Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136.
1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor... 3 Syfte med en jämställdhetsplan... 3 Kartläggning och nulägesanalys... 3 Personalstruktur... 4 Sjukfrånvarotid... 4 Arbete och föräldraskap... 4 Trakasserier... 4 Kompetensutveckling och rekrytering... 5 och åtgärder för jämställdhetsarbetet åren 2016-2018... 5 Arbetsförhållanden... 5... 5... 5 Arbete och föräldraskap... 5... 6 Trakasserier... 6... 6... 6 Kompetensutveckling och rekrytering... 6... 6... 6 Lönefrågor... 7... 7... 7
2(7) Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet? Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen 3 kap. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringslagen 3 kap. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Diskrimineringslagen 3 kap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering Diskrimineringslagen 3 kap. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Diskrimineringslagen 3 kap. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Diskrimineringslagen 3 kap. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas men hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.
3(7) Lönefrågor Diskrimineringslagen 3 kap. 11 (del av ) Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusterinar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Syfte med en jämställdhetsplan Syftet med jämställdhetsplanen är att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. En jämställd arbetsplats är en attraktiv arbetsplats vilket innebär för såväl kvinnor som män bland annat att: vara representerade inom alla yrkesgrupper och på alla nivåer i organisationen arbete och arbetsförhållanden stödjer ett friskt och hållbart arbetsliv för den enskilde lika lön för lika eller likvärdigt arbete gäller vid all lönesättning kunna utvecklas i sitt arbete och få individuell kompetensutveckling kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap heltidsanställning är norm och deltidsanställning en möjlighet Lagens krav på skriftlig plan gäller endast diskrimineringsgrunden kön. Däremot finns krav på att arbetsgivarna även ska bedriva ett främjande arbete för grunderna etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Jämställdhetsarbetet i Mullsjö kommun bedrivs både genom aktiva åtgärder för personalen och genom att jämställdhetsperspektivet integreras i kommunens samtliga verksamheter. Jämställdhetsplanen för 2016-2019 behandlar enbart det perspektiv som rör arbetsgivaren Mullsjö kommun i förhållande till sina anställda och är utarbetad med utgångspunkt från de krav som Diskrimineringslagen ställer. Insatser för kvinnor och män i organisationen görs därutöver utifrån kommunfullmäktiges personalpolitiska program (reviderades av kommunfullmäktige dem 15 december 2015). Kartläggning och nulägesanalys Kartläggning av olika arbetsförhållanden ska ligga till grund för jämställdhetsarbetet. Kartläggningen har framför allt gjorts med data från kommunens lönesystem och från den medarbetarenkät som genomfördes under november/december 2015.
4(7) Personalstruktur Mullsjö kommun har 517 tillsvidareanställda. Cirka 80 % av kommunens anställda är kvinnor. I Mullsjö kommun finns 27 chefer på olika nivåer. Av dessa är 16 kvinnor och 11 män. De kvinnliga cheferna utgör 4 % av de tillsvidareanställda kvinnorna och de manliga cheferna utgör 12 % av de tillsvidareanställda männen. Medelåldern för anställda i kommunen är för kvinnor 45,5 år och för män 46,5 år. Bland tillsvidareanställda kvinnor var 50 % anställda på deltid i december 2015. Motsvarande siffra för män vad vid samma tidpunkt 14 %. I december 2015 är den genomsnittliga sysselsättningsgraden för kvinnor 87 % och för män 90 %. Sjukfrånvarotid Sjukfrånvaron under 2015 var 6,11 och fördelat enligt nedan: Kvinnor: 56 836 timmar av 878 838 ordinarie arbetstimmar (6,47 %) Män: 12 119 timmar av 249 631 ordinarie arbetstimmar (4,85 %) Hälsofrämjande insatser har gjort och görs inom kommunens verksamheter. Alla erbjuds 1300 kronor per år för att köpa motionskort eller dylikt. Dessutom har alla medarbetare fria bad i Mullsjö simhall. Ett avtal har tecknats med försäkringskassan med syfte att tydliggöra rollerna och effektivisera rehabiliteringsprocessen. Arbete och föräldraskap Antal dagar för föräldraledighet och vård av sjukt barn fördelar sig på kvinnor och män enligt följande: Kvinnor (80 % av alla anställda): Män (20 % av alla anställda): 8792 dagar (88 % av samtliga föräldraledighetsdagar) 1167dagar (12 % av samtliga föräldraledighetsdagar) I Medarbetarenkäten får anställda ta ställning till påståendet Jag har balans mellan fritid och arbete. Enkäten visade ett ganska bra resultat, närmare 4 på en 5-gradig skala där 5 är bästa resultat. Medarbetaenkäten 2013 gav exakt samma resultat på denna fråga. Trakasserier I Medarbetarenkäten får anställda ta ställning till följande påståenden: Jag uppfattar att min arbetsplats är fri från diskriminering (utifrån kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder) och att medarbetarna behandlas lika och Jag upplever att trakasserier, såsom kränkande särbehandling (handlingar vilka under en längre tid riktas mot utpekade medarbetare och som på ett personligt kränkande och orättvis sätt ställer dessa utanför arbetsgemenskapen) inte förekommer på min arbetsplats. Enkäten visade ett bra resultat, mellan 4 och 5 på en 5-gradig skala där 5 är bästa resultat.
