Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Emma Gustafsson Linda Knochenhauer Myrin. Jag är någon. I am someone

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Emma Gustafsson Linda Knochenhauer Myrin Jag är någon En kvalitativ studie om konsulters psykosociala arbetsmiljö I am someone A qualitative study about consultants psychosocial work environment Arbetsvetenskap C-uppsats Termin/datum: V10 2010-06-21 Handledare: Ann Bergman Examinator: Jan Ch Karlsson Karlstads universitet 651 88 Karlstad Tfn 054-700 10 00 Fax 054-700 14 60 Information@kau.se www.kau.se

Förord Vi vill i början av denna uppsats tacka de som har gjort detta arbete möjligt. Först och främst vill vi tacka vår handledare Ann Bergman för de kloka råden och vägledningen som har hjälpt oss att föra vårt arbete framåt. Vi vill också tacka bemanningsföretaget som ville att vi skulle skriva detta arbete och framförallt vill vi tacka vår kontaktperson på företaget som har varit behjälplig under hela arbetet. De respondenter som vi har intervjuat vill vi också ge ett stort tack. Utan dem hade det inte varit möjligt att få fram ett resultat och det har varit mycket givande att få ta del av deras upplevelser. Sist men inte minst vill vi tacka familj, vänner och varandra för allt stöd under detta arbete. Tack! Karlstad, juni 2010 Emma Gustafsson Linda Knochenhauer Myrin

Sammanfattning Syftet med denna undersökning är att studera hur konsulter i ett givet bemanningsföretag upplever sin psykosociala arbetsmiljö. För att svara på detta har vi valt att utgå från vedertagna teorier om ämnet. Dessa är en modifierad modell av Karaseks krav- och kontroll modell med ett tillägg av socialt stöd, KASAM (känsla av sammanhang) och ansträngningsoch belöningsmodellen. Vi har även tagit med teorier om flexibilitet och tillgänglighet. För att få fram ett resultat har vi använt oss av en kvalitativ metod med intervjuer. Materialet har vi sedan analyserat med hjälp av en tematisk analys för att kunna få fram kärnan av intervjuerna med givna teman. De teman som vi har kommit fram till har vi kopplat samman till tidigare nämnda teorier. Vi har också funnit att begreppet identitet är av stort värde för att vi ska kunna förklara hur konsulterna upplever den psykosociala arbetsmiljön. När vi kopplade samman resultatet med teorierna har vi först utgått från våra teman för att sedan kunna placera in konsulternas upplevelser i modellerna. Genom att göra detta har vi fått svar på följande frågor: 1. Hur upplever konsulterna sin psykosociala arbetsmiljö när det gäller krav, kontroll och socialt stöd? Konsulterna upplever att de har yttre krav på tillgänglighet och hög önskan på tillgänglighet som speglar de inre kraven. De har hög kontroll i arbetet och låg kontroll över arbetet. Det emotionella stödet är högt och det instrumentella stödet är något lägre. 2. Hur upplever konsulterna sitt arbete när det gäller hanterbarhet, begriplighet och meningsfullhet? De har en stark känsla av sammanhang och detta beror på att konsulterna är identitetssökare. En person med en stark identitet har en stark KASAM. 3. Upplever konsulterna att det finns en balans mellan arbetets ansträngning och belöning? Det finns en någorlunda balans mellan konsulternas ansträngning och belöning. Ansträngningen är något tyngre på grund av de höga inre kraven som konsulterna ställer på sig själva. Däremot väger belöningen upp dessa krav och då framförallt den sociala belöningen. Det innebär att det skulle råda obalans mellan arbetets ansträngning och belöning om den sociala belöningen inte var så hög.

Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund... 1 1.2. Problemformulering... 1 1.3. Syfte, frågeställningar och avgränsningar... 2 1.4. Disposition... 2 2. Relevant teoribildning... 3 2.1. Arbetsmarknadens krav på flexibilitet... 3 2.2. Konsultbranschen... 4 2.3. Psykosocial arbetsmiljö... 4 2.4. Krav-, kontroll- och socialt stödmodell... 5 2.5. KASAM... 9 2.6. Ansträngnings- och belöningsmodellen... 10 2.7. Exempel på studier på området... 10 3. Metod... 13 3.1. Val av metod... 13 3.2. Urval... 14 3.3. Genomförande... 14 3.3.1. Konstruktion av intervjuguide... 14 3.3.2. Bokning av intervjuer... 15 3.3.3. Intervjuerna... 16 3.3.4. Databearbetning... 16 3.4. Kvalitetsdiskussion... 17 3.4.1. Reliabilitet... 17 3.4.2. Validitet... 18 3.4.3. Etiska aspekter... 19 4. Resultat... 21 4.1. Yttre förväntningar... 21 4.2. Inre driv... 21 4.3. Balans... 22 4.4. Återkoppling... 23 4.5. Glappet... 24 4.6. Arbetsfokus... 25 5. Analys och diskussion... 26 5.1. Yttre förväntningar... 26 5.2. Inre driv... 27 5.3. Balans... 29 5.4. Återkoppling... 29 5.5. Glappet... 30 5.6. Arbetsfokus... 31 5.7. Sammanfattande diskussion... 32 5.7.1. Krav-, kontroll-, och socialt stödmodellen... 32 5.7.2. KASAM... 34 5.7.3. Ansträngnings- och belöningsmodellen... 35 5.7.4. Tillgänglighet... 36 5.7.5. Identitet... 36 5.8. Resultatsdiskussion kopplat till tidigare studier på området... 37 6. Slutsatser och förslag på vidare forskning... 39 6.1. Slutsatser... 39 6.2. Förslag på vidare forskning... 42 7. Litteraturlista... 43 8. Bilaga 1. Intervjuguide... 45 9. Bilaga 2. Prototeman och teman... 47

