LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER. Jämställdhets- och mångfaldsplan

LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 2016

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING OCH BAKGRUND... 3 2. JÄMSTÄLLDHET... 4 2.1 Arbetsmiljö... 4 2.2 Förena arbete och föräldraskap... 4 2.3 Förebygga och motverka sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön... 5 2.4 Främja jämn könsfördelning vid utbildning, kompetensutveckling och liknande... 5 2.5 Lediga anställningar ska kunna sökas oavsett könstillhörighet... 6 2.6 Jämn könsfördelning på arbetsplatserna... 6 2.7 Lönekartläggning... 6 3. ETNISK DISKRIMINERING (ETNISK TILLHÖRIGHET, RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNING)... 7 3.1 Arbetsmiljö... 7 3.2 Förebygga och motverka trakasserier... 7 3.3 Lediga anställningar ska kunna sökas av alla personer oavsett etnisk tillhörighet... 8 4. ANNAN DISKRIMINERING I ARBETSLIVET (FUNKTIONSHINDER, SEXUELL LÄGGNING, ÅLDER SAMT KÖNSÖVERSKRIDANDE IDENTITET ELLER UTTRYCK)... 8 4.1 Utreda och vidta åtgärder mot trakasserier... 8 5. ANSVAR, SAMVERKAN, INFORMATION OCH UPPFÖLJNING... 8 6. SAMMANFATTNING AV ÅTGÄRDSPUNKTER I JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2014 2016... 9 2

1. INLEDNING OCH BAKGRUND I Svedala kommun arbetar vi aktivt för Lika rättigheter och Lika möjligheter för alla medarbetare oavsett kön, könsidentitet, etnicitet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, trosuppfattning eller ålder. Svedala kommun visar genom arbetet med Lika rättigheter och Lika möjligheter, en öppenhet för att medarbetares olika bakgrund, synsätt, kunskap och erfarenheter tas tillvara. Detta leder till en ökad kreativitet samt ökad mängd kunskap och kompetens som är viktigt i ett hållbart arbetsliv. I detta dokument presenteras Svedala kommuns plan för Lika rättigheter Lika möjligheter som anger riktningen för detta arbete under åren 2014-2016. På sista sidan finns en sammanfattning över de åtgärdspunkter som ska genomföras under perioden. Planen för Lika rättigheter- Lika möjligheter har tagits fram i enlighet med gällande lagstiftning och på uppdrag av kommunledningsgruppen. Lika Rättigheter Lika Möjligheter (Jämställdhets- och mångfaldsplanen) utgör riktlinjer för chefer och medarbetare i det dagliga arbetet med de här frågorna. Arbetet med Lika rättigheter - Lika möjligheter kräver ett engagemang av aktiva chefer och medarbetare i det dagliga arbetet, för att få effekt. Hur vi bemöter varandra i vardagen är av grundläggande betydelse för hur vi mår och hur vi upplever vår arbetsmiljö. Vårt bemötande har sin grund i våra beteenden och i Svedala kommun eftersträvar vi att vara en hållbar organisation som har modet att synliggöra och medvetandegöra varandra om våra beteenden för att kunna utveckla våra arbetsplatser. Svedala kommun visar mod genom att ständigt arbeta utifrån ett normkritiskt perspektiv. Detta innebär att vi synliggör och medvetandegör våra normer hur vi brukar göra och hur vi brukar bete oss - och att vi ifrågasätter dessa normer. Detta är en arbetsmiljö- och demokratifråga och ska alltid finnas med i alla nivåer i vårt samverkanssystem. Diskrimineringslagen från den 1 januari 2009, har som ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön könsöverskridande identitet eller könsuttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder Vi har alla en individuell del av mångfald utifrån geografisk tillhörighet, erfarenhet, personlighet, livsstil, intressen och grundläggande värderingar. Detta visar att vi alla behöver arbeta med Lika rättigheter- Lika möjligheter. 3

