Personalredovisning. Vår medarbetaridé en tydlig värdegrund för alla medarbetare

Personalredovisning Bilaga till kommunstyrelsens årsredovisning 2012 sid. 6 Vår medarbetaridé en tydlig värdegrund för alla medarbetare sid. 6 Chefs- och ledarutvecklingsprogram ger stärkta chefer och en tydlig ledarprofil sid. 20 Årsarbetstid en möjlighet till flexiblare verksamhet och större frihet för medarbetaren

2 Personalredovisning 1 Förord, utveckling och viktiga händelser under året Innehåll 1 Förord, utveckling och viktiga händelser under året Förord.................................................................. 3 Utveckling och viktiga händelser under året en sammanfattning................... 4 2 Medarbetare och chef 2.1 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun.............. 6 2.2 Chefs- och ledarutveckling................................................... 6 2.3 Kompetens- och utbildningssatsningar......................................... 7 3 Personalförsörjning 3.1 Pensionsavgångar......................................................... 8 3.2 Personalomsättning........................................................ 8 3.3 Ledarförsörjning........................................................... 9 4 Arbetsmiljö 4.1 Friskvårdsarbete.......................................................... 10 4.2 Förebyggande insatser..................................................... 11 4.3 SAM- systematiskt arbetsmiljöarbete......................................... 11 4.4 Sjukfrånvaro............................................................. 11 5 Jämställdhet och mångfald 5.1 Handlingsplan utifrån CEMR................................................ 13 5.2 Jämställdhet............................................................ 14 5.2.1 Utvärdering av de 4 centralt prioriterade målområden i jämställdhetspolicyn.... 14 5.3 Mångfald............................................................... 15 5.3.1 Utvärdering av de 3 centralt prioriterade målområdena i mångfaldspolicyn..... 15 6 Lön och förmåner 6.1 Lönebildning............................................................. 16 6.2 Lönekartläggning......................................................... 16 6.3 Lönerevision............................................................. 17 6.4 Personalförmåner......................................................... 17 7 Personalstruktur 7.1 Antal anställda........................................................... 18 7.2 Timvikarier.............................................................. 18 7.3 Arbetsmarknadspolitiska insatser............................................19 7.4 Ålderstruktur............................................................ 19 8 Arbetstid 8.1 Årsarbetstid............................................................. 20 8.2 Ofrivilliga deltider........................................................ 20 8.3 Flextid och fyllnadstid/övertid............................................... 21 8.4 Frånvaro................................................................ 21 9 Personalmått 9.1 Översikt................................................................ 22 Produktion: Hatech - Hans Klar

Personalredovisning 1 Förord, utveckling och viktiga händelser under året 3 Förord I likhet med andra kommuner är Skövde kommun en organisation som i huvudsak producerar välfärdstjänster. Våra olika verksamhetsgrenar kan vid en första anblick ge intryck av att stå väldigt långt ifrån varandra. Men alla delar i den kommunala verksamheten samverkar för att skapa en helhet. En helhet som ska bidra till att Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande region där människor möts, verkar och mår bra. som det står i Vision Skövde 2025. Att producera tjänster är en personalintensiv verksamhet. Cirka 80 % av kommunens kostnader är personalkostnader. I slutändan är det också våra medarbetare som skapar kvalitet i välfärdstjänsterna. I samma stund som möten mellan medarbetare och medborgare sker, uppstår ett kvalitetsmått på det vi gör. Medarbetarnas engagemang och attityder blir avgörande vid den bedömningen. Likaså förmågan att utveckla och leverera tjänster till en allt mer individualiserad och situationsanpassad omvärld. Skövde kommun jobbar därför aktivt med att utveckla medarbetarskapet och stärka chefers ledarskap. Medarbetar - idén och chefs- och ledarutvecklingsprogrammet är två centrala områden inom detta område. Situationsanpassat medarbetarskap, situationsanpassat ledarskap och kundfokus är centrala begrepp i denna utveckling. För att nå en hållbar utveckling i detta är det angeläget att genomföra ordentliga uppföljningar av förhållandena inom personalområdet. Personalredovisningen är en del i den uppföljningen. Personalredovisningen ger dels en aktuell beskrivning av utvecklingen inom centrala personalstrategiska områden, dels en aktuell lägesbeskrivning av personalstruktur och förhållanden i form av statistik, diagram och tabeller. Tillsammans med den årliga lönekartläggningen ska personalredovisningen kunna utgöra viktiga underlag för överväganden i verksamhetsplaner och i budgetplanering. Genom personalredovisningen ökar vi kunskapen om hur Skövde kommun utvecklas inom personalområdet. Avsikten är att det i en förlängning ska öka möjligheterna till rätt insatser för det attraktiva arbetsgivarskapet. Ökad insikt om förhållanden inom personalområdet ger bättre förutsättningar för prioriteringar. Redovisning och analys görs dels på kommunövergripande nivå, men också viss förvaltningsspecifik statistik lyfts fram. Det finns andra grupperingar som kan vara intressanta att jämföras, men i nuläget väljer vi förvaltningsuppdelning. Skövde kommun har en starkt decentraliserad organisation. Enligt fullmäktigebeslut har vi en gemensam organisationsstruktur med högst tre organisatoriska nivåer i förvaltningarna. I delegationsfrågor gäller Närhetsprincipen, d.v.s. att beslut ska fattas på lägsta möjliga effektiva nivå. Verksamhetsansvariga, politiska organ och fackliga organisationer måste då ges förutsättningar att fungera i en sådan organisation. Uppföljning i form av statistik och analyser inom personalområdet är ett led i att stödja en sådan utveckling. Personalredovisningen lyfter fram de personalpolitiska utvecklingsområden som är aktuella, visar på utvecklingen genom tillbakablickar, summerar vad som hänt under året och blickar lite framåt på vad som komma skall. Skövde februari 2013 Bo Räftegård Personalchef Leif Walterum Personalpolitiskt ansvarigt kommunalråd

4 Personalredovisning 1 Förord och viktiga händelser under året 1. Utveckling och viktiga händelser under året en sammanfattning Under året har arbetet med implementeringen av medarbetar - idén fortsatt. Under hösten genomfördes en inspirationsdag på Skövde stadsteater där kommunen vid åtta tillfällen fyllde lokalen för att lyssna till inspiratören Atle Johansen. Nu fortsätter arbetet med implementeringen ute på enheterna. Ett dialogverktyg i form av en kortlek har tagits fram som hjälp till chefer i detta arbete. Sammanlagt har nu 103 chefer genomgått ett fem dagars program, Situationsanpassat ledarskap. Under 2012 startades även chefsutvecklingsprogrammet som innehåller en mängd olika obligatoriska kurser för chefer. Detta ska leda till att alla chefer i Skövde kommun blir certifierade chefer inom några år. Läs mer i kapitel 2 Medarbetare och chef. Personalomsättningen i kommunen har under året varit låg och legat på 5,9 %. 60 % av medarbetarna har varit anställda 11 år eller mer. Kommunen har ett behov av att nyanställa då vi står inför stora pensionsavgångar framöver. Inom en femårsperiod går 10 % av de tillsvidareanställda i pension. Främst är det i grupperna förskollärare, undersköterskor och lärare på låg, - mellan-, och högstadium samt vissa lärarkategorier inom gymnasiet som det finns ett behov av att rekrytera till i en nära framtid. Läs mer i kapitel 3 Personalförsörjning. Omvårdnadsförvaltningen fick under året pengar för att utveckla sitt friskvårdsarbete. Medarbetarna har nu möjlighet att få ett bidrag till motion, haft gratis provtränarveckor samt föreläsningar om kostvanor och livsstil. Det finns fortfarande möjlighet till att söka centrala medel för tidiga rehabiliteringsinsatser såsom sjukgymnast, naprapat Skövde kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare där såväl medarbetare som chefer har möjlighet att växa in i sina olika roller för att ge våra kunder och uppdragsgivare god service och gott bemötande Ur kommunfullmäktiges styrkort 2013-2015 och samtalsstöd. Mellan 2011 och 2012 har andelen medarbetare som nyttjat detta ökat rejält. Dock borde insatserna sättas in tidigare i många fall. Sjukfrånvaron ligger på en relativt låg nivå, ca 5 %, i jämförelser med andra kommuner i landet. Skillnaden mellan män och kvinnor är stor. Kvinnorna ligger på 5,8 % medan männen ligger på 3,0 % vilket också är nationellt känt. De stora kostnaderna för kommunen finns i korttidssjukfrånvaron (dag 2-14) som förra året kostade kommunen 4 295 kr/årsarbetare. Ingen kommungemensam strategi finns för att sänka sjukfrånvaron. För omvårdnadsförvaltningen som har den högsta sjukfrånvaron i kommunen på 6,2 % är det ett prioriterat område att sänka sjukfrånvaron. Man planerar för olika typer av insatser för att nå målet. Läs mer i kapitel 4 Arbetsmiljö. Under året har nya jämställdhet- och mångfaldsplaner med mål och aktiviteter tagits fram i samtliga förvaltningar. Andelen kvinnliga chefer och könsfördelning på kommunala befattningar ligger på samma nivå som förra året. Inom området ökad anställningstrygghet och ekonomisk självständighet för kvinnor går vi framåt. Detta beror på möjligheten till valfri sysselsättningsgrad enligt kommunals årsarbetstidsavtal. Skövde kommun har antagit två dokument under 2012 vilka ska leda oss framåt i jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Ett av dokumenten innebär i korthet att Skövde år 2025 ska ha jämställda och jämlika verksamheter riktade till kvinnor och män, pojkar och flickor oavsett bakgrund och tillhö-