1. Inledning Vi kommer i detta avsnitt att berätta varför vi har skrivit denna uppsats. Bland annat kommer vi att ta med vilka frågeställningar vi vill ha svar på, hur vi har disponerat uppsatsen och vilka avgränsningar vi har gjort. 1.1. Bakgrund På dagens arbetsmarknad är det vanligt att företag tillfälligt hyr in konsulter. De senaste decennierna har behovet av tillfälliga anställningar ökat. Detta har medfört att bemanningsbranschen expanderat eftersom bemanningsföretag kan erbjuda den flexibilitet som arbetsmarknaden efterfrågar genom att hyra ut konsulter (Johansson 2006:4). Enligt Jan Ch Karlsson (2009:43 52) så är flexibilitet främst ett arbetsgivarbegrepp eftersom det är mindre bra för arbetstagaren. Arbetsgivare ser flexibilitet som en lösning eftersom det ökar möjligheterna för företaget att kunna rätta sig efter en förändrad kontext. För arbetstagare blir flexibilitet en nackdel eftersom det medför en osäkerhet i anställningen på grund av minskade möjligheter till en tillsvidareanställning. Denna flexibla arbetssituation får oss att undra hur konsulterna upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Arbetsmiljöundersökningar från Statistiska centralbyrån visar att det finns ett samband mellan sjukskrivningar och psykosocial arbetsmiljö. Under 90-talet upplevde majoriteten av svenska arbetstagare att inflytandet på deras arbeten minskade samtidigt som de psykiska arbetskraven ökade. I samspel med detta så har också sjuktalen successivt ökat. Exempelvis har förekomsten av arbetsrelaterade psykiska besvär ökat bland andelen anställda, då främst bland kvinnor (Theorell 2003:12ff). Något som ytterligare visar vikten av arbetsmiljö är resultatet från en nyligen gjord undersökning. I april 2010 undersökte Göteborgsposten tillsammans med Sifo vilken som är den viktigaste arbetslivsfrågan bland befolkningen. I undersökningen tillfrågades tusen svenskar från åldrarna femton år och uppåt. Resultatet visar att ett tvärsnitt av befolkningen tycker att den fysiska och psykiska arbetsmiljön är den viktigaste arbetslivsfrågan. Arbetsmiljön är viktigare än lönen, arbetstiden och pensionsåldern enligt en tredjedel av svenskarna (Falck 2010). 1.2. Problemformulering Innan vi började skriva denna uppsats blev vi kontaktade av ett internationellt bemanningsföretag som ville ta reda på hur deras konsulter upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Vi fann detta ämne intressant och valde då det som grund för vår uppsats. Eftersom vi har läst arbetsvetenskap och psykologi har vi lärt oss att organisationer vinner på en välmående personal, då de är företagets viktigaste resurs. Att hyra ut konsulter är något som vi ser blir allt vanligare på dagens arbetsmarknad, därför anser vi att denna arbetsgrupp är intressant att studera. Vi har valt att benämna företaget som vi har utfört studien åt för bemanningsföretaget. Detta eftersom uppdragsgivaren vill vara anonym. Sida 1 av 48

1.3. Syfte, frågeställningar och avgränsningar Syftet med undersökningen är att fördjupa oss i hur konsulter vid ett bemanningsföretag upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Vi har valt området psykosocial arbetsmiljö av den anledning att vi tycker detta är intressant ur konsulternas synvinkel när det gäller deras krav på flexibilitet. Vår förhoppning är att bemanningsföretaget ska kunna använda resultatet i vår studie till att få en djupare förståelse för konsulternas psykosociala arbetsmiljö samt kunna åtgärda eventuella brister i den. För att inte detta arbete skulle bli allt för omfattande har vi valt att avgränsa oss. Vi har bland annat valt ut ett antal teorier som vi anser ger oss en bra grund för att kunna förstå och förklara konsulters psykosociala arbetsmiljö. Denna uppsats kommer bara innefatta de upplevelser som konsulterna vid ett bestämt bemanningsföretag erfar i sitt arbete. Eftersom vi hade vissa tidsramar att förhålla oss till kunde vi inte gå ut till fler bemanningsföretag för att jämföra och se hur konsulterna upplever sin psykosociala arbetsmiljö där. Vi har valt att fokusera på den psykosociala arbetsmiljön utifrån en modifierad modell av Karaseks krav- och kontrollmodell, KASAM, ansträngnings- och belöningsmodellen och angränsande teoribildningar. Dessa teorier ger oss teoribegreppen krav, kontroll, socialt stöd, begriplighet, hanterbarhet, meningsfullhet, ansträngning, materiell belöning, psykologisk belöning samt social belöning. Följande övergripande frågeställningar speglar teoribegreppen som ger en kompletterande bild av den psykosociala arbetsmiljön: 1. Hur upplever konsulterna sin psykosociala arbetsmiljö när det gäller krav, kontroll och socialt stöd? 2. Hur upplever konsulterna sitt arbete när det gäller hanterbarhet, begriplighet och meningsfullhet? 3. Upplever konsulterna att det finns en balans mellan arbetets ansträngning och belöning? 1.4. Disposition I detta inledande kapitel har vi beskrivit varför vi gör denna undersökning samt våra frågeställningar. Kapitel 2 innehåller den teoretiska referensram som vi har grundat undersökningen på. I det kapitlet har vi även med exempel på studier på området då vi vill visa hur det faktiskt ser ut på arbetsmarknaden allmänt idag. I kapitel 3 beskriver vi hur vi metodiskt har gått tillväga för att få svar på våra övergripande frågeställningar. Där finns även en diskussion om hur kvaliteten ser ut i uppsatsen och de etiska aspekter vi har tagit hänsyn till. Kapitel 4 innefattar det resultat vi fick fram genom vår undersökning. Där har vi kommit fram till sex olika teman som vi beskriver och stödjer med citat från undersökningen. I kapitel 5 kommer vi att analysera och diskutera det resultat vi har fått fram i relation till vår teoretiska referensram. Kapitel 6 innehåller de slutsatser vi har dragit samt förslag på vidare forskning. I det sista kapitlet kommer vi dessutom att mer konkret svara på de övergripande frågeställningar som vi har tagit upp i kapitel 1. Sida 2 av 48

