Mångfald, jämställdhet och tillgänglighet

synsätt i frågor som rör mångfald, jämställdhet och tillgänglighet. VINNAVINNA började som en idé, fortsatte som ett projekt och är idag ett permanent program inom Linköpings kommun. Den första upplagan av VINNAVINNA kretsade kring ett antal föreläsningar, där såväl föreläsarna som deras ämnen speglade mångfaldens och jämställdhetens fördelar. I den här boken finns referat av de olika föreläsningarna. Här kan du läsa om varför David Lega tycker att vi måste acceptera våra egna svagheter. Varför de grymma Paxtonpojkarna upphörde med sina blodiga raider mot indianerna. Vad det är som IKEA har förstått om mångfald. Varför du reagerar som du gör när du flyr till det fiktiva landet TadzMbekistan. Och mycket mer. V I N N AV I N N A M Å N G FA L D, J Ä M S TÄ L L D H E T O C H T I L L G Ä N G L I G H E T VINNAVINNA är ett program och en utbildning som vill utveckla Mångfald, jämställdhet och tillgänglighet VINNAVINNA Vill du veta mer: www.linkoping.se/mangfald

VINNAVINNA Mångfald, jämställdhet och tillgänglighet

Form och layout: Energi Reklambyrå AB Tryck: Danagårds Grafiska 2008

Innehåll Förord 4 Jämställdhet och mångfald i Linköpings kommun 8 Föreläsningar Jämställdhet och mångfald 14 Diskrimineringslagstiftning är det något som rör mig? 18 MOD-utbildning. Fördomar och diskriminering mekanismer och metoder 22 Strategiskt mångfaldsarbete 26 En dag om kultur och språkmöten 30 Diskrimineringsgrunderna gällande sexuell läggning, ålder och funktionshunder 34 Ledarskap för mångfald 42 Jämställdhet: Strukturer, attityder och konkreta verktyg 50 På tal om mångfald 58 Mångfaldsorienterad rekrytering 62 Låt ingen kränkning passera agera! 66 Religion 74 Bilaga: DVD 3

Foto: Lasse Hejdenberg Faiz Jaber

FÖRORD Förord Boken du håller i din hand innehåller referat av ett antal föreläsningar om mångfald, jämställdhet och tillgänglighet. Föreläsningarna hölls under 2006 och 2007 som en del av det i Linköpings kommun då nystartade VINNAVINNA-projektet. VINNAVINNA började nämligen som ett EU-projekt. Målsättningen var att utveckla och stärka medvetenheten om olika människors grundläggande fri- och rättigheter, samt att utveckla vår förmåga att bemöta alla på ett professionellt och likvärdigt sätt, oavsett kön, ålder, religion, funktionshinder, sexuell läggning, trosuppfattning och etnisk bakgrund. Under projektets gång har VINNAVINNA visat sig vara så framgångsrikt och viktigt att projektet nu omvandlats till ett permanent program inom kommunen något som alla vi inblandade är mycket glada och stolta över! Som permanent program kan VINNAVINNA hållas levande under lång tid. Fler och fler kommer att få upp ögonen för de viktiga mångfalds- och jämställdhetsfrågorna. Det innebär att allt fler också kommer att inse att mångfald och jämställdhet inte bara handlar om rättvisa. Det är framför allt en resurs och en tillgång som skapar värden i vilken organisation som helst. När VINNAVINNA startades bjöds ett 60-tal av kommunens medarbetare in att medverka. De kom från olika verksamheter i Linköpings kommun och representerade så stora grupper som möjlighet med hänsyn till ålder, befattning, kön, utbildning och kompetens. Ett tvärsnitt av kommunens medarbetare, även om tyngdpunkten låg på personer i nyckelposition med inflytande och möjlighet att fortsätta driva frågorna på sina arbetsplatser. Föreläsarna valdes ut med hänsyn till både person och kunskapsområde. Olika ämnen blev representerade och även i sig själva speglade föreläsarna mångfaldens fördelar, med tanke på kön, ålder, funktionshinder, religion, 5

VINNAVINNA etnisk bakgrund, trosuppfattning och sexuell läggning. En utvärdering gjordes efter varje föreläsning och överlag visade omdömena att deltagarna var mycket nöjda med både föreläsare och budskap. Många av deltagarna har fått både inspiration och nya kunskaper, och som ambassadörer för VINNAVINNA kunnat arbeta aktivt med frågorna på sina arbetsplatser. Som pappa och initiativtagare till VINNAVINNA har jag stora förväntningar på programmets fortsättning. Min ursprungliga idé var att erbjuda personalen i Linköpings kommun en ännu bredare kompetens i mångfalds- och jämställdhetsfrågor, just för att jag är övertygad om att det höjer kvaliteten i kommunens alla verksamheter. Den här boken tillsammans med en DVD där samtliga föreläsare intervjuas har kommit till för att underlätta den fortsatta kompetensutvecklingen inom området. Tanken är nu att både de som har deltagit och de som kommer att vara deltagare i VINNAVINNA, ska kunna använda boken och DVD:n som hjälpmedel för att arbeta med frågorna på sina arbetsplatser. Genom att använda texter och intervjuer som diskussionsunderlag när man träffas gruppvis, kan man komma ett steg närmare ökad mångfald och jämställdhet. Men egentligen är arbetssättet fritt. Boken och DVD:n fungerar som stöd för den som så önskar, men det viktiga är att frågorna kommer upp på bordet och att vi alla blir medvetna om dem. Som permanent program kommer VINNAVINNA att utvecklas i takt med sin samtid och omgivning. Jag tror att vi kan åstadkomma väldigt mycket nytta om vi arbetar strukturerat och det är viktigt att vi inte slutar att sträva efter förbättring. Samtidigt utvecklas samhället omkring oss och förutsättningar förändras hela tiden. Nya individer och attityder påverkar oss och gör att vi ibland kan få backa ett steg innan vi kommer vidare igen. Avslutningsvis vill jag rikta ett stort tack till alla duktiga och inspirerande föreläsare, samt till alla inom kommunen som har arbetet i, med och för VINNAVINNA. Allas vårt gemensamma arbete gör att Linköpings kommun 6

FÖRORD nu har kommit en bra bit på väg mot en ökad medvetenhet om vad mångfald, jämställdhet och tillgänglighet innebär. Och ännu bättre kommer det att bli, för arbetet ska fortsätta under lång tid framöver. Det har vi allt att vinna på! Faiz Jaber Personalstrateg inom Linköpings kommun. Ansvarar för personalförsörjningsområdet med inriktning på rekrytering, jämställdhet och mångfald. Initiativtagare till VINNAVINNA. 7

