Jämställdhetsplan 2012-2015 Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Fastställd av Institutionsstyrelsen 2012 11 08 1
Innehållsförteckning 1 Utgångspunkter och syfte... 4 1.1 Utgångspunkter för arbetet... 4 1.2 Ansvar... 4 Kontaktpersoner:... 4 1.3 Jämställdhetsarbetets organisering... 4 1.4 Uppföljning... 4 2 Jämställdhetsarbetet vid institutionen... 4 2.1 Nulägesbeskrivning: statistik... 4 2.1.1 Anställningsstatistik för fast anställd personal (se bilaga):... 5 2.2 Nulägesbeskrivning: måluppfyllelse... 5 3 Mål och åtgärder för 2012-2014... 6 3.1 Mål för jämställdhetsarbete år 2012... 6 3.1 Övergripande upplägg... 6 3.2 Beredskap för att bemöta anställda och studenter som upplever sig särbehandlade pga kön eller sexuell läggning... 6 3.2 Genusmedveten undervisning för personal och studenter... 7 3.2 Anställningsvillkor och rekrytering... 8 Bilaga, lönestatistik 1... 9 Bilaga 2. Ett urval av lagar, förordningar och interna regler och riktlinjer... 10 Lagar och förordningar... 10 Interna regler och riktlinjer... 10 2
Jämställdhetsarbetet inklusive föreliggande Jämställdhetsplan vid Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier är en del av jämställdhetsarbetet vid Uppsala universitet, där det på universitetsnivå finns ett program för lika villkor, planer för jämställdhet, jämlikhet, mångfald och tillgänglighet.vidare sammanställs de punkter i de olika planerna som rör studenter i Uppsala universitets likabehandlingsplan av studenter. På fakultetsnivå finns en jämställdhetsplan och en likabehandlingsplan av studenter och på institutionsnivå finns en jämställdhetsplan: 3
Utgångspunkter och syfte Medan jämlikhet rör frågor om allas lika värde så riktar sig begreppet jämställdhet mot frågor som rör sexualitet och kön. Enligt Diskrimineringslagen måste Jämställdhetsplaner formuleras. För Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier är jämställdhet en fråga om rättvisa och kvalitet. Allas lika värde och lika rätt att utveckla sina förmågor är grunden för vår demokrati och en förutsättning för goda miljöer för studier, undervisning och forskning. För att förstå vilka hindren för jämställdhet är och vilka åtgärder som kan vara verkningsfulla i jämställdhetsarbetet är det viktigt att anlägga ett genusperspektiv på både verksamheten och arbets-/studiemiljön. Med genus avses sociala och kulturella föreställningar om manligt och kvinnligt samt maktförhållandet mellan könen könsmaktsordningen. Perspektivets fokus på makt och social formering av kön inbegriper frågor som rör sexualitet och könsidentitetsfrågor i allmänhet. 1.1 Utgångspunkter för arbetet Program för lika villkor för Uppsala universitet ger riktning och struktur för universitetets systematiska arbete för lika villkor inom utbildning, forskning och samverkan med det omgivande samhället. Med lika villkor avses att alla ska ha lika goda förutsättningar att prestera sitt bästa oavsett kön, könsidentitet och/eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (SFS 2008:567). Jämställdhetsplanen fokuserar på de aspekter i detta uppdrag som rör kön, könsidentitet och/eller uttryck och sexuell läggning. Vid Uppsala universitet ska alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön, könsidentitet och/eller uttryck eller sexuell läggning. Jämställdhet är en kvalitetsfråga för organisationen. Jämställdhetsplanen är formulerad i könsneutrala termer, men könsrelaterade skillnader i arbetsvillkor, inflytande, etc., inom universitetet i allmänhet har varit och är ofta till kvinnors nackdel vilket får konsekvenser för jämställdhetsarbetets inriktning. 1.2 Ansvar Det operativa ansvaret för jämställdhetsarbetet inom institutionen har prefekten. Arbetet ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare samt mellan universitetet och studenterna. Det direkta ansvaret för jämställdhetsarbetet inom institutionen ligger på prefekten Kontaktpersoner: Jämställdhetsombud är Silvia Edling: silvia.edling@edu.uu.se Kontaktperson för studerande med barn är Ulla Serrander ulla.serrander@edu.uu.se 1.3 Jämställdhetsarbetets organisering Vid institutionen finns en jämställdhetsgrupp bestående av Silvia Edling (jämställdhetsombud och sammankallande), Karin Hjälmeskog, Johnny Häger, en representant från LÄRA och Henrik Roman. Denna grupp ansvarar för att göra ett underlag till Jämställdhetsplan. 1.4 Uppföljning Framöver kommer Jämställdhetsplanen att gälla i tre år. Uppföljning av Jämställdhetsplanen sker dock årligen. 2 Jämställdhetsarbetet vid institutionen 2.1 Nulägesbeskrivning: statistik Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier startade sin verksamhet 2011-01-01. Verksamheten vid institutionen omfattar (1) utbildning, som ges på grundnivå och avancerad nivå och forskarnivå, kurser erbjuds inom program som olika lärarprogram, Programmet för personaladministration, ett flertal masterprogram, samt fristående kurser; (2) forskning och (3) tredje 4
uppgiften som exempelvis innefattar spridning, förankring och diskussion av forskning, uppdrag och utbildning. 2.1.1 Anställningsstatistik för fast anställd personal (se bilaga): Vid institutionen är totalt 155 personer anställda augusti 2012 (varav 149 heltider) av dessa är 103 kvinnor och 52 män. Bland undervisande personal exklusive professorer finns det 57 kvinnor och 21 män. Bland administrativ personal (se personalkategorierna nedan) återfinns 12 kvinnor och 6 män (se vidare bilaga). Vad gäller registrerade doktorander är det totalt 26 doktorander varav 14 kvinnor och 12 män. I kategorin universitetslektorer har kvinnliga anställda en obetydligt högre medellön men en betydligt högre maxlön än motsvarande manliga anställda universitetslektorer. Skillnaden i maxlön är 2700 kr. Beträffande universitetsadjunkter har de manliga anställda högre minlön medan högsta maxlön och medellön finns hos de kvinnliga universitetsadjunkterna. Skillnaden i medellön är 400 kr och skillnaden i maxlön är 4300 kr. Bland Administratörer där det finns både kvinnliga och manliga anställda med samma befattning (se ovan för sammanställningen av befattningar) ser det olika ut. I befattningskategorin administratörer har de kvinnliga högre maxlön (skillnad 700 kr) medan männen har högre minlön (skillnad 700 kr). I befattningskategorin Kursadministratörer har de manliga högre max- och minlön, skillnaden är för minlönen 600 kr och för maxlönen 400 kr. Doktoranderna nämns inte i denna sammanställning då de följer en fastställd lönestege. 2.2 Nulägesbeskrivning: måluppfyllelse Nedan följer en kort redogörelse för hur de uppsatta målen från föregående plan har beaktats: Arbetet med att skapa rutiner för hur Jämställdhetsplanen ska bli ett aktivt dokument har påbörjats, bland annat genom anordnandet av ett genussymposium ht 2011 och ett genusseminarium 2012 samt återkommande information om jämställdhetsfrågor på personalmöten. Information om jämställdhet bakas samman med arbetsmiljöfrågor. Institutionen har jämställdhetsgrupp, jämställdhetsombud och kontaktperson för anställda och studerande som upplever diskriminering och kontaktperson för studerande med barn. Namnen på dessa personer finns tillgängliga på institutionens webbsida. Informationen till personal (särskilt nyanställda) om universitets likabehandlingsplan, föräldrapolicy och Jämställdhetsplan på olika nivåer har skett på olika sätt. Viss information har lyfts på personalmöten och det finns en checklista för nyanställda. Det är särskilt viktigt att kursansvariga får informationen och skapar rutiner. Prefekten arbetar aktivt för att skapa jämställda löner vid lönerevideringen. Om det finns möjligheter ska studenter med ett underrepresenterat kön, under sin VFU placeras på ett ställe där båda könen finns representerade. Detta har representanterna tagit hänsyn till i den mån det har varit möjligt. Kurslitteraturen ska beaktas ur genus- och jämställdhetsperspektiv. Detta har tagits hänsyn till på institutionen genom att både för- och efternamn skrivs ut, men behöver jobbas vidare med. En beredningsgrupp har skapats för att utveckla strukturer som möjliggör rutin och överblick. Målet ovan kan också länkas till rutiner för konkretion och progression inom området genus och jämställdhet. I relation till kursen Mångfald och lärande påbörjades en jämförelse mellan kärnkursers hantering av mångfaldsfrågor däribland jämställdhet. Detta arbete fortsätter. Till hösten 2012 finns medel för att påbörja detta arbete samt att skapa rutiner för fortsatt progressionsarbete. Kurser inom forskarutbildning och master ska innehålla grundläggande orientering om fältet genus och jämställdhet. 5
3 Mål och åtgärder för 2012 2014 Jämställdhetsarbetet ska integreras i all verksamhet vid Institutionen för Pedagogik, Didaktik och utbildningsstudier. Detta innebär att arbetet i huvudsak ska bestå av fortlöpande insatser inom olika delar av organisationen. Nedan redovisas sådana aktiviteter formulerade som fortlöpande uppdrag till olika enheter respektive ansvariga inom institutionen. Uppdragen är generellt formulerade för att kunna appliceras på hela verksamheten. Det står även hur uppdragen ska konkretiseras. Varje år sker en utvärdering av målen i förhållande till insatser vilket ger riktlinjer för hur det fortlöpande arbetet ska bedrivas. 3.1 Mål för jämställdhetsarbete 3.1 Övergripande upplägg Mål: Jämställdhetsplan finns och den ska vara ett aktivt dokument. - Åtgärd: Skapa rutiner för hur Jämställdhetsplanen ska bli ett aktivt dokument samt för uppföljning av åtgärder. En uppföljning som ska ske årligen i samband med rapporteringen av VP-sammanställning. Mål: Innehållet i Jämställdhetsplanen ska spridas till ansvariga på kurs- och administrativ nivå. - Åtgärd: Samtliga ansvariga på institutionen ska få Jämställdhetsplanen i sitt fack där deras specifika ansvarsområde framgår. - Ansvarig: jämställdhetskommittén - Åtgärd: Frågor som rör jämställdhetsarbetet på institutionen kommer årligen att lyftas med kursansvariga för att därigenom få en lägesbeskrivning och planer på fortsatt utvecklingsarbete. - Ansvarig: studierektorerna 3.2 Beredskap för att bemöta anställda och studenter som upplever sig särbehandlade pga kön eller sexuell läggning Anställda: Mål: Ingen anställd ska vara diskriminerad, kränkt eller trakasserad på grund av kön eller sexuell läggning. - Åtgärd: Anställda på institutionen ska på webben informeras om var de kan läsa om begrepp som kränkning, diskriminering och trakasseri (se Om diskriminering, Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön - sexuella trakasserier och Riktlinjer för åtgärder mot kränkande särbehandling). - Ansvarig: prefekt Mål: Vid institutionen finns jämställdhetsgrupp, jämställdhetsombud, kontaktperson för anställda och studerande som upplever diskriminering samt en kontaktperson för studerande med barn. 6
- Åtgärd: Utse dessa personer samt tillse att information meddelas personal samt publiceras på institutionens webbsida Studerande: Mål: Vid institutionen finns jämställdhetsgrupp, jämställdhetsombud, kontaktperson för studerande som upplever diskriminering och kontaktperson för studerande med barn - Åtgärd: Utse dessa personer samt tillse att information meddelas studenter samt publiceras på institutionens webbsida Mål: Studenternas ska i sin utbildning, vilket inkluderar VFU, ha en tillfredsställande situation ur ett genus- och jämställdhetsperspektiv. - Åtgärd: Studenter av underrepresenterat kön ska om möjligt placeras i verksamhet där båda könen finns representerade bland den pedagogiskt ansvariga personalen. - Ansvarig: VFU-koordinatorerna Mål: Inga studenter på institutionen ska uppleva sig diskriminerande, kränkta eller trakasserade på grund av sitt kön eller sexuella läggning. - Åtgärd: Studenter ska på webben informeras om var de kan läsa om begrepp som kränkning, diskriminering och trakasseri (se broschyren Om diskriminering och Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön - sexuella trakasserier). Studenter ska även ges information om var de kan söka hjälp. - Ansvarig: prefekt 3.2 Genusmedveten undervisning för personal och studenter Anställda/lokala lärarutbildare: Mål: Anställda, särskilt nyanställda, ska erbjudas kunskap om jämställdhet, genus, heteronormativitet, normkritik, samt relevant lagstiftning. - Åtgärd: Se till att detta uppdrag finns på checklista för nyanställda, informera på personalmöten och erbjuda fortbildningskurser. - Åtgärd: Förtydliga och utveckla en webbplattform för frågor om lika villkor - Ansvarig: Jämställdhetskommittén och kommunikations- och informationsgruppen Mål: Studenterna ska i sin utbildning, vilket inkluderar VFU, ha en tillfredsställande situation ur ett genus- och jämställdhetsperspektiv. - Åtgärd: Tillse att moment om lagstiftning relevant för genus och jämställdhet inkluderas i handledarutbildning samt i kurser för lokala lärarutbildare. - Ansvarig: Studierektorerna 7
Mål: Kurslitteraturen vid institutionens samtliga kurser beaktar genus- och jämställdhetsperspektiv - