Sjökaptensprogrammet Självständigt arbete Varför anställs Stefan? Vad arbetsgivarna anser är betydelsefullt hos de arbetssökande inom sjöfarten Stefan Andersson 2012-05-11 Program: Sjökaptensprogrammet Ämne: Självständigt arbete Nivå: 15 hp Kurskod: SA300S
Linnéuniversitetet iii
Sjöfartshögskolan i Kalmar Utbildningsprogram: Arbetets omfattning: Titel: Författare: Handledare: Sjökaptensprogrammet Självständigt arbete om 15hp Varför anställs Stefan? Stefan Andersson Magnus Boström Abstract Syftet med det här arbetet var att ta reda på vem rederierna anställer, samt identifiera vilka faktorer som påverkar rekryterarna när de ska anställa en ny styrman. För att ta reda på det har jag intervjuat två rederier som anställer svenska styrmän. Jag valde att göra en kvalitativ undersökning för att kunna ställa lite mer ingående frågor samt att ha möjlighet att ställa följdfrågor. Resultatet blev att det är till stor del de personliga egenskaperna samt den sociala kompetensen som är av störst betydelse så länge de formella kraven uppfylls. Erfarenhet inom sjöfarten eller utav yrken som man kan ha nytta av i sjöfarten är också meriterande samt att man har bra referenser. Nyckelord: Rekrytering, kompetens, personligt intryck, anställning iv
Linnaeus University v
Kalmar Maritime Academy Degree course: Level: Title: Author: Supervisor: Nautical Science Diploma Thesis, 15 ETC Why will Stefan be hired? Stefan Andersson Magnus Boström Abstract The purpose of this study is to find out who the shipping companies hire and identify the factors that influence recruiters when they are going to hire a new officer. To find out, I interviewed two companies that employs Swedish officers. I chose to do a qualitative study to provide some more detailed questions and to have the opportunity to ask following up questions. The result was that the personal qualities and the social skills are the most relevant as long as the formal requirements are met. Experience in shipping or out of trades that you may find useful in shipping is also an asset and that you have good references. Keywords: Recruitment, competence, personal opinion, employment vi
Förord Jag hoppas ni som läser detta kommer känna samma glädje som jag gör när jag läser mitt arbete. Det här arbetet skulle inte ha blivit genomfört om det inte vore för alla ni som hjälpt mig på min lite kringliga väg. Jag skulle vilja tacka de två rederierna som tog emot mig och gav mig den informationen jag behövde. Jag skulle även vilja tacka Magnus Boström för hans många tips och hjälpande händer på vägen. Till sist vill jag även tacka alla er andra där ute som stöttat mig under den här spännande tiden. Tack! vii
ix
Innehållsförteckning 1. Inledning 13 2. Syfte 15 3. Problemformuleringar 16 4. Avgränsningar 17 5. Metod 18 5.1 Urval 19 6. Teori 20 6.1 Betygens betydelse efter examen 20 6.2 Vem anställs 20 7. Resultat 22 7.1 Rederi X 22 7.2 Rederi Z 24 8. Diskussion 27 9. Sammanfattning 30 10. Referenser 32 11. Bilaga 33 XI
1. Inledning Varje år examineras studenter som är klara med sin sjökaptensutbildning. Hur arbetsmarknaden ser ut inom sjöfartsbranschen varierar från år till år och därmed varierar också möjligheterna till att få ett jobb inom branschen. Studenterna som examineras har alla olika bakgrund och erfarenheter sedan tidigare. I den här undersökningen ska jag försöka att reda ut vilka som får jobben efter utbildningen samt varför just dessa är de som får komma på intervju och sedan anställs. Vad som är viktigt i arbetslivet har varierat över åren. Förr var det viktigast att man bl.a. hade de rätta kunskaperna för att klara av yrket, erfarenhet, samt att man skulle klara av stress. Nu för tiden lägger man även stor vikt vid den sociala kompetensen, självförtroendet, förmågan att kommunicera, lösa konflikter, se sammanhang samt att bygga nätverk (Wolvén, 2000). Innan mina studier på Kalmar Maritime Academy (KMA) arbetade jag som lärare på flera olika arbetsplatser och mötte många olika arbetsgivare inom skolans värld. För det mesta var det väldigt lätt att tidigt veta om just jag var den de sökte. Jag insåg ganska snabbt när man träffade arbetsgivarna om man var en del utav deras framtid. Ofta räckte det med att skriva sitt namn för att ligga bra till, då jag var en man inom ett tantdominerat yrke. Var man också positiv till att ta ut eleverna i