VINNAVINNA Jämställdhet och mångfald i Linköpings kommun Policy Linköpings kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande principen om likabehandling och ickediskriminering oavsett kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning, etnicitet, religion eller trosuppfattning. Denna grundläggande princip ska genomsyra kommunens hela verksamhet såväl som arbetsgivare som i förhållande till brukare. Arbetet ska kännetecknas av utveckling, förbättring och leda till ökad kvalitet. Ett framgångsrikt jämställdhets- och mångfaldsarbete förutsätter att individers olika kompetens synliggörs, värdesätts, respekteras och tas tillvara. Detta gör kommunen till en attraktiv arbetsgivare och skapar förtroende för kommunens verksamhet. Likabehandling och nolltolerans för trakasserier och diskriminering är ett ovill korligt krav såväl från demokratisk synvinkel som ur effektivitetssynpunkt. Linköpings kommuns arbetssätt KS personalutskott Central funktion Personalchefer Resurspersoner 7 personer Utbildning, kultur och fritidsförvaltning 3 personer Omsorg och socialförvaltning 1 person Miljö- och samhällsbyggnadsförv. 1 person Kommunstyrelsen förvaltning 1 person Linköpings kommunala utförare 1 person Arbetsgrupp Arbetsgrupp Arbetsgrupp Arbetsgrupp Arbetsgrupp Genomförande av aktiviteter utifrån handlingsplaner 8

JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD I LINKÖPINGS KOMMUN Riktlinjer Inledning Linköpings kommun ska bedriva ett jämställdhets- och mångfaldsarbete som genomsyrar kommunens hela verksamhet. Arbetet ska kännetecknas av utveckling, förbättring och leda till ökad kvalitet för såväl brukare som anställda. Nolltolerans mot diskriminering och trakasserier innebär att varje individ har rätt till likabehandling och ickediskriminering oavsett kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning, etnicitet, religion eller trosuppfattning. I detta arbete har arbetsledare och chefer ett särskilt ansvar. Ansvar Alla medarbetare har ett gemensamt ansvar att skapa en god arbetsmiljö och att ge våra medborgare en god service. Genom ömsesidig respekt, tydliga regler och normer samt möjligheter till delaktighet kan vi alla bidra till förbättring och ökad kvalitet. Våra politiker är ytterst ansvariga för mål, inriktning och ambitionsnivå för kommunens arbete med jämställdhet och mångfald och har ansvar för att visionen förverkligas. I förhållandet arbetsgivare och medarbetare har varje anställningsmyndighetschef det övergripande ansvaret för kommunens jämställdhets- och mångfaldsarbete utifrån gällande lagstiftning samt politiska målsättningar. Varje anställningsmyndighet ska årligen kartlägga, analysera och upprätta handlingsplaner med mätbara mål för ökad kvalitet, en god arbetsmiljö och ickediskriminering. Denna plan ska redovisas i verksamhetsplanen och följas upp genom det systematiska arbetsmiljöarbetet, medarbetarenkäten och framtagande av en enhetlig statistik. I detta arbete används resultatindikatorer. Den personalstrategiska funktionen, har övergripande ansvar samt fungerar som stöd gentemot arbetsledare och chefer. Anställningsmyndigheternas resurspersoner för jämställdhets- och mångfaldsfrågor har ansvar för förändringsarbete och samverkan med de lokala arbetstagarorganisationerna. Hur? Jämställdhets- och mångfaldsarbete är ett förändrings- och förbättringsarbete, kopplat till ökad kvalitet för såväl anställda som medborgare. I förhållandet arbetsgivare och arbetstagare har varje arbetsledare/chef ett ansvar att bland annat verka för en god arbetsmiljö, motverka diskriminering och kränkande särbehandling. Viktiga verktyg i detta arbete är bland annat vår medarbetarenkät, 9

VINNAVINNA medarbetarsamtalet, lönesamtalet, genom det systematiska arbetsmiljöarbetet samt den statistik som finns att tillgå. Den personalstrategiska funktionen kommer att utarbeta rutiner för kvalitetssäkring vid anställningsvillkor, ledarskap, personalförsörjning och arbetsmiljö. För det praktiska arbetet har en checklista för kartläggning och handlingsplan tagits fram. När? Samtliga dokument fastställs att gälla för en tid av tre år men jämställdhets- och mångfaldsplanen revideras årligen. Vid revidering ska kartläggning av organisationen ske samt en uppföljning och utvärdering av årets jämställdhets- och mångfaldsarbete. Resultatet ska presenteras i personalbokslut/personalberättelse, verksamhetsberättelse och kopplas till resultatindikatorer och kvalitetsmått. 10 Projektets målgrupp är ca 60 personer i olika befattningar från ett tvärsnitt av kommunens olika verksamheter. Personerna har identifierats som nyckelpersoner med hänsyn till befattning, kompetens och erfarenheter. Samtliga har inflytande i och möjlighet att påverka arbetssätt, riktlinjer och mål i de verksamheter de representerar och de har erfarenheter från arbete inom mångfald, jämställdhet och tillgänglighet.

JÄMSTÄLLDHET- OCH MÅNGFALD I LINKÖPINGS KOMMUN 11 Foto: Lasse Hejdenberg

12

Föreläsningar 13

VINNAVINNA Jämställdhet och mångfald Ann-Katrine Roth, den 7 juni 2006 Ann-Katrine Roth är jurist och konsult som arbetar med organisationsutveckling, utbildning och stöd i jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Hon är även författare och har bl.a. skrivit böckerna Jämställdhetsboken och Mångfaldsboken. Det här var Ann-Katrine Roths andra utbildningstillfälle med gruppen. Som avslutning på förra föreläsningen fick åhörarna en hemläxa att arbeta med och denna redovisades nu. Det visade sig att mycket av det som sker inom kommunens verksamhet följer de traditionella könsmönstren. Varje anställningsmyndighet har dock sina egna problem att arbeta med, man är väl medveten om dessa och har även funderat på möjliga åtgärder. Inom skolan har man börjat samverka mellan olika program för att hitta vägar att påverka ungdomar inför valet av framtida utbildningar. Inom kommunens ungdomssatsning, där man bl.a. försöker få fler killar till vården, har det visat sig att faktorn attraktiv arbetsgivare är viktig och att killarna behöver bra förebilder. Omsorgen har noterat att killarna kan behöva lockas med något för att söka till omvårdnadsprogrammet. Ett exempel är olika utbildningskombinationer som kan få killarna att nå högre studier längre fram. Socialförvaltningen har börjat fokusera på bemötandet av sina klienter. En stor del av dessa är av utomnordisk härkomst och personalgruppen som arbetar med dem består till största delen av kvinnor. Det finns ett förslag om att kartlägga bemötandet för att se om och hur det skiljer sig åt. Även efter en undersökning eller kartläggning, när man vet hur saker och ting förhåller sig, är det viktigt att fortsätta arbetet. Fortsätt arbeta i grupper med vidare analyser och kartläggningar, glöm inte att se över resursfördelningen och ta gärna hjälp av Statistiska Centralbyrån, som har mycket värdefull information. Att arbeta med jämställdhet och mångfald är först och främst en ledningsfråga. Ledningen har ett ansvar att beskriva för den övriga organisationen varför arbetet är viktigt. Det är först när den beskrivningen finns som organisationen och medarbetarna kan påbörja sitt arbete. Jämställdhets- och mångfaldsarbete är även ett förändringsarbete. Det går inte nog att poängtera att processen kräver uthållighet och att man måste ställa sig många frågor för att nå resultat. 14

ANN-KATRINE ROTH Den som arbetar med jämställdhet och mångfald har många verktyg och metoder att välja bland. Statistik, styrdokument, klimatundersökningar, arbetsmiljöenkäter, mätningar, arbetsplatsträffar, samverkan, rutiner, medarbetarsamtal, utvecklingssamtal och arbetsgrupper är bara några av de metoder man kan använda sig av. Varje enskilt verktyg har sina förtjänster och man bör noga tänka igenom vad som passar och har förutsättningar att ge resultat. Inom kommuner finns ofta många fina dokument, men eftersom de inte är så välkända som man tror ute i organisationen kan det vara svårt att nå resultat i arbetet. Därför är det viktigt att göra policydokumenten kända hos medarbetarna på arbetsplatserna. Koppla ihop kommunens mål och riktlinjer med utbildning och information, så ökar förutsättningarna att arbetet ska lyckas. I Mångfaldsboken och Jämställdhetsboken finns ingående beskrivningar av ytterligare metoder att använda i arbetet, t.ex. nätverk, mentorskap, jämställdhetskort, regleringsbrev, jämställdhetsmärkning och ledningssystem. Samtliga dessa metoder har ett gott syfte, men kan ibland visa sig vara alltför tidskrävande för att arbetet med dem ska kunna fullföljas. När man upprättar en likabehandlingsplan arbetar man aktivt mot diskriminering. Planen ska naturligtvis drivas målinriktat med tydliga och mätbara mål. I Mångfaldsboken på sid 134 finns mer information om likabehandlingsplanen. Exempel på områden där det är viktigt att arbeta med policy, riktlinjer och rutiner för att alla ska göra lika är: Rekrytering Utbildning och kompetensutveckling Löner och anställningsvillkor Ledarskap Uppsägningar och omplaceringar Ett bra sätt att arbeta metodiskt och strukturerat med olika processer är att använda sig av checklistor. På sid 148 i Mångfaldsboken finns exempel på checklista för rekrytering. Genom att se över processerna, utvärdera dem och kvalitetssäkra arbetet skapas i längden förtroende i organisationen, samtidigt som kompetensen tas tillvara på bästa sätt. 15

VINNAVINNA Hur går vi vidare? För att hålla igång processerna och lyckas med det långsiktiga mångfalds- och jämställdhetsarbetet, krävs det att alla inblandade visar uthållighet. Fallgropar undviks bäst genom att arbetet sker metodiskt. Idéer och förslag behöver förankras hos personer på chefsnivå. Resurser ska finnas att fördela. Information och kunskap ska spridas till så många som möjligt i organisationen. Det är också viktigt att ha tydliga rutiner, för att alltid agera lika. Jämställdhet och mångfald hör hemma i de flesta sammanhang och bör därför också integreras i så många delar av verksamheten som möjligt. Sist, men inte minst: se till att få upp frågan på bordet! Tips på länkar och litteratur: www.euroquality.se Det lönsamma mångfaldsarbetet, Ann-Katrine Roth, Thomson Fakta, 2007 Jämställdhetsboken, Ann-Katrine Roth, Norstedts juridik, 2007 Mångfaldsboken, Ann-Katrine Roth, Norstedts juridik, 2004 (kommer ny upplaga 2008) Mångfaldsspelet, ett kortspel om värderingar och attityder 16

17

VINNAVINNA Diskrimineringslagstiftning är det något som rör mig? Paula Jonsson och Yamam Al-Zubaidi, den 13 september 2006 Föreläsningen om diskrimineringslagstiftning hölls av Paula Jonsson och Yamam Al-Zubaidi. Paula är jurist med erfarenhet av arbetsrätt och arbete med mänskliga rättigheter. Som utredare hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO)* arbetar hon med lagen som stöd för att få ett mindre diskriminerande Sverige. Yamam var som nyanställd inom DO med för att lära sig mer inför kommande uppdrag som föredragshållare. Diskrimineringslagstiftning är ett tungt och omfattande område som enklare förstås om man i grupp diskuterar olika vardagshändelser och sedan kopplar dem till det som står i lagtexterna. Olika frågeställningar att arbeta med kan exempelvis vara: Finns det arbetsplatser som redan passar för alla och därför inte behöver arbeta med aktiva åtgärder? Vad är din känsla när en person med utländskt namn söker en tjänst på ditt företag? Vilka kränkande frågor kan en facklig representant råka ställa till en arbetssökande man från exempelvis Iran? När man diskuterar frågor som de här är det viktigt att våga erkänna att vissa situationer framkallar personliga känslor och reaktioner. Sådana reaktioner är naturliga, men får inte påverka det sätt man agerar på. I grunden är det arbetsgivarens skyldighet att se till att det finns aktiva åtgärder att arbeta med, tillsammans med tydliga processer och rutiner där det framgår hur man ska agera. Vid exempelvis ett rekryteringsförfarande kan det sätt som rekryteraren uttrycker sig på orsaka problem. Det gäller därför att formulera sina frågor så att det inte blir några missförstånd. Beskriv tydligt vad arbetet går ut på och vad som krävs av den arbetssökande. Undvik de direkta frågorna och tänk på att om någon känner sig kränkt så är det också en kränkning. Lagen tar sikte på handlandet och effekten av vad vi gör. Symboliskt kan detta liknas vid en näckros i vatten. Blomman är vårt handlande, det som syns och märks. Under vattenytan finns stjälken som symboliserar våra attityder och längst ned finns rötterna, dvs. våra underliggande värderingar. För att undvika att värderingar och 18

Paula Jonsson och Yamam Al-Zubaidi attityder ger näring åt vårt handlande behöver det finnas regler på arbetsplatserna för hur vi ska agera. På sikt kan sådana regler också leda till att attityder och värderingar förändras. Förmodligen går det snabbare att förändra på det här sättet än tvärtom, eftersom attityder och värderingar ofta är mycket djupt rotade. En arbetstagare som upplever sig diskriminerad ska i först hand anmäla det till sin fackliga organisation. Nästa steg är att lämna ärendet till DO, som tar ställning till om det skall drivas vidare till Arbetsdomstolen. Idag finns få rättsfall gällande diskriminering, eftersom parterna oftast väljer att förlikas. Den som känner sig diskriminerad vill oftast ha upprättelse, medan arbetsgivaren helst vill göra en ekonomisk överenskommelse. Många ärenden gäller trakasserier eller kränkande särbehandling. Återigen är det är arbetsgivarens ansvar att vara tydlig med vad som gäller på arbetsplatsen. Olaga diskriminering Arbetslivslagar Likabehandlingslagen Lag mot diskriminering Skollag 1969 1994 1999 2001 2003 2006 MR INTERNATIONELLA KONVENTIONER EG-RÄTT 19

VINNAVINNA Ett sätt att skapa en bra utgångspunkt är att definiera begreppen enligt exempelvis arbetsmiljöförordningen. Diskrimineringslagstiftning är ett svårt område där det rättsligt har visat sig besvärligt att påvisa diskriminering. Ramlagstiftningen är luddigt skriven och det finns förslag om att se över arbetsorganisationen för alla ombudsmän som arbetar mot diskriminering. Detta för att bedömningen framöver ska kunna bli mer enhetlig. När det gäller diskrimineringsarbetet finns många frågor som man bör förtydliga. Vad är det t.ex. som är religion och vad är annan trosuppfattning? Vad är kultur, vad är tradition och vad är livsstil? Som exempel kan nämnas att om individen anser att huvudduk är en del av tron så är den också skyddad enligt lag. Grundläggande för DO:s arbete är nämligen att individen tolkar och inte att DO har sagt vad som räknas som religion och vad som inte gör det. DO:s fortsatta arbete grundar sig sedan på vad som finns reglerat i EDA-lagen, dvs. lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. I korthet innebär EDA-lagen att förbud mot diskriminering föreligger och att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att påskynda arbetet mot diskriminering. Lagen omfattar alla anställda, inhyrd personal samt arbetssökande. Ansvaret för att det finns policy, handlingsplaner samt förebyggande aktiva åtgärder som arbetar för att minska risken för diskriminering ligger på arbetsgivaren. Dessutom är det chefens ansvar att agera och utreda om han eller hon känner till att någon anställd har blivit trakasserad. Däremot är det den som blivit kränkt som avgör om frågan ska utredas vidare. Ett ständigt aktuellt exempel är frågan om turban eller huvudduk. Här kan arbetsgivaren förbjuda bärandet av turban eller huvudduk, men endast av säkerhetsskäl eftersom det är skyddad laggrund. Däremot är bärandet av keps eller piercing inte skyddat. Kommunala verksamheter är överrepresenterade i antalet anmälda diskrimineringsärenden. Det behöver inte innebära att det är sämre ställt inom kommunerna, utan kan lika gärna vara ett tecken på att kommunerna faktiskt vågar arbeta med frågeställningarna. Vi ska vara medvetna om att alla människor kan diskriminera och att det också är mänskligt att göra det i sin vardag. Samtidigt är det viktigt att vi för upp våra egna fördomar och attityder till ytan, för att arbeta aktivt med att förändra dem. Hur går vi vidare? Först och främst är det bättre att göra fel än att inte göra något alls. Det är genom aktiva åtgärder man kan främja lika rättigheter och möjligheter för alla på arbetsplatsen. Arbetsgivarens arbete mot diskriminering måste utgå från ett eget initiativ, ett planmässigt arbete samt tydliga och mätbara mål. Det är dessutom viktigt att dokumentera arbetet så att det framgår när, vad, hur, av vem och varför det görs. 20

Paula Jonsson och Yamam Al-Zubaidi Alla medarbetare ska sedan vara medvetna om att dokumenten finns, känna sig delaktiga i arbetet och veta hur de ska gå tillväga för att motverka diskriminering. Otydliga mål, passiva åtgärder och avsaknad av uppföljning är de vanligaste orsakerna till att diskrimineringsarbete inte fungerar. Den vanligaste ursäkten för att inte arbeta med aktiva åtgärder mot diskriminering är Vår verksamhet är lite speciell. Den ursäkten håller inte. Det finns ingen verksamhet som är så speciell att det inte går att arbeta för ett mindre diskriminerande arbetsliv. *DO är en myndighet som huvudsakligen arbetar med diskrimineringsfrågor som rör etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Man utövar tillsyn av arbetsgivare och skolor, samt ger stöd till dem som utsätts för diskriminering så att de kan ta tillvara sina rättigheter. Utförlig information om DO finns på www.do.se. Tips på länkar: www.do.se Ombudsmannen mot etnisk diskriminering www.homo.se Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning www.jamoombud.se JämO är en statlig myndighet som övervakar att kvinnor och män har lika rättigheter oavsett kön www.handikappombudsmannen.se HO, arbetar för dig som har funktionshinder. HO:s främsta uppgift är att bekämpa diskriminering. 21

VINNAVINNA MOD-utbildning. Fördomar och diskriminering mekanismer och metoder Marco Helles, den 12 och 13 oktober 2006 Marco Helles har varit regionchef på Röda Korset i Stockholm och är nu ledare för mångfaldsprojekt inom organisationen. Han är en van föreläsare och en av perso nerna bakom MOD-konceptet, Mångfald och Dialog. Sverige började med assimilationspolitik på 1960-talet. Därefter kom invandrarpolitik och integrationspoliti k. Idag borde vi börja föra antidiskrimineringspolitik. I den statliga offent liga utredning som Paul Lappalainen har skrivit Det blågula glashuset beskrivs Sveriges sätt att hantera sina problem med integration och invandring. Utredningen pekar på vår förnekelse av att det finns diskriminering. Diskrimineringen finns och är verklig. Därför behövs det två utgångspunkter i arbetet med mångfald ett tydligt antidiskrimineringsperspektiv och ett perspektiv på mångfald som mervärde. Det är omöjligt att bedriva mångfaldsarbete om diskriminering existerar. I antidiskrimineringsarbetet skall alla människor garanteras lika behandling. I mångfaldsarbetet skall vi sluta se människor i grupp därför att individer är olika och kräver olika former av bemötande. Tanken med mångfaldsarbete är att det ska ge ett mervärde. Våra lagar är till för att män niskor i olika grupper ska kunna leva och verka på samma villkor, men till denna gemensamma grundnivå har vi inte nått ännu. För att mångfaldsarbetet ska få verklig effekt gäller det att vi arbetar aktivt inuti organisationerna. I exempelvis en anställningsprocess finns det strukturer som kan hindra eller underlätta för olika personer att få arbetet. Man måste kanske känna någon i organisationen för att bli aktuell, alternativt passa in i organisationens traditioner för att överhuvudtaget vara tänkbar. Enkelt uttryckt har vi ofta fördomar mot människor vi inte känner, vilket innebär att det inte är invandrarna som är problemet. Det är våra egna beteenden och fördomar som spelar oss ett spratt. Vi bör alla fråga oss hur vi ser på omvärlden. Hur ritar vi vår egen världskarta? Vad är mittpunkten, vilka proportioner har kartan och vad är det som styr att den ser ut som den gör? Är det kanske så att Sverige är världens centrum på just vår karta? Fundera och var kritisk mot dig själv för det är först när du accepterar att du har 22