2. Relevant teoribildning Vi har valt att sammanställa teoridelen med tidigare forskning för att även få en empirisk bild av hur det ser ut på arbetsmarknaden. De relevanta teoribegrepp som vi valt att fokusera på är flexibilitet, konsultbranschen, psykosocial arbetsmiljö, en modifierad variant av Karaseks krav- och kontrollmodell, KASAM och ansträngnings- och belöningsmodellen. Vi har valt dessa för att vi anser att de belyser det område vi vill undersöka, det vill säga konsulters psykosociala arbetsmiljö. I diskussionsdelen kommer vi sedan att koppla teorin till det resultat vi får fram från intervjuerna. 2.1. Arbetsmarknadens krav på flexibilitet Ett teoribegrepp som går att knyta an till konsulter är flexibilitet. Konsulter är en yrkeskategori som behöver vara flexibla, när det gäller arbetsplats, uppdrag och chefer. Därför tycker vi flexibilitet är ett väsentligt begrepp som beskriver konsulters arbetssituation. Widmark (2005:19) skriver om hur dagens arbetsmarknad har blivit allt mer flexibel. En del av detta är att det idag är allt vanligare med projektanställning och uthyrning av personal. Många företag omstrukturerar snabbare för att hänga med i den ekonomi som nu råder. Detta leder till att en anställd inte kan vara säker på att den får stanna kvar på samma arbetsplats hela livet. Detta leder i sin tur till att anställda måste se till att hänga med i utvecklingen och kompetensutvecklas i rätt riktning. På så vis är den anställde mån om sin anställningsbarhet. Att vara flexibel ser vi som ett nyckelord för alla som arbetar åt ett bemanningsföretag. Konsulter står ofta inför snabba vändningar när det gäller uppdrag hos olika företag. Detta kräver att konsulterna är uppdaterad på vad som pågår på olika företag så att han eller hon snabbt kan anpassa sig till den nya arbetsplatsen. Jan Ch Karlsson (2009:43-52) har gjort en litteraturöverblick för att ta reda på vilka som drar mest nytta av det ökade behovet av flexibilitet på arbetsmarknaden, arbetsgivare och/eller arbetstagare eller ingen av dem. Hans resultat tyder på att trots att begreppet flexibilitet ibland kan uppfattas som dubbeltydigt, så är det främst ett begrepp som arbetsgivare använder. I det material som Ch Karlsson tagit del av framkommer det att flexibilitet är bra för arbetsgivaren och mindre bra för arbetstagaren. I allmänhet så ser arbetsgivaren flexibilitet som en lösning medan arbetstagaren ser flexibilitet som ett problem. För arbetsgivaren blir flexibilitet en lösning genom att det ökar möjligheterna för företaget och motsatsen till flexibilitet från arbetsgivarens synvinkel blir rigiditet, som med andra ord betyder stagnerad arbetsplats. För arbetstagaren blir flexibilitet däremot ett problem eftersom det medför en osäkerhet i anställningen på grund av saknaden av tillsvidareanställning. Därav ser arbetstagaren säkerhet som ett motsatsbegrepp till flexibilitet. Ett sätt att vara flexibel är att vara tillgänglig. Bergman och Gustafsson (2008:11 28) har undersökt människors ökade behov av tillgänglighet både på arbetet och i hemmet. I studien har de undersökt människor som arbetar inom tre valda organisationer. I arbetet innebär tillgänglighet att vi ska vara tillgängliga, både tidsmässigt och rumsligt. Tidsmässigt har med arbetstiden som läggs på arbetet att göra och innefattar då också övertid. Rumsligt handlar om krav på att arbeta och vara närvarande både på arbetsplatsen och utanför som exempelvis att arbeta hemifrån. Tillgänglighet i arbetet är inte enbart ett krav som arbetsgivaren ställer utan det kan också handla om människors vilja att arbeta och ibland till och med mer än vad arbetsgivaren kräver. Familjelivet kräver också tillgänglighet både rumsligt och tidsmässigt som exempelvis barnomsorg och hushållsarbete. Resultatet i denna studie visar att tillgängligheten i arbetet är knutet till arbetsorganisationen medan tillgängligheten i hemmet Sida 3 av 48

är knutet till könsrollen. Tillgänglighet utöver ordinarie arbetstid var vanligast bland de som arbetar högst upp i hierarkin. När det gäller tillgängligheten för hemmet så var kvinnorna betydligt mer tillgängliga än männen. Denna studie visar att kvinnor är mer tillgängliga för hemmet medan män är mer tillgängliga för arbetet. Att vara tillgänglig för både sitt arbete och sin familj är inte enbart en förpliktelse utan kan också handla om en människas vilja och uppskattning. Med andra ord så kombineras det av människans inre driv och arbetsplatsens eller hemmets krav och förväntningar. Att de högsta hierarkiska arbetsrollerna är de som är mest tillgängliga i arbetet visar att tillgängligheten också kan ses som en resurs och konkurrensmedel för de anställda. Tillgängligheten speglar människans engagemang i arbetet och lojalitet mot arbetsgivaren som i sin tur kan förbättra karriärmöjligheterna. 2.2. Konsultbranschen För att möta de krav på flexibilitet som finns på arbetsmarknaden så är konsultbranschen ett svar på detta. Konsult är ett begrepp som saknar entydighet. Enligt Linder (1995:14) så är en konsult någon som man kan rådfråga eller som kan vara rådgivare i ett ärende. Företags behov av att hyra in konsulter kan bottna sig i att de saknar en viss specifik kompetens som de behöver komplettera sin verksamhet med. En konsult kan också tillföra nya tankar och idéer till företagen. I allmänhet så ställs det högre krav på en konsult i jämförelse med en anställd när det gäller effektivitet och resultat (Linder, 1995:23). På slutet av 70-talet växte konsultföretagen fram och under 90-talet var konsultbranschen den mest expansiva branschen inom den privata sektorn. Det finns olika förklaringar till varför konsultyrket blev populärt. En anledning att konsultyrket blev ett uppskattat och populärt yrke under 90-talet som bland annat berodde på att det blev ett stort behov av konsulter vid omorganisationer. När företag kunde börja hyra in konsulter som ett komplement till företagets anställda så blev det lättare för företagen att omorganisera och göra nödvändiga nedskärningar. En annan anledning till konsultyrkets expansion är det ökade behovet av specialistkunskaper som växte fram i takt med den tekniska utvecklingen som för oss skapade ett informationssamhälle. Det blev därför populärt att hyra in konsulter med kompetenser som saknades inom företaget. Dessutom ändrades lagstiftningen under 90-talet som ledde till att det blev billigare att tillfälligt hyra in konsulter än att anställa inom företaget (Linder 1995:11f). 2.3. Psykosocial arbetsmiljö Vi vill börja med att beskriva arbetsmiljölagen innan vi går vidare till den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsmiljölagen trädde i kraft i Sverige 1978 och den är till för att svensk arbetsmarknad ska uppnå en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö genom att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet (Theorell 2003:21). När man ska undersöka en arbetssituation är det viktigt att ta hänsyn till vissa saker. Dels är det arbetsmiljön och dels är det individens behov, önskningar och motiv i förhållande till arbetet. Det finns en transaktion mellan individen och arbetsmiljön. Detta innebär att individen och miljön inte är några bestående komponenter utan de samverkar med varandra. Individen påverkas av miljön och miljön påverkas av individen (Agervold 2008:34). Den psykosociala arbetsmiljön visar förhållandet mellan arbetsmiljön och individen, hur deras samverkan ser ut. Den psykiska delen innefattar individens reaktioner och upplevelser i form av förnuft och känslor medan den sociala delen innebär individens relation till andra. Finns det en balans mellan arbetsmiljöns krav och individens resurser så anses den psykosociala arbetsmiljön vara god. Detta beror på att det blir positivt för individens utveckling eftersom lärande sker i arbetet när individen har de resurser som behövs för att möta de krav som Sida 4 av 48