naturen, att utnyttja områdena runtomkring skolan var det nästan bara att hoppa in i klassrummet på en gång. Dessa egenskaper samt ett leende, vårdat yttre och ett trevligt bemötande av de man träffade under intervjun och man visste att man låg bra till. Betyg, referenser, kurser utöver de obligatoriska och annat var av underordnad betydelse. Jag har även personer i min omgivning som har olika lätt att få anställning. En del får söka betydligt fler tjänster innan de får komma på intervju, medan andra får komma på intervju på ett betydligt högre procentantal av antalet sökta jobb, trots att de har liknande utbildning och de alla har rätta kvalifikationerna för jobbet. Nu när jag själv ska ut i arbetslivet igen, till en för mig helt ny marknad, finner jag det av största intresse att ta reda på hur rederierna ser på sina anställda och nyrekryteringar, vad som avgör om man blir kallad på intervju eller inte och till slut vad som avgör om man får jobbet eller ej. Ett rykte som florerat under hela min tid på KMA är att om man är över 30 år får man svårare att få anställning. I LO Tidningen (Måndagen 11 april 2011) framgår det enligt en forskning från Linneuniversitetet att det är mycket svårare för en 46 åring att få ett jobb än en 31 åring. Den studien hade sin fokus på jobb med mycket kundkontakt som t.ex. restaurang och butiker. Enligt en annan studie 13
(Nilsson, S 2004) framgår det att den arbetssökande ska visa vilja och intresse för arbetet och X anser att arbetslivserfarenhet är önskvärt...ska ha branscherfarenhet. Nu vill jag veta hur det ser ut inom min framtida bransch, dvs sjöfarten. Vem är det som kommer att anställas? Enligt Granberg (1998) kan en anställning kan vara av flera olika slag. Den kan vara tillsvidare eller temporär. Han menar att rekrytering innebär allt som, i mitt fall, rederiet gör för att förse rederiet med den personal de behöver. 14
2. Syfte Syftet med den här studien är att undersöka vilka faktorer som påverkar rederierna när de anställer samt att försöka identifiera vilka faktorer som har den avgörande betydelsen för om den arbetssökande får anställning eller inte. 15
3. Frågeställningar För att ta reda på rederiernas syn på den arbetssökandes kompetenser har jag valt dessa frågeställningar. Hur påverkas rederierna av det personliga intrycket som de arbetssökande gör? Vilken form av kompetens anser rederierna vara av störst vikt och varför? När de arbetssökande har likvärdiga formella meriter, hur prioriteras då de arbetssökande? Av formella och personliga egenskaper hos en arbetssökande, vilka värderas högst? 16
4. Avgränsningar Jag har val att lägga min fokus på svenska rederier som anställer svenska styrmän. Detta för att jag tycker det är lättast att få kontakt med dessa samt att det även underlättar när jag ska intervjua rekryterare inom rederiet. Att de ska anställa svenska styrmän är för att den här undersökningen ska ha relevans för mig och mina kollegor inom sjöfartsnäringen. Jag har i mitt arbete valt att lägga fokus på den sociala kompetensen, formella kompetensen samt det personliga intrycket som den arbetssökande ger vid intervjun. 17
5. Metod Jag gjorde en kvalitativ undersökning. Anledningen till detta är att jag ville få möjligheten att ställa lite mer djupgående frågor. Jag fick även möjligheten att ställa följdfrågor samt vara lite mer flexibel i min frågeställning. Jag har intervjuat två olika rederier, en person från varje rederi, och på så sätt fått fram den enskilda individens inställning och åsikter. Intervjuerna har skett på respektive rederis kontor för att de skulle känna sig hemma i sin naturliga miljö och på så sätt få dem att öppna sig ännu mer. Eller som Nevin (1974) menar, att valet av plats är viktigt eftersom mycket forskning har visat att det sammanhang ofta kallat kontexten som intervjun genomförs i påverkar innehållet i intervjun. Han menar att onaturliga miljöer har en tendens att medföra att intervjupersonen ger onaturliga svar. Jag valde att göra en halvstrukturerad intervju. Jag hade 24 frågor (se bilaga 1) som jag ställde till den jag intervjuade. Anledning till att jag valde en halvstrukturerad intervju var att jag ville ha fördelen med att ha samma frågor till båda rekryterarna, men samtidigt möjligheten att ställa följdfrågor. Redan innan jag genomförde intervjun hade jag skickat ut frågorna så