MARCO HELLES en viss bild av världen som du kan börja ifrågasätta och förändra den. Du börjar inse att din egen kartbild varken är mer riktig eller mer felaktig än de andras. Den är bara annorlunda. Precis som isberget har även mångfalden synliga och osynliga delar. Det som syns är faktorer som t.ex. hudfärg, kön och ålder, medan det inte syns vilken kompetens olika personer har eller vilken livserfarenhet de bär med sig. Den individuella genetiska skill naden är exempelvis större mellan människor som kan och inte kan rulla tungan, än den är mellan grupper av människor som har olika hudfärg. Det är när vi ser skillnaderna som vi drar för snabba slutsatser och låter våra fördomar komma upp till ytan. Vi vet att tungrullning inte har något med människans kompetens att göra. Varför skulle då hudfärg ha det? Redan när ett företag eller en organisation planerar att starta en anställnings process bör man göra klart vad som gäller. Är det ett problem eller inte om en kvinna som passar för jobbet är gravid? Om någon har ett utländskt namn? Om någon ser Mångfaldens dimensioner Primära dimensioner Språk Synliga funktionshinder Kön Hudfärg Kropp Ålder Namn Uniform Symboler Synliga/hörbara Sekundära dimensioner Familj Släkt Uppfostran Ekonomisk klass Geografisk plats Etnicitet Nationalitet Sexualitet Tro/religon Människosyn Livsåskådning Kompetens Utbildning Yrkeserfarenhet Färdigheter Livserfarenhet Kunskaper Intressen Politisk uppfattning Attityder Värderingar Resor Kultur Relationer Känslor Styrkor Svagheter Mänskliga rättigheter Glädje Sorg Framgång Motgång Hälsa Sjukdom Kärlek Behov: Leva av, leva med, leva för Djupare skillnader Personlighet Min egen unika erfarenhet Personlighet som skiljer mig från alla i min grupp 23

VINNAVINNA annor lunda ut? Genom att på förhand bestämma sig för vad som är relevant och riktigt, kan man undvika att göra förhastade och felaktiga val när det så småningom är dags att fatta beslut. I Sverige talar vi ofta om andra generationens invandrare, dvs. människor som är födda i Sverige och har föräldrar som har invandrat till vårt land. I Kanada talar man i stället om andra generationens kanadensare. Vårt sätt att uttrycka oss visar att de vi talar om är utanför, medan kanadensarna betonar att de är innanför. I mångfaldsar betet måste vi bli bättre på att betrakta varandra som helt vanliga människor med olika behov. Vi ska inte skapa mentala vi och dem. Att ändra beteenden är inte det enklaste, men gång på gång har det visat sig att det går. Ett exempel ur historien handlar om Paxtonpojkarna, en grupp våldsverkare i Nordamerika som gjorde vad de kunde för att utrota indianer. 1764 var några hundra Paxtonpojkar på väg mot Philadelphia för att döda en grupp indianer som levde där i stillhet. Benjamin Franklin ställde sig i vägen för att försöka stoppa Paxtonpojkarnas framfart. Franklins idé vara att personifiera indianerna så att de framstod som de individer de var, med namn, liv och familjer. Taktiken lyckades och Paxtonpojkarna berördes känslomässigt i så hög grad att de inte bara vände om, utan också upphörde med sina raider mot indianerna. Vad är då en fördom? Varför har vi fördomar? En ofta använd förklaring är att en fördom är en felaktig uppfattning om vissa sakförhållanden. För vad är det egentligen som avgör vad vi ser när en bild visas? Hur mycket spelar våra egna erfarenheter in Kulturer Beteende Erkända värderingar Underliggande antaganden Nationell kultur Organisationskultur Familjens kultur Subkultur Professionell kultur Egen personlighet 24

MARCO HELLES och vad förväntar vi oss att se i bilden? Många olika faktorer spelar in när vi pratar om fördomar och när vi väl har en fördom är det väldigt svårt att arbeta bort den. Vad är det som styr vårt beteende? Vilka bedömningsgrunder har vi? En symbo lisk bild som är bra att ha i minnet är den av en näckros i en damm. Blomman över ytan symboliserar vårt beteende, det som syns. Stjälken under ytan är våra erkända värderingar och längst ned vid roten finns de underliggande antagandena. För att komma vidare i vårt mångfaldsarbete är det viktigt att vi försöker komma åt rötterna, dvs. synliggöra de underliggande antagandena så att vi kan ändra på dem. Vi måste vara fullständigt ärliga mot oss själva och fråga vilket arbetsklimat vi har på våra arbetsplatser. Tillåter vi mångfald och olikheter? Vad är det som driver oss att bete oss på ett visst sätt mot varandra? Parerar vi för varandra så att ingen ska framstå som bättre eller sämre än någon annan? Är det till och med så att lagom är vår starkaste kraft? Om det är så att vi strävar efter att allt ska vara lagom då blir det också svårt att genomföra ett mångfaldsarbete, eftersom det innebär att olikheterna inte får synas. Då blir konflikter bara nedbrytande i stället för utvecklande. I en värld, ett samhälle eller på en arbetsplats där vi får vara oss själva, med alla våra olikheter, skapas också trygghet. Konflikter ses som ett sätt att utvecklas och vi skapar ett klimat där vi kan ta ut svängarna och vara kreativa. Där individen tillåts ta ansvar blir också kollektivet klokt och det är vi själva som bestämmer hur vi vill ha det. Hur går vi vidare? Vi behöver fråga oss vilket förhållningssätt vi egentligen vill ha till mångfald? Vill vi framför allt att likheterna ska förena, eller att olikheterna ska berika? Och hur kan vi få olikheter na att berika och förena oss? Idag använder vi olikheten som ett sätt att skilja oss åt. Kan vi istället acceptera en ny norm att vi faktiskt är olika och arbeta utifrån den? Tips på länkar och litteratur: www.sverige2000.se www.mod.nu Det blågula glashuset strukturell diskriminering i Sverige. Lappalainen, P. SOU 2005:56, Stockholm, 2005 Mångfaldsorienterad rekrytering. Löfgren Eva, Diversity support, Stockholm 2004 Capitalizing on Diversity for Effective Organizational Change Introducing Organizational Plurality. Norton, J. Renae, Fox, Ronald E. The Change Equation, Washington: America Psychological Association, 1997 25