arbetet ställer. Om arbetspressen överstiger det man klarar av så uppstår det en obalans mellan arbetsmiljöns krav och individens resurser. Då kan det uppstå negativa konsekvenser så som ökad stress och otillfredsställelse i arbetet. Detta kan ske på grund av att individen saknar de resurser som behövs för att kunna möta de arbetskrav som ställs på honom eller henne (Agervold, 2008:7,32f). Enligt Theorell (2003:9f) så har de anställdas inflytande och delaktighet på arbetsplatsen stor betydelse när det gäller god arbetsmiljö. Detta innebär med andra ord att den anställde har kontroll över sin arbetssituation. Det är också känt att ökat inflytande på arbetsplatsen främjar hälsa och välmående bland de anställda som i sin tur även ökar företagets produktivitet. Det finns de som menar att ökat inflytande, där anställda får fatta egna beslut, kan leda till ångestattacker. Detta har att göra med att vi människor är så invanda att vi lärt oss att andra ska bestämma över oss. Det krävs energi, tid och struktur för att de anställdas inflytande på arbetsplatsen ska fungera, och ett engagemang från både anställda och chefer. Historiskt sett har vi i Sverige varit bättre än de flesta länder på att ge anställda inflytande i arbetslivet och det började vi med redan på 1900-talets första hälft. Eftersom arbetsplatsdemokrati förutsätter att de anställda får information kontinuerligt och god överblick om vad som händer så har Sverige satsat på detta. Det utförs bland annat kartläggningar om hur människors livsvillkor förändras i samhället. En annan viktig del i den svenska arbetsdemokratin är vår lagstadgade tryckfrihet, yttrandefrihet, mötesfrihet och rösträtt. När det gäller demokrati och arbetsmiljö så är främst yttrande- och tryckfriheten viktiga delar eftersom de ger individerna rättigheter att kritisera regeringen. På senare år har tryckfriheten utökats med en meddelarfrihet och ett meddelarskydd som ger anställda möjligheter att exempelvis påpeka ett företags arbetsmiljöbrister utan att behöva framträda offentligt (Theorell 2003:18f). Vi anser att den psykosociala arbetsmiljön är intressant även ur ledarskapets vinkel. Konsulternas chef finns inte fysiskt på plats och eftersom ledarskapet har en betydande roll när det gäller arbetet så är ledarskapsbegreppet en väsentlig del när vi tittar på konsulternas upplevda psykosociala arbetsmiljö. Om vi tittar på hur arbetsmiljöer ser ut idag och jämför dessa med hur det såg ut för några decennier sedan så har det skett en markant förändring. Den ökade konkurrensen och kundutbudet ställer idag en högre förväntan på anställda vad gäller förmågan att kunna anpassa sig efter förändringar. Detta medför att ledarskapet också förändrats, då det kräver ett högre motiverat ledarskap. En annan förväntan som växer fram är också krav på flexibilitet som vi tidigare beskrivit under rubriken 2.1(Hiam 2006:14ff). 2.4. Krav-, kontroll- och socialt stödmodell En teori som beskriver en anställds arbetshållande är Karaseks krav- och kontrollmodell. Denna teori grundades av Robert Karasek som senare vidareutvecklade teorin tillsammans med Töres Theorell. Karaseks krav- och kontrollmodell syftar på att ett ökat inflytande bland anställda leder till positiva konsekvenser för hela verksamheten så som ökad produktion och bättre hälsa bland personalen. Enligt Theorell betyder ökat inflytande att de anställda får vara med och påverka sin arbetssituation (Theorell 2003:22,33). Krav- och kontrollmodellen fokuserar på samverkan mellan arbetets krav och kontroll (Agervold 2008:42). Socialt stöd är en komponent som senare har lagts till i krav- och kontrollmodellen av Jeff Johnson. Denna komponent kommer vi att beskriva ingående i ett senare stycke. Flera studier visar att socialt stöd är en resurs som har stor betydelse för både produktivitet och arbetstillfredsställelse. Individer som har ett socialt stöd känner sig mindre stressade och har en bättre hälsa om man Sida 5 av 48

jämför med individer som saknar det sociala stödet. Det har också visat sig att socialt stöd reducerar arbetskraven i arbetet (Aronsson 1987:28). En av Karaseks krav- och kontrollmodells komponenter är krav. Begreppet krav i arbetslivet handlar om hur mycket individen måste arbeta för att nå de mål som arbetsgivaren har satt upp. Det har med andra ord att göra med den ansträngning som individen lägger ner på sitt arbete. Det kan handla om allt från hur mycket individen ska producera varje timme till motstridiga krav (Widmark 2005:27f). Ett exempel som vi tänker på när det gäller motstridiga krav för konsulter kan handla om att de får direktiv från olika håll som de måste hantera. Den andra komponenten är begreppet kontroll. Det anses ha att göra med hur stort beslutsutrymme som finns för individen. En person som har mycket beslutsutrymme kan besluta hur dennes arbete ska se ut. Detta utrymme består av två olika komponenter. Det första är hur mycket påverkan personen har kring hur arbetsuppgifterna ska utföras och även vad som ska göras. Den andra komponenten handlar om den kunskap som den anställde besitter och då främst hur den använder sin kunskap för att utvecklas. Det är dessa två komponenter som avgör den anställdes kontroll i arbete. Det går också att säga att kontroll handlar om i och över. Man kan både ha kontroll i, det vill säga bestämma över sina egna arbetsuppgifter, eller kontroll över som exempelvis planering inför framtiden (Widmark 2005:25ff). Den sista komponenten är det sociala stödet som handlar om de goda relationer som den anställde har runt omkring sig. Det är alltså goda relationer mellan anställda och relationen mellan chef och anställd. Stödet innehåller två olika delar. Den första är det emotionella stödet som handlar om känslor som finns i relationen. Det andra är det instrumentella stödet som handlar om hur mycket de runt omkring (andra anställda och cheferna) avlastar varandra med arbetsuppgifter (Widmark 2005:29). Det finns inte endast positiva aspekter med det sociala stödet. Det kan bland annat förekomma mobbning på arbetsplatser och informella regler som gör att inte alla känner sig delaktiga. Exempelvis kan ett effektivt och hårt arbetande arbetslag inte ge plats åt en långsammare arbetskamrat (Agervold 2008:51). Vi har valt att modernisera krav- och kontrollmodellen och vi inspirerades av Theorell (2003:35) när vi skapade denna modell: Högt Socialt stöd Hög Kontroll Låg Idealt arbete Passivt arbete Överaktivt arbete Intensivt arbete Rimliga Krav Orimliga Figur 1: En modifierad modell av krav, kontroll och socialt stöd. Vi har anpassat vår modifierade krav-, kontroll- och socialt stödmodell till hur arbetsmarknaden ser ut. Detta för att Theorell (2003:34f) menar att i dagens samhälle är det Sida 6 av 48

