Fria eller förvirrade. En studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation

Fria eller förvirrade En studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation 1

Fria eller förvirrade En studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation

Innehållsförteckning Förord................................................................................................................................................. Inledning........................................................................................................................................... 6 Så här gjordes undersökningen............................................................................................. 8 Alltid på jobbet............................................................................................................................... 9 Organisationens gränser otydliga......................................................................................... 14 Tjänstemännen får sätta sina egna gränser..................................................................... 18 Finns det skillnader mellan könen?..................................................................................... 23 Slutsatser....................................................................................................................................... Fria eller förvirrade Är gränsen nådd?............................................................................ 28 fackliga utmaningar................................................................................................................ Källor................................................................................................................................................. 32 4

Förord Rapporten Fria eller förvirrande en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation beskriver utvecklingen som sker i arbetslivet. Organisationer tenderar att bli mer gränslösa. En stor del av Unionens medlemmar jobbar i arbetssituationer som är lösare, obestämdare och mer gränslösa. Att fysiskt kunna jobba var som helst och när som helst är en realitet för många. Gränsöverskridande samverkan med andra aktörer så som kunder och leverantörer blir allt vanligare. Ett ökat självbestämmande har gjort arbetssituationen mer gränslös för individen. Den gränslösa arbetssituationen kan upplevas som positiv men kan också vara mycket pressande. Rapporten presenterar en undersökning om gränslöst arbetsliv bland tjänstemän som Unionen låtit göra. Rapporten är framtagen av Samhällspolitiska enheten och är en del i en hetens rapportserie. Samhällspolitiska enheten har ansvar för att upp rätthålla kompetens om trender, strukturförändringar samt följa utvecklingen i de företag där Unionen har medlemmar. Enhetens arbete ska bidra till att Unionen påverkar företagens utveckling och medlemmarnas arbetsplatser till det bättre. Rapporten har utarbetats av Åsa Johansson på Samhällspolitiska enheten under 9. Ingela Marklund Tf enhetschef, Samhällspolitiska enheten

Inledning Dagens tjänstemän befinner sig många gånger i komplexa miljöer som karaktäriseras av globalisering, snabb teknisk utveckling, minskande och begränsade resurser, samt ökad kostnadsjakt. Företag rationaliserar, omstrukturerar, använder tillfällig arbetskraft och kräver flexibilitet från medarbetare. Alla dessa faktorer påverkar tjänstemännens vardag. Tjänstemannaarbetet har traditionellt karaktäriserats av tydliga ramar för var arbetet utfördes, hur arbetsuppgifterna utfördes och när man behövde vara tillgänglig. Det har funnits tydliga regleringar av arbete i tid, rum, organisation och arbetsvillkor. Många arbetar fortfarande på bestämda tider och platser, med en befattningsbeskrivning och ett tydligt anställningskontrakt. Men allt fler har arbetsförhållanden där detta luckras upp och arbetet präglas av gränslöshet och flexibilitet. I den här rapporten undersöks tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Syftet är att undersöka i vilken utsträckning tjänstmännen upplever en gränslös arbetssituation. Målet är att höja kunskapen kring hur Unionens medlemmar kan få det bättre på jobbet. Genom kunskap om problem och framgångsfaktorer finns förutsättningar att ta tillvara det som fungerar bra i moderna organisationer och förbättra det som fungerar sämre. Det moderna arbetslivet Tidigare organiserades arbetet i större utsträckning med en långtgående uppdelning, specialisering och standardisering av arbetsuppgifter. Planering och ledning av arbetet skiljs från själva utförandet. Detta sätt att organisera kan dock ha stora brister vad gäller flexibilitet, situationsanpassning och passar mindre bra för personlig utveckling. Negativa konsekvenser kan vara medarbetarnas bristande engagemang och delaktighet liksom att kompetensen utarmas eller blir allt för ensidig och outvecklad. Gränserna har luckrats upp och med teknik finns det helt andra möjligheter till att organisera arbetet inom och mellan företag. Allt fler har arbetsförhållanden där arbetet känns gränslöst. Arbetet präglas mer av individuell och situationsberoende styrning av arbetet. Istället för fasta former till exempel arbetstid och arbetsplats måste 6