2. JÄMSTÄLLDHET Svedala kommun anser att en av de viktigaste åtgärderna för att förbättra jämställdheten är att aktivt arbeta för en jämnare könsfördelning. Kvinnodominerade arbetsplatser har ofta en lägre lönenivå, högre sjukfrånvaro och sämre arbetsmiljö. Genom att arbeta mot en jämnare könsfördelning på varje enskild arbetsplats så hoppas vi få attraktivare arbetsplatser genom blandade personalgrupper. 2.1 Arbetsmiljö Svedala kommuns mål är att arbetsförhållandena ska vara sådana att de lämpar sig för alla, oavsett kön. Det gäller både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön. I kommunen har sjukfrånvaron under de senaste åren varit något över 5 %. Kvinnorna är fortfarande överrepresenterade i sjukstatistiken vad gäller såväl långtids- som korttids sjukfrånvaro. Granskas statistiken för långtidssjukskrivna domineras denna av diagnoserna ortopediska besvär och psykisk ohälsa. Sjukskrivna medarbetare ska känna sig delaktiga i verksamheten och bli informerade om vad som händer genom att de bjuds in på arbetsplatsträffar, personalsammankomster och liknande arrangemang. Medarbetarsamtal ska erbjudas de som är sjukskrivna. Årliga friskvårdssatsningar ska göras för alla medarbetare. Uppföljning av den psykosociala hälsan på arbetsplatserna bör ingå i arbetsplatsträffarna. 2.2 Förena arbete och föräldraskap Det ska vara självklart för alla medarbetare, oavsett könstillhörighet, att kunna ta sitt ansvar som förälder. Svedala kommuns mål är att arbetsförhållandena ska vara sådana att ansvaret för arbetet ska kunna förenas med ansvaret som förälder. Männen har ett mindre uttag av föräldralediga dagar och det är en bit kvar till en jämlik fördelning. Orsakerna till detta är många, en längre tids frånvaro på grund av föräldraledighet kan uppfattas som karriärshämmande och mannen kan förlora mer pengar på att vara hemma jämfört med kvinnan. Svedala kommun ska arbeta för att delad föräldraledighet istället ses som något positivt och främjande för karriären. 4

Föräldralediga medarbetare ska känna sig delaktiga i verksamheten och bli informerade om vad som händer genom att de bjuds in på arbetsplatsträffar, personalsammankomster och liknande arrangemang. Medarbetarsamtal ska erbjudas de som är föräldralediga. Arbetstiderna bör i möjligaste mån förläggas så att de tar hänsyn till medarbetares ansvar för barn. Svedala kommuns strävan är att alla medarbetare ska ha den sysselsättningsgrad de önskar. Det ska finnas en positiv attityd till att både gå upp och ner i sysselsättningsgrad. Föräldralediga ska inte missgynnas lönemässigt och de ska omfattas av den årliga lönerevisionen. 2.3 Förebygga och motverka sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön Svedala kommun tar avstånd från sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön. Svedala kommuns mål är att alla medarbetare ska känna trygghet på sina arbetsplatser. Vid de fall det ändå förekommer trakasserier/kränkningar ska rätt insats garanteras omgående. Svedala kommun har en policy mot sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön samt anmälningsrutin. Denna policy med rutiner ska vara väl känd för alla medarbetare i Svedala kommun. Policyn mot sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön samt anmälningsrutin ska spridas till samtliga arbetsplatser och diskuteras på minst en arbetsplatsträff per år. Utbildning av chefer om hantering och identifiering av trakasserier och kränkningar. 2.4 Främja jämn könsfördelning vid utbildning, kompetensutveckling och liknande Svedala kommuns mål är att deltagande i olika utbildningsinsatser och kompetensutvecklingsinsatser ska vara helt naturligt och oberoende av kön. Jämställdhet ska vara en del i allt utvecklingsarbete. Redan idag finns ett visst jämställdhetstänk inom organisationen kring utbildningsinsatser och utvecklings-arbete. Som exempel kan nämnas det traineeprogram som sker i samarbete med 5 YES-kommunerna. Programmet har till syfte att föra fram framtida ledare och när kandidater väljs ut bland de sökande är könsfördelningen en viktig fråga. Vid utbildning ska det tas hänsyn till relationen anställda män/kvinnor så att inte det ena könet blir överrepresenterat i förhållande till det andra. Kompetenskartläggning av personal. 5

2.5 Lediga anställningar ska kunna sökas oavsett könstillhörighet Svedala kommuns mål är att varje utannonserad tjänst ska generera en mångfald av sökanden med olika ålder, härkomst, religion samt könstillhörighet. Under de närmsta åren kommer Svedala kommun att ha ett ökande rekryteringsbehov på grund av de många pensionsavgångarna. Detta är både en utmaning och en möjlighet. Med en medvetenhet i rekryteringsprocessen, bland annat genom rätt formulerade annonser, så kommer kommunen ha ett brett underlag att rekrytera ur och på så sätt öka mångfalden på arbetsplatserna. Annonser ska formuleras på ett sådant sätt att Svedala kommun uttrycker kompetenskrav och övriga kriterier i annonser på ett könsneutralt sätt. Annonserna ska visa att genom Svedala kommuns värdeord, Hållbarhet, Öppenhet, Mod och Engagemang ser vi alla sökande välkomna oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och ålder. 2.6 Jämn könsfördelning på arbetsplatserna Svedala kommuns kortsiktiga mål är att enkönade arbetsplatser inte ska förekomma samt att andelen arbetsplatser med jämn könsfördelning ska öka. Det långsiktiga målet är att samtliga arbetsplatser i kommunen har jämn könsfördelning. Jämnare könsfördelning på Svedala kommuns arbetsplatser är en prioriterad fråga. En jämnare könsfördelning för med sig många synergieffekter i form av exempelvis bättre arbetsmiljö, bättre lönestruktur och en ökad förståelse för varandras arbetssituation. Vid rekryteringssituationer till arbetsgrupper med en underrepresentation av ena könet så ska strävan vara att det underrepresenterade könet väljs om de båda sökande har likvärdiga meriter. 2.7 Lönekartläggning Svedala kommun menar att inga osakliga löneskillnader mellan könen ska förekomma. Inte heller ska det finnas några osakliga löneskillnader mellan kvinnodominerade arbetsgrupper och övriga arbetsgrupper som bedömts likvärdiga enligt arbetsvärderingen. I 2013 års lönekartläggning konstateras att det förs en jämställd lönepolitisk utveckling i Svedala kommun. 6

Lönekartläggning sker vart tredje år och eventuell handlingsplan för åtgärder mot osakliga löneskillnader upprättas. Analysen av lönekartläggningen kommer framöver fördjupas ytterligare i fråga om mer strukturella lönediskrepanser mellan kvinnor och män. 3. ETNISK DISKRIMINERING (ETNISK TILLHÖRIGHET, RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNING) Med etnisk diskriminering menas orättvis eller kränkande behandling av en individ på grund av hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Arbetsgivaren ska arbeta förebyggande med aktiva åtgärder så att etnisk diskriminering varken förekommer vid rekrytering eller på arbetsplatsen. Arbetet skall bedrivas målinriktat och syfta till att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Svedala kommuns värdeord, öppenhet innefattar ett aktivt arbete gentemot all form av diskriminering på våra arbetsplatser. Mångfaldsarbetet ska ingå som en integrerad och naturlig del i det dagliga arbetet och i samverkanssystemet. 3.1 Arbetsmiljö I Svedala kommun ska alla medarbetare ha kunskap om etnisk diskriminering i arbetslivet. Chefer ska arbeta aktivt med mångfaldsfrågor utifrån denna plan samt utifrån våra värdeord. Lika rättigheter - Lika möjligheter ska vara en punkt på arbetsplatsträffar. En sammanställning kring diskussionerna ska redovisas och följas upp. 3.2 Förebygga och motverka trakasserier På Svedala kommuns arbetsplatser får etniska trakasserier inte förekomma. Alla medarbetare ska känna till att etniska trakasserier inte accepteras i någon form. Alla former av trakasserier skall motverkas. Kommunledningen och chefer ansvarar för att förebygga och förhindra uppkomsten av etniska trakasserier. Etniska trakasserier accepteras inte i organisationen. Förekomsten av eventuell etnisk diskriminering och trakasserier ska kartläggas, utredas och åtgärdas. Ansvarig är respektive chef. 7

3.3 Lediga anställningar ska kunna sökas av alla personer oavsett etnisk tillhörighet Svedala kommun menar att alla arbetssökande ska bedömas efter sin kompetens. Lediga anställningar ska vara tillgängliga för alla. Platsannonser ska utformas med fokus på kompetens och därmed få rätt person oberoende av diskrimineringsgrunderna. 4. ANNAN DISKRIMINERING I ARBETSLIVET (FUNKTIONSHINDER, SEXUELL LÄGGNING, ÅLDER SAMT KÖNSÖVERSKRIDANDE IDENTITET ELLER UTTRYCK) Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda och vidta åtgärder i samband med diskriminering av en arbetssökande eller medarbetare. Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga nedsättningar av en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom. Med ålder avses uppnådd levnadslängd. Med könsidentitet eller könsuttryck menas att någon inte identifierar sig som man eller kvinna, eller att någon genom exempelvis sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. 4.1 Utreda och vidta åtgärder mot trakasserier På Svedala kommuns arbetsplatser får inga trakasserier förekomma enligt ovanstående. Alla medarbetare skall känna till att trakasserier inte accepteras i någon form. Alla former av trakasserier enligt ovanstående ska motverkas. Kommunledningen och chefer ansvarar för att förebygga och förhindra uppkomsten av trakasserier. Trakasserier accepteras inte i organisationen. Om trakasserier ändå uppstår är chefen skyldig att utreda och åtgärda trakasserierna. 5. ANSVAR, SAMVERKAN, INFORMATION OCH UPPFÖLJNING Ytterst ansvarig för arbetet med Lika rättigheter och Lika möjligheter är kommunstyrelsen. Kommunstyrelsen fastställer planen och tillsätter medel för arbetet, i första hand till utbildning av chefer, information till samtliga medarbetare inom Svedala kommun samt till trycksaker. 8

Svedala kommun ska upprätta en plan för Lika rättigheter - Lika möjligheter (Jämställdhets- och mångfaldsplan) var tredje år, i enlighet med gällande lagstiftning. Samverkan kring planen för Lika rättigheter och Lika möjligheter (jämställdhets- och mångfaldsplanen) samt åtgärdsprogrammet sker i den kommuncentrala samverkansgruppen. Chefer ansvarar för att ett aktivt och målinriktat arbete med Lika rättigheter och Lika möjligheter bedrivs inom samverkanssystemet och på arbetsplatserna. Lika rättigheter och Lika möjligheter ska vara en stående punkt på alla samverkansgruppers dagordning enligt samverkansavtalet. Personalenheten ska se till att vid framtagning av styrdokument och policy ska alltid aspekter av Lika rättigheter och Lika möjligheter beaktas. Personalenheten ska också verka för att information kring Lika rättigheter och Lika möjligheter sprids ut till samtliga arbetsplatser. Sammanställning över de olika verksamheternas mål och åtgärder inom Lika rättigheter och Lika möjligheter ska göras av Personalenheten för att sedan vidarebefordras till kommunstyrelsen i samband med uppföljning och revidering av planen. 6. SAMMANFATTNING AV ÅTGÄRDSPUNKTER I JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2014 2016 Vilka åtgärder ska ske löpande? Vem ansvarar? När ska det göras? Jämställdhet Sjukskrivna medarbetare ska känna sig delaktiga i verksamheten och bli informerade om vad som händer genom att de bjuds in på arbetsplatsträffar, personalsammankomster och dylikt. Medarbetarsamtal ska erbjudas de som är sjukskrivna. Årliga friskvårdssatsningar ska göras för alla medarbetare. Föräldraledig personal ska känna sig delaktiga i verksamheten och bli informerade om vad som händer genom att de bjuds in på arbetsplatsträffar, personalsammankomster och dylikt. Medarbetarsamtal ska erbjudas de som är föräldralediga. Arbetstider bör i möjligaste mån förläggas så att de tar hänsyn till anställdas ansvar för barn. Kommunledningsgruppen 9

Svedala kommuns strävan är att alla anställda ska ha den sysselsättningsgrad de önskar. Det ska finnas en positiv attityd till att både gå upp och ner i sysselsättningsgrad. Policyn mot sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön samt anmälningsrutin ska spridas till samtliga arbetsplatser och diskuteras på minst en arbetsträff per år. Planen för Lika rättigheter Lika skyldigheter ska spridas till samtliga arbetsplatser och diskuteras på minst en arbetsplatsträff per år. Annonser ska formuleras på ett sådant sätt att Svedala kommun uttrycker kompetenskrav och övriga kriterier i annonser på ett könsneutralt sätt. Vid rekryteringssituationer till arbetsgrupper med en underrepresentation av ena könet så ska strävan vara att det underrepresenterade könet väljs om de båda sökande har likvärdiga meriter. Lönekartläggning sker var tredje år och eventuell handlingsplan för åtgärder mot osakliga löneskillnader upprättas. Analysen av lönekartläggningen kommer framöver fördjupas ytterligare vad gäller mer strukturella lönediskrepanser mellan kvinnor och män. Personalchefen En gång per år En gång per år Var 3: e år Etnisk diskriminering Chefer ska aktivt arbeta med mångfaldsfrågor. Övriga medarbetare informeras av sina chefer på arbetsplatsträffar. Lika rättigheter Lika möjligheter ska vara en punkt på arbetsplatsträffar. En sammanställning kring diskussionerna ska redovisas och följas upp. Alla former av trakasserier skall motverkas. Kommunledningen och chefer ansvarar för att förebygga och förhindra uppkomsten av etniska trakasserier. Etniska trakasserier accepteras inte i kommunen. Om etniska trakasserier uppstår är chefen skyldig att utreda och åtgärda trakasserierna. Förekomsten av eventuell etnisk diskriminering och trakasserier skall kartläggas, utredas och åtgärdas. Platsannonser ska utformas så att de attraherar alla målgrupper. 10

Annan diskriminering i arbetslivet (Funktionshinder, sexuell läggning, ålder samt könsöverskridande identitet eller uttryck) Alla former av trakasserier enligt ovanstående förbud skall motverkas. Kommunledningen, chefer och arbetsledare ansvarar för att förebygga och förhindra uppkomsten av trakasserier. Trakasserier accepteras inte i organisationen. Om trakasserier ändå uppstår är chefen skyldig att utreda och åtgärda trakasserierna. Genomförda åtgärder 2011 2013 Policyn mot sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön samt anmälningsrutin har delats ut till samtliga arbetsplatser och har diskuterats på minst en arbetsplatsträff. Jämställdhets- och mångfaldsplanen är utdelad till samtliga arbetsplatser och har diskuterats på minst en arbetsplatsträff. Chefer har utbildats i mångfaldsfrågor. Övriga medarbetare har informerats av sina chefer och arbetsledare på arbetsplatsträffar. Ett diskussionsunderlag för arbetsplatsträffar kring attityder till mångfald och etnisk diskriminering har tagits fram. En sammanställning kring diskussionerna har redovisats och följts upp. Rekryteringsprocessen har utvärderats utifrån etniskt mångfaldsperspektiv. Platsannonser utformas så att de attraherar alla målgrupper. 11