inte vanligt att arbetsplatser ställer låga krav på sina anställda, det är mer förekommande att anställda upplever att kraven är för höga. Därför går kraven från rimliga till orimligt höga i vår modell och inte från låga till höga krav som den gör i Karaseks ursprungliga modell. Kontrollen går från låg till hög, vilket speglar anställdas möjlighet att få vara med och bestämma över sin arbetssituation. Det sociala stödet innefattar stöd från både chefer och arbetskamrater. Nedan kommer vi att beskriva varje arbetssituation som framkommer i Karaseks krav- och kontrollmodell. Vi kommer att använda både Karaseks begrepp och våra egna för att förtydliga modellen. Det ideala arbetet uppnås när kraven är rimliga, kontrollen över arbetet är hög samtidigt som man får högt socialt stöd från chefer och arbetskamrater (Theorell 2003:37). Det ideala arbetet medför ett friskare liv och det finns flera undersökningar som visar att en sådan situation är hälsosammare än andra. Ursprungligen så ansåg man att det skedde mest utveckling i det aktiva arbetet, då kraven gick från låga till höga. Det har vi valt att kalla det överaktiva arbetet eftersom det är den mest pressade arbetssituationen. I det överaktiva arbetet upplever man med andra ord att man har orimliga krav och hög kontroll i sitt arbete. Agervold (2008:43) skriver att Karasek kallade denna arbetssituation för en positiv spiral eftersom han ansåg att den medför en utveckling i arbetet. Att ha ett sådant arbete innebär att man har friheten att nyttja alla individens färdigheter och har också kontrollen att göra detta (Karasek & Theorell 1990:35). Däremot menar Theorell (2003:37) att det finns studier som visar att just höga krav (orimliga krav) i kombination med hög kontroll kan ge hälsorisker. Detta kan bero på att kontrollen i praktiken och i formalia inte alltid stämmer överens. Dessutom kan extremt höga krav automatiskt leda till att kontrollen minskar över arbetet. Vi anser att den positiva spiralen finns i det ideala arbetet och inte i det överaktiva arbetet. Anledningen är att individen i denna arbetssituation har tillgång till de resurser som den behöver för att möta de krav som ställs på individen och att kraven är rimligt höga. Ett spänt arbete, som vi har valt att kalla intensivt arbete, innebär att kraven är orimligt höga i kombination med liten kontroll över arbetet. Karasek kallade denna arbetssituation för en negativ spiral eftersom individen får sämre chanser till att utvecklas. Ett sådant arbete blir högt belastat eftersom stor arbetspress och liten kontroll ökar risken för stress (Agervold 2008:43). En sådan arbetssituation hindrar utveckling och lärande i arbetet. Även om arbetssituationen ändras under en tid så tar det längre tid att anpassa sig i en intensiv arbetssituation än vad det gör i en överaktiv arbetssituation. Detta beror dels på att vi människor med tiden blir så vana att andra ska bestämma över oss att vi lär oss att det är normalt. Det beror även på att anställda i en överaktiv arbetssituation har större kontroll och därav bättre förmåga att hantera stress (Theorell 2003:9f, 35f). Stress är något som sker när en individ blir utsatt för påfrestningar som de inte kan hantera under en längre tid. För att hantera stress har vi människor olika strategier och för att förbättra dessa hör möjligheter att kunna förutsäga och kontrollera det som sker, tron på den egna förmågan, att kunna se saker ur olika perspektiv och framförallt det sociala stöd som finns i individens närhet. Att utsättas för kronisk stress kan leda till utveckling av ett flertal fysiska sjukdomar. En sådan sjukdom kan exempelvis vara hjärtinfarkt och nedsättning av immunförsvaret (Egidius 2008:666f). Det finns undersökningar som visar att en hög belastad arbetssituation bland annat medför en minskad arbetstillfredsställelse, koncentrationssvårigheter och trötthet (Agervold 2008:43). I längden kan krav och kontrollnivån i arbetet påverka sjukfrånvaron på arbetsplatser, då dessa besvär kan leda till att den anställde inte kan utföra sitt arbete och därav behöva sjukskrivas (Aronsson 1987:26). Den energi som skapas när en person utsätts för stress under en lång tid är tärande och gör personen sjuk (Karasek & Theorell 1990:33). Får man dessutom inget socialt stöd i en intensiv arbetssituation så kan hälsoriskerna öka ytterligare enligt Theorell Sida 7 av 48

(2003:37). Det har visat sig att personer som har lågt inflytande (kontroll) och har höga psykiska krav löper större risk för hjärtsjukdomar (Karasek & Theorell 1990:5). I vår modell har den passiva arbetssituationen rimliga krav och låg kontroll. Den låga kontrollen medför att individen har liten möjlighet att kunna påverka sitt arbete. Skulle dessutom kraven bli för låga så skulle arbetssituationen bli lågt belastad. I en sådan situation blir den anställde likgiltig på grund av att individen inte vet vad som förväntas av honom eller henne i samspel med att individen inte kan påverka sin arbetssituation (Agervold 2008:42). Vi anser att individen inte finner några utvecklingsmöjligheter i en sådan situation eftersom för låga krav inte kan stimulera den personliga utvecklingen som förutsätter att man regelbundet lär sig nya kunskaper. Det finns också en ytterligare variant på arbete som inte finns med i vår modell. Den kallas för lågstressarbeten, och denna typ fanns med i Karaseks ursprungliga krav- och kontrollmodell där kraven gick från låga till höga. Vi väljer att beskriva den arbetsformen också trots att det inte är vanligt med låga krav i dagens arbeten så kan det ändå förekomma. Lågstressarbeten är de arbeten där det är låg nivå på krav och det finns en hög nivå av kontroll. Karasek och Theorell (1990:36) beskriver att de personer som har sådana arbeten har så stor kontroll på läget att de lätt kan parera och hantera de krav som ställs på dem. Alltså är ett lågstressarbete något att sträva efter då stress inte är vardag och individen kan planera sig egen tid. Om det är så att man har ett sådant arbete är det inte så stor chans att man kommer att drabbas av psykosocial ohälsa. Vi tror också att en person som befinner sig i ett lågstressarbete kan känna sig mindre betydelsefull och att det kan i sin tur påverka den psykosociala hälsan negativt på längre sikt. Detta för att utvecklingsmöjligheterna inte stimuleras eftersom kraven är för låga och inga utmaningar ges. En studie som visar att krav och kontroll är centrala komponenter i konsulters arbetsmiljö är Gunilla Olofsdotters studie. Olofsdotter (2008:50ff) skriver i sin avhandling om hur konsulter inom bemanningsföretag upplever sina anställningsförhållanden och hon kallar yrkesgruppen konsulter för flexibilitetens främlingar. I avhandlingen framgår det att konsulter arbetar under speciella arbetsförhållanden. Konsulter kan känna sig som främlingar på den arbetsplats där de är verksamma på grund av en känsla av utanförskap när det gäller den sociala interaktionen på arbetsplatsen. Däremot upplever konsulter som varit uthyrda under längre tid en större gemenskap med ordinarie arbetstagare än vad korttidsuthyrda gör. Den svåraste uppgiften som konsulter upplever i sin arbetssituation är att lämna den sociala interaktionen som uppstår mellan konsulterna och ordinarie arbetstagare. Däremot är det lättare att lämna själva företaget som de är uthyrda till. Det ställs höga krav på konsulter. Konsulter har större arbetskrav på sig om man jämför med ordinarie arbetstagare. Bland annat så måste de kunna växla mellan olika kontexter och uppdrag. Det kan också finnas motstridiga krav mellan konsulternas arbetsvillkor och de arbetsvillkor som råder på kundföretaget. Detta kan leda till att konsulterna inte upplever att de får något inflytande i sitt arbete eftersom ordinarie arbetstagare har företräde med sina åsikter. Denna särbehandling kan göra att konsulterna känner sig mindre kompetenta genom att ordinarie arbetstagare nedvärderar konsulterna genom att utesluta dem från beslut rörande arbetet. Detta leder till att konsulterna kan känna en känsla av maktlöshet och utanförskap. Konsulter kan antingen känna sig som främlingar eller outsiders på olika företag. Då främling är den positiva aspekten och outsider den negativa. Det som avgör om konsulten känner sig som en främling eller outsider är främst hur den sociala interaktionen ser ut på kundföretaget. Ju mer likt konsulternas arbetsvillkor är den ordinarie personalens arbetsvillkor desto bättre blir arbetsförhållandena för konsulterna. Sida 8 av 48

