättningsgraden för utrikes födda öka för att garantera den långsiktiga kompetensförsörjningen i kommunen, då denna grupp stått för arbetskrafttillväxten de senaste åren. Näringslivet och kommunen skulle tillsammans kunna tydliggöra rollfördelningen och samarbetsytor för att säkra den framtida kompetensförsörjningen i Ljungby kommun. Exempelvis när det gäller hur man ska attrahera högutbildade till kommunen, hur man kan öka kännedomen/starta om/nya utbildningar, hur man kan utveckla kompetensmatriser för att förstärka det långsiktiga kompetensförsörjningsarbetet och så vidare. 3
Bakgrund Syfte Följande rapport har genomförts i samarbete mellan Region Kronoberg och Ljungby kommun. Syftet med rapporten är att, både på kort- och lång sikt, ge en bild av kompetensbehoven i Ljungby kommun. Förhoppningen är att rapporten ska vara ett stöd i det framtida arbetet med att säkerställa kompetensförsörjningen i kommunen. Metod och genomförande För att genomföra rapporten har vi använt både kvalitativa- och kvantitativa metoder. Företrädare för Ljungby kommun har ansvarat för insamlingen av det kvalitativa underlaget och företrädare för Region Kronoberg för det kvantitativa. Region Kronoberg har även, i dialog med företrädare för Ljungby kommun, ansvarat för att författa rapporten. Statistiken är uteslutande hämtad från Statistiska centralbyrån. Företag av olika storlek och branschtillhörighet valdes ut och kontaktades om de ville vara med i undersökningen och ställa upp på en intervju. Intervjuerna planerades och genomfördes av personal från Ljungby kommuns Näringslivsavdelning. 24 företag intervjuades, genomförandet av intervjuerna tog en timme. Teori Det finns flera olika strategier för att nå en god kompetensförsörjning. Enkelt kan de olika strategierna delas in i tvåhuvudområden: 1) Bättre ta tillvara den kraft som finns i kommunen, 2) Locka arbetskraft till kommunen. Det första området rymmer två strategier 1) kompetensutveckla eller omskola befintlig arbetskraft, 2) öka arbetskraftsutbudet genom att öka genomströmningen i utbildningssystemet, förbättra hälsoläget samt att få fler äldre att arbeta längre. Området berör alltså strategier som riktar sig till befolkningen som redan finns på plats. 4
Det andra området är externt inriktat i den meningen att de tre strategierna inom det syftar till att attrahera kompetens utifrån genom: 1) inpendling, 2) inrikes inflyttning samt 3) invandring. Ovan två områden och tillhörande strategier går att använda som utgångspunkter i arbetet med att utveckla insatser som syftar till att stärka kompetensförsörjningen inom den aktuella geografin. Beroende på utgångsläge, utveckling och omvärldsfaktorer varierar vilka strategier som är mest lämpliga för en kommun. Mest sannolikt är att man behöver arbeta med flera av strategierna samtidigt, men att kanske någon eller några är mer lämpliga än några andra givet utgångsläget. 5
Förutsättningar Demografi De senaste decennierna har Ljungby kommun haft en stabil befolkningsutveckling och den senaste befolkningsstatistiken från 2015 visar att kommunen har 27 639 invånare, vilket är något fler än 1990. Även antalet av invånarna i arbetsför ålder har legat på en stabil nivå sedan nittiotalet. Under 2015 ingick 15 304 i denna åldersgrupp, endast 40 färre jämfört med 1990. Av invånarna i arbetsför ålder är drygt 20 procent födda i ett land utanför Sverige. I relation till kommunerna i Småland-Blekinge har Ljungby kommun en relativt god åldersstruktur. Endast åtta kommuner i regionen har en högre andel av befolkningen i arbetsför ålder. 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 0-19 20-64 65+ Diagram 1: Befolkningsstruktur, Ljungby kommun (2015-2025) Befolkningsprognosen visar att Ljungby kommun förväntas att ha en positiv befolkningsutveckling mellan 2015-2025. Totalt prognosticeras att befolkningsantalet under denna tid kommer att öka med nästan 2 000 invånare från 27 638 invånare till 29 629 invånare. Under samma tidsperiod förväntas antalet i arbetsför ålder (20-64 år) att öka med drygt 400 personer. Dock förväntas andelen av befolkningen i arbetsför ålder att minska från 55,3 procent till 53,1 procent. Detta som en följd av att antalet äldre och yngre förväntas att öka mer än antalet i arbetsför ålder. Arbetsmarknad och utbildning Av befolkningen mellan 25-64 år i Ljungby kommun har 85,6 procent en gymnasial eller eftergymnasial utbildning. Nivån är den nionde högsta i Småland-Blekinge där Växjö, Karlskrona, Kalmar samt Jönköping ligger i topp. Om vi endast ser till hur stor andel av befolkningen som har en eftergymnasial utbildning uppgår nivån i Ljungby kommun till 30,4 procent, den fjortonde högsta nivån i Småland-Blekinge. Av invånarna i Ljungby kommun mellan 30-34 år har 34,9 procent en eftergymnasial utbildning, den artonde högsta nivån i Småland-Blekinge. Det råder stora utbildningsskillnader mellan kvinnor och män. I Ljungby kommun har 24 procent av männen en eftergymnasial utbildning och 37,2 procent av kvinnorna. 6