Personalredovisning 1 Förord och viktiga händelser under året 5 righet samt arbetsplatser fria från diskriminering. Det andra dokumentet är en handlingsplan för jämställdhet enligt den europeiska deklarationen, CEMR (Council of European Municipalites and Regions) som handlar om jämställdhetsintegrering i verksamhet och personalpolitik. Läs mer i kapitel 5 Jämställdhet och mångfald. Den nyutvecklade lönekartläggningen har varit till stor hjälp för förvaltningarna i lönearbetet 2012. Genom lönekartläggningen tillkom en kommuncentral satsning på förskollärare och skolsköterskor 2012. Satsningen på enhetschefer på omvårdnadsförvaltningen och kock/kockerskor som pågått under ett par år slutfördes. Totalutfallet i löneöversynsprocessen 2012 blev något högre än förväntat, 3,51 %. Framförallt var det lärargruppen som drog upp utfallet som blev 4,91 % på Lärarförbundet och 4,36 % på Lärarnas riksförbund på 8 månader. Antalet medarbetare som önskar växla semesterlönetillägg mot semesterdagar ökade med 55 medarbetare från 2011. Läs mer i kapitel 6 Lön och förmåner. Fortfarande är kommunen en kvinnodominerad arbetsplats med 80 % kvinnor. Framförallt är det omvårdnadsförvaltningen, socialförvaltningen och skolförvaltningen som har kvinnodominerade arbetsplatser. Totalt har antalet medarbetare med månadslön ökat med 37 st. sedan förra året. Socialförvaltningen har ökat flest antal medarbetare med 44 st. Några förvaltningar har minskat antalet medarbetare. Efter ett politiskt beslut att anställa 10 medarbetare med funktionshinder i arbetsmarknadspolitiska insatser ökade även antalet medarbetare i denna grupp förra året. Kommunen har fortfarande flest medarbetare i åldersgruppen 50-59 år. Dock ökar andelen medarbetare mest i gruppen 20-29 år samt i gruppen 60 år och över. Läs mer i kapitel 7 Personalstruktur. En del i ett attraktivt arbetsgivarskap är möjligheten att arbeta enligt årsarbetstid. Antal medarbetare på årsarbetstid fortsätter att öka, främst på omvårdnadsförvaltningen, men trenden visar att även andra verksamheter vill gå in i årsarbetstid. Möjligheten till flexiblare arbetstid lockar många och gynnar både verksamhet och den enskilda medarbetaren. Den registrerade fyllnads- och övertiden ligger på samma nivå som förra året, ca 40 årsarbetare. Det är främst kvinnor som står för övertiden, 75 % vilket kan förklaras av att kommunen består av 80 % kvinnor. Flertalet medarbetare har inlöst övertid, vilket gör att siffran inte är riktigt korrekt. Läs mer i kapitel 8 Arbetstid.

6 Personalredovisning 2 Medarbetare och chef Det här är vi bra på. Det här är vi inte tillräckligt bra på. 2. Medarbetare och chef Det här är vi inte bra på, åtgärder krävs. Trendpil visar hur det gick i förhållande till föregående år. Under året har parallella processer pågått kring ledarskap, medarbetarskap och kompetensutveckling. Chefer i fyra 20-grupper har genomgått fem dagars utbildning i situationsanpassat ledarskap. Under senare hälften av året påbörjades också chefskurser inom chefsprogrammet. Vår medarbetaridé värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun, designades och lanserades hos samtliga medarbetare genom kickoff på Stadsteatern. 2.1 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Medarbetaridén har processats fram med mycket stor delaktighet från kommunens samtliga verksamheter. Den utgör en värdegrund för medarbetarskapet i Skövde kommun och antogs av kommunstyrelsen i december 2011. Medarbetaridén syftar till att påverka kundperspektiv, stolthet, delaktighet, ansvarstagande och glädje, och därmed vara ett bidrag till att nå målen i Vision Skövde 2025. Medarbetaridén riktar sig till alla medarbetare men har fokus på uppdraget mot medborgarna. Medarbetaridén ska speglas i det dagliga arbetet och vara ett stöd för att nå kommunens målsättningar. Den riktar sig personligt till individen men också till arbetslaget och den hållbarhet som skapas genom gemensam kompetens som ger förutsättningar för god kvalitet, bra möten och nöjda medborgare. Tillsammans är nyckelordet för att lyckas. Begreppen stolthet och professionalitet är viktiga begrepp i medarbetaridén. Våra medarbetare ska kunna känna stolthet för den egna arbetsinsatsen och den egna arbetsplatsen, vilket i sin tur bör bidra till goda resultat och nöjda kunder. Stolthet i kommunal verksamhet har fram till nu sällan formulerats och är för många ett ovant begrepp. Situationsanpassat medarbetarskap är en parallell till det situationsanpassade ledarskapet. Medarbetare står närmast kunder och medborgare. Bra möten med bra resultat kräver förmåga till situationsanpassning inom uppdragets ram. Medarbetaridén har designats och tryckts upp i format som lämpar sig för fortsatta diskussioner och fördjupningar till exempel på arbetsplatsträffar. Implementeringsarbetet startade med temadag för samtliga chefer. Ett inslag var en föreläsning av professor Stefan Tengblad kring hans Vi är alla medarbetare och vårt arbete är till för Skövdes medborgare. Vårt sätt att utföra arbetet hur vi möter olika situationer, vårt engagemang, vår kompetens och tillit till andra är avgörande för hur resultatet blir. Ur Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun. forskning om medarbetarskap i modernt arbetsliv. Chefsnätverkets 20 grupper har under hösten fördjupat sig i medarbetar idéns innehåll och syfte. Under november och december anordnades en kick - off. Vid åtta tillfällen fylldes Stadsteatern och samtliga medarbetare bjöds på en inspirationsföreläsning av inspiratören Atle Johansen. I samband med det delades också medarbetaridén ut tillsammans med Vision Skövde 2025. Som stöd för det fortsatta arbetet på arbetsplatser har ett dialogverktyg i form av en kortlek tagits fram. 2.2 Chefs- och ledarutveckling Bra ledarskap ger goda förutsättningar för att medarbetarna ska trivas på jobbet. Trivs man på jobbet så leder det till bättre arbetsresultat. Bra arbetsresultat leder till högre kvalitet och ökad medborgarnöjdhet. För att stärka detta samband krävs en ständig utveckling av ledarskapet.

Personalredovisning 2 Medarbetare och chef 7 Chefskap handlar om rätten att leda och fördela arbetet, besluta i frågor med stöd av en given delegation, och i övrigt besluta inom ramen för sin chefsbefattning. Chefskapet utövas utifrån en position mot medarbetare. Ledarskap handlar om att få medarbetare att sträva mot de mål som satts upp för verksamheten, och att frigöra den kraft som finns hos varje medarbetare. Ledarskap utövas genom en relation tillsammans med medarbetare. Skövde kommun har byggt upp ett chefs- och ledarutvecklingsprogram. Syftet är att stärka chefers kompetens i utövandet av sitt ledarskap och i att hantera frågor som ligger i chefens delegation. Vi vill ha en ledarprofil i Skövde kommun som har en gemensam grundsyn på ledarskap och som samtidigt ger utrymme för att utveckla den personliga talangen hos varje ledare. Samtliga medarbetare ska erbjudas ett likvärdigt ledarskap. Därför är chefs- och ledarutvecklingsprogrammet obligatoriskt för samtliga chefer. Ledarutvecklingsprogrammet Situationsanpassat ledarskap omfattar fem dagar. Totalt har 103 chefer genomgått programmet, varav 76 under år 2012. Chefsutvecklingsprogrammet består av ett antal kortare chefskurser inom områden som t.ex. arbetsrätt, ekonomi, arbetsmiljö och jämställdhet. Några sådana kurser har genomförts under året och andra är på planeringsstadiet för planerad start under 2013. Kommunövergripande nätverk är en metod i arbetet för helhetssyn. Kommunens chefer bildar ett gemensamt nätverk, 200-gruppen, som samlas två gånger per år under ledning av kommundirektören. Agendan varierar och kan bestå av inspirerande framträdanden eller kulturinslag kring ett tema med anknytning till ledarskapet. Vid det andra tillfället kan fokus ligga på att jobba med aktuella och kommungemensamma utvecklingsfrågor, men också ren information om vad som är på gång och vad som hänt inom aktuella områden. 200-gruppen är i sin tur indelad i nio 20-grupper som träffas en gång per kvartal och leds av en förvaltningschef. Ett viktigt uppdrag för 20-grupperna är att bearbeta kommungemensamma frågor, som förberetts av kommundirektörens ledningsgrupp, och som sedan återkopplas dit som ett led i beslutsprocessen. 20-grupperna kan också ensidigt lyfta frågor som man tycker borde tas upp i kommundirektörens ledningsgrupp. Ett annat inslag är den fortsatta utvecklingen av ledarfrågor. Återkopplingar till SLII och gemensamma diskussioner kring andra ledarteman med eller utan externt stöd ska vara naturliga inslag på 20-gruppernas agenda. För att stärka känslan av och förståelsen för det kommungemensamma, ges också tid för erfarenhetsutbyte och besök i varandras verksamheter. 2.3 Kompetens- och utbildningssatsningar Såväl chef som medarbetare har ett ansvar att utveckla verksamheterna och sig själva. Kompetensutveckling omfattar mycket mer än utbildning och kursverksamhet. Verksamheterna är beroende av såväl centrala kommungemensamma utbildningsinsatser som direkt verksamhetsspecifika. Kommungemensamma satsningar under året är ledarskapsutbildningar i situationsanpassat ledarskap, fördjupningar kring den nya medarbetaridén i kommunens chefsnätverk, kickoff för alla medarbetare i medarbetaridén, verksamhetsutvecklande lönesamtal för chefer och arbetsmiljöutbildning för chefer och fackliga företrädare. Vid sidan av detta har en obligatorisk chefsintroduktion på fyra tillfällen genomförts med tjugosju nya chefer. Den kommungemensamma introduktionen för nyanställda medarbetare är obligatorisk och har genomförts under vår och höst. Sammanlagt har ca 200 personer deltagit. Utbildningar genomförs kontinuerligt och efter behov inom IT, ekonomi och administration. Under året har det nya verksamhetssystemet Public360 som är ett dokumenthanteringssystem introducerats. Public360 kallas också för ORDO (Ordning och Reda). Olika former av kompetensutveckling pågår ständigt i alla verksamheter. Inom skolförvaltningen kan nämnas utbildning för att utveckla barns språkliga medvetenhet och utbildning i neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Inom omvårdnadsförvaltningen har nyanställda fått en förvaltningsintroduktion som uppskattats mycket. Årsarbetstidsutbildning för alla chefer och medarbetare som använder sig av detta avtal har genomförts partssammansatt. Kostombudsutbildning för femtioåtta kostombud genomfördes under våren 2012. Innehållet har handlat om måltidens betydelse, hygien, näringsinnehåll, miljö och kostombudets uppdrag. Introduktion för personliga assistenter inom LSS har genomförts för hundrafemtio personer samt samtliga enhetschefer för denna yrkesgrupp. Under hösten infördes kompetens- och medarbetarsystemet MAJA på alla enheter inom kommunstyrelsens förvaltning. Sedan i höstas dokumenteras medarbetarsamtal med kompetensutvecklingsplaner och mål i systemet.