2.5. KASAM En central teori när det gäller tillfredsställelsen i arbetet är KASAM, känslan av sammanhang, som är en viktig faktor när det gäller hälsa och ohälsa. Det finns tre centrala komponenter som förutsätter att man har en känsla av sammanhang. Dessa är begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. En hög nivå av dessa komponenter medför en hög och stark känsla av sammanhang. Begreppet begriplighet innebär att man har en förståelse för den information man står inför och att strukturen är tydligt sammanhängande. Hanterbarhet betyder att vi har tillgång till de resurser som behövs för att klara av de krav man möter i olika situationer. Detta medför att man får kontroll över situationen. Komponenten meningsfullhet innebär att man känner motivation, engagemang och någon mening med den situation man står inför (Antonovsky 2005:42ff). Denna komponent är, enligt Antonovsky (2005:50), den viktigaste komponenten av dem alla. Detta beror på att både begripligheten och hanterbarheten förutsätter motivation. Det är svårt att hålla en hög begriplighet och hanterbarhet länge om man inte känner sig motiverad. Bryr man sig och är engagerad i en situation så har man lättare för att förstå den. Man har dessutom lättare att få de resurser man behöver om man känner sig motiverad, då man känner mening och har energi till att söka sig efter resurserna. Eftersom hög hanterbarhet förutsätter förståelse så blir komponenten begriplighet viktigast efter meningsfullhet. Man kan antingen ha en stark eller svag känsla av sammanhang. Däremot krävs det inte att man måste känna en hög begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet inför allting i sitt liv för att man ska anses ha en stark KASAM. Vi människor är unika och sätter själva gränserna för vad vi anser är viktigt för oss. Vissa kan vara intresserade av landets politik som gör att dem alltid följer alla debatter, medan andra är helt ointresserade. Det som avgör om man har en stark eller svag KASAM är hur personen i fråga upplever de områden i sitt liv som han eller hon ser som viktiga. Om till exempel en person ser politik som ett viktigt område så krävs det vissa saker för att personen ska anses ha en stark känsla av sammanhang. Personen måste förstå politiken, dess struktur, med andra ord hur politiken är uppbyggd. Personen måste också ha de resurser som krävs för att möta de krav som politiken ställer, så att personen har kontroll över politiken. De krav som politiken ställer kan handla om att man bör följa med i politikens inriktning som oförutsägbart kan förändras. För att möta detta krav krävs det att personen får kontroll över situationen via resurser så som Internet eller andra medier som kan förmedla informationen. Den sista komponenten som krävs för att personen ska känna en stark känsla av sammanhang är engagemang, motivation och intresse till att vilja följa politiken (Antonovsky 2005:50f). Enligt Antonovsky (2005:54ff) så har en person med ett starkt själv och en fast identitet en stark KASAM. Ett starkt själv innebär en varaktig grund i personligheten medan stark identitet innebär att individen kan inta olika sociala roller. Har man en stark KASAM är man inte rädd för att möta utmaningar och få feedback. Detta beror på att man känner sig motiverad och ser en mening med allt som inträffar, därför blir man också mer öppen för nya erfarenheter. Stress har en negativ inverkan på KASAM eftersom stress leder till att känslan av sammanhang försvagas väsentligt. Detta bottnar sig i att personens kroniska resurser och stressorer påverkar KASAM nivån. Dessa kroniska resurser och stressorer är långvariga i individens livssituation och det kan bland annat handla om individens personlighet, grupptillhörighet eller den kultur personen tillhör. Sida 9 av 48

2.6. Ansträngnings- och belöningsmodellen En tydlig modell som visar att arbetsmiljön är tillfredsställd på ett enkelt sätt är ansträngnings- och belöningsmodellen. Den innebär att det ska finnas en balans mellan arbetets ansträngning och arbetets belöning för att arbetsmiljön ska anses vara tillfredsställd. Arbetets belöning innefattar tre olika belöningar, dessa är materiell belöning, psykologisk belöning och social belöning. Ett exempel på materiell belöning är lön, en psykologisk belöning kan vara självkänsla och social belöning är exempelvis befordran och status. Studier visar att risken ökar för att sjukskrivas om det finns en obalans mellan den ansträngning man lägger ner på sitt arbete och den belöning man får för att man utför arbetet (Theorell 2003:26). Det var Siegrist (1996:27ff) som utvecklade denna modell för att beskriva att denna obalans kan uppstå hos individen i arbetet. Han anser att en vuxen människa delvis arbetar för att få vara en del av något i samhället. Individen får också uppskattning tack vare detta och det kan vara som vi tidigare nämnt belöningar så som lön, befordran och självkänsla. Den ansträngning som individen lägger ner på sitt arbete innefattar både yttre krav från omgivningen och inre krav från individen själv. Den delen som kan ställa till mest besvär är de inre kraven eftersom de är osynliga och inte uttalade. En individ kan därför behöva mer kontroll över sitt arbete än vad den egentligen har. Personer som har höga inre krav och samtidigt inte får någon belöning för sin ansträngning löper stor risk att bränna ut sig eftersom individen inte ser någon idé med att anstränga sig. Belöningen blir på så sätt en morot för att vilja anstränga sig och lägga ner energi på sitt arbete. Figur 2: En modifierad modell av ansträngning och belöningsmodellen. I vår tolkning av ansträngnings- och belöningsmodellen så har vi valt att använda en våg som symboliserar balansen mellan ansträngning och belöning. Denna våg betonar att det ska finnas en balans mellan arbetets ansträngning och arbetets belöning för att arbetsmiljön ska upplevas som tillfredsställande. Den ena vågskålen symboliserar arbetets ansträngning och den andra vågskålen symboliserar arbetets belöning. 2.7. Exempel på studier på området Vi har tagit del av Statistiska Centralbyråns arbetsmiljöundersökningar som gjorts under åren 1997, 1999, 2001, 2003, 2005 och 2007. Dessa undersökningar visar hur samtliga anställda i Sverige upplever sin arbetsmiljö och då har vi tittat på mäns och kvinnor skiljaktigheter (SCB Sida 10 av 48

