Företrädaren & Arbetsbrist Handledning 1
INNEHÅLL Information om verksamhetens utveckling 4 Förhandling om förändring av verksamhet 6 Förhandling om uppsägningar 9 Uppsägningen 12 Under uppsägningstiden 13 Efter uppsägningen 14 Bilaga 1: 16 Checklista vid förhandling om organisationsförändring Bilaga 2: 17 Checklista vid förhandling om uppsägningar Bilaga 3: 18 Checklista vid förhandling om turordning FÖRKORTNINGAR LAS Lagen om anställningsskydd MBL Lagen om medbestämmande i arbetslivet FML Förtroendemannalagen 2 Ledarna januari 2011
Denna handledning är framtagen för dig som är lokal företrädare i Ledarna. Den ger dig en överblick av vad som händer när det uppstår arbetsbrist på din arbetsplats. Den ger dig även tips och råd om hur du hanterar den uppkomna arbetsbristen. Handledningen bygger i huvudsak på lagreglerna i Medbestämmandelagen och Lagen om anställningsskydd. Dessutom behöver du ha kännedom om bestämmelserna i tillämpliga kollektivavtal såsom lokala avtal, bransch-, utvecklings- och omställnings avtal. Inom staten, kommunerna och landstinget gäller delvis andra regler. Ring gärna Ledarnas servicecenter 0200-87 11 11 eller skicka e-post till ledarna@ledarna.se om du är osäker och har frågor. 3
Information om verksamhetens utveckling 18-22 MBL Skyldighet att informera enligt Medbestämmandelagen Förhoppningsvis har arbetstagarorganisationen fått signaler om att förändringar är på gång innan förhandlingar om arbetsbrist påbörjas. Arbetsgivaren ska på eget initiativ fortlöpande informera om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt riktlinjerna för personalpolitiken, viktigare förändringar av driftsoch arbets förhållanden samt framtida rationaliseringar. Det ingår i arbetsgivarens skyldighet att informera om produktionsteknik, organisation, planering och ut veckling. Informationsskyldigheten omfattar inte bara uppgifter för att bedöma framtiden. Den handlar också om att informera om uppgifter som hänför sig till det som varit och till det aktuella dagsläget. Arbetsgivarens informationsskyldighet gäller mot de arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls, ska hon fullgöra sin informationsskyldighet mot de fackliga organisationer som har medlemmar hos arbetsgivaren. Tidpunkten för information Den fortlöpande informationen ska lämnas så snart det kan ske. Skyldigheten uppstår tidigt, vilket är nödvändigt för att medinflytandet ska bli meningsfullt och effektivt. Handlingar och kopior Arbetsgivarens informationsskyldighet omfattar även att ge arbetstagar orga ni sa tionen tillfälle att granska böcker och andra handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet. Det kan till exempel vara fråga om analyser och utredningar samt underlaget för dessa som till exempel statistik, protokoll och avtal. Upplysningar ska lämnas i den omfattning som arbets tagarorganisationen behöver för att ta tillvara medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. Av samma skäl ska arbetsgivaren på begäran och inom rimliga gränser förse arbetstagarorganisationen med kopior av handlingar och hjälpa organisationen med utredningar, prognoser och bearbetningar av befintligt material. Arbetstagarkonsult Inför förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning har de lokala fackliga organisationerna rätt att anlita en arbetstagarkonsult. Syftet är att ge organisationerna möjlighet att analysera faktaunderlag och ta ställning till de frågor som förändringarna gäller. Arbetstagarkonsulten kan vara en utomstående expert eller en anställd i företaget, som ges ett särskilt uppdrag och ersätts av arbetsgivaren. Innan de fackliga organisationerna anlitar en arbetstagarkonsult ska frågan förhandlas med arbetsgivaren. 4
Editionsplikt För det fall någon av parterna under en förhandling hänvisar till en skriftlig handling har motparten rätt att se den om hon begär det. Tystnadsplikt Du som företrädare har ingen tystnadsplikt, och avgör själv vilka du kan diskutera information med. Information som en företrädare får bör dock alltid behandlas med gott omdöme och försiktighet. Vid förhandlingar enligt Medbestämmandelagen kan arbetsgivaren begära förhandlingar om tystnadsplikt som ett villkor för att lämna viss information, till exempel om arbetsgivarens affärsför hållanden eller ekonomiska förhållanden i övrigt, interna förhållanden inom arbetsmarknadens organisationer, enskilda ekonomiska eller personliga omständigheter. Förhandlingen om tystnadsplikt kan gälla om det överhuvudtaget ska vara tystnadsplikt eller hur långt informationen får föras vidare och om tystnadsplikten ska upphöra efter viss tid. Oavsett tystnadsplikt får den lokala företrädaren alltid informera ledamöter i klubbstyrelsen. Klubbstyrelsen har då också tystnadsplikt och får inte föra informationen vidare. Koncernförhållande När det gäller ett företag som ingår i en koncern omfattar rätten till information de uppgifter och material som det egna företaget har tillgängligt och som belyser förhållandena inom koncernen. Men det krävs att uppgifterna och materialet har betydelse för arbetstagarorganisationens medinflytande på den egna arbetsplatsen. 5
Förhandling om förändring av verksamhet 10-17 MBL Skyldighet att förhandla enligt MBL En förhandling om förändring av verksamhet enligt MBL behöver inte föregås av en informationsförhandling, utan arbetsgivaren kan istället inleda förhandlingen med att informera. Förhandlingsskyldigheten är vid och gäller då arbetsgivaren ska genomföra viktigare för ändringar av verksamheten och före viktigare beslut som rör individuella arbetstagares arbets- eller anställningsförhållande, till exempel åtgärder som leder till arbetsbrist och eventuellt uppsägningar. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gäller i förhållande till de arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren har ett kollektivavtalsförhållande med. Tanken med förhandlingsskyldigheten är att arbetstagarorganisationer ska få inflytande över beslut som ligger inom området för arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt. Under förhandlingen kan arbetstagar organisationerna komma med förslag och alternativa lösningar till det som arbetsgivaren planerar att besluta om. Det innebär inte att arbetstagarorganisationerna kan hindra arbetsgivaren att fatta och verkställa det planerade beslutet. Koncernförhållande I en koncern kan ett dotterföretag ha förhandlingsskyldighet innan moderföretaget fattar beslut. Dotterföretaget kan inte kringgå sina skyldigheter enligt MBL genom att invända att det reella beslutet fattas på annat håll. Det kan till exempel vara fråga om att moderföretaget planerar att lägga ned viss verksamhet i ett dotterföretag. Koncernledningen har ett indirekt ansvar för att förhandlingsskyldigheten iakttas i ett dotterföretag. Ansvaret ligger i att dotterföretaget kan drabbas av skadeståndsskyldighet om inte koncernledningen bereder dotterföretagets ledning tillfälle att förhandla. Skyldighet att förhandla Arbetsgivaren ska ta initiativ till förhandling i god tid före beslutet. Förhandlingen ska genomföras så att den blir ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska till exempel begära förhandling redan när en förändring av verksamheten övervägs och inte bara inför ett beslut om uppsägningar. Undantag från förhandlingsskyldigheten Om det föreligger synnerliga skäl behöver inte arbetsgivaren förhandla innan hon fattar och verkställer ett beslut. Undantaget befriar inte arbetsgivaren från att förhandla, utan bara att skjuta upp förhandlingen. Arbetsgivaren ska ändå förhandla så snart som möjligt. Vad som är synnerliga skäl måste avgöras från fall till fall. Det handlar om en restriktiv bedömning och kan vara akuta situationer som risker på arbetsplatsen eller då arbetsgivaren skulle lida stor ekonomisk skada om 6
beslutet skjuts upp. Att arbetsgivaren har tidsbrist är oftast inte en ursäkt. Arbetsgivaren ska planera sin verksamhet så att tidsbrist inte uppstår. Förhandlingsframställan Arbetsgivaren ska lämna kopior av de varsel som lämnats till Arbetsförmedlingen och i god tid skriftligen underrätta den fackliga organisationen om följande: 7
skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som är tänkta att sägas upp och vilka kate gorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, när det är tänkt att säga upp arbetstagarna och beräkningsmetod för eventuella ersättningar utöver lag och avtal. Vid förhandlingen Som företrädare är du skyldig att inställa dig vid förhandlingen. Lägg då fram ett alternativt förslag till lösning av problemet, om du inte håller med arbetsgivaren, och motivera ditt förslag. Förhandlingen kan alltid ajourneras, men inom rimliga tidsgränser och till dess att arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet. 8 2001:1 AFS Konsekvensanalys enligt arbetsmiljölagen När arbetsgivaren planerar ändringar i verksamheten ska hon göra en bedömning om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas, en sk. konsekvensanalys. En sådan riskbedömning ska vara skriftlig. Genom att efterfråga en riskbedömning vid MBLförhandlingen om arbetsbrist är det möjligt att tidigt få fram riskerna, så att negativa följder kan förebyggas och positiva effekter kan uppmärksammas. Varsel om uppsägningar Det är arbetsgivarens ansvar att varsla Arbetsförmedlingen när minst fem arbetstagare berörs av en driftsinskränkning. Hur lång tid i förväg varslet ska lämnas innan uppsägningarna genomförs beror på hur många som ska sägas upp. Arbetsgivare utan kollektivavtal En kollektivavtalslös arbetsgivare är förhandlingsskyldig mot alla berörda arbetstagarorganisationer vid uppsägning på grund av arbetsbrist. 6 LAS Särskilda regler vid övergång av verksamhet Om arbetsgivaren ska överlåta en del av eller hela verksamheten ska både den säljande och den köpande arbetsgivaren informera och förhandla enligt MBL. Vid verksamhetsövergångar kan arbetsbrist uppstå. Verksamhetsövergången i sig är inte saklig grund för uppsägning. Detta hindrar dock inte att uppsägningar sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. Reglerna om övergång gäller inte då verksamheten överlåts i samband med att arbetsgivaren har gått i konkurs. Vid en övergång av verksamhet följer arbetstagaren automatiskt med till den nya arbetsgivaren. Men arbetstagaren har rätt att stanna kvar hos sin gamla arbetsgivare. Om arbetstagaren stannar kvar riskerar hon att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. 8
Förhandling om uppsägningar Protokolltips vid förhandling Förhandlingsprotokoll ska upprättas och krav ställas på att arbetsgivarens och den fackliga organisationens uppgifter så långt som möjligt dokumenteras. Försök komma överens om att förhandlingen är avslutad först när protokollet är justerat. Kontrollera att uppgifter som tid, plats och parter är riktiga. Kontrollera uppgifterna och formuleringarna i protokollet så att de stämmer med vad som sagts vid förhandlingen. Begär rättelse eller skriv en protokollsanmärkning när protokollet inte återspeglar vad som sagts vid förhandlingen. Arbetsbrist Då MBL-förhandlingen om verksamheten är klar, är det dags att konstatera om det föreligger en övertalighet i organisationen med arbetsbrist som följd. Det är arbetsgivaren som måste visa att hon har arbetsbrist och att det därför föreligger saklig grund enligt Lagen om anställningsskydd att säga upp arbetstagare. När arbetsgivaren lägger ned hela eller delar av en verksamhet eller genomför en driftinskränkning är uppsägningar en naturlig följd. Men det får inte vara fråga om fingerad arbetsbrist, det vill säga att uppsägningen i själva verket grundas på förhållanden som är relaterad till arbetstagaren personligen. Tänk på att vara särskilt uppmärksam på detta när endast en tjänst ska dras in. 7 LAS Omplaceringsutredning Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp arbetstagaren om hon kan omplaceras. Innan uppsägning sker ska arbetsgivaren därför försöka omplacera arbetstagaren till en ledig tjänst vid någon av arbetsgivarens samtliga driftsenheter. Arbetstagaren har rätt till en sedvanlig upplärningstid när det gäller bedömningen av om hon har tillräckliga kvalifikationer för arbete efter omplacering. Omplaceringserbjudanden ska vara skäliga och riktas till medlemmar och inte bara till den lokala företrädaren. Det föreligger däremot ingen skyldighet för arbetsgivaren att skapa en tjänst. Inget förhindrar där emot en sådan förhandlingslösning. I nästa steg, om det inte finns några lediga tjänster, ska omplacering på grund av turordningsreglerna ske. Detta leder vanligtvis till att flera arbetstagare erbjuds andra befattningar än sina befintliga. Turordning vid uppsägning Arbetsgivaren ska enligt LAS upprätta en turordningslista när arbetstagare ska sägas upp på grund av arbetsbrist. Arbetstagarnas inbördes ordning i en turordningslista bygger på principen sist in först ut, där arbetstagarens plats i turordningen bestäms av den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Arbetstagare med kortare anställningstid ska sägas upp före arbetstagare med längre anställningstid. Även anställningstid hos andra företag inom samma koncern kan i vissa fall räknas med. För rätt till fortsatt anställning krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som finns hos arbetsgivaren. 22 LAS 9
En turordningslista som upprättas enligt LAS princip om sist in först ut kallas lagturlista. Genom kollektivavtal går det att göra avsteg från principen sist in först ut och istället upprätta en turordningslista enligt vad arbetsgivaren och den fackliga organisationen skriftligen kommer överens om, en så kallad avtalsturlista. Detta är inget som den fackliga organisationen behöver gå med på, utan tecknas vanligen då arbetsgivaren är beredd att ge fördelaktiga villkor till dem som sägs upp. Det är den fackliga organisationen som tecknar listan för medlemmarna, och medlemmarna blir bundna av vad facket beslutar. Detta lägger ett stort ansvar på den fackliga organisationen att ta reda på vad medlemmarna vill och företräda deras intressen på bästa sätt. En avtalsturlista är bindande och innebär att den uppsagda inte kan få sin sak prövad i domstol. En avtalsturlista får inte vara diskriminerande mot någon arbetstagare enligt Diskrimineringslagen. Frågor rörande lag- och avtalsturlistor ska MBL-förhandlas. Normalt sker det efter att omorganisationen eller nedläggningen är färdigförhandlad och möjliga omplaceringar är klara. Turordningskretsar Om arbetsgivaren har flera driftsenheter ska en turordningslista göras för varje driftsenhet. Man talar då om olika turordningskretsar. Med driftsenhet menas en sådan del av ett företag som ligger inom ett och samma inhägnade område, det vill säga en fabrik, butik, restaurant. Inom varje driftsenhet ska man sedan upprätta en särskild turordningslista för varje kollektivavtalsområde, det vill säga en lista för tjänstemän och en för kollektivanställda. Turordningskretsen kommer därefter att omfatta alla arbetstagare inom driftsenheten som arbetar inom samma kollektivavtalsområde. Om det inte finns något kollektivavtal alls på arbetsplatsen omfattar turordningskretsen alla arbetstagarna inom driftsenheten. Turordningskretsen för Ledarnas medlemmar omfattar som regel hela tjänstemannaområdet och inte enbart ledare. Arbetstagare som har företagsledande ställning omfattas inte av LAS och ska därför inte föras upp på en turordningslista. Arbetstagare med tidsbegränsade anställningar ska inte föras upp på en turordningslista. En facklig förtroendeman kan undantas från turordningen och ha företräde till fortsatt anställning om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga och som beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren kan ha ett särskilt skydd. Arbetsgivare med högst 10 anställda får undanta två personer från turordningen som har rätt till fortsatt anställning. Att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad innebär inte automatiskt att det är en egen driftsenhet och därmed en egen turordningslista. Den fackliga organisationen som har kollektivavtal med arbetsgivaren kan begära att alla arbetstagare som arbetar inom avtalsområdet på samtliga driftsenheter på orten ska ingå i samma turordningskrets. 10
Brott mot turordningsreglerna Om arbetsgivaren väljer att säga upp någon i strid med turordningsreglerna, kan arbetstagaren gå vidare till central förhandling och därefter stämma arbetsgivaren för brott mot turordningsreglerna. Ett exempel på detta kan vara då arbetsgivaren gör en annan bedömning än den fackliga organisationen när det gäller medarbetares kvalifikationer för olika befattningar. Att begära central förhandling och stämma arbetsgivaren är endast möjligt om man inte skrivit på någon avtalsturlista. Uppsägningar som sker i strid med turordningsreglerna kan inte ogiltigförklaras, utan medför endast skadeståndsskyldighet. Turordningsfrågor är svåra att hantera. Du bör därför ta kontakt med Ledarnas servicecenter 0200-87 11 11 om du är osäker och har frågor. 11
Uppsägningen 10 LAS Formerna för uppsägning Uppsägningen ska vara skriftlig och överlämnas från arbetsgivaren till arbetstagaren personligen. I vissa fall är det tillräckligt att uppsägningen sänds i ett rekommenderat brev. I uppsägningen ska det stå när och vad arbetstagaren ska göra om hon vill ogiltigförklara uppsägningen eller begära skadestånd för en uppsägning som hon anser är felaktig. Det ska också stå om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte och att det krävs en anmälan om detta. Har arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare utan att iaktta dessa krav blir uppsägningen inte ogiltig, men arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig. Dessutom kan vissa frister inom vilka arbetstagaren kan agera förlängas. 12
Under uppsägningen Lön En uppsagd arbetstagare har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner. Detta gäller även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. 12-14 LAS Avräkning av inkomster Arbetsgivaren kan bestämma att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden. Om arbetstagaren är arbetsbefriad får arbetsgivaren avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid förvärvat i en annan anställning eller uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning från uppsägningslönen. Däremot kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att en avräkning inte ska göras och att arbetstagaren får ta anställning hos en konkurrent eller bedriva konkurrerande verksamhet. En sådan överenskommelse ska upprättas skriftligen. Även om arbetstagaren är arbetsbefriad under uppsägningstiden så är hon fortfarande anställd. Så länge arbetstagaren är anställd har hon en lojalitetsplikt mot arbetsgivaren som innebär till exempel att hon inte får börja arbeta hos en konkurrent eller bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Semester Arbetsgivaren får inte lägga ut semesterledighet under uppsägningstiden utan arbetstagarens medgivande. Om uppsägningstiden är längre än sex månader får arbetsgivaren lägga ut semester på den del som överstiger sex månader. 19 Semesterlagen Arbeta på samma ort En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under uppsägningstiden. Det gäller om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete skulle försämras. Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna förmåner för att besöka arbetsförmedling eller på annat sätt söka arbete. 13
Efter uppsägning Trygghetsrådet När en arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist kan hon få stöd från Trygg hetsrådet eller annan liknande organisation. Trygghetsrådet är en stiftelse som har sin grund i ett kollektivavtal som kallas omställningsavtalet. Redan under uppsägningstiden kan arbetstagaren ta del av Trygghetsrådets tjänster. Uppsagda arbetstagare kan få avgångsersättning eller omställningsstöd. Omställningsstöd innebär att Trygghetsrådet på olika sätt hjälper den upp sagda att få ett nytt arbete. Det kan innebära att man får personlig vägledning, utbildning och ekonomisk ersättning. Trygghetsrådet har också information och seminarier för både chefer och ledare samt fackliga företrädare när det gäller att hantera förändringar i samband med arbetsbrist. För att få stöd krävs att en ansökan görs till Trygghetsrådet. Både arbetstagaren och arbetsgivaren ska sända in en ansökan. Trygghetsrådet har ansökningsformulär på www.trr.se. Ansökan måste ha gjorts inom två år från avgångstidpunkten för att stöd ska kunna beviljas. Andra ersättningar och stöd När anställningen upphört ska arbetstagaren genast anmäla sig som arbetssökande till Arbetsförmedlingen och ta kontakt med a-kassan. Samtidigt bör medlem i Ledarna ta kontakt med Bliwa försäkring för att aktivera Ledarnas inkomstförsäkring. Ibland finns även andra ersättningar från arbetsgivaren. 25 LAS Företrädesrätt till återanställning Arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning om arbetsgivaren har nyanställningsbehov. Företrädesrätt till återanställning gäller även för arbetstagare som varit anställda för begränsad tid. För att ha företrädesrätt till återanställning ska en arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Säsongsanställda måste ha varit anställda hos arbetsgivaren sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren. Arbetstagaren har företrädesrätt endast inom den driftsenhet och inom det avtalsområde där arbetstagaren varit sysselsatt. Finns fler driftsenheter på samma ort inom samma avtalsområde kan klubben begära att företrädesrätten ska gälla samtliga driftsenheter. Begäran ska ske senast när arbetsgivaren avser att nyanställa och är skyldig att förhandla. Det krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de aktuella arbetsuppgifterna för att kunna göra sin företrädesrätt gällande. Den som uppnått pensionsålder förlorar sin företrädesrätt. 14
Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och under nio månader från den dag då anställningen upphörde. Arbetstagaren måste också anmäla till arbetsgivaren att hon gör anspråk på sin företrädesrätt till återanställning. Klubben kan också göra en anmälan för alla som blir uppsagda. Detta ska göras innan anställningen upphört. Turordning till återanställning Om flera arbetstagare har gjort anmälan om företrädesrätt så är det anställningstidens längd som skiljer dem åt. Om arbetstagarna har lika lång anställningstid så är det åldern. Övergång av verksamhet Om arbetsgivaren sålt verksamheten efter att arbetstagaren lämnat den gäller företrädesrätt till återanställning mot den nya arbetsgivaren. Det gäller även om den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Företrädesrätt för deltidsanställda För deltidsanställda gäller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad till högst heltid. Före trädesrätten till högre sysselsättningsgrad gäller även för en tidsbegränsad deltidsanställning. Har arbetsgivaren flera driftsenheter gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Den här typen av företrädesrätt är inte begränsad till kollektivavtalsområde. Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad har företräde framför företrädesrätt till återanställning. En omplacering som ska göras innan en arbetstagare sägs upp har företräde framför företrädesrätt till högre sysselsättning. 15
Bilaga 1 Checklista vid förhandling om organisationsförändring Kontrollera om det finns särskilda regler för uppsägningar i din branschs avtal om allmänna anställningsvillkor eller i lokala kollektivavtal. Se efter om det finns behov och möjlighet att kalla in en arbetstagarkonsult som hjälper till med att granska företagets ekonomi och förslag till ny organisation. Den som blir arbetslös på grund av arbetsbrist kan få del av Trygghetsrådets tjänster och även ekonomisk ersättning. Kontakta dem för information om detta. Om ni har arbetstagarledamöter i bolagsstyrelsen, håll kontinuerlig kontakt för att få aktuell information. Efterfråga organisationsplan och noggranna befattningsbeskrivningar för den nya organisationen. Tänk på att befattningsbeskrivningarna redan i detta läge kan avgöra vem som senare blir uppsagd. Granska därför kraven i befattningsbeskrivningarna och ifrågasätt sådant som tycks orimligt. Begär att få del av arbetsmiljökonsekvensbedömningen. Samråd med skyddsombudet i frågor kring arbetsmiljökonsekvenser av verksamhetsförändringarna. Efterfråga en tidsplan för införandet av den nya organisationen och uppsägningarna. Efterfråga en noggrann bedömning av möjligheterna att lösa problemet med övertalig het. Kanske finns andra lösningar än uppsägning? Ta fram motiverat alternativ till arbetsgivarens förslag, till exempel alternativa besparingar. Begär aktuell förteckning från arbetsgivaren med anställdas namn, befattning, kompetens och anställningsår. Om man inte kommer överens kan förhandlingen avslutas i oenighet. Innan ni meddelar något sådant till arbetsgivaren, kontakta Ledarnas servicecenter för att överväga om central förhandling ska begäras. Kontrollera gällande tidsfrister. Ha kontinuerlig kontakt med de medlemmar på arbetsplatsen som du företräder för att informera om situationen. 16