8 Personalredovisning 3 Personalförsörjning Det här är vi bra på. 3. Personalförsörjning Det här är vi inte tillräckligt bra på. Det här är vi inte bra på, åtgärder krävs. Skövde kommun är en personalintensiv organisation där medarbetarna är den viktigaste resursen. Med en genomsnittlig pensionsålder på 64,9 år, står verksamheten inför stora pensionsavgångar på sikt. Det största rekryteringsbehovet finns inom omvårdnadsförvaltningen och skolförvaltningen. Den självklara lösningen på uppkomna vakanser är inte per automatik åter - besättning. Trots ett stort inflöde av ansökningar till de utlysta tjänsterna, finns det fortfarande tjänster som är svårrekryterade. Det gäller framförallt ingenjörer och annan teknisk personal. Antalet nyrekryterade chefer är i stort sett lika många i år som under samma period i fjol. 3.1 Pensionsavgångar Under en femårs period når 408 av Skövde kommuns nuvarande 3 943 tillsvidareanställda medarbetare 65 års ålder. Det är framförallt omvårdnads-, skol- och utbildningsförvaltningarna som står inför de största pensionsavgångarna. Den yrkesgrupp som har flest pensionsavgångar är lärare. Totalt förväntas 75 lärare fördelat på 39 låg-, mellan och högstadielärare, 25 gymnasielärare och 11 specialpedagoger att lämna sin profession inom de närmaste fem åren. Barnskötare är också en yrkesgrupp inom skolområdet som står inför stora kommande pensionsavgångar, närmare bestämt 25 barnskötare på antal medarbetare som uppnår 65 år eller mer under en 5-årsperiod 2012 2013 2014 2015 2016 Antal pensionsavgångar 53 79 80 89 107 definitioner: Tabellen visar antalet tillsvidareanställda medarbetare som år (2012-2016) uppnås 65 års ålder. I kolumnen för 2012 ingår även medarbetare som redan fyllt 65 år, men ännu inte gått i pension. pensionsavgångar Barnskötare 25 Boendehandledare 12 14 11 Förskolelärare 195 63 Specialpedagog Undersköterska Vårdbiträde 39 24 Låg-, mellan och högstadiel. Gymnasielärare 25 Övriga definitioner: Cirkeldiagrammet visar antal pensionsavgångar per kategori under en 5 års period. Arbetsgivaren ansvarar för att kvalitetssäkra den samlade kompetensen så att den svarar mot verksamheten, och därmed medborgarnas, nuvarande och framtida efterfrågan på tjänster och service. Ur Skövde kommuns rekryteringsriktlinjer Saklig grund för anställning Trendpil visar hur det gick i förhållande till föregående år. motsvarande tidsperiod. Vidare finns även ett kommande rekryteringsbehov avseende undersköterskor och vårdbiträden. Tillsammans står de för 87 pensionsavgångar de närmaste fem åren. För att möta den fortsatta efterfrågan på service från allmänheten inom dessa yrkeskategorier står kommunen således inför relativt stora rekryteringsbehov. Med utgångspunkt i kommande pensionsavgångar finns följaktligen ett behov att säkra upp kompetensöverföring, så att viktig och nödvändig information inte försvinner ur organisationen. 3.2 Personal omsättning Under det gångna året har 93 medarbetare lämnat kommunen genom pensionsavgång, samtidigt som 456 tjänster har utlysts externt under samma år. Det tyder på en rörlighet inom kommunen som inte endast beror på pensionsavgångar utan även att t ex. nya tjänster tillkommer. Årets 456 externt utlysta tjänster är något färre än föregående år då 495 tjänster annonserades i vårt rekryteringssystem Offentliga jobb. Totalt inkom 11 952 ansökningar, vilket är en ökning med 471 ansökningar i förhållande till 2011. Av de inkomna ansökningarna var 73 % kvinnliga sökande. Kommunens största yrkesgrupper finns inom vård, omsorg och skola som fortfarande är kvinnodominerade yrken. Det är också inom dessa förvaltningar som flest annonser återfinns. Marknadsläget har följaktligen sett gott under året ut i förhållande till antalet sökande på utlysta tjänster. Trots detta är det fortfarande svårt att rekrytera till vissa yrkeskategorier. Både tekniska förvaltningen och plan- bygg och lantmäteriförvaltningen har svårt att rekrytera ingenjörer och annan teknisk personal. Det finns en oro för att arbetskraftsbrist kan komma att uppstå, då det fortfarande är tämligen få unga som utbildar sig inom dessa yrkesområden. Vidare har skolförvaltningen svårt att rekrytera utbildade fritidspedagoger. För att stå sig i konkurrensen om arbetskraften är det viktigt att vara en god och attraktiv arbetsgivare. De främsta strategierna för att knyta band till presumtiva medarbetare rör deltagande på arbetsmarknadsmässor, examensarbeten, sommarvikariat och praktik. För att nå ordentlig effekt behövs en

Personalredovisning 3 Personalförsörjning 9 befattning med ansvar för hela kommunen som kan organisera och samordna insatser med syfte att öka samverkan med högskolan och dess studenter. Det kan handla om att organisera traineeplatser, examensarbeten, studentjobbare, program för mentor och adept, kommundoktorander och medverkan i forskningsprojekt. En sådan satsning kan också vara ett sätt att få studenter att stanna kvar i Skövde efter examen. Vidare krävs att Skövde kommun utvecklas inom området employer branding. Ansvaret kan med fördel kombineras med befattningen för ökad samverkan med högskolan i Skövde och i samverkan med informationsenheten. Den totala personalomsättningen i Skövde kommun är förhållandevis låg. Under året har den legat på 5,9 %. En anledning är att marknaden inte är lika stark som tidigare år, vilket visats sig påverka benägenheten för medarbetare att söka sig vidare till andra yrken samt att det normalt innebär att det finns färre tjänster att söka. En annan anledning till den relativt låga personalomsättningen är att medarbetarna i Skövde kommun tenderar att stanna kvar länge i sin anställning. 59,8 % av de tillsvidareanställda medarbetarna har varit anställda i 11 år eller mer. Dessutom har det inte under året varit några större övertalighetssituationer. fördelning anställningstid Under 2 år 5,9 % 2-5 år 15,8 % 6-10 år 18,5 % 11-20 år 29,0 % 21 år och mer 30,8 % definitioner: Cirkeldiagrammet visar andel tillsvidareanställda uppdelade per total anställningstid. personalomsättning per förvaltning 2012 2011 2010 Skolförvaltningen 5,7 % 6,1 % 5,1 % Plan-, bygg- och lantmäteriförvaltningen 9,7 % 9,8 % 16,7 % Fritidsförvaltningen 8,0 % 8,1 % 7,0 % Socialförvaltningen 10,8 % 10,1 % 9,3 % Kommunstyrelsens stab och Konsult och service 11,1 % 11,9 % 15,8 % Kulturförvaltningen 6,1 % 6,2 % 6,3 % Omvårdnadsförvaltningen 5,4 % 5,4 % 5,8 % Tekniska förvaltningen 7,0 % 7,6 % 5,1 % Utbildningsförvaltningen 7,5 % 8,8 % 8,4 % Totalt Skövde kommun 5,9 % 6,3 % 6,6 % definitioner: Tabellen visar antalet tillsvidareanställda medarbetare som har slutat i förvaltningen under perioden/genomsnittligt antal tillsvidareanställda i förvaltningen. Observera att det gäller samtliga avgångar oavsett om man byter förvaltning eller slutar helt i kommunen. Sett till både personalomsättning och pensionsavgångar kan konstateras att Skövde kommun kommer att behöva rekrytera nya medarbetare för att hantera kommande personalbehov. Det är dock inte fråga om någon massrekrytering och den självklara lösningen på uppkomna vakanser är inte per automatik återbesättning. Fler av förvaltningarna ser kompetensväxling och omorganisation som viktiga och nödvändiga lösningar i kombination med kompetensutveckling av kvar - varande medarbetare. Rekrytering som en del av Skövde kommuns personalförsörjning kommer att lyftas in i det obligatoriska chefsutvecklingsprogrammet med start under hösten 2013. 3.3 Ledarförsörjning En väl fungerande organisation behöver ha såväl medarbetare som chefer med rätt kompetens. Därför är ledarförsörjning precis som personalförsörjningen en stor och viktig fråga i Skövde kommun. Satsningar har gjorts för att attrahera nya chefer såväl som att behålla och utveckla de chefer som verkar i Skövde. En sådan satsning är kommunens obligatoriska chefs- och ledarutvecklingsprogram. Under året har lika många nya chefer anställts som under samma period i fjol, 21 externt rekryterade chefer. Av dessa är övervägande del kvinnor. 61,9 % av de nytillsatta chefstjänsterna har tillsatts av en kvinna. Chefstjänsterna är spridda över hela kommunen och det finns inte någon förvaltning som utmärker sig särskilt vad gäller nya chefstillsättnigar. Under året har kulturförvaltningen fått en ny förvaltningschef.

10 Personalredovisning 4 Arbetsmiljö Det här är vi bra på. Det här är vi inte tillräckligt bra på. Det här är vi inte bra på, åtgärder krävs. 4. Arbetsmiljö Trendpil visar hur det gick i förhållande till föregående år. Friskvård är en del av det förebyggande arbetet, och det bedrivs på olika villkor i kommunen. Centralt har en satsning initierats för att förhindra/förkorta sjukskrivningar och denna satsning har gett vissa positiva effekter. Därutöver finns inga tydliga strategier för hur man arbetar med kända riskområden som t.ex. belastningsproblematik och stress. Olycksfall- och tillbudsstatistiken är inte alarmerande, utan ligger på en "normalnivå" för en kommun av Skövdes storlek. Inrapporteringen är god, men däremot saknas åtgärdsplaner i hög utsträckning. Sådana planer är ett av de krav som lagen ställer på arbetsgivare. Sjukfrånvaron ligger på 5 % och följer kända mönster beträffande kön och ålder. Sjukfrånvaron ser väldigt olika ut mellan förvaltningarna, från 2,6 % till 6,2 %. Ett prioriterat område för de med högst sjukfrånvaro, men för de flesta gäller att även försöka få ner korttidsfrånvaron som genererar stora kostnader för arbetsgivaren, i år drygt 17 miljoner. frisknärvaro, % 2012 2011 2010 Kvinnor 57,2 % 59,9 % 58,1 % Män 73,6 % 76,0 % 74,4 % Totalt 60,7 % 63,4 % 61,6 % definitioner: Tabellen visar andelen månadsavlönade som under året hade fem eller färre sjukdagar. 4.1 Friskvårdsarbete Skövde kommun har ingen enhetlig modell för friskvårdsarbetet, utan det är varje förvaltning som utifrån sin verksamhet sätter ramarna, och därmed uppstår skillnader i medarbetarnas tillgång till friskvård. Alla förvaltningar bedriver någon form av eget friskvårdarbete, alltifrån bidrag till motionskort, friskvårdstimme, friluftsaktiviteter och till hälsoprofiler. Omvårdnadsförvaltningen har sedan hösten 2012 kunnat satsa ordentligt på friskvård genom ett centralt bidrag på 750 000 kronor. Denna summa har delats upp i två delar, dels en individuell del där medarbetaren fått ett bidrag till motion enligt skatteverkets regler, dels ett bidrag till varje enhet som fattat gemensamma beslut om aktiviteter. Vissa andra förvaltningar har sedan många år ett mycket aktivt En arbetsmiljö som upplevs som trygg, stimulerande, utvecklande och är anpassad till olika verksamheters behov, är en strategisk framgångsfaktor för den framtida kompetensförsörjningen. Ur Skövde kommuns arbetsmiljömål friskvårdsarbete t.ex. tekniska förvaltningen samt planbygg och lantmäteriförvaltningen där man också har mycket låg sjukfrånvaro. Det går inte med säkerhet att dra några slutsatser om att dessa insatser ökar frisknärvaron. Däremot kan man anta att det skapar nöjda medarbetare, som i sin tur skulle kunna öka frisknärvaron. Översyn om en gemensam strategi för hela kommunen vad gäller friskvård kommer att ske 2013. Frisknärvaron har sjunkit med knappt 3 % sedan föregående år, och är även lägre än 2010. En förklaring till den sjunkande frisknärvaron i Skövde kommun kan troligtvis vara försäkringskassans regelverk där de tidigare utförsäkrade återgår i arbete och därefter kvalificerar sig för ny sjukperiod. Samma trend ses över hela landet. Män har generellt högre frisknärvaro än kvinnor, både i Skövde och i hela landet. Försäkringskassan har nyligen tillsatt en utredning för att undersöka orsakerna till detta under det kommande året.

Personalredovisning 4 Arbetsmiljö 11 4.2 Förebyggande insatser Det förebyggande arbetet hänger nära ihop med friskvård och de satsningar som görs där. Därutöver förekommer inte förebyggande arbete i särskilt hög grad på förvaltningsnivå. T.ex. bedrivs i stort sett inga riktade insatser gentemot grupper som har kända risker i sin arbetsmiljö. Kända risker är stress, fysisk belastning och buller. Den centrala Tidig rehab satsningen riktar sig till medarbetare i riskzonen för sjukskrivning. De mest frekventa in - satserna här är behandling av sjukgymnast/naprapat och samtalsstöd. Mellan 2011 och 2012 ser vi en stor ökning av antalet medarbetare som fått tillgång till insatserna. Ökningen beror delvis på att Tidig rehab satsningen blivit mer allmänt känd. För att nå bättre effekt i det förebyggande arbetet krävs ett mer proaktivt arbete med Tidig rehab. Satsningen på Tidig rehab ska inte i så stor utsträckning användas till symtombehandling. Tidig rehab insatserna används främst av omvårdnadsförvaltningen och skolförvaltningen. I Tidig rehab satsningen ingår även s.k. personalvårdsronder, där chefer har kunnat diskutera problem med företagssköterskan. Personalvårdsronderna har i många fall sedan lett till olika insatser i syfte att förhindra eller förkorta frånvaro. Utfallet av Tidig rehab insatserna är svår att utvärdera, men satsningen har upplevts som värdefull både av chefer och övriga medarbetare. Skövde kommuns företagshälsovård levereras av Avonova/Kinnekullehälsan. Beställningar till företagshälsovården görs av ansvariga chefer utifrån deras arbetsmiljöansvar. Skövde kommun har under 2012 avropat tjänster för drygt en miljon kronor inklusive Tidig rehabtjänster. Denna summa har legat ungefär på samma nivå under den senaste tioårsperioden, vilket innebär att avropen har minskat med hänsyn till uppräkning av kostnader. 4.3 SAM systematiskt arbetsmiljöarbete Det systematiska arbetsmiljöarbetet är en lagstadgad verksamhet som tar sikte på att upptäcka, förebygga och förhindra risker i arbetsmiljön som kan leda till ohälsa. Skövde kommun har en kommuncentral riktlinje för hur det arbetet ska bedrivas och i centrala samverkansgruppen, CSG, togs en övergripande modell fram under 2012 för hur arbetsmiljöfrågor skall redovisas. Utifrån denna modell skall sedan förvaltningarnas arbetsmiljöarbete följas upp. Detta ska bli en förbättring i det systematiska arbetsmiljöarbetet då det i nuläget inte finns någon obligatorisk central eller förvaltningsspecifik uppföljning. Det systematiska arbetsmiljöarbetet fungerar mycket väl på flera håll, med delaktighet, samverkan, analyser, åtgärder och uppföljningar, medan det fungerar mindre väl inom andra delar. På kommuncentralnivå och inom CSG:s ansvarsområde krävs också förbättringsinsatser. Sammantaget är arbetet med SAM ett utvecklingsområde för kommande år. En viktig del av arbetsmiljöarbetet är uppföljningen av olycksfall och tillbud. Kommunen har ett system, LISA, för dokumentation av olycksfall och tillbud, vilket används av i stort sett alla förvaltningar, och målsättningen är att alla skall använda det från och med 2013. Vi har ganska tillförlitliga uppgifter på skador och tillbud som inträffat under 2012, men däremot saknas åtgärdsplaner i ett stort antal fall. Antalet anmälda olycksfall och tillbud har sjunkit med drygt 100 anmälningar sedan 2011. Anledning till minskningen är oklar, möjligtvis kan det vara så att man inte anmäler tillbud av mer rutinmässig karaktär. Under 2012 var 54 % av anmälningarna i LISA tillbud, 37 % rubricerades som skada utan frånvaro och 9 % rapporterades som skada med frånvaro. Av de skador som ledde till frånvaro var endast 2 stycken av den karaktären att de behövde rapporteras till Arbetsmiljöverket. olycksfall och tillbud 2012 2011 2010 Olycksfall och tillbud 760 868 262 definitioner: Tabellen visar antal registrerade olycksfall och tillbud i systemet LISA. I centrala samverkansgruppen har arbetsmiljöfrågorna satts i fokus under 2012 med bl.a. framtagande av ett årshjul för arbetsmiljöarbetet. Två grundläggande arbetsmiljöutbildningar för chefer och skyddsombud har genomförts centralt under året. Därutöver har förvaltningarna anordnat egna utbildningar som t.ex. i brandsäkerhet, HLR, hot- och våld, samt olika förvaltningsspecifika arbetsmiljöutbildningar. 4.4 Sjukfrånvaro Den totala sjukfrånvaron har ökat sedan föregående år med 0,4 %. Fördelningen mellan kvinnor och män följer samma mönster som för totala sjukfrånvaron. Bland kvinnorna är sjukskrivningstalet högst i intervallet > 49 år och ligger på 6,3 %, medan det för männen är högst inom intervallet 30-49 år med 3,1 %. Långtidssjukfrånvaron har ökat med 1,4 % sedan före - gående år. Någon entydig förklaring till detta finns inte, föru- utveckling sjukfrånvaro 2010-2012 8 7 6 5 4 3 2 1 Kvinnor 5,8 % 5,2 % Män Total sjukfrånvaro 5,5 % 5,7 % 4,8 % 5,0 % 3,0 % 2,9 % 2,9 % 0 2010 2011 2012 definitioner: Diagrammet visar förändring i sjukfrånvaron över tid i %. Sjukfrånvaron visar samtliga medarbetare.

12 Personalredovisning 4 Arbetsmiljö tom att ett stort antal utförsäkrade har återkommit i arbete under året och sedan på nytt gått in i långtidssjukfrånvaro. Det är kvinnorna som står för den största delen av ökningen. Samma tendens kan ses i övriga riket. Skövde kommun har en förhållandevis låg total sjukfrånvaro om man jämför med Sveriges kommuner i övrigt. Inom kommunen ligger omvårdnadsförvaltningen högst med dryga 6 %, en procentenhet högre än kommuntotalen. Vissa förvaltningar har i år en högre sjukfrånvaro än 2010, men detta förklaras av ett fåtal långtidssjukskrivningar, där medarbetarna sedan återkommit i tjänst efter planerade operationer. långtidssjukfrånvaro av den totala sjukfrånvaron 2012 2011 2010 Varav långtidssjukfrånvaro 49,4 % 48,0 % 46,9 % Kvinnor 51,6 % 50,1 % 48,3 % Män 35,9 % 35,7 % 38,3 % definitioner: Enligt Sveriges kommuner och landsting, SKL, visar tabellen den totala sjukfrånvaron i timmar omräknat i %. Urvalsgrupp är samtliga anställda. Med långtidssjukfrånvaro avses all sjukfrånvaro som är över dag 60 i sjukperioden. I nuläget finns inga kommungemensamma strategier för att sänka sjukfrånvaron, men för t.ex. omvårdnadsförvaltningen är detta ett prioriterat område där man planerar för olika insatser. Andra förvaltningar ser korttidsfrånvaron som ett område att arbeta mer aktivt med. Om korttidsfrånvaron minskar kan man göra stora besparingar eftersom det är i denna period som arbetsgivaren har de största kostnaderna. Under 2012 uppgick kostnaderna för sjuklöneperioden till dryga 17 miljoner, och har ökat med ca en miljon om året. Utslaget per årsarbetare är ökningen lite drygt 300 kronor under den senaste tre årsperioden. Ökningen kan i huvudsak förklaras av löneökningar, men även att korttidsfrånvaron har ökat något. Ett medel för att minska korttidsfrånvaron är Tidig rehabsatsningen men även friskvårdsarbete och övriga förebyggande insatser bör kunna användas som ett medel att förkorta/förhindra korttidsfrånvaro. sjuklönekostnad dag 2-14 i kr 2012 2011 2010 Total sjuklönekostnad dag 2-14 17 259 781 16 292 441 15 275 354 Sjuklönekostnad dag 2-14 per årsarbetare 4 295 4 111 3 973 Totalt Skövde kommun 5,0 % 4,8 % 5,2 % total sjukfrånvaro per förvaltning 2012 2011 2010 Skolförvaltningen 5,0 % 4,6 % 4,8 % Plan- bygg och lantmäteriförvaltningen 2,7 % 1,3 % 6,5 % Fritidsförvaltningen 4,1 % 1,5 % 2,3 % Socialförvaltningen 4,2 % 2,9 % 3,9 % Kommunstyrelsens stab, konsult och service 3,8 % 3,9 % 3,4 % Kulturförvaltningen 2,6 % 3,4 % 3,1 % Omvårdnadsförvaltningen 6,2 % 6,3 % 6,8 % Tekniska förvaltningen 3,8 % 3,8 % 5,3 % Utbildningsförvaltningen 3,4 % 2,9 % 2,8 % Totalt Skövde kommun 5,0 % 4,8 % 5,2 % definitioner: Tabellen visar utbetald sjuklön dag 2-14 för samtliga månadsavlönade på avtal AB och BEA samt ett snitt per årsarbetare (schablon 1700 timmar) i Skövde kommun. definitioner: Enligt Sveriges kommuner och landsting, SKL, visar tabellen den totala sjukfrånvaron i timmar omräknat i %. Urvalsgrupp är samtliga anställda.

Personalredovisning 5 Jämställdhet och mångfald 13 Det här är vi bra på. Det här är vi inte tillräckligt bra på. Det här är vi inte bra på, åtgärder krävs. 5. Jämställdhet och mångfald Trendpil visar hur det gick i förhållande till föregående år. Under 2012 har treåriga jämställdhets- och mångfaldsplaner antagits av de olika politiska nämnderna. Dessa planer följer svensk lagstiftning och behandlar anställningsförhållanden. Tidigare projekt visar att mångfaldskompetensen är relativt oprövad. Skövde kommun behöver stärka sitt arbete med t.ex. ökad mångfald vid rekrytering. Jämställdhet och mångfald behandlas kontinuerligt i den grundläggande arbetsmiljöutbildningen, i chefsintroduktionen och i den kommungemensamma introduktionen. Under året har två dokument antagits; Struktur för jämställdhet och mångfald och Handlingsplan för jämställdhet enligt den europeiska deklarationen, CEMR. 5.1 Handlingsplan utifrån CEMR Skövde kommuns politiker har under 2012 antagit två dokument: Struktur för arbetet med jämställdhet och mångfald vilket är ett grunddokument med synsätt och målsättningar för Skövde kommun. Dokumentet är knutet till Vision Skövde 2025. Målet är att Skövde kommun 2025 har: l Jämställda och jämlika verksamheter riktade till kvinnor och män, pojkar och flickor oavsett bakgrund och tillhörighet. l Arbetsplatser fria från diskriminerande strukturer. En process ska startas som bejakar mångfald med betoning på etnicitet, motverkar diskriminering och skapar lärande inför ett fortsatt utvecklingsarbete. Det andra dokumentet är handlingsplanandlingsplan för jämställdhet enligt CEMR (Council of European Municipalites and Regions) antogs av kommunfullmäktige i maj 2012. Planen knyter an till den europeiska deklarationen för jämställdhet, oftast kallad CEMR-deklarationen. Undertecknandet av deklarationen är ett politiskt åtagande. Handlingsplanen handlar om jämställdhetsintegrering, dvs. ett genusperspektiv såväl i verksamhet som i personalpolitik. Detta har flera syften som rättvis fördelning av resurser till medborgare, ökad kvalitet och kundnytta, kostnadseffektivisering med rätt åtgärd från början. Jämställda arbetsvillkor för medarbetare är ett område som Skövde kommun arbetat med sedan många år tillbaka utifrån svensk diskrimineringslagstiftning. Alla är vi olika och det är en tillgång. Tillsammans utvecklar vi verksamheten och gör våra liv mer intressanta. Våra arbetsplatser behöver på ett bättre sätt representera den mångfald som Skövde består av. Ur Skövde kommuns mångfaldspolicy Handlingsplanen är starten på ett arbete som på sikt ska gälla hela Skövde kommun. Arbetet ska ge erfarenheter och lärande inför ett fortsatt utvecklingsarbete. Det ska vara hållbart och integreras i verksamheterna. Arbetet ägs av respektive verksamhet och ingår i strategisk utveckling med chefsansvar. Följande områden har prioriterats i en första fas: l Strategisk plan och budget 2012-2014 (Ledarskap, arbetsmarknadspolitik, folkhälsa inkl drogförebyggande arbete samt ungdomspolitik) l Motioner/utredning: Bidragsöversyn l Uppföljning av nämndernas styrkort, intern revision l Kultur l Samhällsplanering