att de kunde tänka igenom sina svar. De fick då också en förklaring till vad intervjun och undersökningen hade för mening. Jag förklarade även att alla namn kommer att tas bort i undersökningen och den enda som vet vad någon har sagt är jag. När jag genomförde intervjuerna spelades dessa in så att jag inte behövde anteckna samtidigt utan jag kunde fokusera helt och hållet på det som sas. Båda rekryterarna godkände på förhand att intervjun spelades in. Jag har intervjuat två personer. Dessa två personer var från två olika rederier. De kommer sedan att benämnas X och Z. Efter att intervjuerna genomförts sammanställde jag de kvalitativa data som inhämtats. Därefter gjordes en sammanfattning av intervjuerna. Sammanfattningen bestod av en utskrift utav de frågor samt sammanfattning av de svar som framkommit under samtalet. Där finns även en beskrivning av intervjun, vem/vilka deltog, hur lång tid vi höll på, var den ägde rum, samt annat som verkade viktigt vid intervjutillfället. Dessa anteckningar finns i mitt personliga material för att jag ska kunna se tillbaka på intervjuerna och se om det finns faktorer som kan ha påverkat resultatet. Efter sammanfattning av intervjuer drog jag de slutsatser som var möjliga. Därefter tog jag reda på hur hållbara de slutsatser man dragit är. Problem inom det här området kan vara att 18
man inte får tag på de riktiga källorna eller att källorna inte har förmåga och/eller vilja att ge sann information (Jacobsen, 2007, s.155). Även om man har fått tag på de riktiga källorna är det inte säkert att den informationen som de lämnar är helt korrekt. Eventuellt kan det finnas anledningar för källorna att ge icke sann information. Kan vara som så att rederiets policy utåt säger en sak men att de internt har en annan icke nedskriven regel hur saker är. För att inte sätta rederiet i dålig dager säger man som det borde vara och inte som det är. Det gäller att även göra en kritisk granskning av källorna och utav deras förmåga att ge ifrån sig riktig information. Enligt Jacobsen (2007, s. 163) bör man lägga störst vikt vid källor med god kännedom om ämnet, samt utan uppenbara motiv att ljuga. Man ska även försöka få uppgifter från förstahandskällor och uppgifter som kommer från flera oberoende källor. Om data från sådana källor kan införskaffas underbygger det argumentet att informationen är valid. 5.1 Urval Jag har gjort ett bekvämlighetsurval när det gäller vilka rederier jag valt att träffa, dvs de ska ligga på ett bra pendlingsavstånd från Kalmar samt att de ska vara villiga att avsätta den tid jag behöver för intervjun. Jag har inte valt att fokusera på några speciella rederier med några speciella fartyg. De två rederier som jag har valt att träffa med är två rederier som passade mig bra. De låg på ett bra pendlingsavstånd samt de hade tid att ta emot mig för intervju när det passade mig. Jag antar helt enkelt att de olika rederierna inom sjöfarten har ett likvärdigt tankesätt. 19
6. Teori Formell kompetens utbildning eller erfarenhet som krävs eller önskas för viss tjänst eller befattning (www.so.sekotomteboda.se). Social kompetens förmågan att kommunicera med andra människor. Bra på att lyssna samt att framföra sina åsikter på ett sådant sätt att andra lyssnar och tänker efter (www.proicio.se/kommunikation.shtml).. Tidigt bestämde jag mig för att det här ämnet var något jag vill studera närmare och få en större inblick i. För att få mer information om vad som redan fanns på marknaden har jag sökt både på internet och letat i bibliotek. Det fanns en hel del om mitt ämne. Jag har hittat två arbeten som jag tyckte var intressantare än övrigt material. Jag har Lundberg och Wetterbergs (2011) samt Nilssons (2004). 6.1 Betygens betydelse efter examen I ett arbete utav Johan Lundberg och Pierre Wetterberg, Betygens betydelse efter examen från Sjöbefälsskolan, undersöker de vilken betydelse betygen har när man efter examen från Sjöbefälsskolan ska söka jobb som juniorstyrman. I det här arbetet har de intervjuat 4 svenska rederier. Syftet med arbetet var att se om skolbetygens betydelse som merit vid nyrekrytering av juniorstyrman. Rederierna de intervjuade var Broströms, Furetank, Stena Line och Wallenius. Samtliga tillfrågade menade att betygen saknade eller hade väldig liten betydelse. 6.2 Vem anställs I uppsatsen Vem anställs av Sara Nilsson (2004) har hon tittat på vad som är betydelsefullt hos de arbetssökande enligt arbetsgivarna. Hon har gjort fyra intervjuer på en kommunal förvaltning och fyra på ett privat företag. Resultatet visar att på den kommunala förvaltningen är det social kompetens och personliga egenskaper som är det mest betydelsefulla. Här styrs de även av en mall de rekryterar. Man betonar även engagemang och flexibilitet. På det privata företaget är det kravprofilen som bestämmer vad som är värdefullt och kravprofilen bestämmer kraven på social kompetens, 20