VINNAVINNA Strategiskt mångfaldsarbete Eva Löfgren, den 13 november 2006. Eva Löfgren arbetar sedan 1999 som konsult med mångfaldsorientering i arbetslivet. Fokus för hennes arbete är organisationsutveckling för att bättre se, värdera, ta tillvara och utveckla var och ens kompetens. Eva är ingenjör och har även arbetat som lärare, volontär i Östafrika, tolk och vårdbiträde. De flesta av oss bär på fördomar som kommer upp till ytan i olika sammanhang. Att exempelvis gissa vad olika okända personer arbetar med, bara genom att studera hur de ser ut, är inte alldeles enkelt. Tänk dig exempelvis att det står en mörkhyad man, en ung man med rakat huvud, en ung ljushårig tjej och en medelålders vit kvinna framför dig. Du vet att en av dem arbetar som barnmorska, en är personlig assistent, en är brandman och en är swahilitolk. Men vem arbetar med vad? Varför måste det vara den mörkhyade mannen som är swahilitolk och den rakade unge mannen som är brandman? Vad är det som säger att tjejen är personlig assistent och kvinnan barnmorska? Faktiskt ingenting och när Eva Löfgren drog just de här exemplen på sin föreläsning visade det sig att den mörkhyade mannen var barnmorska, den unge mannen med rakat huvud arbetade som personlig assistent, den unga tjejen var brandman och kvinnan var swahilitolk. Naturligtvis, för varför skulle det inte kunna vara så? Den s.k. isbergsmodellen är också ett bra sätt att påvisa våra förutfattade meningar. Pröva exempelvis att beskriva dig själv efter vad som syns på ytan och vad du har för erfarenheter och kunskaper som ingen annan ser. Alla har vi våra egna isberg och våra egna glasögon eller referensramar som vi ser världen genom. Om vi har förmågan att se och ta tillvara olikheter, samt förstå hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar oss själva och andra, då kan vi också betraktas som mångfaldsmedvetna. Att vara mångfaldsmedveten är en nyckelkompetens och Linköpings kommun har med den egenskapen bland sina ledarkompetenser. Ett strategiskt mångfaldsarbete är ett resurs- och möjlighetsperspektiv, eftersom mångfalden är ett mervärde och ligger på plussidan, över nollnivån. Under nollnivån, på minussidan, finns att inte diskriminera som ett rättviseperspektiv. Vid likabehandling når vi nollnivån som är en förutsättning för att få mångfald som ett mervärde. Hur ser det då ut på arbetsmarknaden för människor med ett icke-svenskt ursprung? 26

EVA LÖFGREN Mångfald och icke-diskriminering + Mångfald som mervärde (resurs- och möjlighetsperspektiv) Noll-nivå Att inte diskriminera (rättviseperspektiv) Diversity Support Enligt en undersökning gjord på Kalmar högskola diskriminerade arbetsgivare mest vid rekrytering av lokalvårdare, fordonsförare och butikspersonal och minst vid rekrytering av dataspecialister. 30 % av de undersökta arbetsgivarna diskriminerade, d.v.s. kallade endast personer med svenskklingande namn till intervju när de fått två identiska ansökningar med ett svenskt namn och ett arabiskt namn. Metoden kallas Situation testing. Vad menas då egentligen med mångfald? Enligt SIQ, Institutet för kvalitetsutveckling, omfattar mångfald människors alla unika egenskaper och erfarenheter, från familj, börd och kön till etnicitet, tro, religion, attityder och värderingar. Många företag och organisationer har valt att själva definiera mångfaldsbegreppet. Det är viktigt att vi alla är överens om innebörden, annars kan begreppen lätt röras samman. Varför är det viktigt att arbeta med mångfald? I organisationer och företag där det finns minoriteter är oftast chefen tydligare och kan förklara mer. Något som är viktigt att tänka på är att det som är bra för minoriteten oftast också är bra för majoriteten. När alla får vara sig själva uppstår det stora mervärden. Vad finns det för fördelar med mångfald? I arbetet med mångfald är det viktigt att lägga kraft på att förklara varför mångfald är bra, vad det ger för värden i verksamheten. 27

VINNAVINNA 28 Drivkrafter för mångfald för att bättre nå verksamhetens mål 4xK Kundnytta Bättre kundanpassning Nya kundgrepp Nya marknader Kompetensförsörjning Öka rekryteringsunderlaget Bättre ta tillvara redan anställdas kompetens Attraktiv arbetsgivare Kvalitet Bättre beslut Ökad effektivitet och delaktighet Mindre mobbning och diskriminering Kreativitet Ökad innovationskraft Öppnare arbetsklimat Roligare på jobbet Diversity Support För arbetsgrupper, bruk - are och arbetsgivare finns ett flertal driv krafter, kundnytta kompetensförsörjning kvalitet kreativitet I vissa länder, t.ex. England, är man mer flexibel i sitt tänkande kring tjänster och arbetsuppgifter. Man använder sig mer av s.k. job-rotation, i syfte att utnyttja kompetens på ett bättre sätt och är kreativare på att kombinera olika arbetsuppgifter för att skapa attraktivare och ibland mer anpassade tjänster. Hur ska man göra för att mångfald ska bli något naturligt i vardagen? Företag som IKEA har lyckats bra med detta. IKEA har tydligt kommunicerade värderingar och tydliga strukturer i sina processer. De har förstått att för att nå så många kunder som möjligt bör de anställda spegla kunderna. Viktigast vid rekrytering till IKEA är att de sökande delar deras värderingar. Tydlighet och transparens (genomskinlighet) är två viktiga begrepp när det gäller att skapa mångfaldsorienterade organisationer. Många under sökningar visar att mångfald ger resultat, att tillväxten i olika regioner påverkas positivt när tolerans och talang får samverka. Forskaren Richard Florida menar detta. Han anser att Sverige har goda förutsättningar att lyckas. Hur kan vi själva utveckla en mångfaldsorienterad organisation? Att utveckla en mångfaldsorienterad organisation är ett arbete som sker i steg, ungefär som när man går uppför en trappa. När organisationen väl har börjat gå uppför trappan är det viktigt att hela tiden sträva vidare, så att man inte fastnar på steg 2. Steg 2 representerar särlösningar. Arbetsgivaren rekryterar den iranska säljaren för att sälja till den iranska marknaden. Det finns en mångfald i nischer i organisationen men mångfalden påverkar inte organisationen som helhet. Många projekt är av typen steg 2. Bra saker utvecklas i projektet men det blir aldrig en