Sysselsättningsgrad 20-64 år 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 87,4 84,8 86,1 65,3 59,7 62,4 83,3 79,6 81,5 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Män Kvinnor Kvinnor och män Män Kvinnor Kvinnor och män Män Kvinnor Kvinnor och män Inrikes födda Utrikes födda Samtliga Diagram 2: Sysselsättningsgrad 20-64 år, Ljungby kommun Sysselsättningsgraden i Ljungby kommun uppgick under 2014 till 81,5 procent, vilket var den elfte högsta nivån i Småland-Blekinge. Skillnaderna mellan olika grupper är dock stora. Utlandsfödda i kommunen har en betydligt lägre sysselsättningsgrad än inrikes födda, 2014 uppgick differensen till 4,8 procentenheter. Av de redovisade grupperna har utlandsfödda kvinnor den lägsta sysselsättningsgraden. Sett till samtliga individer, oavsett födelseland, har kvinnor en något lägre sysselsättningsgrad än män. Utbildningsnivå har ett starkt samband med sysselsättningsgrad. Dock är det inte endast en eftergymnasial utbildning som ger goda jobbmöjligheter utan även en gymnasial. I Ljungby kommun uppgår sysselsättningsgraden för de med en förgymnasial utbildning till 64,8 procent, för de med en gymnasial utbildning till 84,8 procent och för de med en eftergymnasial utbildning till 86,1 procent. Näringsliv Småland-Blekinge har ett industriintensivt näringsliv i relation till övriga regioner i Sverige. En stor del av sysselsättningstillfällena i regionen inom den privata- och offentliga tjänstesektorn återfinns i kommunerna Karlskrona, Växjö, Jönköping samt Kalmar, även om lokala variationer förekommer, exempelvis Älmhults kommun. 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Ljungby Småland-Blekinge Diagram 3: Branschstruktur, Ljungby kommun (dagbefolkning 20-64 år), 2014 7
Med nästan 3 700 anställda är tillverkningssektorn den största sektorn i Ljungby kommun, vilket gör kommunen till den, i faktiska tal, sjätte största industrikommunen i Småland-Blekinge. Totalt arbetar 30 procent av den sysselsatta befolkningen i kommunen inom sektorn. Den näst största sektorn i kommunen är vård- och omsorgssektorn som sysselsätter nästan drygt 20 procent av den sysselsatta befolkningen i kommunen. Det råder stora skillnader mellan hur stor andel kvinnor och män som är verksamma inom de olika sektorerna. Den privata sektorn är till stor del mansdominerad, den offentliga kvinnodominerad. I Ljungby är drygt 30 procent av de sysselsatta inom den privata sektorn kvinnor, inom den offentliga sektorn uppgår andelen till drygt 77 procent. Sett till andelen kvinnor inom den privata sektorn placerar sig Ljungby på plats 23 av 28 jämfört med övriga kommuner i Småland-Blekinge och på plats 19 sett till andelen män inom den offentliga sektorn. 100,0 80,0 60,0 21,0 29,1 29,3 23,5 40,0 20,0 0,0 31,2 29,6 9,4 9,6 9,3 8,1 Småland-Blekinge Ljungby 1-4 anställda 5-9 anställda 10-49 anställda 50-249 anställda 250 eller fler anställda Diagram 4: Anställda fördelat efter arbetsställets storleksklass Av de anställda i kommunen arbetar en relativt hög andel på en arbetsplats med mer än 250 anställda. Totalt finns det sex arbetsställen i kommunen inom denna storleksklass, varav fyra inom den privata sektorn. Nästan 60 procent av de sysselsatta i kommunen arbetar inom den privata sektorn, vilket är den trettonde lägsta nivån av kommunerna i Småland-Blekinge. Pendling och flyttningar Under tidsperioden 2011-2015 har samtliga kommuner, förutom Gnosjö, inom regionen Småland-Blekinge haft ett positivt flyttnetto. Den enskilt största förklaringen till detta är den historiskt sett höga invandringen till regionen under nämnda tidsperiod. Ser vi istället till hur många kommuner inom regionen som under samma period haft ett positivt inrikes flyttnetto uppgår antalet endast till sex stycken; Mörbylånga, Kalmar, Habo, Jönköping, Sölvesborg samt Växjö. 8
40 20 0-20 -40-60 -80-100 0-4 år 5-9 år 10-14 år 15-19 år 20-24 år 25-29 år 30-34 år 35-39 år 40-44 år 45-49 år 50-54 år 55-59 år 60-64 år Migrationsnetto Inrikes flyttnetto Totalt flyttnetto Diagram 5: Utrikes- och inrikes flyttnetto efter åldersgrupper, genomsnitt för perioden 2011-2015, Ljungby kommun Ljungby kommun har under tidsperioden 2011-2015 haft ett positivt flyttnetto. Anledningen till det positiva nettot är att ett positivt migrationsnetto balanserat ett negativt inrikes flyttnetto. Unga vuxna är den mest flyttintensiva gruppen och det är denna grupp som är den främsta orsaken till kommunens negativa inrikes flyttnetto. Något fler unga kvinnor än män flyttar från kommunen. Att nettot är positivt för vuxna mellan 40-44 år och för barn och unga balanserar inte det totala inrikes flyttnettot, då flyttintensiteten för unga vuxna är högre. Den största delen av det negativa inrikes flyttnettot har, under tidsperioden 2011-2015, uppstått i relation till kommunerna Halmstad, Göteborg samt Värnamo. Även om Ljungby kommun har haft ett negativt inrikes flyttnetto under den studerade tidsperioden placerar sig kommunen relativt högt upp i relation till övriga kommuner i Småland-Blekinge. I relation till invånarantalet har kommunen mellan 2011-2015 haft det trettonde högsta flytnettot av kommunerna inom regionen. Ljungby kommun har ett negativt pendlingsnetto på nästan 60 personer. Drygt 4 000 personer pendlar till och från kommunen för att arbeta. Av de som arbetar i kommunen utgörs 14,7 procent av inpendlare den näst lägsta nivån jämfört med övriga kommuner inom Småland-Blekinge. Endast Västerviks kommun har en lägre inpendlingsnivå. Kommunen har även en relativt låg andel av den sysselsatta befolkningen som bor i kommunen och som pendlar till en annan kommun för att arbeta. Totalt uppgår denna andel till 15 procent, den femte lägsta nivån i Småland- Blekinge. 9