2008). Vi har valt att fokusera på SCB:s frågeställningar som passar våra teoribegrepp. Vissa teoribegrepp har vi satt samman eftersom de belyser samma sak. Begreppen kontroll och hanterbarhet slår vi samman av den anledningen att hanterbarhet innebär att man har de resurser man behöver för att klara av att hantera de krav man möter. Med andra ord så förutsätter det att man har kontroll över sin arbetssituation. Ansträngning och krav har vi satt samman eftersom vi anser att man anstränger sig i sitt arbete för att nå de arbetskrav som ställs på en. Meningsfullhet och psykologisk belöning tycker vi hör ihop av den anledningen att det krävs psykologisk belöning i arbetet för att man ska känna meningsfullhet. Får man beröm på sitt arbete så ökar det självkänslan (psykologisk belöning) och detta medför också att man känner sig meningsfull. Följande stycken berör vardera teoribegrepp. När det gäller krav och ansträngning så kan vi se att det finns en sammankoppling mellan psykisk påfrestning, sömnproblem på grund av arbetet och svårigheter att koppla av på fritiden. Det som sammanlänkar dessa frågor är att andelarna har minskat de senaste åren. Det innebär med andra ord att de psykiska kraven, sömnproblemen och överspändheten på de anställda generellt sätt har minskat i arbetslivet. Däremot kan man inte se lika positiva resultat på anställdas krav på att jobba övertid och upplevelsen av att man har alldeles för mycket att göra. Även om resultatet gått upp och ner mellan åren så har andelen ökat successivt de senaste åren. Det betyder med andra ord att kraven på att jobba över har ökat. Dessutom upplever fler och fler att de har för mycket att göra i sitt arbete och det finns inga större skillnader mellan män och kvinnor när det gäller arbetskrav (SCB 2008). Anställdas förmåga att kunna kontrollera och hantera sitt arbete går att koppla till de frågor som berör inflytande och medbestämmande. Det går att tyda att det finns vissa slutsatser när det gäller anställdas kontroll i arbetet. Andelen som upplever att de får bestämma över sin arbetstakt halva arbetstiden har de senaste åren stegvis ökat något för varje år. Mindre än hälften av alla män och mer än hälften av alla kvinnor får bestämma över sin arbetstakt. Det innebär alltså att fler kvinnor än män får bestämma över sin arbetstakt. Andelen anställda som har inflytande på sin arbetstidsplanering har varit rätt oförändrad när det gäller både män och kvinnor. Dock är mäns andel högre än kvinnor och med det menas att män har mer kontroll när det gäller arbetstidsplanering än vad kvinnor har. När det gäller delaktighet i sitt eget arbetsupplägg så får fler män än kvinnor vara med och bestämma när olika arbetsuppgifter ska göras samt besluta om sitt arbetsupplägg. De innebär med andra ord att män har mer kontroll över arbetet och kvinnor har mer kontroll i arbetet (SCB 2008). Det sociala stödet från chefer och arbetskamrater har ökat de senaste åren för både män och kvinnor. Andelen som upplever att de inte får uppmuntran från chefer ligger runt 30-40 procent för både män och kvinnor, med en något högre procentsats för män. När det gäller stöd från arbetskamrater och då de som upplever att de inte får stöd från sina arbetskamrater så låg andelen män 2007 på 21 procent och andelen kvinnor på 13 procent. Med andra ord så upplever fler kvinnor än män att de får stöd och uppmuntran från sina chefer och arbetskamrater (SCB 2008). När det handlar om att förstå sitt arbete, begripligheten så finns det främst en frågeställning som berör detta. Den handlar om hur många som upplever att arbetsuppgifterna är för svåra eftersom det visar på en låg begriplighet, som vi tidigare förklarat begreppet under rubriken KASAM. Det skiljer sig något mellan andelen män och kvinnor, där andelen män minskat något de senaste åren och andelen kvinnor ökat något de senaste åren. 2007 låg andelen män på 11 procent och kvinnor på 12 procent. Även om procentsatserna ligger väldigt nära varandra så kan vi ändå se att andelen kvinnor som upplever att de har för svåra Sida 11 av 48

arbetsuppgifter har ökat från tidigare år. Och för män är det tvärtom, andelen har minskat något från tidigare år (SCB 2008). Den psykologiska belöningen och meningsfullheten som anställda upplever inom sitt arbete går att koppla till frågorna som handlar om meningsfullhet, tillfredsställelse, motivation samt om man vågar uttrycka sina synpunkter. De sysselsatta som upplever att arbetet är mycket meningsfullt har stegvis ökat för varje år när det gäller både män och kvinnor, däremot är andelen kvinnor högre än andelen män. Alltså upplever fler kvinnor än män att de har ett meningsfullt arbete. Att man är nöjd med sitt arbete går att sätta samman med att man ser en mening med sitt arbete. Fler och fler känner sig nöjda med sitt arbete för varje år. Att dra sig för att framföra kritiska synpunkter på arbetsförhållanden anser vi går att koppla till den anställdes engagemang. Detta eftersom det betyder att man saknar motivation till att påverka sin arbetssituation. För varje år vågar fler och fler framföra sina kritiska synpunkter. Det innebär att anställdas engagemang har ökat något för varje år. Fler män än kvinnor vågar uttala sig för kritiska synpunkter på arbetsplatsen. Andelen sysselsatta som känner olust att gå till arbetet varje vecka har minskat stegvis för varje år. Det betyder att det blir färre anställda för varje år som känner olust inför sitt arbete (SCB 2008). Vi har nu gått igenom den teori som vi anser är relevant inom området psykosocial arbetsmiljö. Vi kommer i nästa kapitel gå igenom hur vi genomförde vår studie samt diskutera kvaliteten. Sida 12 av 48