5(7) Kompetensutveckling och rekrytering I dokumentet Riktlinjer vid nyrekrytering finns tydligt beskrivet hur en rekrytering ska ske och i dokumentet står även angivet följande: Omvärlden ställer nya krav på oss som arbetsgivare, bland annat genom den nya Diskrimineringslagen. Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. och åtgärder för jämställdhetsarbetet åren 2016-2018 Arbetsförhållanden Arbetsplatserna ska vara utformade för att passa alla arbetstagare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det gäller såväl den organisatoriska, fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Heltid är norm och deltid en möjlighet. Minska sjukfrånvaron av tillgänglig arbetstid. Kvinnor och män har likvärdiga möjligheter till arbetskläder. Medarbetarenkät eller liknande för kartläggning av den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ska göras vartannat år. Enheterna har i uppdrag att se över organisation och rekryteringsformer så att långsiktiga anställningar med önskad sysselsättningsgrad kan erbjudas. Antalet arbetade timmar som utförs av timavlönade vikarier minskar successivt till förmån för fastare anställningsformer. Vid rekrytering av tillsvidareanställd personal annonseras i normalfallet heltider ut. För utsatta yrkesgrupper med hög sjukfrånvaro ska särskilda analyser och insatser göras. Uppmuntra förebyggande träning och friskvårdssatsningar. Att var och en även tar ett eget ansvar för sin hälsa är en självklar förutsättning i kombination med att det finns acceptans och ges möjlighet från arbetsgivaren. Aktuella grupper erbjuds lämpliga arbetskläder utifrån behov och skattelagstiftning. Arbete och föräldraskap Alla anställda ska uppleva att det är möjlighet att förena arbete och föräldraskap
6(7) Organisera arbetet så att möjlighet till flexibla arbetstider ökar. Föräldrar som behöver anpassa sina arbetstider ska få möjlighet till det, när så är möjligt av verksamhetsskäl. Så långt detta är möjligt förlägga möten och aktiviteter till tider så att alla kan delta. Föräldralediga erbjuds ta del av information från arbetsplatsen och att delta i planeringsmöten och andra möten som är viktiga för arbetsplatsen. Trakasserier För trakasserier av alla slag ska nollvision gälla. Via särskilda frågor i Medarbetarenkäten finns möjlighet att följa om anställda upplever att man varit utsatt för trakasserier av något slag. I dokumentet Riktlinjer för hantering av sexuella trakasserier inom Mullsjö kommun finns tydliga anvisningar för hur en anställd ska agera. Ingen anställd ska behöva känna sig utsatt för ovälkomna närmanden eller andra former av trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Närmaste chef ska omedelbart ingripa om någon medarbetare anmäler att man utsatts för kränkning. Kommunens ledarskapsutveckling ska innehålla avsnitt om trakasserier så att mål, ansvarfördelning och handläggningsordning är känd och tydlig. Alla medarbetare ska känna till dokumenten Riktlinjer för hantering av sexuella trakasserier och Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling. Kompetensutveckling och rekrytering En jämnare fördelning mellan könen ska eftersträvas på alla arbetsplatser och inom varje yrkesgrupp. Lika möjligheter till utbildning/kompetensutveckling. Lediga anställningar ska annonseras så att de söks av personer oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Vid extern rekrytering ska, när allt annat är likvärdigt, underrepresenterat kön väljas. Rekryteringsgrupper sätts så långt det är möjligt samman så att båda könen är representerade. Aktivt arbete för att ta emot praktikanter och när så är möjligt välja praktikant av underrepresenterat kön. Individuell kompetensutveckling ska diskuteras och dokumenteras inom det årliga utvecklingssamtalet.
7(7) Lönefrågor Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan arbetstagare ska vara sakliga och kunna förklaras på grunder som inte är könsrelaterade. Lönekriterier diskuteras, tydliggörs och förankras årligen på en arbetsplatsträff. Chefer ska i prioriteringsarbetet inför löneöversynen beakta lönekartläggningens åtgärdsplan. För grupper som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt ska enheterna samordna sina prioriteringar