tjänstemannen själv bestämma och kunna motivera när, var, hur ofta och hur mycket hon/han ska jobba. Vissa ser fördelar i detta sätt att organisera arbete. Andra upplever stress och press. När tiden mellan arbete och fritid luckras upp kan individen överskrida rumsliga och tidsmässiga ramar för att hinna med arbetet. Det är vanligt att arbeta mer. Det kan handla om att öka arbetsinsatsen, dra in på pauser och tid för reflektion, dra in eller hoppa över lunchen. Är inte det tillräckligt kan det hända att man arbetar mer än den formellt avtalade tiden eftersom arbetet nu för många styrs snarare av mål och resultatuppfyllelse. Därmed finns det inga tydliga gränser för var arbetet slutar. Det kan vara svårt att avgöra när arbetet är tillräckligt bra och det är svårt att överlåta jobbet på någon annan. Det kan gå så långt att man börjar jobba helger och under semestrar. Dessutom kanske man jobbar fast man är sjuk. Krav, kontroll och stöd Den gränslösa arbetssituationen ställer höga krav på individen. Höga krav är i sig inte farligt. Höga krav kan till och med upplevas som stimulerande och utvecklande. Men det förutsätter man har kontroll över arbetet. Kontroll och inflytande ger förutsättningar att hantera kraven. Men saknar man inflytande kan de ökade kraven bli en mardröm. Höga krav utan inflytande skapar stress. Kontroll över arbetet handlar om inflytande och möjligheter. Det innebär inflytandet över själva arbetet: hur detta ska utföras, vilka arbetsuppgifter som ska göras, i vilken ordning och när de ska utföras och när man kan ta paus. Hur man helt enkelt lägger upp sin arbetsdag och arbetsuppgifterna. Inflytandet handlar också om kontroll över själva arbetssituationen. Att ha inflytande över arbetstider, att kunna ge förslag på förändringar och delta i beslut om förändringar. Att kunna delta i det långsiktiga planerandet och utvecklingsarbetet på arbetsplatsen, vilket i sin tur förutsätter att ledningen är bra på att informera och konsultera sina anställda. Till socialt stöd räknas allt positivt socialt utbyte en människa upplever från personer på sitt arbete. Till exempel stöd av chefer och av arbetskompisar. 7

Arbeten med låg anspänning innebär att låga krav ställs på jobbet samtidigt som man har bra möjligheter att påverka jobbet. Arbeten med hög anspänning har låga krav på arbetsuppgifterna och man har inga möjligheter till påverkan. Höga krav utan kontroll är påfrestande. Men höga krav med tillräcklig kontroll aktiverar och motiverar den anställde att lära sig nya saker. Så här gjordes undersökningen Undersökningen gjordes av IPSOS Eureka på uppdrag av Unionen. Undersökningen genomfördes i IPSOS Eurekas webbpanel och besvarades av tjänstemän inom näringslivet. Sammanställning och analys har gjorts av Unionen. 91 procent hade en tillsvidare anställning. 9 procent hade olika typer av visstidsanställningar. Storlänen dominerar bland de svarande med 32 procent i Stockholm, 16 procent från Västra Götaland, 12 procent i Skåne och resten i övriga län. 43 procent av de svarande jobbar inom industri och 43 procent jobbar inom tjänstesektorn 1. Av dem som svarade på enkäten var 3 procent kvinnor och 47 procent män. De flesta som intervjuades (3 procent) var mellan 4 och 49 år. 22 procent var över år och äldre. 12 procent mellan -39 år och 14 procent mellan -29 år. Endast 4 procent var under år. 14 procent valde att inte svara på frågan. 23 procent hade en chefsbefattning. 13 procent jobbade deltid och 86 procent heltid. De flesta har varit anställda mer än år på sin nuvarande arbetsplats ( procent). 14 procent har varit anställda mindre än ett år. procent mellan 1-2 år, 12 procent mellan 2-3 år, 14 procent 3- år och 21 procent mellan - år på sin nuvarande arbetsplats. 27 procent av respondenterna jobbar i småföretag med mindre än anställda, procent jobbar i företag med -99 anställda, 17 procent jobbar i företag med -499 anställda, 6 procent i företag med -999 anställda och procent jobbar i företag med mer än anställda. 1 Indelningen i industrisektor och tjänstesektor har skett genom sammanslagning av vilken bransch de tillfrågade jobbar i. 14 procent har valt att inte placera in sig i någon bransch. 8