Arbetsmarknadens utveckling Utveckling av antalet sysselsatta Finanskrisen slog hårt mot Småland-Blekinge och återhämtningen, sett till antalet sysselsatta, har gått långsamt. Främst är det industrisektorn som har haft en svag utveckling, vilket medfört att kommuner med en stor andel industriyrken har haft en relativt svag utveckling jämfört med exempelvis Kalmar, Växjö och Jönköping. Av de 38 kommunerna i Småland-Blekinge har endast sex av dem haft en sysselsättningstillväxt mellan 2007-2014. Drygt 92 procent av sysselsättningstillväxten i Småland-Blekinge har under denna tid skett i kommunerna Kalmar, Växjö eller Jönköping. 14000 12000 10000 4602 4590 4590 5152 5183 5120 5037 4986 4974 4958 5031 8000 6000 4000 8171 8109 8387 8067 8053 7310 7491 7540 7498 7352 7395 2000 0 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Privata sektorn Offentliga sektorn Diagram 6: Antal sysselsatta i Ljungby kommun 2004-2014, (dagbefolkning 20-64 år) Mellan 2004-2014 har antalet sysselsatta i Ljungby kommun minskat med 2,7 procent, varav en betydande del av nedgången skedde i samband med finanskrisen 2009. Sedan 2009 har sysselsättningstillväxten i kommunen avstannat, och antalet anställda 2014 var, om än marginellt, färre än under 2009. I relation till övriga kommuner inom Småland-Blekinge är detta en förhållandevis svag utveckling. Av de 38 kommunerna i regionen har 16 av kommunerna haft en negativ sysselsättningsutveckling sedan 2009. Mellan 2007-2014 placerar sig Ljungby kommun, sett till sysselsättningsutveckling och i relation till övriga kommuner i Småland-Blekinge, på plats 23 av 38. Den centrala förklaringen till att antalet sysselsatta i kommunen minskat under denna tidsperiod är att industrisektorn haft en svag utveckling. Totalt har antalet sysselsatta inom sektorn minskat med 1 400 personer under tidsperioden 2007-2014, en nedgång på drygt 27 procent. Under samma tid har nedgången inom industrisektorn till viss del balanserats av tillväxten inom andra. I faktiska tal har antalet anställda, i rangordning, ökat mest inom; kulturella och personliga tjänster, handel, företagstjänster, vård- och omsorg samt byggverksamhet. I den meningen har utvecklingen i kommunen följt utvecklingen på nationell nivå, där näringar drivna av inhemsk konsumtion drivit tillväxten samtidigt som exportintensiva näringar haft en svagare utveckling. Utveckling av sysselsättningsgrad I endast tre av de 38 kommunerna inom Småland-Blekinge har sysselsättningsgraden ökat mellan 2007-2014. I Ljungby kommun har sysselsättningsgraden under denna period minskat med 3,7 procentenheter, den elfte största minskningen inom regionen. 10
Mellan 2009-2014 har sysselsättningsgraden i kommunen ökat med 0,8 procentenheter, vilket är den nionde lägsta ökningen inom Småland-Blekinge. Sysselsättningsgraden består av två komponenter; antalet i arbetsför ålder och antalet i arbetsför ålder med en sysselsättning. Detta innebär att det finns flera olika sätt för sysselsättningsgraden att öka eller minska. Exempelvis kan den öka genom att befolkningen minskar mer än antalet sysselsatta minskar eller kan den minska som en följd av att antalet sysselsatta inte ökar lika mycket som antalet i arbetsför ålder. Män Kvinnor Kvinnor och män Inrikes födda -2,8% -0,8% -1,8% Utrikes födda -8,6% -6,3% -7,4% Alla 20-64 år -4,5% -2,8% -3,7% Tabell 1: Förändring av sysselsättningsgrad 2007-2014 I Ljungby kommun beror minskningen av sysselsättningsgraden mellan 2007-2014 på att antalet sysselsatta (-595) minskat mer än antalet i arbetsför ålder (-38). Under denna tid har antalet svenskfödda i arbetsför ålder minskat med 676 personer, vilket till stora delar vägts upp genom att antalet utlandsfödda i arbetsför ålder ökat med 638 personer. Samma förhållande framkommer även om man ser till utvecklingen av antalet sysselsatta under denna tid. Mellan 2007-2014 har antalet svenskfödda med en sysselsättning minskat med 821 personer, samtidigt som antalet sysselsatta födda i utlandet ökat med 226 personer. Dock har sysselsättningsgraden för utlandsfödda under denna tid minskat med 7,4 procentenheter och för svenskfödda med 1,8 procent. 11
Vilka kompetenser efterfrågas? I denna rapport fokuserar vi på att, i möjligaste mån, beskriva efterfrågan på kompetens. Uppgiften är inte helt enkel, då en mängd olika parametrar som utbildningsval, konjunktur och teknikutveckling påverkar framtidens kompetensbehov. Ett annat problem i sammanhanget är att vi saknar tillgång till nedbruten utbildningsstatistik på kommunal nivå, vilket försvårar arbetet med att identifiera utbudet och efterfrågan på den kommunala arbetsmarknaden. Övergripande kvantitativ behovsanalys Ett sätt att mäta den kommande efterfrågan på är att studera hur många pensionsavgångar som väntar inom olika yrkeskategorier. Större pensionsavgångar indikerar framtida rekryteringsbehov. Dock är det inte fullt så enkelt att ett yrke alltid ersätts. Vid pensionsavgångar kan arbetsgivaren istället välja att rekrytera någon för ett mer avancerat yrke eller inte ersätta yrket alls om det är möjligt att rationalisera bort det genom effektiviseringar eller ökat bruk av nya tekniker. Antalet stundande pensionsavgångar ska således endast ses som en indikation på inom vilka yrken det kan uppstå en ökad efterfrågan. Förväntade pensionsavgångar efter yrkesgrupp 1 Chefsyrken 58 2 Yrken med krav på fördjupad 198 högskolekompetens 3 Yrken med krav på högskolekompetens eller 112 motsvarande 4 Yrken inom administration och kundtjänst 105 5 Service-, omsorgs- och försäljningsyrken 236 6 Yrken inom lantbruk, trädgård, skogsbruk och 39 fiske 7 Yrken inom byggverksamhet och tillverkning 123 8 Yrken inom maskinell tillverkning och transport 157 m.m. 9 Yrken med krav på kortare utbildning eller 79 introduktion Tabell 2: Förväntade pensionsavgångar efter yrkesgrupp 2015-2019 Under tidsperioden 2015-2019 förväntas drygt 1 230 ålderspensioner i Ljungby kommun. De