EVA LÖFGREN Utveckling mot en mångfaldsorganisation Individ Interna initiativ utveckla organisationen Inkluderande anpassa organisationen Ser individen Mångfald på alla nivåer i organisationen Mångfald anpassa organisationen (inkluderande klimat) Olikhet nischverksamhet (glasbox) Reservarbetskraft Matcha marknaden Projektform, glasbox Grupp Likhet anpassa individen till rådande norm (glasgolv) Externa drivkrafter lag och rättvisa Rädsla att göra fel styr Assimilation anpassa individen till norm Fokus grupp och kulturella skillnader Diversity Support del av ordinarie verksamhetsutveckling. Volvos tjejbil är ett sådant exempel. Bäst förutsättningar har man när det finns tydliga ramar, när organisationen har högt i tak och när högsta ledningen har ett uttalat engagemang för frågan. På sikt ska mångfaldsperspektivet finnas med i alla policies, processer, utbildningar och uppföljningar. Börja med ledarskap och rekrytering. Ledningen be hö ver vara drivande och medarbetarna måste förstå varför mångfald är en strategisk fråga, dvs. vilka drivkrafter som finns och vad företaget eller organisationen har att vinna på mångfalden. Det är också viktigt att organisationskulturen är sådan att alla känner högt ställda förväntningar på sina arbetsprestationer och att organisationen har ett tydligt och välkänt uppdrag. Det finns små företag som går direkt från steg 1 till steg 3 men Evas erfarenhet är att för större företag och organisationer är steg 2 ett nödvändigt steg på vägen. I ett strategiskt mångfaldsarbete är det viktigt att komma ihåg att långsiktiga förändringar kräver både ett organisatoriskt stöd i strukturer och processer, men också en individuell medvetenhet hos medarbetarna om varför mångfald är strategiskt viktigt och vad detta betyder för mig. Tips på litteratur: Change Equation, J. Renae Norton and Ronald E. Fox Mångfald i praktiken handbok för verksamhetsutveckling, G. N. Fägerlind 29

VINNAVINNA En dag om kultur och språkmöten att kommunicera med människor som inte har svenska som modersmål och som har sina rötter i en annan del av världen. Kjell Kampe, den 4 december 2006 Föreläsaren Kjell Kampe har gått den militära Tolkskolan och studerat språk och samhällsvetenskap i Uppsala. Han har arbetat som lärare i svenska för invandrare och medverkat i biståndsprojekt i Afrika, Asien, Karibien och Östeuropa. Sedan 1995 driver han egen firma med inriktning mot kommunikation, språk och kultur. Tänk om du måste fly till TadzMbeKistan! Hur är det egentligen att tvingas byta språk och kultur mitt i livet? Du kan själv försöka sätta dig in i en flyktings situation genom att tänka dig att Sverige befinner sig i krig. Tänk dig ljudet av bomber och föreställ dig hur kulor från automatvapen river upp husfasaderna. Känn hur marken skälver när granater briserar och hur golvet i ditt hem vibrerar när tunga militärfordon kör förbi utanför huset. Tänk dig att du flyr från ditt hemland och hamnar i TadzMbeKistan. På flyktingförläggningen i det nya landet får du träffa en tadzmbekisk kurator som livfullt berättar om det nya landet, om alla fördelar och om vad du som nytadzmbek bör tänka på. Man måste ju anpassa sig efter det nya landets lagar och regler. Men allt är fullständigt fritt i det nya landet, inte som i Sverige där så mycket var förbjudet. Bland annat får du naturligtvis röka överallt. Men det kan vara klokt att vara lite diskret när du t.ex. ska tillaga julskinkan. En majoritet (55 %) av tadzmbekerna är muslimer och tycker att gris luktar rätt äckligt så du får rådet att vädra, städa och duscha ordentligt innan du bjuder hem dina tadzmbekiska grannar när du stekt fläsk. Här äter de mycket grönsaker och ormkött och hundfilé betraktas som delikatesser. Du får också det bestämda rådet att verkligen se till att hjälpa dina barn studera enligt modern tadzmbekisk pedagogik. Där lär man sig mycket utantill för att ha en fast grund att stå på när man blir vuxen och ska börja fatta egna beslut. Inte som de stackars svenska ungdomarna som ständigt diskuterar vad som är rätt och fel. Det har varit problem med de svenska barnen i skolan, men det brukar lösa sig. Skolan har ju en bestämd uppfostran med handfasta fysiska metoder för att korrigera barnens beteende. Efter mötet med kuratorn kommer läraren och undervisningen i det tadzmbekiska språket börjar. Han börjar med några enkla fraser: Jag heter Kjell, vad heter du? Ganska lätt, det går ju riktigt bra! Men man måste stå upp när man svarar fast inte männen visar det sig. Vad är det här? Det är en gitarr/flicka/kvinna. 30

KJELL KAMPE Inte så svårt. Fast kvinna är väldigt svårt att uttala, så läraren skriver det på tavlan:. Bland de konstiga bokstäverna som skrivs från höger till vänster tycker du dig se den bombade hembygden och höra explosionerna. Och när läraren plötsligt går tillbaka till att fråga Vad heter du? så har du glömt hur det skulle vara. Läraren blir irriterad och visar tydligt att han tycker att tre ord borde ligga inom rimlighetens gräns att komma ihåg! Vi får fråga varandra Vad heter du? och nu får en och annan man resa sig upp och vissa kvinnor får sitta. Hur ska han ha det? Vem ska stå upp egentligen? Det verkar inte vara någon ordning alls! (Fast det är det, men hur det fungerar ska vi inte avslöja här, mer än att det är helt jämställt mellan könen.) Det stör dig att du inte begriper hur det fungerar. I kombination med de påträngande minnesbilderna hemifrån blir det svårt att koncentrera sig. Undrar om du nånsin kommer att kunna återuppta ditt gamla jobb. Att finna sig till rätta i en ny kultur En kultur kan liknas vid naturens isberg, där bara en liten del syns och det mesta är dolt under ytan. Det som syns är ofta sådant som är enklare att ändra på, t.ex. olika maträtter (om vi bortser från ormkött och hundfilé där andra djupt liggande värderingar kommer in). Det som är dolt för ögat, som t.ex. syn på jämställdhet och barnuppfostran, är betydligt svårare att förändra, men här kommer krav på omedelbar anpassning från majoritetskulturen, medan man gärna får behålla det som är lätt att ändra! Kulturkrockar sker oftast under vattenytan, när de dolda delarna i de kulturella isbergen slår emot varandra. Ett exempel på något som inte syns, men som har stor betydelse är hur vi ser på tid. När anser du att en kollega är försenad? Fundera på frågan, på hur du tänker och varför du resonerar så. Vår historia har stor betydelse för hur vi värderar tid. Vi har länge kunnat leva och verka utan att yttre omständigheter som krig eller naturkatastrofer har stört oss. Det har bidragit till att vi har kunnat utveckla ett rätt väl fungerande samhälle där det går att passa tiden; bussar och tåg går när de ska, vi kan planera efter det. Arbetets organisation har också gjort oss väldigt tidsmedvetna; det var viktigare att komma i tid till ett jobb vid löpande bandet än det var i ett lågmekaniserat jordbruk på afrikanska landsbygden på 70-talet. Där hade man väl heller ingen klocka. Det påverkar oss än idag även om vårt sätt att se på tiden nu håller på att förändras. Vi har flextid på många arbetsplatser och mobiler som gör att vi kan ringa och tala om ifall vi blir lite sena. När vi tror att vi förstår uppstår det också lätt krockar. T.ex. hur vi klär oss vid en anställningsintervju. Till en anställningsintervju kallades en gång en polsk och en iransk kvinna. Den polska kvinnan klädde upp sig i sina bästa kläder enligt polsk sed, vilket den svenske arbetsgivaren tolkade som konstlat och på gränsen till dålig smak. Den iranska kvinnan klädde sig mer diskret och passade bättre in i den svenska modellen, där vi ju oftast klär oss ganska informellt på arbetet. 31