Alltid på jobbet Trivsel men stressen lurar runt hörnet Det stora flertalet tjänstemän upplever att de i det stora hela är mycket nöjda med sitt arbete. De upplever även deras arbete som meningsfullt, intressant och stimulerade. Hela 71 procent instämmer helt eller delvis i att de trivs på jobbet. 31 procent instämmer helt i påståendet att deras arbete är intressant och stimulerande. Trots att många är nöjda verkar det som om stress och upplevelsen av att man inte utvecklas positivt i sitt arbete inte riktigt hänger ihop med att trivas på jobbet. Hela procent av de tillfrågade instämmer inte alls eller delvis inte i påståendet att de sällan känner sig negativt stressad eller frustrerad av sitt arbete. Endast 12 procent instämmer helt i påståendet. Att uppleva att man utvecklas positivt i sitt arbete är viktigt för sin egen tillfredställelse. Men 14 procent instämmer inte alls eller delvis inte att man utvecklas positivt i sitt arbete. Undersökningen visar att procent utvecklas positivt i sitt arbete. Utveckling 3 och negativ stress inte alls delvis inte Varken instämmer eller inte Jag utvecklas positivt i mitt arbete Jag känner mig sällan negativt stressad eller frusterad Arbetade timmar per vecka för tjänstemännen 3 delvis helt Kunskapsinhämtning 4 3 Feedback och vägledning 3 inte alls Instämm delvis i Kunskapskraven Mina arbetsuppg in i nya områden 9

Utveckling 3 och negativ stress Mer än 4 timmar för många Tjänstemännen lägger mycket tid på arbete. De flesta tjänstemännen jobbar mer än 4 timmar i veckan. 4 procent jobbar mellan 41-4 timmar i veckan och 17 procent jobbar 46 timmar till 6 timmar i veckan. Trots detta instämmer 64 procent av de tillfrågade helt eller delvis att deras arbetstid är rimlig. Det finns en könsskillnad bland de anställda vad gäller arbetstiden, 46 procent av kvinnorna jobbar mer än 4 timmar i veckan inte allsjämfört delvis med intemännen eller där inte 69 procent delvis jobbar mer helt än 4 Varken instämmer timmar. I Jag gruppen utvecklas som positivt jobbar i mitt arbete mindre än 4 timmar i veckan ingår de 13 procent Jag som känner har mig angett sällan negativt att de jobbar stressad deltid. eller frusterad Arbetade timmar per vecka för tjänstemännen 3 Mindre än 4 timmar 41-4 timmar 46- timmar Över Förutsättningarna finns att jobba var och när som helst Andel som har flextid, mobiltelefon och bärbar dator 8 Arbetet kan ske var som helst och när som helst. Arbetsgivarna ger de anställda 7 möjlighet att jobba både utanför normal arbetstid och utanför 6 arbetsplatsen. Detta ger frihet men får till följd att individen i hög grad behöver göra viktiga avgränsningar och prioriteringar på egen hand. Flextid, mobiltelefon och bärbar dator möjliggör en gränslös arbetssituation En hög andel av tjänstemännen har flextid. Hela två tredjedelar 4 styr själva över den tid de börjar och slutar om dagarna. Bärbar dator och mobiltelefon möjliggör att inte ha fasta former för sitt arbete. I un- Flextid Mobiltelefon Bärbar dator Ja Nej Tillgänglighet Kunskapsinhämt 4 3 Feedback och vä 3 inte alls Jag får Jag ans I mitt ar I vilken utsträckn innehållet i dina 3 inte alls Kunska Mina ar in i nya I ingen utsträckning alls