största avgångarna väntas inom service- och omsorgssektorn, yrken med krav på fördjupad högskolekompetens samt yrken inom bygg och utbildning. Inom yrkesgrupperna som kräver eftergymnasial utbildning förväntas yrkesgrupperna inom utbildning, hälso- och sjukvård samt ekonomi och förvaltning stå för de flesta av dem. Inom yrkesgrupperna som kräver gymnasial utbildning är det omsorgsarbetare, byggarbetare, administratörer och kundtjänstpersonal samt montörer, reparatörer samt transport- och maskinförare som förväntas att stå för en stor del av de förväntade pensionsavgångarna. Ett annat sätt att bedöma efterfrågan på är att studera vilka yrken som växer fram. Om att antalet anställda med ett visst yrke ökar kan detta indikera en ökande efterfråga på en viss kompetens, vilket på sikt kan öka rekryteringsbehoven. En nackdel i detta sammanhang är att tidsserien för yrkesregistret bröts under 2014, vilket för att jämförbarheten med tidigare år försvunnit. Därmed kan i denna studie inte 12
använda yrkesregistret för detta ändamål. Istället har vi valt att studera sysselsättningsutvecklingen inom olika branscher fördelat på utbildningsnivåer. Syftet med redovisningen är att identifiera vilken typ kompetensnivå som växer fram inom de olika näringarna. Förgymnasial utbildning Gymnasial utbildning Eftergymnasial utbildning Totalt Annan serviceverksamhet 10 156 31 197 Handel -34 143 64 173 Byggverksamhet -19 125 9 115 Vård och omsorg -15 57 71 113 Företagstjänster -29 55 27 53 Offentlig förvaltning -2 39 4 41 Jord- och skogsbruk -13 46 2 35 Vatten och avfall 5 15-3 17 Kultur och nöje 3 1 10 14 Energi -5 0 4-1 Hotell och restaurang -16-11 23-4 Juridik, ekonomi, vetenskap och teknik -3-9 4-8 Finans- och försäkring -4-25 6-23 Transport och magasinering -39 21-12 -30 Informations- och kommunikation -13-23 4-32 Fastighetsverksamhet -1-21 -14-36 Utvinning av mineral -12-28 -2-42 Utbildning -27-1 -49-77 Tillverkning -405-742 -124-1271 Totalt -619-202 55-766 Tabell 3: Förändring antal sysselsatta (dagbefolkning 20-64 år) 2008-2014 Mellan 2008-2014 har antalet anställda med en eftergymnasial utbildning ökat samtidigt som antalet med en förgymnasial- eller gymnasial utbildning minskat. Dock föreligger stora skillnader mellan de olika branscherna. Främst är det inom industrisektorn som antalet anställda minskat, oavsett utbildningsnivå; även om antalet anställda inom sektorn med eftergymnasial utbildning haft en starkare utveckling jämfört med övriga utbildningsnivåer. Siffrorna visar även på ett pågående generationsskifte där personer med förgymnasial utbildning ersatts av personer med minst gymnasial utbildning. Detta förhållande framkommer inte minst inom de växande branscherna handel, byggverksamhet, vårdoch omsorg samt företagstjänster. Statistiken behöver tolkas med viss varsamhet. Exempelvis kan ökningen av antalet eftergymnasialt utbildade inom vissa branscher bero på att personerna inte har fått ett jobb som motsvarar deras utbildningsnivå. Om detta vet vi ingenting då denna statistik endast visar hur många med en viss utbildningsnivå, oavsett inriktning, som arbetar inom en viss bransch, oavsett yrke inom denna. För att slutligen säga något om efterfrågan på olika utbildningsinriktningar ska vi därför studera hur hög sysselsättningsgraden är för personer som har en utbildning inom ett visst område. En hög sysselsättningsgrad indikerar att personer med denna utbildning är efterfrågade på arbetsmarknaden, och en låg indikerar motsatsen. Denna nivå säger även någonting om utbudet av personer med en viss utbildning. Om 13
sysselsättningsgraden är mycket hög indikerar detta att det kan råda ett underskott på den aktuella kompetensen, då inte alla med en viss utbildning arbetar med det denne är utbildad till samt att en viss andel inte är tillgänglig för arbetsmarknaden, exempelvis med anledning av föräldraledighet, sjukskrivning eller studier. I denna studie har vi valt att studera sysselsättningsgraden efter utbildningsinriktningar för de som är mellan 25-34 år. Anledningen är att personer då i regel är klara med sina universitetsutbildningar och att denna åldersgrupp indikerar vilken typ av ny kunskap som efterfrågas på arbetsmarknaden. Gymnasial Eftergymnasial Totalt 52 Teknik och teknisk industri 87,6% 88,3% 87,8% 01 Bred, generell utbildning 78,2% 65,6% 72 Hälso- och sjukvård 88,2% 91,9% 90,3% 34 Företagsekonomi, handel och administration 83,5% 65,0% 74,0% 21 Konst och media 75,8% 75,0% 75,7% 14 Pedagogik och lärarutbildning 83,2% 82,7% 76 Socialt arbete och omsorg 88,8% 90,9% 89,3% 81 Personliga tjänster 83,2% 76,7% 81,8% 58 Samhällsbyggnad och byggnadsteknik 95,7% 84,2% 93,8% 62 Lantbruk, trädgård, skog och fiske 89,5% 80,0% 88,2% 84 Transporttjänster 94,5% 92,4% 48 Data 79,6% 81,4% 31 Samhälls- och beteendevetenskap 73,9% 75,0% Förgymnasial utbildning 55,4% Tabell 4: Sysselsättningsgrad för ungdomar (25-34 år) i Ljungby kommun, efter utbildningsinriktning Sysselsättningsgraden är, generellt sett, hög för personer med en gymnasial utbildning med undantag för personer som studerat en högskoleförberedande gymnasieutbildning (återfinns under Bred, generell utbildning) eller konst och media. De som har genomgått en gymnasial utbildning med inriktning mot bygg (samhällsbyggnad och byggnadsteknik) eller transport har en mycket hög sysselsättningsgrad. Nivån är iögonfallande hög även för personer med en gymnasial utbildning med inriktning mot teknik och industri, hälso- och sjukvård samt jord- och skogsbruk. Sett till personer med en eftergymnasial utbildning är bilden mer splittrad i flera fall har personer med en gymnasial utbildning inom samma område en högre sysselsättningsgrad. De som har studerat en högskoleutbildning med inriktning mot vård- och omsorg har en hög sysselsättningsgrad. Detta gäller även för personer med en utbildning inom pedagogik, byggnadsteknik samt teknik och teknisk industri. Däremot har personer som studerat inriktningar som företagsekonomi, data och samhällsvetenskap en lägre sysselsättningsgrad än genomsnittet för befolkningen i arbetsför ålder. Detta indikerar att det i dessa fall finns en matchningsproblematik på den lokala arbetsmarknaden. Särskilt viktigt är att notera gruppen med förgymnasial utbildning. I denna grupp ingår nästan 300 personer, men endast drygt hälften av dem har en sysselsättning. Den låga sysselsättningsgraden visar med all tydlighet att minst en gymnasial utbildning, gärna med yrkesinriktning, är ett allt mer genomgripande grundkrav för att kunna inträda på arbetsmarknaden. 14
Företagens efterfrågan För att komplettera den kvantitativa beskrivningen av kompetensbehovet i Ljungby kommun har vi valt att även sammanställa vilka kompetenser som de intervjuade företagen uppgett de är i behov av. Svaren från företagen ger en övergripande bild av vilken typ av kompetenser de anser kommer att vara behövliga för att utveckla verksamheten i framtiden. Företagen inom industrisektorn, oavsett nisch, söker främst två huvudtyper av kompetenser; duktig och erfaren personal alternativt välutbildad spetskompetens. De båda grupperna kan förstås överlappa varandra, men en bild framträder av att erfarenhet och en förmåga till att gå direkt in i verksamheten värderas högt. Detta gäller exempelvis för ingenjörer, tekniker och elektriker. Den högutbildade personalen som företagen inom industrisektor efterfrågar är av mer specialiserad karaktär inom produktion, försäljning, IT samt administration. Automation och digitalisering är två spår som framkommer bland uppgifterna, vilket indikerar en ökad grad av teknik- och kunskapshöjd inom sektorn. Ordet duktig personal används av flera av företagen inom industrisektorn. Till viss del innebär detta förmodligen personal med dokumenterad yrkeserfarenhet. Exempelvis anges att det finns en viss oro inför att mista duktig och erfaren personal i samband med stundande ålderspensioner Men även duktiga elever från yrkesutbildningar efterfrågas, vilket indikerar att erfarenhet inte alltid är en förutsättning, däremot förmågan att gå direkt in i verksamheten och leverera. Den allmänna bilden av industriföretagens efterfrågan av personal är således spets snarare än bredd. Spets i den meningen att erfarenhet eller utbildning, gymnasial- eller eftergymnasial, synes vara ett krav. Av de företag som intervjuats och som verkar inom byggsektorn framträder ingen enhetlig bild över vilka kompetenser som efterfrågas. Resonemangen som framkommer ger uttryck för vissa svårigheter med att hitta mer nischad personal med särskilda kunskaper inom material eller särskilda byggtekniker. Företagen inom transportsektorn uppger att det finns ett generellt behov av yrkeschaufförer, särskild specialiserade sådana. Men företagen upplever även ett behov av mer teoretiska kompetenser inom administration och logistik. De företag som verkar inom besöksnäringen uppger att de är i behov av kockar, men att det är svårt att hitta denna kompetens. Oavsett vilken bransch det gäller uppger flera av företagarna att de har behov av försäljare. Dock ska helst försäljaren inneha god kunskap om branschen och de produkter denne ska sälja. Kombinationen mellan allmän teoretisk kunskap inom ett visst område, exempelvis IT-, administration osv. och branschkunskap är något som i allmänhet värderas högt av de tillfrågade företagen. 15
Vilka möjligheter och hinder finns för kompetensförsörjningen? Företagens nuläge och framtid I detta avsnitt beskriver vi hur de intervjuade företagen ser på personalstyrkans nuvarande ålderssammansättning och deras förmåga att behålla medarbetare under längre tid. Detta ger en övergripande bild av den nuvarande kompetensförsörjningssituationen. I avsnittet beskriver vi även hur företagen ser på den närmsta framtiden när det gäller tillväxt och förändringar av vilka kompetenser de tror sig komma att behöva i framtiden. Avsnittet ligger till grund för de kommande två avsnitten som mer fokuserar på förmågan att attrahera kompetens och att bedriva eget kompetensförsörjningsarbete. Bedömer företaget att kompetensbehoven kommer att förändras framöver? Bedömer företaget att de anställda stannar länge på företaget? Bedömer företaget att de vill växa? Bedömer företaget att de har en god åldersstruktur/medelålder? 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ja Nej Både ja och nej Uppgift saknas De intervjuade företagen vittnar om en hög tillväxtvilja nästan 90 procent vill att företaget ska växa. Motsvarande nivå för riket och Kronobergs län uppgår enligt Tillväxtverkets undersökning Företagens villkor och verklighet till 68 procent. Med andra ord är tillväxtviljan hos den intervjuade populationen mycket hög, oavsett branschtillhörighet. En grundläggande förutsättning för att företagen ska kunna infria tillväxtambitionerna är att ha tillgång till en ändamålsenlig personalstruktur. För att våga satsa krävs även en förutsägbarhet i den meningen att man vet om att nyckelkompetenser kommer att finnas tillgängliga även i framtiden. Därför är det i grund och botten ett positivt besked att nästan 90 procent av de intervjuade företagen bedömer att de anställda stannar länge på företagen. Ur ett större perspektiv kan dock en låg rörlighet mellan företagen i kommunen även innebära att kunskapsspridningen mellan dem begränsas. Nästan 80 procent av de intervjuade företagen uppger att den nuvarande personalstyrkan har en god ålderstruktur. Detta indikerar att kommande pensionsavgångar för tillfället inte upplevs som ett centralt problem för de allra flesta. Dock uppger trots allt var femte företag att åldersstrukturen inte är särskilt god, vilket på sikt kan, om nyrekryteringar misslyckas, innebära att tillväxtambitionerna blir svåra att realisera. 16