Bilaga 2 Checklista vid förhandling om uppsägningar Förhandla den nya organisationen innan förhandling sker om vilka arbetstagare som måste sägas upp. Begär en omplaceringsutredning från arbetsgivaren innan uppsägning. Det finns inget krav på att den ska vara skriftlig. Om det finns en skriftlig utredning, begär att få en kopia av den. Efterfråga om motivering till varför en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst. Ta reda på om omställningsavtalet och lokala trygghetsöverens kom melser innehåller regler om utbildning, omplacering och/eller personalpool inom koncernen. Ta reda på arbetsgivarens inställning vad gäller till exempel uppsägningstider, arbetsbefrielse, avräkningsfrihet för andra inkomster under uppsägningstiden, avgångsvederlag, utbildningsmöjligheter, personaldatorer och förmånsbilar etcetera. Håll isär när du som lokal företrädare förhandlar för enskild medlem eller för klubben. Försök komma överens om att arbetsgivaren ställer resurser till förfogande så att företagshälsan vid behov kan arbeta med krishantering. Informera den som sagts upp om att hon omedelbart skriftligen ska anmäla anspråk på företrädesrätt till återanställning till sin arbetsgivare, senast sista anställningsdatum. Begär att företrädesrätten för uppsagda medlemmar ska gälla samtliga drifts enheter hos arbetsgivaren. Detta ska göras senast vid förhandlingen om nyanställning av en annan arbetstagare än den som har företrädesrätt. Informera medlemmarna som du företräder. Det är dock arbetsgivarens ansvar att ge besked om uppsägning. 17
Bilaga 3 Checklista vid förhandling om turordning Begär en LAS-lista för uppsägning enligt principen sist in först ut, med namn, befattning och anställningstid. Begär uppgifter om anställningstid hos annat bolag inom koncernen, hos annan arbetsgivare före en verksamhetsövergång och vid byte av anställning i samband med konkurs. Klubben kan senast vid förhandling om uppsägningar begära att LASlistan ska omfatta samtliga driftsenheter på orten. Klubb som ingår i PTK-L-samarbete kan kräva egen turordning. Klubben kan vid förhandling i medlemmarnas ställe anmäla anspråk på företrädesrätt till återanställning. Överväg och diskutera noga med berörda medlemmar eventuella avsteg från turordningsreglerna, en så kallad avtalsturlista. Detta bör hanteras med stor försiktighet och endast efter kontakt med Ledarnas kansli. En avtalsturlista kan drabba våra medlemmar negativt. Förhandla fram avgångsvederlag, avtalspension eller annan ekonomisk kompensation till den/de som skulle fått stanna enligt lagturlistan, innan avtalsturlista träffas. Träffa aldrig en avtalsturlista in blanco utan någon diskussion vare sig om personer eller ekonomisk ersättning. En sådan avtalsturlista kan vara ogiltig. Kom överens med arbetsgivaren om hur information ska förmedlas till arbetstagare/medlem så att missförstånd förebyggs. Använd Trygghetsrådet för individuellt stöd till medlemmar. Inför eventuella uppgörelser: utred om a-kassans karensregler påverkas. Kom ihåg att yrka både allmänt och ekonomiskt skadestånd vid förhandling om turordningsbrott. Något bestämt belopp behöver inte anges. Iaktta försiktighet när det gäller att i protokoll skriva in att lagturlista tillämpas. Det är en otydlig formulering som kan medföra att arbetsgivaren hävdar att en avtalsturlista i själva verket har träffats. Konstatera hellre i protokollet att klubben utgår ifrån att arbetsgivaren följer LAS bestämmelser, eller skriv under den lista som ni är överens om. Frångår arbetsgivaren sedan denna lista finns möjlighet att stämma arbetsgivaren för brott mot turordningsreglerna. Vid misstanke om turordningsbrott kontakta Ledarnas servicecenter. 18
19
Denna handledning är framtagen för dig som är lokal företrädare i Ledarna. Den ger dig en överblick av vad som händer när det uppstår arbetsbrist på din arbetsplats. Den ger dig även tips och råd om hur du hanterar den uppkomna arbetsbristen. 20 Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, 102 22 Stockholm. Tel: 08-598 99 000. Fax: 08-598 99 010. Ledarnas servicecenter: 0200-87 11 11. www.ledarna.se Januari 2011