14 Personalredovisning 5 Jämställdhet och mångfald 5.2 Jämställdhet 5.2.1 utvärdering av de 4 centralt prioriterade målområden i jämställdhetspolicyn Kommunfullmäktige har i Skövde kommuns jämställdhetspolicy fastställt fyra prioriterade målområden inom jämställdhet. Dessa centrala områden är en grund i förvaltningarnas jämställdhetsplaner. Under året har förvaltningarna antagit nya treåriga jämställdhet- och mångfaldsplaner. Dessa innehåller en revision av tidigare plan och aktiva åtgärder för kommande period. Planerna följer svensk diskrimineringslagstiftning och behandlar anställdas arbetsförhållanden. En allmän svårighet är att få resultat på planerna. Många förvaltningar uppger att uppföljningen måste förbättras. Mål 1: Lika lön för lika och likvärdigt arbete Efter lönerevision 2012 tjänar tillsvidareanställda kvinnor i Skövde kommun 90,2 % av tillsvidareanställda mäns löner. 2011 var siffran 89,7 %, en förbättring som visar på ett steg i rätt riktning. Att minska löneskillnader mellan kvinnor och män är en nationell fråga som går mycket sakta framåt. Under 2012 minskade lönegapet nationellt mellan kvinnor och män med 0,2 procentenheter till 14,1 %. Löneskillnaderna bör ses som strukturella löneskillnader. I en bedömning av löneskillnader mellan privat verksamhet, stat, region och kommun har svenska kommuner de lägsta löne skillnaderna. I lönekartläggningen efter lönerevision 2012 analyserades de 61 största personalkategorierna ur ett könsperspektiv. I de kategorier där det fanns minst tre medarbetare av vardera kön, 34 personalkategorier, jämfördes löneskillnaderna och kvinnors lön i procent av männens räknades fram. Detta visar på att män tjänade mer än kvinnor i 21 av de 34 jämförda grupperna av personalkategorier. Största skillnader finns i grupperna handläggare inom ekonomi och upphandling inköp där kvinnorna tjänade 80,9 % respektive 90,7 % av männens lön. I relativt små personalkategorier påverkas lönejämförelsen mellan män och kvinnor mycket av förändringar i personalstruktur. Av de personalkategorier som är består av fler medarbetare utmärker sig lärare i praktisk-estetiska ämnen och fritidspedagoger där kvinnorna tjänande 95,8 % respektive 96,1% av männens lön. I 13 av de 34 jämförda personalkategorierna var det kvinnor som tjänande mest. Dessa grupper är huvudsakligen kvinnodominerade såsom undersköterska och barnskötare där kvinnors lön i relation till männens var 110,2 % respektive 108,2 %. Inom skolförvaltningen och kulturförvaltningen fanns det tydliga skillnader även i lärargruppen mellan kvinnor och män. I 2012 års lönerevision fick de kvinnliga fritidspedagogerna och lärarna högre lönepåslag i procent och kronor jämfört med sina manliga kollegor. Detta krävs på skolförvaltningen även 2013 för att utjämna löneskillnaderna. Mål 2: Fler kvinnor på ledande befattning Målet är delvis uppfyllt då många chefstjänster innehas av kvinnor men samtidigt är kvinnor underrepresenterade på högre chefsnivåer. Av elva förvaltningschefer var 2012 fyra kvinnor och av tjugosex avdelningschefer var åtta kvinnor. Fördelningen kvinnor och män inom chefsstrukturen är en maktfråga och speglar stereotypa synsätt kring kvinnor och män. Den visar också på en segregerad arbetsmarknad med kvinnor och män inom olika verksamhetsområden. Tabellen nedan visar att andelen kvinnor är störst på enhetschefsnivå (C-nivå) med många kvinnliga chefer inom barn- och utbildning, social verksamhet och omvårdnad. Skolförvaltningen har idag fler kvinnor än män på samtliga chefsnivåer. Fler kvinnor än män söker chefstjänsterna. Skolförvaltningens mål i förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan är att öka andelen män på enhetschefsnivå (C-nivå). Inom omvårdnadsförvaltningen är 80 % av tillsvidareanställda chefer kvinnor. Andelen kvinnor som är chefer är nästan lika stor som den totala andelen kvinnor i förvaltningen (ca 90 %). Tekniska förvaltningen är mansdominerad. 25 % av förvaltningens totalt sexton chefer är kvinnor. Trots medvetenhet om den ojämna könsfördelningen uppger förvaltningen att det är svårt att hitta sökande från underrepresenterat kön med efterfrågad kompetens och kvalifikationer. Positiv särbehandling vid jämförbara kvalifikationer är en metod som antagits av Skövde kommun. Hur mycket den slår igenom är svårt att avgöra eftersom kompetens ska vara utslagsgivande. fördelning av antal tillsvidareanställda chefer per kön chefsnivå Chefsnivå Kvinnor Män Totalt per chefsnivå A 4 7 11 B 8 18 26 C 96 45 141 Totalt antal chefer 108 70 175 definitioner: A chef motsvarar kommundirektör/förvaltningschef, B chef motsvarar avdelningschef och C chef motsvarar enhetschef. Mål 3: Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar En bra blandning av medarbetare på alla nivåer har betydelse för den samlade kompetensen, kvaliteten och servicenivån. Arbetsmiljön är också generellt bättre i blandade grupper. Som Sveriges kommuner i övrigt är Skövde kommun en könssegregerad organisation. Den är också inom flera områden kvinnodominerad genom stora traditionellt kvinnliga yrkesområden.

Personalredovisning 5 Jämställdhet och mångfald 15 Att bryta en traditionell yrkessegregering kräver långsiktigt arbete. För flertalet av förvaltningarna är det urvalet av sökanden som begränsar en utjämnad könsfördelning och urvalet är idag traditionellt ur ett könsperspektiv. Positiv sär - behandling vid lika meriter är en metod som Skövde kommun antagit men den metoden har idag små möjligheter att utjämna segregeringen. Yrkesgrupper på samtliga förvaltningar förutom omvårdnads-, social och skolförvaltningen har idag en könsfördelning på 40-60 %. I vissa fall är det fler kvinnor och i vissa fall fler män. Mål 4: Ökad anställningstrygghet och ekonomisk självständighet för kvinnor Kommunens strävar efter att erbjuda valfri sysselsättningsgrad. Att erbjuda heltid eller deltid är en strukturell och organisatorisk fråga som i huvudsak rör kvinnodominerade verksamheter. Antalet tillsvidareanställda i Skövde kommun har ökat med 39 medarbetare sedan 2011. Årsarbetstid är en metod för valfri sysselsättningsgrad. Förutom tillsvidareanställning finns ett antal tillfälliga anställningar. Vilken typ av anställningsform man har påverkar individens ekonomiska självständighet och ekonomiska bärkraft i samhället. I huvudsak finner vi kvinnor inom de mer osäkra anställningsformerna. Skolförvaltningen strävar efter att vid varje anställning undersöka möjligheten till tillsvidaretjänster på heltid men ofta är inte detta möjligt pga. osäkerhet kring fortsatt anställning, ekonomi och behörighetsregler. Inom omvårdnadsförvaltningen är årsarbetstid ett sätt att arbeta med valfri sysselsättningsgrad och anställningstrygghet. 5.3 Mångfald 5.2.1 utvärdering av de 3 centralt prioriterade målområdena i mångfaldspolicyn Mål 1: Arbetsförhållanden: Förtroendevalda och anställda i Skövde kommun skall aktivt arbeta för en mångkulturell arbetsplats och aktivt motarbeta främlingsfientlighet och rasism dolda men löser sig om styrning, öppenhet, och tid ges för fördjupning och för att utveckla kompetens. Tekniska förvaltningen har ett stort antal medarbetare inom fastighetsservice med utländskt ursprung. Förvaltningen strävar efter att alla medarbetare ska känna sig delaktiga och lika mycket värda. För att underlätta och hantera språksvårigheter har arbetsinstruktioner tagits fram som kompletterats med bilder. En del skriftlig information översätts också till andra språk. De friskvårdsaktiviteter som erbjuds är tänkta att passa alla medarbetare i någon form. Ett sätt att öka kompetensen inom mångfaldsområdet och att öka andelen medarbetare med annan etnisk bakgrund är att erbjuda praktikplatser. Flera förvaltningar har påbörjat detta. Mål 2: Rekryteringsannonser skall utformas så att ingen sökande, direkt eller indirekt, utestängs på grund av icke nödvändiga krav Rekrytering är ingången till att öka mångfalden. Sättet att utforma annonsen är en stark indikation på vad vi söker. Som generell text i annonser står Skövde kommun arbetar aktivt för jämställdhet och mångfald i arbetslivet och vill därmed tillvarata de kvaliteter som en jämn könsfördelning och etnisk och kulturell mångfald kan tillföra verksamheten. Detta räcker inte men är en signal om Skövde kommuns hållning. Flera förvaltningar upplever ett behov av ökad mångfald utifrån sina verksamheter och strävar efter att i rekrytering öka den totala andelen. Exempel på förvaltningar är skol-, kultur- och omvårdnadsförvaltningen Mål 3: Etniska trakasserier: Ingen anställd skall utsättas för etniska trakasserier, dvs. uppträdande som kränker individens integritet utifrån etnisk tillhörighet Begreppet trakasserier och förbudet att trakassera behandlas i olika utbildningar och vid introduktioner. Det följs upp vid medarbetarsamtal, medarbetarenkäter och arbetsplatsträffar. Vi har idag inga rapporter om etniska trakasserier. Frågan är svår och blir lätt osynlig. Vid Skövde kommuns arbetsmiljöutbildningar, kommungemensamma introduktioner, chefsintroduktioner, i policies och olika dokument uttrycks den positiva hållning som Skövde kommun har till ökad mångfald och förbudet mot diskriminering. Under året har medarbetaridén lanserats och mångfald ingår som en viktig del. Skövde kommun har under 2012 beslutat att initiera en process för ökad mångfald med betoning på etnicitet. I detta sammanhang är det väsentligt att lyfta för enskilda viktiga frågor som - varför mångfald är bra, om det går att kritisera utan att diskriminera och vilka gränser vi har för vad vi accepterar? Under januari avslutades ett mångfaldsprojekt med chefer. Projektet visade att många av dessa frågor idag är