VINNAVINNA På svenska arbetsplatser behandlar vi ofta även våra besökare på ett informellt sätt. Vi gör nästan ingen skillnad på företagets gäster och på de egna anställda, så alla får stå i kö till kaffeautomaten. En fruktansvärd oförskämdhet enligt många kulturer som vet att behandla sina gäster väl. Längst ned i isberget finns det som vi upplever som svårast att förändra, t.ex. synen på hur pojkar och flickor kan umgås. När flickor från mycket traditionellt patriarkala strukturer tar till sig det nya landets värderingar, kan det bli frontalkrockar som kan leda till kriser i familjen. Kulturen styr även hur vi uttrycker oss. Ett svenskt nej kan ofta upplevas som ganska vagt. I en del kulturer framför man sitt nej på ett mer distinkt sätt. Ska vi inte ta och gå på bio ikväll? Nej. Det enkla nejet uppfattas lätt som ganska bryskt i den situationen. Vi vill nog gärna ha en förklaring till varför det inte passar. När svenskar talar med varandra eftersträvar vi ofta att bli överens, vi nickar gärna och kommenterar medhållande för att undvika konflikter. Att göra tvärtom, att poängtera skillnader i uppfattning är minst lika vanligt i många kulturer, något som kan få en svensk att tro att man grälar. Konfliktundvikande samtal, informell klädsel, både kvinnor och män i chefsposition, myndigheter som styrs av regelverk och inte är möjliga att förhandla med, demokrati på arbetsplatsen (ibland dock skenbar), kan kännas ovant för många. Kunskap om skillnader hjälper till att undvika att kulturmöten blir kulturkrockar. och lära sig ett nytt språk Men Herregud, nu har han varit här i fem år och talar fortfarande som en kratta! Ska det vara så svårt att lära sig lite svenska? Jag kan ju engelska efter bara ett par timmar i veckan under några år i skolan! Så tänker nog många. Men den jämförelsen haltar. Vi glömmer att engelska är otroligt lätt att lära sig för en svensk jämfört med att t.ex. lära sig arabiska eller svenska för en arabisktalande. Vi var unga när vi läste engelska och vi har fått gå i skola i många år. Kommer jag hit som vuxen analfabet med ett modersmål som inte alls är släkt med svenska så är det en helt annan sak. Utbildningsnivå, modersmålets släktskap med svenska och levnadsålder är tre mycket viktiga faktorer som påverkar hur snabbt jag kan lära mig ett språk. Modersmålets släktskap med svenska är en väldigt undervärderad faktor. Visste du t.ex. att det normalt är mycket lättare för en iranier som har farsi (persiska) som modersmål att lära sig svenska än för en irakier som har arabiska som modersmål? Svenska och persiska är mycket närmare släkt med varandra än svenska och arabiska eller för den delen svenska och finska. Hur påverkas vårt lyssnande av olika brytningar? Vi förleds lätt att tolka olika brytningar så att vi bedömer personen som bryter som arg/glad/irriterad/aggressiv/ korkad, enbart genom att utgå från det intryck brytningen ger. Det finns en språkens personkemi som påverkar. En stark polsk eller arabisk brytning kan t.ex. för 32

KJELL KAMPE en svensk uppfattas som att personen låter irriterad eller arg, medan t.ex. många ryssar tycker att en polsk brytning på ryska ger ett väldigt gulligt intryck. En norrman som kommer till en psykmottagning i Sverige och säger jeg er så utrolig deprimert och går upp på slutet kan få lite svårt att bli trodd. Det är extra viktigt att lyssna till vad som sägs och inte hur det sägs när en person med brytning talar. Vi kan ju fundera på vilket intryck svenskar lätt gör när vi talar engelska. En fingervisning om hur engelsktalande kan uppfatta oss får vi om vi funderar på varför man låtit kocken i Mupparna tala med svensk brytning. Avsikten är ju inte direkt att han ska uppfattas som nära släkt med Einstein Vi vet att vi inte är dumma fast det kanske låter så, och då kan det vara klokt att undvika att dra förhastade slutsatser om andra baserat på deras brytning på svenska. Hur går vi vidare? Vad kan vi göra för att överbrygga kulturella och språkliga stötestenar? För att skapa ett integrerat samhälle krävs förändrade attityder. Grunden för att förändra attityder heter kunskap och förståelse. Bättre kunskap om hur vår bakgrund och vårt modersmål påverkar oss, samt hur missförstånd mellan människor uppstår, är viktigt. Vi måste bli medvetna om vad det är i modersmålstalande svenskars sätt att tala sitt språk som är svårt att uppfatta och förstå för den som lärt sig språket i vuxen ålder. Är vi medvetna om att risken för missförstånd ökar när vi kommunicerar över språkoch kulturgränser så är det lättare att se när ett missförstånd har uppstått. Då kan vi reda ut det innan det leder till problem. Tips på länkar och litteratur: www.amadeus.se www.lectia.se Typiskt svenskt. 8 Essäer om det nutida Sverige Karl-Olov Arnstberg Kulturgrammatik Gillis Herlitz Mångfald i praktiken handbok för verksamhetsutveckling, Gabriella Nilsson Fägerlind Kalla det vad fan du vill Marjaneh Bakhtiari Hjälp jag heter Zbigniew Zbigniew Kuklarz 33