De senaste decennierna har förändringstrycket, särskilt inom globalt konkurrensutsatta sektorer, ökat påtagligt. Främst tar detta sig i uttryck genom ökad digitalisering, rationalisering och automatisering. Av de intervjuade företagen uppger fyra av tio att de tror att deras kompetenssammansättning i framtiden kommer att förändras jämfört med nuläget. I flera fall menar de intervjuade företagen att förändringen kommer att innebära en successiv kompetensökning där färdigheter inom IT, ingenjörskunskap och administration/logistik värderas högt. Att nästan hälften av företagen uppger att de inte bedömer att kompetensbehoven kommer att förändras är svårt att tolka. Å ena sidan kan detta bero på att man redan tagit höjd för att det krävs nya kompetenser och att man därför inte anser att ytterligare justeringar krävs. Å andra sidan kan det bero på att man är nöjd med situationen och inte bedömer att marknaden kommer att förändras nämnvärt jämfört med nuläget. Omvärld och kompetensförsörjning I detta avsnitt studerar vi hur företagen som medverkat i undersökningen anser att rekryteringen av och tillgången till ny personal fungerar. Bedömer företaget att det finns befintliga utbildningar som täcker behoven av kompetensutveckling av befintlig personal? Bedömer företaget att det är svårt att få tag på viss specialistkompetens idag? Bedömer företaget att det generellt sett är svårt att tillsätta utlysta tjänster? 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ja Nej Både ja och nej Uppgift saknas Enligt Tillväxtverkets undersökning Företagens villkor och verklighet uppger 26 procent av företagen i Kronobergs län att bristen på lämplig arbetskraft är ett stort hinder för tillväxt. I riket uppgår nivån till 22 procent, vilket indikerar att den generella kompetensförsörjningssituationen är något sämre i Kronobergs län än i riket i övrigt. Bilden av att rekrytering av ny kompetens innebär ett tillväxthinder framkommer även hos företagen som intervjuats i samband med denna studie. Hälften av de intervjuade företagen uppger att det generellt sett är svårt att tillsätta utlysta tjänster och nästan hälften att det är svårt att få tag på viss specialistkompetens. Om man slår samman båda dessa frågor uppger 18 av 24 intervjuade företag att det antingen är svårt att tillsätta tjänster rent generellt eller att få tag i specialistkompetens. I den meningen är 17
det sammantaget en hög andel av de intervjuade företagen som ger uttryck för att tillgången till kompetens i vissa avseenden inte är tillfredsställande. En orsak till att många av de intervjuade företagen upplever en kompetensbrist hänger samman med att de inte anser att det finns utbildningar som kan ge den nuvarande personalen de efterfrågade kunskaperna. I sammanhanget innebär detta förstås ett problem för både företagen och arbetstagarna; kompetensutvecklingen riskerar att avstanna. Det interna kompetensförsörjningsarbetet I detta avslutande avsnitt där intervjuresultaten återges beskriver vi hur företagen själva arbetar med den interna kompetensförsörjningen. Bedömer företaget att det är vanligt att medarbetare byter jobb internt? Upplever företaget att de innehar de verktyg/kunskaper som krävs för att arbeta med kompetensutveckling?? Har företaget en kompetensmatris? Bedömer företaget att deras interna kompetensutveckling i viss utsträckning bidrar till att täcka kompetensbehovet? Har företaget en positiv inställning till kompetensutveckling av befintlig personal 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Ja Nej Både ja och nej Uppgift saknas Flera av företagen anser att arbetet med den interna kompetensförsörjningen i flera fall både är svårt och komplext. Att medarbetarna utvecklar sin kompetens till att bättre motsvara företagens behov betraktas förstås som positivt. Däremot kan själva arbetet med att kompetensutveckla personalen ta mycket tid och resurser i anspråk, vilket gör att arbetet med intern kompetensutveckling ibland är svårt för mindre företag. För samtidigt som arbetet med den interna kompetensförsörjningen tar tid och resurser menar flera av företagen att den interna kompetensutvecklingen ger avkastning genom att den bidrar till att täcka företagets kompetensbehov. Resultatet blir alltså att företagen måste väga vinsterna med att satsa resurser på intern kompetensutveckling mot kostnaderna; en svår balansgång för små- och medelstora företag där det inte alltid finns en särskild personalfunktion som kan hjälpa till med detta arbete. I praktiken kan det i dessa situationer uppstå målkonflikter mellan kortoch långsiktiga mål för företaget. Ungefär hälften av företagen uppger att den egna personalen byter jobb internt, vilket indikerar att det sker en fortlöpande kompetensförflyttning inom företaget, b.la. som 18