formell kompetens och personliga egenskaper. De här kraven varierar från gång till gång. Bra referenser är också något att sträva mot, då det kan vara av stor betydelse vid en eventuell anställning. Båda är positiva till yngre anställda. Anledningen till detta skiljer sig dock åt, på den kommunala förvaltningen anser man att de yngre har en positivare inställning till arbetet. På det privata företaget anser man att utbildningen är mer aktuell. 21
7. Resultat I resultatet nedan kommer jag först att redovisa vad rederi X kom fram till sett till de olika problemformuleringarna, därefter följer rederi Z. 7.1 Rederi X Hur påverkas rederiet av det personliga intrycket som de arbetssökande gör? Det personliga intrycket är av största vikt säger X. Att visa sig från sin bästa sida när man har kontakt med rederier ökar chanserna markant att få en anställning. X anser att det alltid är bra att träffa en person som man har haft en initial kontakt med via email och telefon. Att via en anställningsintervju träffa en person blir lite av det sista steget innan man bestämmer sig. Där märker man oftast hur en människa är lite grann socialt och man får ett bra helhetsintryck....så märker man ju oftast hur en människa är lite grann socialt, man får oftast en uppfattning. Det är inget sådär som jag kan säga att man tittar speciellt efter, det är mest helhetsintrycket. Just det sociala tycker X är viktigt, att personen visar lite framåtanda så att man törs fråga och ta reda på det som behövs. Klädseln anser även X har en ganska stor del i det personliga intrycket. Man behöver inte vara helt uppklädd,...men man kanske inte bör komma direkt från målarjobbet... X tycker att man kommer långt med rena jeans och en skjorta. Det viktigaste intrycket har man dock redan gjort sedan tidigare. Har personen varit hos rederiet tidigare, tex gamla elever, och har fått goda referenser därifrån, kan det vara väldigt avgörande. Eller som X säger Det är nog det som avgör det mesta faktiskt. Andra referenser är också väldigt viktiga. Någon som känner någon. X säger att de går mycket på just referenser. 22
Vilken form av kompetens anser X vara av största vikt och varför? Först och främst ska den som anställs kunna det den är anställd för samt ha rätt utbildning. Annars anser X att den sociala kompetensen är av största vikt. Att man fungerar bra med olika nationaliteter. Att man fungerar bra när man kommer till olika länder...att det finns olika sociala regler när man kommer ner till Marocko eller när man kommer till USA. Sen är det mycket viktigt att man fungerar ombord med både kocken och befälen. X menar att både den formella kompetensen och sociala kompetensen är lika viktiga, men att mycket handlar om den sociala kompetensen i slutändan. Att man överbrygger och går lite omvägar för att det ska bli en fungerande vardag och liv ombord. Det är en sån liten värld, man kan stänga hyttdörren men du måste ut därifrån. Man bör vara trevlig och anpassningsbar anser X. Om man är 25 st ombord på en båt så måste man ju vara ganska anpassningsbar till det sociala livet där, lite svårt att fly från konflikter där, man kan inte bara gå hem och stänga dörren om sig, utan är ju ombord på en båt. X säger även att det är viktigt att personen läser på samt frågar och tar reda på det som behövs om man har sina tvivel om något. X betonar även kompetensen att vara flexibel. Man måste vara beredd på långa törnar och att man inte kan säga att du får åka hem vid ett visst datum. Att ha sjökaptensexamen ses som ett plus i kanten. X vill gärna att man kommer till dem och att man sen kan bli uppmönstrad, och då anses det bra att sjökaptensexamen redan finns där så att personen inte behöver gå in och ta den i efterhand. De vill gärna se långsiktigt och därför ser de gärna att möjligheten till uppmönstring finns. När de arbetssökande har likvärdiga formella meriter, hur prioriteras då de arbetssökande? Vi går mycket på referenser, folk som har varit hos oss tidigare, gamla elever. Det är väl det vi går på. Känner någon som känner någon. Med andra ord är det referenser som spelar en väldigt stor roll. Gärna gamla elever som man fått höra gott om från båten. Framåtanda är också något som eftersträvas enligt X. Man ser även till hur de fungerar och att man får en bra känsla av personen när man träffar dem. Man söker efter trevliga och socialt kunniga personer. Arbetslivserfarenhet anses också 23