16 Personalredovisning 6 Lön och förmåner Det här är vi bra på. Det här är vi inte tillräckligt bra på. Det här är vi inte bra på, åtgärder krävs. 6. Lön och förmåner Trendpil visar hur det gick i förhållande till föregående år. Inför löneöversynen 2012 användes den nyutvecklade lönekartläggningen för första gången och har varit ett uppskattat hjälpmedel för att kartlägga lönestrukturen i förvaltningarna. Skolförvaltningen har utifrån riktade strukturpengar 2011-2013 gjort satsningar på bland annat förskollärare och skolsköterskor. Processen med lönerevisionen blev lång till följd av sena löneavtal för de båda lärarfackliga organisationerna. För de fackliga organisationer som per 1 april hade löneavtal betalades ny lön ut utan retroaktivitet. Totalutfallet i årets löneöversyn hamnade på 3,51%. Utmärkande inom personalförmånerna är att vi ser en fortsatt kraftig ökning av medarbetare som valt att semesterväxla till fler lediga dagar. 6.1 Lönebildning I Skövde kommuns lönepolicy återfinns lönekriterier som är styrande över hur lön ska sättas. Lönen bestäms med hänsyn till: l Löneavtalens innehåll l Bedömning av arbetets innehåll och svårighetsgrad l Bedömning av lönestruktur l Bedömning av individens resultat l Marknadssituationen Samtliga förvaltningar har utgått från lönekriterier vid lönesättning i löneöversynsarbetet 2012. Vissa förvaltningar har under 2012 vidareutvecklat sina lönekriterier och kommunicerat ut dessa till samtliga medarbetare. Under året har en extern konsult genomfört utbildning i löneöversynsprocessen för alla chefer i Skövde kommun. Syftet med utbildningen var att vidareutveckla chefernas kunskaper i lönesättning där lönen bestäms med hänsyn till löneavtalens innehåll, marknadssituationen och individens prestation i förhållande till uppställda lönekriterier. 6.2 Lönekartläggning Lönekartläggningen ligger till grund för de lönestrategiska prioriteringarna på kort och lång sikt. Den ska också ligga till grund för handlingsplaner för jämställda löner. Skövde kommuns lönekartläggning har tidigare omarbetats och användes för första gången inför löneöversynen 2012 och har varit ett bra stöd ute i förvaltningarna. Lönekartläggningen har bidragit till Lönesättning ska stimulera, engagera och attrahera medarbetare och i huvudsak vara individuell och differentierad. Det positiva sambandet mellan lön motivation resultat verksamhetsutveckling ska utvecklas inom ramen för lönepolicyn. Ur Skövde kommuns lönepolicy att man har kunnat identifiera befattningsgrupper som har legat fel strukturmässigt i jämförelse internt och externt mot andra kommuner. Förvaltningarna har utifrån detta i vissa fall gjort prioriteringar på utvalda befattningsgrupper vid löneöversynen. Kommunfullmäktige beslutade 2010 om att tilldela skolnämnden 4 500 tkr per år i budget 2011-2013. Under året har skolförvaltningen riktat strukturpengar till bland annat förskollärare och skolsköterskor. Omvårdnadsförvaltningen slutförde en tidigare påbörjad satsning av kockar samt enhetschefer. Även andra förvaltningar har gjort vissa strukturlönesatsningar utifrån vad lönekartläggningen visat. Skövde kommuns lönestrategiska ambition är att erbjuda löner som står sig i konkurrensen. Kommunen ska i övrigt ha löner som ur ett omvärldsperspektiv generellt sett ligger på en acceptabel nivå. Skövde kommun ska inte utmärka sig genom

Personalredovisning 6 Lön och förmåner 17 lönerelationsplacering i förhållande till 13 jämförelsekommuner Plats 1-5 56,3 % Plats 6-10 38,2 % Plats 11-14 5,5 % fördelning lönespridning Lönespridning 5-10 % 12,1 % 10-15 % 12,1 % 15-20 % 34,4 % 20-25 % 20,7 % över 25 % 20,7 % definitioner: Diagrammet visar vilken placering Skövde har lönemässigt i förhållande till våra 13 jämförelsekommuner i befattningsgrupper med fler än 15 medarbetare. definitioner: Diagrammet visar hur lönespridningen är fördelad i % (t.ex. 34,5% av befattningsgrupperna har en lönespridning på 15-20%) i befattningsgrupper med fler än 15 medarbetare. att i stor utsträckning erbjuda bland de lägsta lönerna bland jämförbara kommuner. Skövde kommun hamnar i förhållande till våra 13 jämförelsekommuner i 56,3 % av de jämförda befattningsgrupperna på plats 1-5, följt av 38,2 % av grupperna på platserna 6-10. Endast i undantagsfall, i 5,5 % av de jämförda befattningsgrupperna, hamnar Skövde på de sista platserna 11-14. Slutsatsen är att Skövde kommun erbjuder marknadsmässiga löner som står sig i konkurrensen. I Skövde kommun har 20,7 % av jämförda befattningsgrupper en lönespridning överstigande 25 %. De grupper med högst lönespridning är bland annat handläggare inom ekonomi och upphandling samt elmontörer/elektriker. 12,1 % av grupperna har en lönespridning understigande 10 %, som t ex. mätningsingenjörer, bibliotekarier och skolsköterskor. Lönespridningen kan ses som ett resultat av en differentierad och individuell lönesättning men påverkas också av förändringar i personalstrukturen, framförallt i befattningsgrupper med färre medarbetare. 6.3 Lönerevision Löneröversynsprocessen inleddes med överläggning på kommuncentral nivå, vilket är en styrande aktivitet i processen. Vid överläggning på förvaltningsnivå träffar parterna en överenskommelse om val av förhandlingsmodell. Överlag användes dialogmodellen i löneöversynen, där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. I några fall har traditionell förhandling använts. De årliga anvisningarna som tas upp i KDLG är ett annat centralt dokument som tillsammans med löneavtalen och överläggningarna utgör ramen för den årliga revisionen. Inom denna ram gör närmaste chef sin lönesättning individuellt och differentierat. Löneöversynen har följt målsättningen att ny lön ska utbetalas utan retroaktiv verkan i de fall centrala löneavtal var klara. Dock har merparten av medarbetarna fått ny lön med retroaktivitet till följd av sena centrala löneavtal på nationell nivå. Löneöversynsprocessen är en administrativt krävande process som kräver manuell handläggning av såväl förvaltningarna som centrala personalavdelningen. Vi har väl fungerande rutiner som kan vidareutvecklas och bli ännu bättre. Både arbetsgivare och de fackliga organisationerna är nöjda med hur löneöversynsprocessen bedrevs 2012. Utifrån de centrala löneavtalen hade Kommunal ett utrymme på 650 kr per medlem. På tjänstemannasidan var lägstanivå i avtalen 2,6 % och för de lärarfackliga organisationerna landade lägstanivån på 4,2 %. Utfallet för Skövde kommun blev över avtalsnivån och hamnade på 3,51 %. En stor orsak till detta var de lärarfackliga organisationernas utfall. Lärarförbundets utfall blev 4,91 % och Lärarnas Riksförbund 4,36%. Detta beror delvis på en struktursatsning inom skolförvaltningen. 6.4 Personalförmåner I arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare erbjuder Skövde kommun ett brett utbud av personalförmåner som skapar mervärde för medarbetarna. Sedan möjligheten att semesterväxla sina semesterlönetillägg mot fler lediga dagar infördes 2011 så har antalet sökande som sökt och fått semesterväxlingsansökningarna beviljade fortsatt öka. Under 2012 var det 238 medarbetare som semesterväxlade och inför 2013 så har denna siffra ökat till 293. Medarbetare i Skövde kommun har även möjligheten att göra bruttolöneväxling till ökad pensionsavsättning. Under 2012 har antalet som bruttolöneväxlar stigit från 26 till 34 medarbetare. Det finns även möjlighet att ha tillgång till privat leasingbil via bruttolöneavdrag. Antalet medarbetare som har utnyttjat denna möjlighet har ökat från 37 till 44 personer. En förstudie om privat sjukvårdsförsäkring för medarbetare har påbörjats under 2012 och kommer att avslutas under 2013. Intresset och behovet av personalförmåner är stort och är viktigt för att Skövde kommun ska uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Fritidsföreningen har tillhandahållit ett stort utbud av olika fritidsaktiviteter under 2012 samt förhandlat fram rabatter för medarbetarna i flera olika butiker.

18 Personalredovisning 7 Personalstruktur Det här är vi bra på. Det här är vi inte tillräckligt bra på. Det här är vi inte bra på, åtgärder krävs. 7. Personalstruktur Trendpil visar hur det gick i förhållande till föregående år. Skövde kommun är fortfarande en kvinnodominerad arbetsplats med 21 % män. Antal anställda har ökat med 44 medarbetare sedan förra året. Omvårdnadsförvaltningen använder flest timvikarier i kommunen men har ändå minskat användandet med 5 årsarbetare sedan 2011. Skövde kommun har efter politiskt beslut fått fler medarbetare i arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Fortfarande har kommunen flest medarbetare anställda i intervallet 40-59 år. Dock ökar andelen mest i intervallen 20-29 år samt över 60 år. 7.1 Antal anställda De stora förändringarna i antalet anställda, ses på socialförvaltningen och utbildningsförvaltningen. Socialförvaltningen har ökat med 44 medarbetare. Under året startades en ny verksamhet avseende ensamkommande flyktingbarn där flera nya medarbetare anställdes. Boendestödsenheterna har också utökats i och med större uppdrag och är också en bidragande orsak till ökningen av antal månadsavlönade. Utbildningsförvaltningen har minskat sina tillsvidareanställda med 11 medarbetare sedan 2011. Ett antal naturliga avgångar har skett under året och inte återbesatts. Under året har också flertalet medarbetare blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Arbetsbristen har uppstått i och med program som har lagts ner och minskat elevunderlag. Fortfarande är fördelningen kvinnor och män ojämn inom kommunen. De senaste tre åren har andelen män varit 21 % av totalt anställda i kommunen. Framförallt är det omvårdnadsförvaltningen, skolförvaltningen och socialförvaltningen som har en liten andel män, runt 10-20 %. Dessa förvaltningar är de som de närmaste åren har flest pensions avgångar, vilket medför en möjlighet att påverka strukturen. 7.2 Timvikarier Timvikarier ska användas främst för att täcka upp kortare frånvaro som inte går att förutse i förvaltningarna. Användandet av timvikarier ligger på en stabil nivå. Förra året utfördes 287 årsarbeten med timlön. Det är en minskning av tre årsarbeten från året innan. Det kan låta mycket med 287 årsarbeten men 60 % av alla timvikarier som används finns på omvårdnadsförvaltningen där de täcker upp för sjukdom och kortare Vår värdegrund bygger på stark tilltro till oss medarbetare och ledare. Ur Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun. vikariat på äldreboenden etc. Förra året minskade dock omvårdnadsförvaltningen sina timvikarier med fem årsarbetare. Detta är en medveten strategi då man strävar mot fler fasta anställningar som ger en större anställningstrygghet för medarbetarna. Den andra stora förvaltningen som använder mycket timvikarier är skolförvaltningen där 26 % av nyttjandet av timvikarier ligger. På socialförvaltningen har timvikarierna ökat med mer än 3 årsarbetare för att täcka upp framförallt på boendestödsenheterna i socialpsykiatrin till följd av ett ökat tryck samt ett medvetet agerande för att undvika ensamarbete. Socialpsykiatrin och övriga förvaltningar delar på resterande 14 % timvikarier som motsvarar ca 40 årsarbeten.