3 dersökningen har nästan två tredjedelar en mobiltelefon och hälften av de tillfrågade Mindre än 4 har timmar en bärbar 41-4 dator timmari sitt arbete. 46- timmar Över Andel som har flextid, mobiltelefon och bärbar dator 8 7 6 4 Flextid Mobiltelefon Bärbar dator Ja Nej Tillgänglighet Undersökningen visar att tjänstemännen är tillgängliga utanför ordinarie 3 arbetstid i stor utsträckning. Teknik ger denna möjlighet. Närmare hälften av de tillfrågade har jobbmobilen alltid påslagen även efter arbetstid. En tredjedel säger att de har den påslagen ibland. Närmare en tredjedel har arbetsmobilen påslagen mer eller mindre hela tiden vid semester och ledighet. Att kolla sina jobbmail på sin fritid är vanligt bland de tillfrågade. Hälften av de tillfrågade kollar sina jobbmail på sin fritid eller vid ledighet varje dag eller minst 1-2 gånger i veckan. Gränserna för arbetets början och slut suddas ut Det finns negativa konsekvenser med att inte vara på sin arbetsplats. Närvaro på arbetsplatsen är viktigt av sociala och kunskapsskäl och för att tjänstemännen ska kunna påverka sin arbetssituation och att chefen ska se vad Ingen Någon gång Någon gång Varje dag usträckning du gör och ger i dig månaden feedback på i dina veckan prestationer 2. Av tjänstemännen är det två tredjedelar som utför sitt arbete till största delen på Andel som måste vara tillgänglig utöver sin ordinarie arbetstid 2 Allvin, Aronsson, Andel Hagström, som använder Johansson, tid från Lundberg, sin fritid för Gränslöst sitt arbete arbete socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet inte alls Instäm delvis i Jag får tillräcklig Jag anser att jag I mitt arbete mås I vilken utsträckning kräv innehållet i dina arbetsup 3 I ingen utsträckning alls utsräckn I liten Deadlines och när jobbet 4 3 Aldrig Sällan Hur ofta är det s Hur ofta finns d 11

Mindre än 4 timmar 41-4 timmar 46- timmar Över kontoret och hela en fjärdedel av tjänstemännen utför sitt arbete både Andel på och som utanför har flextid, kontoret. mobiltelefon och bärbar dator 8 Alltid tillgänglig 7 En stor del av tjänstemännen måste vara tillgängliga utöver ordinarie arbetstid. Att varje vecka dra in på luncher, jobba över eller jobba hemma 6 på kvällar och helger är för många mer regel än undantag. Hela 4 procent kände att de behövde göra detta i 8 års Arbetsmiljöbarometer 3. I 4 den här undersökningen känner 39 procent att de måste vara tillgänglig varje dag eller någon gång i veckan utöver sin ordinarie arbetstid. En femte del måste vara tillgängliga varje dag utöver sin ordinarie arbetstid. procent av de tillfrågade använder tid från sin ledighet någon gång i veckan och 12 procent dagligen. Det kan handla om att på eget initiativ ta tid från sin fritid, men det kan också komma krav från chefer eller att kunder kräver Flextid att fritiden tas i anspråk Mobiltelefon till jobb. Undersökningen Bärbar dator tyder på att det Jaoftare är Nej på kunders och chefers initiativ att använda tid från Tillgänglighet 3 Ingen usträckning 3 Arbetsmiljöbarometern, 8, Unionen Någon gång i månaden Någon gång i veckan Andel som måste vara tillgänglig utöver sin ordinarie arbetstid Andel som använder tid från sin fritid för sitt arbete Varje dag inte alls Jag får Jag ans I mitt a I vilken utsträckn innehållet i dina 3 I ingen utsträckning alls Deadlines och nä 4 3 Aldrig Hur oft Hur oft 12