vara bra och då framförallt den till sjöss. Det är viktigt att man varit ute och provat på livet till sjöss tidigare då det skiljer sig från livet i land på många punkter. Här betonar X att praktiken under utbildningen ses som en arbetslivserfarenhet till sjöss. Av formella och personliga egenskaper hos en arbetssökande, vilka värderas högst? Ja...det är mest att man ser på att papprena är i ordning Det är de olika personliga egenskaperna som prioriteras enligt X. Här nämns bland annat anpassningsbar, trevlig, social och flexibilitet. Det gäller att uppträda på ett bra sätt och skaffa sig goda referenser och ett bra kontaktnät. Annan erfarenhet och kompetens är säkert jättebra, man lär sig ju säkert någonting på allting man gör, min inget speciellt som jag tänker på direkt. 7.2 Rederi Z Hur påverkas rederierna av det personliga intrycket som de arbetssökande gör? Det personliga intrycket har betydelse för vem som kommer att anställas inom rederi Z. Om man har två sökande med samma behörighet går man givetvis på det personliga...personlighet är nog viktigast, tom viktigare än arbetslivserfarenheten många gånger. Z tycker det är bra att träffa personen i fråga då det är lättare att få en uppfattning om hur folk är som person vid en personlig intervju. Man kan då även få en viss personkännedom, höra vad de har för planer för framtiden, hur pass intresserade de är utav sjöfarten, att de visar ett genuint intresse för just den branschen rederi Z sysslar med. Man vill gärna även hitta en person som kan fungera i gruppen, som vågar fråga om man är osäker på något, samt att personen är lyhörd och ödmjuk. Z anser inte att den arbetssökandes klädsel är en jätteviktig parameter, allt den sökande behöver är lite sunt förnuft. Att komma i frack eller i sönderklippta shorts och linne är inte att rekommendera, eller att man kommer extremt utspökad. 24
Vilken form av kompetens anser rederierna vara av störst vikt och varför? Först och främst måste alla papprena vara ute i handen, så att man uppfyller de formella kraven. Annars är den sociala kompetensen av yttersta vikt säger Z. Att man är lyhörd, inte rädd för att fråga, att man är ödmjuk och lyssnar på matroser och andra arbetskollegor. Man måste inse att man inte kan allt utan veta sina begränsningar och fråga om det är något man undrar över. Det är även viktigt att man fungerar i gruppen. Det ses även som positivt om man har arbetslivserfarenhet sen tidigare. Första hand styrmansjobb, men även andra jobb som visar att man kan ta ansvar, att man är driftig eller att man har social kompetens. Sådana kompetenser eftersöker gärna rederiet enligt Z. Men framförallt socialt eftersom Z anser det vara en sån pass viktig del inom yrket. Den formella kan man alltid lära sig, medan den sociala kompetensen är svårare att lära sig. Att köra en båt kan man ju lära en gorilla... När de arbetssökande har likvärdiga formella meriter, hur prioriteras då de arbetssökande? Z anser att referenserna blir väldigt viktiga och att det ofta är det som kan skilja olika arbetssökande åt. Det kan även vara kontakter, att man känner någon hos oss som känner den här personen. Så referenser och kontakter har blivit viktigare. Det har blivit mer och mer att man kollar upp referenser, och då inte bara den första. Erfarenhet är också ett ord som dyker upp från Z. Det behöver inte vara just styrman utan kan vara av annat för rederiet intressant erfarenhet. Här nämns bland annat egenföretagare, att man är lite driftig. Även erfarenhet som visar på ansvar eller social kompetens anses också viktigt. Gärna socialt, eftersom det är en sån pass viktig del inom yrket 25