följd av att personalen kompetensutvecklas. I teorin borde denna rotation medföra positiva effekter för både företag och arbetstagare, förutsatt att bytet av uppgifter innebär att individen får uppgifter som i högre utsträckning än tidigare nyttjar dennes kompetenser. Om inte rotation sker inom arbetsplatsen finns förstås en risk att arbetstagaren söker sig till en ny arbetsplats och att delar av personalen inte får utnyttja sin fulla potential. Givet att det interna arbetet med kompetensutveckling är viktigt för företagens konkurrenskraft är avsaknaden av kompetensmatriser hos många av företagen någonting negativt. En kompetensmatris skapar förutsättningar för att arbeta systematiskt med den kort- och långsiktiga kompetensförsörjningen och kan hjälpa företaget med att identifiera kunskapsluckor som behöver fyllas. Avsaknaden av kompetensmatris kan även vara en bidragande faktor till att arbetet med den interna kompetensutvecklingen i vissa fall uppfattas som svårt. 19
Analys och slutsatser Förutsättningar och utveckling i Ljungby kommun Generellt sett har kommunen goda förutsättningar; möjligheterna att få ett arbete i Ljungby kommun är goda, vilket den höga sysselsättningsgraden indikerar. Närvaron av ett antal större företag tillsammans med flertalet små- och medelstora skapar goda möjligheter för lokal samverkan mellan företagen. Den stabila befolkningsutvecklingen skapar i grunden möjligheter till att klara den framtida kompetensförsörjningen. De senaste åren visar dock på att kommunen har en viss sårbarhet i och med den höga specialiseringsgraden inom industrisektorn. Sektorn utgör en betydande del av arbetstillfällena i kommunen vilket understryker betydelsen av att bibehålla en konkurrenskraftig industri i kommunen. Den höga graden av specialisering inom industrisektorn skapar både möjligheter och utmaningar. Möjligheter i meningen att den stora massan av industriföretag i kommunen skapar lokaliseringsfördelar för andra företag inom branschen och goda samarbetsmöjligheter. Koncentrationen öppnar även upp för arbetstagare inom sektorn att byta jobb och företagen inom den att hitta rätt kompetens. Inte sällan uppstår även kringtjänster, mer tjänsteinriktade, runt industriföretag. Utmaningar som följer med koncentrationen är, som de senaste åren visat, det höga konkurrenstrycket inom sektorn och de snabba förändringar som sker inom den när det gäller automatisering och digitalisering. Ovan bör sättas i relation till hur flyttningarna till och från Ljungby ser ut och därigenom den framtida kompetensförsörjningen. Att kommunen har en ungdomsutflyttning är ingenting unikt för Ljungby kommun. Den vanligaste anledningen till att någon flyttar är studier, som ofta är förlagda till en större universitetsort. Risken är dock att ungdomarna inte kommer tillbaka i ett senare skede. Ser man till flyttstrukturen sker dock en viss inflyttning av barnfamiljer, men det balanserar inte utflyttningen av ungdomarna, vilket medför ett negativt inrikes flyttnetto. Matchningen på arbetsmarknaden hör samman med var personer väljer att bosätta sig. Ungdomar i Ljungby med en utbildning inom teknik har en mycket hög sysselsättningsgrad, likaså de med en utbildning inom transport. Däremot är den betydligt lägre för de med en eftergymnasial utbildning inom exempelvis samhällsvetenskap eller ekonomi. En förklaring till ungdomsutflyttningen, och att många inte kommer tillbaka, är således att de inte utbildat sig till någonting som motsvarar den efterfrågan som finns i hemkommunen, utan istället måste de söka sig till en arbetsmarknad där andra typer av branscher är mer förekommande. Ur ovan går det att dra följande slutsatser: 1) ett ökat vård- och teknikintresse hos ungdomar borde gynna Ljungby kommun och företagen i kommunen då dessa skulle studera en utbildning som efterfrågas i kommunen, 2) den låga in- och utpendlingen från kommunen indikerar att man idag inte till fullo drar nytta av närliggande arbetsmarknader som skulle kunna erbjuda återflyttare ett arbete inom ett område denne har en utbildning inom men som inte finns representerat i Ljungby, 3) nya företag inom privata tjänstesektorn ökar chanserna att attrahera utflyttare att flytta tillbaka, 4) tjänsteföretag med inriktning mot teknik och tillverkning borde främja dels 20
näringslivet dels inflyttningen av högutbildade, 5) att undersöka möjligheterna för högutbildade inom ekonomi, samhälle, humaniora att verka inom industrins administration/utveckling borde även det öppna upp för ökade möjligheter för denna grupp att återvända till kommunen. Att attrahera inflyttare utan sociala band till kommunen är svårare och kräver tillgång till intressanta yrken och goda boendemiljöer. Dock är det här i sammanhanget intressant att belysa exempelvis framväxten av det nya utvecklingscentret som planeras i Ljungby som en följd av omstruktureringen av Cargotech. Dylika etableringar borde attrahera välutbildade till kommunen, särskilt inom teknik. På sätt och vis är denna process, från produktion till mer utvecklingsinriktat, ett typexempel på sektorns strukturomvandling i Sverige. Att komma ihåg är att med omvandlingen följer både utmaningar och möjligheter, även om den temporära omställningen för de som drabbas av förändringen ofta kan vara svår. Att in- och utpendlingen till och från kommunen är förhållandevis låg går att tolka på olika sätt. Att många väljer att bo och arbeta på orten istället för att pendla in till den indikerar att man vill bo i Ljungby kommun, vilket förstås är positivt. Det omvända hade kunnat tolkas som att man gärna jobbar i kommunen men inte vill bo där. Dock är det intressant, för den fortsatta kompetensförsörjningen och inflyttningen till kommunen, att