sin fritid än att tjänstemännen själv tar initiativ till det. Hela 4 procent anser att de ofta eller ibland har arbetet till hands även på sin fritid. I jobbet finns stort mått av självbestämmande vilket också avspeglas i att 3 procent beslutar själva över den utökade tillgängligheten och 14 procent är det chefen som bestämmer, men i de flesta fall 49 procent beslutar de tillfrågade själva och deras chef tillsammans om den utökade tillgängligheten. Självbestämmande är bra så länge det finns resurser. Det kan till exempel vara tid, kunskap och befogenheter. Om inte dessa resurser finns är det risk att självbestämmandet blir för stort och det är inte möjligt att genomföra sina arbetsuppgifter. Kraven ökar och kan leda till stress och press. 13

Organisationens gränser otydliga Många jobbar i projekt eller tillfälliga arbetsgrupper Projektformer eller tillfälliga arbetsgrupper finns idag i nästan alla slags verksamheter. Dessa tillfälliga grupper blir allt vanligare på våra arbetsplatser. Detta är ett svar på organisationers behov av flexibilitet och att kunna anpassa sig till varierande efterfrågan. Det är också ett resultat av att behovet att organisera samarbete över olika kompetens- och avdelningsgränser. Variation kan vara utvecklande och roligt, samtidigt som växlandet mellan projekt och grupper har visat sig kunna leda till en alltför splittrad arbetssituation, vilket i sin tur skapar stress 4. Av de tillfrågade i undersökning är det 4 procent av tjänstemännen som jobbar i en eller flera projektgrupper eller andra tillfälliga arbetsgrupper. Att gå ut och in i olika arbetsgrupper med olika arbetsmetoder och mål, som är belägna på olika platser i företaget och länder, är ett bidrag till att en arbetssituation kan upplevas som gränslös. På frågan hur många projektgrupper som man jobbar i är det närmare två tredjedelar som jobbar i 2-4 projektgrupper samtidigt. Oftast finns projektgrupperna på den egna arbetsplatsen. Men 37 procent av de tillfrågade säger att de har projektgrupper som finns på olika arbetsplatser och av dessa är det 3 procent som finns i andra länder än i Sverige. Ständigt ny kunskapsinhämtning Kompetensutveckling och kompetensförsörjning är viktigt både för de anställda och för företaget. Moderna verksamheter ställer krav på bredd i kompetens hos individer, liksom på samarbete mellan olika och kompletterande kompetenser i grupper. Samtidigt som kompetenskraven ökar minskar tiden för lärande, kompetensutveckling och reflektion. Dagens tjänstemän behöver hantera komplexa uppgifter liksom gränsöverskridande samarbete och ta ansvar för såväl den egna som organisationens utveckling. Medarbetarnas kunskaper kan nyttjas på ett bättre sätt genom att kunskaper kan delas mellan projekt och verksamheter än att ha dubblering av kompetens i organisationen. 4 Zika-Viktorsson A, Att arbeta i projekt. Sif-rapport 6. 14

helt Över Kunskapsinhämtning 4 3 Feedback För att kunskap, och vägledning människor och verksamhet ska utvecklas måste arbetet 3 organiseras så att det sker ett kontinuerligt lärande. Medarbetarna måste ges förutsättningar för att ta ansvar för egen, andras och organisationens lärande och utveckling. Vid sidan av nödvändig sakkunskap och social kompetens behövs kunskap om vad man ska lära och hur det egna lärandet ska gå till. Undersökningen tyder på att kunskapskraven är någorlunda tydliga. Av de tillfrågade anser två tredjedelar (helt eller delvis) att kunskapskraven som finns på dem i deras jobb är tydliga. Och 4 procent instämmer helt i att mina arbetsuppgifter kräver att jag fortlöpande sätter mig in i nya områden och söker ny kunskap. Utrymme för reflektion och nya idéer Det är arbetsklimatet och tid för reflektion som stimulerar människor Varken Vet ej till nytänkande inte alls och delvis initiativ inte instämmer på arbetsplatser. delvis Att kunna helt reflektera i sitt arbete behövs för återhämtning eller inte och möjlighet att kunna göra sitt jobb bättre och Jag utvecklas. får tillräcklig feedback I undersökningen från min närmaste är chef det 23 procent som inte instämmer Jag alls anser eller att delvis jag får för inte liten i vägledning påståendet i mitt att arbete det finns utrymme för reflektion i I sitt mitt arbete. måste 39 procent jag ensam (instämmer bedöma hur svåra helt stuationer eller delvis) ska hanteras anser att det I finns vilken tid utsträckning för reflektion krävs i det sitt att arbete. du själv utformar innehållet i dina arbetsuppgifter? 3 inte alls delvis inte Varken instämmer eller inte delvis Kunskapskraven som finns på mig i mitt jobb är tydliga Mina arbetsuppgifter kräver att jag fortlöpande sätter mig in i nya områden och söker ny kunskap helt Vet ej Planering och arbetsuppg 4 3 Anpassning av arbetsinne 4 Hur ofta får du planera om på grund av att det kommer in nya arbetsuppgifter Aldrig Sällan Anpassning av arbetstide 4 3 Aldrig Sällan Kunder/klienter Chefer/ledare/led

Det är oroväckande få som instämmer att de hinner med att tänka ut Kunskapsinhämtning nya idéer och utveckla dessa. Endast 9 procent instämmer i påståendet. Nästan 4 en fjärdedel av tjänstemännen instämmer inte alls eller delvis inte 3 i att de hinner med att tänka ut nya idéer och utveckla dessa. Tidsbristen är ett problem på många håll i arbetslivet. För att skapa en kreativ miljö på arbetsplatsen krävs det planering. Då skapas innovationer och utvecklingen går framåt för både företag och medarbetare. Planering och arb 4 3 mmer lvis helt Brist på feedback och vägledning Den ökade konkurrensen mellan enheter och företag gör att det ställs krav på att snabbt visa resultat och kunna anpassa sig. Feedback från sin chef på prestationer är en förutsättning för att utvecklas i jobbet. Feedback är ett verktyg för utveckling och förbättring. Dessutom är det viktigt att feedback är ett verktyg Varken i hela organisationen det vill Vet säga ej att der är inte naturligt alls att delvis ta inte och ge instämmer feedback. Det delvis blir extra helt viktigt i organisationer där Kunskapskraven många upplever som finns en på gränslös mig i mitt arbetssituation. jobb är tydliga eller inte Mina arbetsuppgifter kräver att jag fortlöpande sätter mig in i nya områden och söker ny kunskap Feedback och vägledning 3 Hur ofta får d om på grund kommer in ny uppgifter Aldrig Sällan Anpassning av ar 4 r Över I vilken utsträckning krävs det att du själv utformar innehållet i dina arbetsuppgifter? 3 16 inte alls delvis inte Varken instämmer eller inte delvis helt Jag får tillräcklig feedback från min närmaste chef Jag anser att jag får för liten vägledning i mitt arbete I mitt arbete måste jag ensam bedöma hur svåra stuationer ska hanteras Vet ej Aldrig Kunder/k Chefer/l Anpassning av ar 4 3

En fjärdedel av tjänstemännen instämmer inte alls eller delvis inte att de får tillräcklig feedback på sitt arbete från sin närmaste chef. Undersökningen visar att 6 procent instämmer helt eller delvis att de måste själv bedöma hur svåra situationer ska hanteras. En fjärdedel anser att de får för liten vägledning i sitt arbete. En konsekvens när feedback och vägledning brister, och individen själv får bedöma svåra situationer blir kraven ibland för stora. Det blir svårt att veta när och om man gör rätt. I ett jobb med stor frihet är just dessa verktyg oerhört viktiga för att veta om man är på rätt väg. Ytterligare ett verktyg för att veta om man är på rätt väg är att ha en individuell utvecklingsplan. Av de tillfrågade är det förvånansvärt få som har det. En tredjedel instämmer helt eller delvis i påståendet att det finns en individuell utvecklingsplan för dem. En fjärdedel instämmer inte alls i påståendet att de har en individuell utvecklingsplan. 17