Av formella och personliga egenskaper hos en arbetssökande, vilka värderas högst? Vi anställer ingen som inte har sjökaptensexamen. Alla ska vara potentiella kaptener eller överstyrmän...man ska i alla fall ha möjlighet att bli seniorbefäl. För att få fast anställning måste man ha sjökaptensexamen, men för ett vikariat går det bra utan. Annars betonar Z att så länge man uppfyller de formella kraven är det de personliga egenskaperna som viktigast. Ödmjukhet och lyhördhet, att man tar till sig och framförallt att man frågar om man är osäker Det är viktigt att man utnyttjar kunskapen som finns ombord hos sina arbetskamrater samt att man vet sina begränsningar och frågar om det finns oklarheter. Det är även viktigt att man fungerar i grupp samt att man är lyhörd och ödmjuk. Z ser även gärna att personen i fråga är driftig. 26
8. Diskussion Hur påverkas rederierna av det personliga intrycket som de arbetssökande gör? Här visade det sig att båda rekryterarna hade liknande svar, det personliga intrycket har en ganska stor del i rekryteringsprocessen. Detta är inte så konstigt då det gäller att hitta rätt person till rätt plats. Hur märker man om en person är social? Visst kan man få en ganska bra uppfattning under intervjun, men det är ju en ganska speciell situation, som kan få den osociala att verka social och tvärtom. Vissa klarar pressen under en intervju bättre än andra medan andra kan verka sociala under en kort stund, men när det gäller till sjöss så är det som bortblåst. Samma gäller klädsel. Där sa ena rekryteraren att man skulle använda sitt sunda förnuft. Sunt förnuft för en person behöver inte vara det för den andra. Men båda anser att det personliga intrycket är mycket viktigt. Man vill hitta någon som är framåt, intresserad av sjöfarten, som har bra referenser och som är social. När det gäller referenser är det ju viktigt att man gjort ett bra intryck på sina tidigare arbetsgivare. Kan vara skepparen på tidigare praktikbåt eller kanske chefen från tidigare jobb. Annars får man svårt att hitta en bra referens. Jag tycker att båda rekryterarna hade ungefär samma inställning till det personliga intrycket. Och när jag själv nu lämnar mitt opartiska läge tycker väl jag att det är ungefär det svar jag hade förväntat mig. Att det personliga intrycket är viktigt är inte så konstigt, det verkar vara det som kan avgöra om man för anställning eller ej. Allt detta stämmer bra överens med Nilsson (2004) när det gäller den kommunala förvaltningen och det privata företaget. Resultatet från hennes studie där visade också på att de personliga egenskaperna är av stor betydelse där. 27
Vilken form av kompetens anser X vara av största vikt och varför? Här anser båda rekryterarna att man såklart måste uppfylla de formella kraven, att man har de rätta papprena. Sen anser båda åter igen att det är det sociala som spelar mycket stor roll. Man ska bl.a. var lyhörd, ödmjuk, få vardagen att fungera ombord på båten. Att man törs fråga om det är någonting man inte riktigt har koll på. Detta är väl kanske också något som inte borde vara helt iögonfallande, man befinner sig ändå på en båt och många av problemen ombord är sociala. Annat som tas upp är arbetslivserfarenhet. Här nämns både erfarenhet som styrman samt andra livserfarenheter som kan vara bra till sjöss. Andra erfarenheter som kan vara bra är meriter där man visar upp att man är driftig, tar ansvar eller där man visar upp att man har social kompetens. Den sociala kompetensen som behövs är väldigt varierande mellan olika sjöfartsbranscher kan jag tänka mig. Fraktar du varor behöver du bara komma i kontakt med dina arbetskollegor ombord till större delen, arbetar du däremot med att frakta människor så behövs förmodligen en annan slags kompetens, då det uppstår tillfällen då du måste vara social med lasten. Även flexibilitet nämns. Detta beror väldigt mycket på vilket rederi och bransch du sysslar med, åtminstone som X nämnde i intervjun, att man inte kan säga när man får åka hem och var man får åka hem osv. Arbetar man på en båt i linjetraffik går det att styra på ett helt annat sätt. Även här blir resultatet liknande det som Nilsson (2004) kommit fram till. Den sociala kompetensen är väldigt viktig. På den kommunala förvaltningen har man en mall som man rekryterar efter medan på det privata är det en kravprofil som bestämmer. Men den sociala kompetensen har en väldigt stor del i om man får anställningen även inom de företag hon har valt att fokusera på. När de arbetssökande har likvärdiga formella meriter, hur prioriteras då de arbetssökande? Här nämner båda rederierna att man tittar väldigt mycket på personens referenser. Det gäller att ha skött sig på sina tidigare arbetsplatser eller att man känner någon som känner någon 28