3. Metod I detta avsnitt kommer vi att beskriva hur vi gick tillväga för att få svar på hur konsulterna upplever den psykosociala arbetsmiljön utifrån våra valda frågeställningar. Vi kommer även att ta upp de brister som kan tänkas finnas med i vår undersökning och hur vi har valt att arbeta utifrån ett etiskt perspektiv. 3.1. Val av metod När vi skulle välja passande metod till vår studie så ville vi att metoden skulle hjälpa oss att hitta en djupare förståelse för det ämne vi valt, den psykosociala arbetsmiljön. Är ord eller siffror den rätta vägen? Denna fråga anser Starrin och Svensson (1994:11f) att man ska ställa sig vid valet av metod. Inom kvantitativa metoder ligger det en större fokus på generaliseringen, det vill säga att urvalets resultat går att generalisera till hela populationen. Detta är däremot inte viktigt i vårt avseende, då vi vill få en djupare kunskap om fenomenet (Carlsson 1991:28). Att använda sig av en kvalitativ metod innebär att man har en närhet till objekten man studerar. Det handlar om att komma så nära som möjligt för att kunna förstå den situation som respondenterna upplever (Holme & Solvang 1997:92). Eftersom vi vill återberätta hur konsulterna mår och hur de upplever sin psykosociala arbetsmiljö så har vi valt en kvalitativ ansats då vi tycker att det bäst stämmer överens med det vi vill undersöka. Enligt Lantz (2007:34) ger just den kvalitativa ansatsen möjlighet till att öka förståelsen av fenomen och komplexa sammanhang. Detta är ännu ett argument till vårt val av metod. Vi vill kunna dra kopplingar mellan olika fenomen (som till exempel krav och kontroll) för att vi ska förstå den komplexa arbetssituation som vi tror att konsulter upplever på grund av arbetsmarknadens ökade krav på flexibilitet. Det finns också nackdelar med att utföra kvalitativa intervjuer. En nackdel med intervjuer är att intervjusituationen inte är någon naturlig miljö som automatiskt får respondenten att öppna sig. Det är intervjuaren som styr intervjun med passande följdfrågor så att respondenten håller sig inom intervjuns givna teman. Därför är det viktigt att ha i åtanke att respondenten påverkas av hur intervjuaren lägger upp intervjun och agerar i situationen (Krag Jacobsen 1993:11). En annan nackdel med kvalitativa intervjuer är att de inte ger lättolkade svar utan det tar lång tid att analysera. Däremot är det just denna nackdel som ger oss en djupare kunskap inom ämnet (Hayes 2000:170f). Den kvalitativa metod vi har valt är halvstrukturerad intervju eftersom vi vill att respondenterna beskriver arbetsmiljön utifrån deras perspektiv. Som man hör på namnet så är en halvstrukturerad intervju inget samtal där intervjuaren och respondenten diskuterar öppet. Det är heller ingen strikt sluten intervju med förutbestämda frågor (Kvale & Brinkmann 2009:43). Enligt Carlsson (1991:31) ligger kvalitativa intervjuer mitt emellan strukturerade kvantitativa intervjuer och vardagssamtal, då något mer lutande åt vardagssamtal. Kvale och Brinkmann (2009:43) skriver att man lägger fokus på frågor från olika teman i en halvstrukturerad intervjuguide. Eftersom vi utgår från teoriteman så passar denna typ av intervju bäst. Dessutom vill vi varken ha för styrd eller för öppen intervju för vi vill nå intervjupersonens upplevelse med vissa givna teman för att vi ska kunna koppla resultatet till teorin. Sida 13 av 48

3.2. Urval En population är summan av alla individer i den enhet som man vill undersöka (Holme & Solvang 2000:181). Eftersom vi vill veta hur konsulterna på bemanningsföretaget upplever sin psykosociala arbetsmiljö, är vår population just dessa konsulter. Vi vill att personerna har erfarenhet av att jobba som konsult så vi har därför bestämt oss för att intervjua personer som har tillsvidareanställning hos bemanningsföretaget. Enligt Holme och Solvang (2000:104) är det viktigt att urvalet passar ihop med det syfte man vill uppnå. Eftersom vi ska undersöka den psykosociala arbetsmiljön så tror vi att tillsvidareanställda konsulter har mest erfarenheter inom sitt område. Vi lägger därför ingen fokus på konsulter med visstidsanställning. När det gäller könsaspekten så hade vi ingen möjlighet att intervjua hälften kvinnor och hälften män på grund av att könsfördelningen inte var jämn mellan de anställda inom vårt valda bemanningsföretag. Urvalet vi hade tillgång till var mestadels kvinnor, och efter kontakt med potentiella respondenter så blev utfallet endast kvinnor. Samtidigt är vi medvetna om att resultatet kanske skulle ha sett annorlunda ut om vi hade haft med både män och kvinnor i urvalet. I delen tidigare studier på området har vi tagit med både män och kvinnor för att vi ändå ska kunna reflektera kring könsaspekten i vår diskussion. Däremot tycker vi att yrkesgruppen konsulter är den viktigaste aspekten när det gäller vår frågeställning kring konsulters psykosociala arbetsmiljö. När vi valde ut vilka vi skulle intervjua fick vi en lista från vår kontaktperson på bemanningsföretaget. Denna lista bestod av ett flertal konsulter som var tillsvidareanställda och visstidsanställda och som var uthyrda till olika kunder av bemanningsföretaget. Hur vi gick tillväga när vi valde ut vilka vi skulle intervjua har vi beskrivit under bokning av intervjuer senare i metodavsnittet. Utifrån den listan valde vi sedan ut de som hade tillsvidareanställning och kontaktade dem för att boka intervjutider. Eftersom det var en del som inte kunde ställa upp på en intervju så fick vi slutligen sex respondenter. På så vis visste inte bemanningsföretaget vilka vi intervjuade och detta gjorde att konsulterna kände sig anonyma. Vårt urval blev därför sex kvinnliga konsulter som hade en tillsvidareanställning och som hade arbetat som konsulter mellan ett och tio år. Kvinnorna var mellan tjugoårsåldern och femtioårsåldern och samtliga hade någon form av administrativt arbete. 3.3. Genomförande I detta avsnitt kommer vi att gå igenom hur vi genomförde vår kvalitativa studie. Vi kommer att börja med att diskutera konstruktionen av intervjuguiden. Efter detta kommer vi att ta upp hur vi gick tillväga för att boka intervjuerna och hur vi valde ut våra respondenter. Avslutningsvis kommer vi att ta upp hur intervjuerna gick till och hur vi gick tillväga när vi analyserade det data vi hade samlat in. 3.3.1. Konstruktion av intervjuguide Under tiden som vi läste teorier kring psykosocial arbetsmiljö så antecknade vi ner passande intervjufrågor. Dessa frågor skrev vi ner var för sig och efter det satte vi oss ner tillsammans och gick igenom frågorna. Därefter lade vi till kompletterande intervjufrågor så att frågorna täckte de valda teorierna. Vi samlade frågorna under passande teman som vi ansåg var relevanta för att sedan kunna koppla till teorierna. När vi läste igenom vår intervjuguide ställde vi oss frågorna förstår respondenterna detta? och kan frågan ställas på ett annat Sida 14 av 48