resonera över om den låga rörligheten är ett utslag av geografiska betingelser (faktiska avstånd till andra orter) eller om den även beror på vilken mental bild man har av Ljungbys plats i ett större sammanhang. Fördelarna med ökad rörlighet är inte entydiga, dock innebär ökad inpendling större möjligheter till kompetensförsörjning för företagen i kommunen och ökad utpendling skulle innebära att invånarna i kommunen skulle kunna dra nytta av arbeten i andra kommuner. Exempelvis kan en större arbetsmarknad underlätta för ett par som flyttar in till kommunen där bara den ene hittar ett jobb, exempelvis inom tekniksektorn. Kompetensbehoven i Ljungby kommun Det är inte enkelt att skapa en tydlig bild över vilka kompetenser som efterfrågas inom en viss geografi. En nackdel i sammanhanget är att de statistikkällor som finns tillgängliga för detta ändamål på regional nivå inte finns på kommunal nivå. Den statistiska beskrivningen ger dock vissa indikationer på vilka typer av kompetenser som efterfrågas och kan förväntas att efterfrågas. Dock kan vi dra en del generella slutsatser utifrån materialet som presenterats. Som vi tidigare varit inne på har en person med en gymnasial- eller eftergymnasial utbildning inom teknik, vård- och omsorg, bygg eller transport mycket goda jobbmöjligheter i Ljungby kommun; en bedömning vi gör utifrån sysselsättningsgraden. Att gymnasial utbildning i hög utsträckning leder till jobb med undantag för de studieförberedande programmen är en viktig insikt att ta med sig. Att inte studera på högskolan innebär inte att man inte får ett arbete. Ibland förhåller det sig tvärtom. Detta innebär även att en genomgången gymnasieutbildning i regel är en av de främsta arbetsgarantierna. Att notera är dock att förändringen inom industrisektorn synes medföra att en teknikutbildning eller lång erfarenhet nu är ett krav. Detta är en viss förändring jämfört med för ett antal år sedan de enkla jobben inom sektorn försvinner. Konsekvensen blir att ett främjande av teknikintresset på sikt är av stor betydelse för den lokala kompetensförsörjningen, särskilt för att kunna ställa om industrin till att klara den ökande automationen och digitaliseringen. 21
Med de ökade kraven inom industrisektorn försvinner många yrken med låga kunskapskrav. Därför är det intressant att notera den goda framväxten av yrken inom handel- och servicenära tjänster mellan 2007-2014. Yrken inom dessa sektorer kan ofta vara möjliga att lära sig i själva yrket, lite som tidigare industrijobb, vilket öppnar upp för ungdomar som inte vill studera vidare. Ofta är dessa företag inte lika stora som industriföretagen, däremot är de flera. Därför kan det vara intressant att vidare studera vilka dessa företag är och skapa sig en uppfattning om vilken typ av kompetenser och förmågor som efterfrågas inom dessa. Inte minst kan detta vara ett led i att öka integrationen. Som statistisken visar beror befolkningstillväxten i kommunen på ett positivt utrikes flyttnetto. De senaste åren har utlandsfödda stått för hela tillväxten av arbetskraften och utan den hade den totala tillgången till arbetskraft minskat. Men demografisk tillgång till är inte samma sak som faktisk tillgång till kompetens, vilket den låga sysselsättningsgraden för gruppen antyder. På sikt är det nödvändigt att öka sysselsättningsgraden för denna grupp för att säkra den lokala kompetensförsörjningen, givet att gruppen utgör en allt större del av den arbetsföra befolkningen. Även här finns anledning att i dialog med företagen identifiera vilka hinder som finns för att anställa denna grupp idag. I intervjuerna framkommer exempelvis att en del företag menar att ökade språkkunskaper hos utlandsfödda skulle underlätta anställningsbarheten. Andra sektorer att uppmärksamma är vård- och omsorgssektorn. I takt med att fler blir äldre ökar behoven inom denna sektor. Inom denna grupp väntas även de största åldersavgångarna. I övrigt visar svaren från arbetsgivarna på att det finns en ökad efterfrågan på eftergymnasial kompetens, särskilt inom det tekniska området. En del beskriver även att dessa tjänster är svåra att tillsätta och menar att det kan handla om att det är svårt att attrahera högutbildade till att bo i Ljungby kommun. Som vi tidigare varit inne på är det enklare att attrahera personer med band till kommunen, men det kräver att dessa har den utbildning som efterfrågas på arbetsmarknaden. Det handlar även om attraktivitet vad avgör hur attraktiv en plats är att flytta till? För en mer utförlig diskussion inom detta ämne hänvisas till Region Kronobergs rapport Orternas utveckling. Frågan om att arbeta med attraktivitet är inte minst viktig för att attrahera personal för att ersätta de förväntade åldersavgångarna i kommunen. Flera av dessa åldersavgångar förväntas att ske inom yrkesgrupper som kräver eftergymnasial kompetens och där det råder hög konkurrens om arbetstagarna, vilket gör att, förutom ett intressant arbete, faktorer som boende- och livsmiljö är viktiga konkurrensmedel. Företagens möjligheter och hinder till en hållbar kompetensförsörjning Många av de intervjuade företagen ger uttryck för att det finns vissa svårigheter med att rekrytera personal. Orsakerna till detta kan vara flera; att för få studerar de utbildningar som genererar den personal man eftersöker, att det inte finns några lämpliga utbildningar att tillgå, att man inte vet om vilka utbildningar som finns, att man bedömer att de sökande saknar tillräckligt med erfarenhet och så vidare. Situationen är med andra ord komplex och mångbottnad. 22