Personalredovisning 7 Personalstruktur 19 antal anställda Tillsvidare- Förändring Månads- Förändring % män av % kvinnor av anställda från avlönade från månads- månads- Förvaltning 2012 2011 2012 2011 avlönade 2012 avlönade 2012 Skolförvaltningen 1 355 3 1 494 10 13,9 % 86,1 % Plan- bygg och lantmäteriförvaltningen 30 +1 31 0 48,4 % 51,6 % Fritidsförvaltningen 51 +4 60 +4 55,7 % 44,3 % Socialförvaltningen 203 +28 234 +44 20,9 % 79,1 % Kommunstyrelsens stab, konsult och service 140 +6 156 +2 37,8 % 62,2 % Kulturförvaltningen 65 +2 73 +3 45,2 % 54,8 % Omvårdnadsförvaltningen 1 401 +3 1 539 +7 10,0 % 90,0 % Tekniska förvaltningen 312 +4 332 +2 53,9 % 46,1 % Utbildningsförvaltningen 377 11 464 16 40,5 % 59,5 % Totalt Skövde kommun 3 934 +39 4 384 +37 21 % 79 % Kvinnorna står för den största delen av timvikariaten, 78 %, vilket inte är konstigt då de verksamheter som använder mest timvikarier också är kvinnodominerade, såsom omvårdnadsförvaltningen och skolförvaltningen. Planer finns på se över användandet av timvikarier och hitta lösningar för bättre anställningsvillkor för fler medarbetare. antal årsarbeten utförda av timvikarier Förändring 2 012 2 011 2 010 mellan 2011-2012 Kvinnor 224 228 222 4 Män 63 62 63 +1 Totalt 287 290 285 3 definitioner: Tabellen visar antal årsarbeten (ett årsarbete motsvarar i schablon 1700 timmar) utförda av medarbetare med timersättning. 7.3 Arbetsmarknadspolitiska insatser I kommunen finns totalt 145 medarbetare anställda i någon typ av arbetsmarknadspolitisk insats. De flesta av dessa finns på arbetsmarknadsavdelningen som ökade med nästan 10 årsarbetare under året. Av dessa 10 var 9 resultatet av ett politiskt beslut att anställa unga medarbetare med funktionsnedsättning. De flesta utav dessa anställdes under juni månad 2012. Det är ungefär lika många kvinnor som män anställda i arbetsmarknadspolitiska insatser men andelen följer samma mönster i kvinno- och mansdominerande verksamheter som övriga anställda. Det vill säga en majoritet av kvinnor på omvårdnadsförvaltningen och skolförvaltningen. I oktober blev arbetsmarknadsenheten en arbetsmarknadsavdelning med två enheter. En av enheterna har som uppdrag att utveckla medarbetare till anställningsbarhet eller anställning. Den andra enheten har som uppdrag att utveckla medarbetare i beredskapsanställningar till ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden. Arbetsmarknadsavdelningen har också börjat arbetet med att se över alla medarbetare i beredskapsanställningar. Syftet är att tillsammans med arbetsförmedlingen ge bättre förutsättningar för dessa medarbetare att nå ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden. Kommunen kommer behöva se över sina riktlinjer för att få lika behandling i alla förvaltningar i frågan. 7.4 Ålderstruktur Totalt utgör medarbetarna i åldern 40-59 år ca 60 % av kommunens medarbetare. Den största ökningen syns dock i grupperna 20-29 år och 60 år och över. Fritidsförvaltningen har dock 23 % medarbetare i åldersintervallet 20-29 år vilket skiljer sig från andra förvaltningar. Kommunen står som nämnts tidigare inför stora pensionsavgångar vilket kan komma att påverka åldersstrukturen så att den sänks något de närmaste fem åren. Många förvaltningar kommer att använda sig av fler praktikplatser i olika former och mer kontakt med skolor och högskolor som ett sätt att locka yngre medarbetare till kommunen. åldersstruktur tillsvidareanställda Förändring Förändring % från % från % Förändring Förvaltning Kvinnor 2011 Män 2011 Samtliga samtliga 20-29 år 7,6 % +0,5 % 8,7 % +0,5 % 7,9 % +0,6 % 30-39 år 19,9 % 0,5 % 20,3 % 0,1 % 20,0 % 0,4 % 40-49 år 29,6 % 0,4 % 23,8 % +0,2 % 28,4 % 0,2 % 50-59 år 30,2 % 0,3 % 31,2 % 0,3 % 30,4 % 0,3 % 60 och över 12,6 % +0,7 % 15,9 % 0,3 % 13,3 % +0,5 % definitioner: Tabellen visar åldersindelning för tillsvidareanställda medarbetare med förändring från föregående år.

20 Personalredovisning 8 Arbetstid Det här är vi bra på. Det här är vi inte tillräckligt bra på. Det här är vi inte bra på, åtgärder krävs. 8. Arbetstid Trendpil visar hur det gick i förhållande till föregående år. Omvårdnadsförvaltningen har flest medarbetare som arbetar enligt årsarbetstid. Det finns dock en trend som tyder på att fler verksamheter väljer att gå in i årsarbetstid. Årsarbetstid är också det viktigaste verktyget som Skövde kommun har för att minska antalet ofrivilligt deltidsanställda. Årsarbetstid som ett sådant verktyg är dock begränsat. Det totala uttaget av fyllnads- och övertid har ökat i förhållande till motsvarande period 2011. Kvinnors uttag av fyllnads- och övertid är betydligt högre än männens. Den totala frånvaron ligger lägre än jämförelseåren 2009-2011. Den främsta frånvaroorsaken är dock semester. 8.1 Årsarbetstid Årsarbetstid är ett verktyg Skövde kommun har för att minimera antalet ofrivilligt deltidsanställda, samtidigt som medarbetarna erbjuds en större flexibilitet än dagens flextidsavtal ger. Totalt har Skövde kommun idag 816 medarbetare som arbetar enligt något av våra ramavtal för årsarbetstid. Med sina 628 tillsvidareanställda medarbetare på årsarbetstid är omvårdnadsförvaltningen fortfarande den förvaltning med flest medarbetare med årsarbetstid. Intresset för årsarbetstid har dock ökat inom andra verksamhetsområden under året, vilket resulterat i att ytterligare ett nytt ramavtal tecknades med DIK (Facket för akademiker som arbetar med kultur och kommunikation). Det senaste avtalet initierades efter en genomgång av arbetstider på kulturförvaltningen. Dessutom fördes diskussioner med Psykologförbundet under hösten 2012, vilket resulterade i ytterligare ett ramavtal i början av 2013. Dessutom har ett stort antal nya anslutningsavtal skrivits för framförallt socialförvaltningens medarbetare. Under året har omvårdnadsförvaltningen haft ett projekt rörande årsarbetstid, vilket finansierats med medel från personalutskottet. Det har resulterat i utbildningsinsatser för chefer och medarbetare samt förbättringar kring bland annat schema - ändringar. När under den mörkare årstiden dagarnas korthet och frånvaro av belysning omöjliggör arbetets bedrivande i normal omfattning samt för övrigt då så påkallats av förhållande, över vilka arbetsledning inte kan råda, kan arbetstiden minskas under den ordinarie. Ur Kollektivavtal för Skövde stads allmänna arbeten Elektricitetsverkets arbeten och Renhållningsverkets arbeten 1952 fungerar. En tendens är att fler och fler icke schemaläggande verksamheter gå in i årsarbetstid, vilket tyder på att även dessa verksamheter ser nyttan med ett flexiblare arbetssätt. I dessa fall tenderar dock årsarbetstiden att användas som ett flexiblare flextidsavtal till skillnad från Kommunals avtal som medger valfri sysselsättningsgrad till varje medarbetare. I samband med att fler verksamheter visat intresse för årsarbetstid har även ett antal frågor och problemställningar vuxit fram, vilket ställt krav på nya riktlinjer som komplement till ramavtalen. Det finns också signaler på att både medarbetare och chefer inte har tillräcklig kunskap om vad årsarbetstid är och hur det ska hanteras. Därför bör en satsning göras för att sprida informationen kring årsarbetstid och hur det 8.2 Ofrivilliga deltider Av medarbetarenkäten som utfördes 2011 visade det sig att 90 % av Skövde kommuns medarbetare var nöjda med sin sysselsättningsgrad. Män har till övervägande del heltid medan det inom kvinnodominerade områden finns en deltidsproblematik. Trots det är 90 % av kvinnorna nöjda med sin sysselsättningsgrad. Det är endast 7 % som anger att de önskar arbeta mer i förhållande till männen där 5 % vill arbeta mer. Vidare vill 3 % av kvinnorna arbeta mindre än vad de gör idag och motsvarande siffra för männen är 4 %. Idag förs