som känner den arbetssökande. Även vilken känsla man får av den arbetssökande spelar roll, har personen den sociala kompetens som behövs och verkar de trevliga. Här är jag glad över att ingen tagit upp åldern, då jag själv tillhör den äldre halvan i min klass. Jag gjorde vissa försöka att få dem att säga något om just ålder, men ingen av de två rekryterarna gjorde anspråk på att vilja ta upp det som någon anledning att inte anställa någon. Tvärt om var det istället en som tog upp att de förmodligen har mer livserfarenhet och på så sätt kunde vara aktuell för rederiet. Sen förstår även jag att det där beror på vem som rekryterar hur man ser på det hela. Vissa ser en person med livserfarenhet, medan andra ser en gamling. Åter igen stämmer det bra överens med Nilsson (2004). Bra referenser kan hjälpa en långt, samt ett gott personligt intryck och social kompetens. Betygen verka spela en mindre roll, precis som Lundberg och Wetterberg (2011) kommit fram till i sin studie. När det gäller åldern så verkar det som att de är positiva till unga sökanden. De har en mer aktuell utbildning samt en positivare syn på arbetet. Det som kan ses som en nackdel i att vara ung är att man inte fått så mycket erfarenhet. Även det verkar stämma överens med det jag kommit fram till i min studie. De som jag intervjuat tycker att erfarenhet kan vara bra, och erfarenhet kommer oftast med åldern. Formell kompetens vs personliga egenskaper. Vilket prioriteras? Här är det åter igen de personliga egenskaperna som dominerar. Man ska vara ödmjuk, lyhörd, framåt, trevlig och social. Att ha olika kompetenser är ju aldrig fel fastslår de jag intervjuat, men ingen slår en person med de rätta personliga egenskaperna. Just att man är ett gäng på en båt som måste klara av uppgifterna tillsammans. Ofta har man ingen chans att plocka in någon utomstående, så då gäller det att de som är ombord kan samarbeta och fungera i en grupp. Att man kan lyssna på varandra och ta hjälp av varandra. Det känns som det är det som är det viktigaste. Nilsson (2004) har fått fram ett liknande resultat i hennes studie. Det är oftast de personliga egenskaperna som är av största betydelse. Man kan säga att det finns en hel del likheter i hur man tänker vid rekryteringen inom sjöfarten och andra områden. 29
9. Sammanfattning Syftet med den här studien var att undersöka vilka faktorer som påverkar rederierna när de anställer samt att försöka identifiera vilka faktorer som har den avgörande betydelsen för om den arbetssökande får anställning eller inte. För att ta reda på detta hade jag valt de här frågeställningarna. Hur påverkas rederierna av det personliga intrycket som de arbetssökande gör? Vilken form av kompetens anser rederierna vara av störst vikt och varför? När de arbetssökande har likvärdiga formella meriter, hur prioriteras då de arbetssökande? Av formella och personliga egenskaper hos en arbetssökande, vilka värderas högst? För att summera det här så är det sociala en mycket viktig del utöver de formella kraven. Betygen tog jag inte upp i intervjuerna medvetet eftersom det redan gjorts ett arbete om dess betydelse, och inte under någon intervju kom betygen till tals heller. Jag får hålla med om att betygen känns väldigt oväsentliga, så länge man har uppnått ett G. För att jämföra lite med Nilsson (2004) och hennes arbete, vem anställs, så tycker jag det finns en hel del likheter i tänket vid rekrytering. Det är mycket som styrs av det sociala och de personliga egenskaperna även inom de branscher hon undersökte. Klädseln spelar en roll i det hela, man ska vara hel och ren. I det privata företaget använde man tester som ett komplement, vilket inte är lika vanligt inom den kommunala förvaltningen eller för nyrekrytering av sjömän. Man ser även gärna att de har arbetslivserfarenhet, både inom branschen där man ska arbeta, men även från andra branscher, vilket är ungefär som de resultat som jag har fått fram från sjöfarten. Så det finns en hel del likheter i rekryteringen, men även en del skillnader. Jag har utfört den här rapporten genom att intervjua två rekryterare, där båda har arbetat med rekrytering de senaste 2 åren. Självklart kan jag inte få ett till 100 procent säkert svar på mina problemformuleringar. Jag hade såklart kunnat intervjua fler rekryterare och få mer material att arbeta med. Men jag anser att de flesta rekryterare ser åt samma håll. Självklart finns det rekryterare som sticker ut och inte alls har samma uppfattning som majoriteten. Har jag då hittat en eller två av dessa. Det kan jag tyvärr inte svara på med 100% säkerhet. Men jag har intervjuat två rederier som har relativt många båtar och har många svenska styrmän i sin flotta. Jag gick in i det här skrivandet helt opartisk, eller åtminstone så opartisk som det går. Jag försökte att inte påverka de jag intervjuade med att ha några förutfattade meningar eller svar. 30
Jag gjorde även allt jag kunde för att de skulle känna sig så bekväma som möjligt. Att de skulle känna att de kunde säga som det var, och inte som det borde vara. Hur jag lyckades där vet jag tyvärr inte heller, men jag har haft en bra känsla genom hela mitt arbete. 31
10. Referenser Litteratur Granberg, O, PA, (1998). OU: Personaladministration och organisationsutveckling. Stockholm. Natur och kultur. Jacobsen, D I (2007). Förståelse, beskrivning och förklaring. Studentlitteratur AB. Lund. Lantz, A (2007). Intervjumetodik. Lund. Studentlitteratur. Lundberg, J & Wetterberg, P (2011). Betygens betydelse efter examen från sjöbefälsskolan. En kvalitativ undersökning av betygens roll vid rekrytering och anställning av juniorstyrmän. Linneuniversitetet Nevin, J.R. (1974) Laboratory Experiments for Estimating Consumer Demand: A Validation Study, Journal of Marketing research, augusti 1974, s. 261-268 Nilsson, S (2004). Vem Anställs? Vad arbetsgivarna anser är betydelsefullt hos de arbetssökande. C/D-Uppsats. Luleå Tekniska Universitet Wolvén, L-E (2000). Att utveckla mänskliga resurser i organisationer: om ledarskap, organisering, kultur och kompetens. Lund. Studentlitteratur. Internet www.proicio.se/kommunikation.shtml www.so.sekotomteboda.se/kompetenskrav.html 32
11. Bilaga Intervjufrågor 1. Vilken befattning har du? 2. Hur länge har du arbetat med rekrytering? 3. Till vilka tjänster rekryterar du? 4. Anser du att det är lätt eller svårt att hitta kompetent personal? 5. Anser du att det skett någon förändring när det gäller synen på de anställdas kompetens sedan du började arbeta med rekrytering? 6. Använder du något speciellt tillvägagångssätt för att hitta kompetent personal? 7. Anser du att det skett någon förändring när det gäller kraven på vad de anställda ska kunna? 8. Anser du att det skett någon förändring när det gäller de formella och informella kvalifikationer en arbetssökande kan visa idag jämfört med tidigare? 9. Hur skulle du generellt beskriva en kompetent arbetssökande? 10. Hur skulle du generellt beskriva en kompetent anställd? 11. Hur skulle du definiera en socialt kompetent anställd? 12. Anser du att anställningsintervjun är ett bra sätt att hitta kompetent personal? 13. Vad tittar du speciellt efter hos en arbetssökande under en anställningsintervju? 14. Använder ni tester? I så fall, i vilken utsträckning anser du att olika former av tester visar en arbetssökandes kompetens? 15. Anser du att den arbetssökandes klädsel är en viktig del av det personliga intrycket? 16. Anser du att en arbetssökande bör ha tidigare arbetslivserfarenhet? 17. Vilken typ av arbetslivserfarenhet anser du är meriterande? 18. Vad anser du generellt är det som avgör vem som får en befattning bortsett från de formella kraven? 19. Anser du att det är någon skillnad om en arbetssökande har sjökaptensexamen eller personen enbart har styrmansexamen? 20. Hur ser ni på om de sökande har arbetat som matros tidigare och går den 3-åriga utbildningen eller om den sökande går den 4-åriga utbildningen med 12 månaders praktik? 21. Hur ser du på om den sökande har läst kurser utöver det obligatoriska, som inte är obligatoriska för att arbeta på fartyg ni rekryterar till, tex DP (Dynamic Positioning)? 22. Vilka anser du är de viktigaste personliga egenskaperna hos en anställd? 23. Anser du att formell eller social kompetens är viktigast i dagens arbetsliv? 24. Finns det något mer du tycker borde ha tagits upp som inte kommit fram i intervjun? 33
34
391 82 Kalmar Tel 0772-28 80 00 sjo@lnu.se Lnu.se