lvis helt r Över Bärbar dator Varje dag e arbetstid Kunskapskraven som finns på mig i mitt jobb är tydliga Mina arbetsuppgifter kräver att jag fortlöpande sätter mig in i nya områden och söker ny kunskap Feedback och vägledning 3 Tjänstemännen får sätta sina egna gränser Eget ansvar, men svårt att veta när man är klar Utan klara direktiv om vad som ska utföras blir det nödvändigt att själv kunna identifiera och definiera sina arbetsuppgifter, själv kunna sätta upp mål, planera, organisera Varken och slutligen bedöma kvaliteten på Vet sitt ej utförande. Eget ansvar och höga eller inte kvalifikationskrav har länge lyfts fram inte alls delvis inte instämmer delvis helt som en del Jag av får tillräcklig det goda feedback arbetet. från Hela min närmaste 28 procent chef av de tillfrågade anser att de i mycket Jag anser hög att jag utsträckning får för liten vägledning själva i mitt utformar arbete innehållet i deras arbetsuppgifter I mitt arbete och 3 måste procent jag ensam i stor bedöma utsträckning. hur svåra stuationer ska hanteras I vilken utsträckning krävs det att du själv utformar innehållet i dina arbetsuppgifter? 3 I ingen utsträckning alls utsräckning utsträckning utsträckning utsträckning I liten I viss I stor I mycket hög Vet ej Deadlines och när jobbet är klart Hela 4 37 procent anser att det ofta eller ibland är svårt att avgöra när en arbetsuppgift är klar. Att ha tydliga deadlines är bra för att veta när 3 en uppgift ska vara klar och ger möjlighet till att planera sin tid bättre. Endast 17 procent av de tillfrågade anser att det alltid finns tydliga deadlines när deras arbetsuppgifter ska vara klara. Hela 4 procent anser att det sällan eller ibland finns tydliga deadlines. 18 Aldrig Sällan Ibland Ofta Alltid Vet ej Hur ofta är det svårt att avgöra när en arbetsuppgift är klar? Hur ofta finns det tydliga deadlines för när dina uppgifter ska vara klara? Aldrig Sällan Anpassning av ar 4 Aldrig Kunder/k Chefer/l Anpassning av ar 4 3 Aldrig Kunder/k Chefer/l Skillnader mellan 8 7 6 4 Flexti Kvinnor

ar dator Varje dag id I ingen utsträckning alls utsräckning utsträckning I liten I viss Deadlines och när jobbet är klart 4 3 I stor utsträckning I mycket hög utsträckning Vet ej Aldrig Sällan Ibland Ofta Alltid Vet ej Hur ofta är det svårt att avgöra när en arbetsuppgift är klar? Hur ofta finns det tydliga deadlines för när dina uppgifter ska vara klara? Själv ansvarig för att jobbet blir gjort Det finns risker med att det blir otydligt vad som förväntas och konsekvensen kan bli att man i princip kan jobba hur mycket som helst. Dessutom kan man lägga fokus på andra saker än vad som är viktigt efter som tjänstemännen inte vet vad som är prioriterat. Det kan i sin tur skapa missnöje och tidsbrist. Hälften av de tillfrågade har ansvaret att reglera sin egen arbetsbelastning. Hälften anser att det ofta eller ibland är otydligt vad de förväntas åstadkomma i sitt arbete. Att jobbet inte blir gjort när man är sjuk eller har för mycket att göra kan leda till stress och sjuknärvaro på arbetsplatserna. Hela 42 procent instämmer inte alls eller delvis inte i att man kan överlåta arbetsuppgifter till någon annan om man blir sjuk eller har för mycket att göra. Trots detta instämmer procent av de tillfrågade helt eller delvis att deras arbetsbelastning är rimlig. Men 17 procent instämmer dock inte i att arbetsbelastningen är rimlig. Chefer/ledare/led mellan kvinnor Aldrig Sällan Kunder/klienter Skillnader 8 7 6 4 Flextid Kvinnor 19

Mycket (om)planering och många arbetsuppgifter Gränslöst arbete kräver hög grad av planering och strukturering, egen gränsdragning mellan olika roller och ständig anpassning till nya förutsättningar. Men vad gäller vilket ansvarsområde man jobbar i är det 7 procent som anser (helt eller delvis) att deras ansvarsområde är tydligt. Även om ansvarsområdet verkar någorlunda tydligt är det 41 procent får ofta eller ibland får planera om på grund av att det kommer in nya arbetsuppgifter. 7 procent av de tillfrågade anser att de alltid får göra det. helt a mig Vet ej Planering och arbetsuppgifter 4 3 Hur ofta får du planera om på grund av att det kommer in nya arbetsuppgifter Aldrig Sällan Ibland Ofta Hur ofta känner du att du har svårt att klara av ditt jobb tillräckligt bra på grund av att du har för många arbetsuppgifter? Alltid Vet ej Hur ofta känner du att du har svårt att klara av ditt jobb tillräckligt bra på grund av att du har för svåra/komplexa arbetsuppgifter? Anpassning av arbetsinnehållet till olika grupper När gränsdragningen mellan olika roller och arbetsuppgifter blir otydlig eller misslyckas kan det läggas nya arbetsuppgifter i de olika arbetsrollerna. Många arbetsuppgifter verkar vara ett problem. Bland tjänste- 4 männen känner 38 procent ibland att de har svårt att klara av sitt jobb tillräckligt bra på grund av för många arbetsuppgifter och 4 procent anser att de har svårt att klara av sitt jobb tillräckligt bra på grund av Jobbar utanför kon 8 4 Både på o utanför job Kvinnor helt Vet ej Aldrig Sällan Ibland Ofta Alltid Vet ej Kunder/klienter Arbetskamrater/projektmedlemmar

Planering och arbetsuppgifter 4 3 Jobbar utanför kontoret -- jä 8 4 er Vet ej svåra och komplexa arbetsuppgifter. I den ständiga anpassningen till förändrade förutsättningar läggs mycket tid på planering och omplanering. Hur ofta får du planera Hur ofta känner du att du Hur ofta känner du att du om på grund av att det har svårt att klara av ditt har svårt att klara av ditt kommer in nya arbetsuppgifter ställde vi grund frågan av om att du hur har för ofta de tillfrågade grund av att du måste har för an- jobb tillräckligt bra på jobb tillräckligt bra på I undersökningen passa innehållet i sina arbetsuppgifter många arbetsuppgifter? till kunder, chefer svåra/komplexa arbetsuppgifter? och arbetskamrater. Aldrig Ibland Alltid Sällan Ofta Vet ej Anpassning av arbetsinnehållet till olika grupper Både på och utanför jobbet Kvinnor M 4 er hanteras ög ing Vet ej Vet ej Aldrig Sällan Ibland Ofta Alltid Vet ej Kunder/klienter Arbetskamrater/projektmedlemmar Chefer/ledare/ledning Anpassning av arbetstiden till olika grupper Hela 29 procent måste alltid anpassa sina arbetsuppgifter till kunders 4 behov. Kunderna verkar vara den grupp som störst påverkar att tjänstemännen 3 måste anpassa innehållet i sina arbetsuppgifter till dem. Detta är inte så förvånande eftersom kunden är så central i många företag och själva jobbet går ut på att uppfylla kunders förväntningar och önskemål. Aldrig Sällan Ibland Ofta Alltid Vet ej Kunder/klienter Arbetskamrater/projektmedlemmar 21 Chefer/ledare/ledning Skillnader mellan kvinnor och män vad gäller förutsättningar att jobba gränslöst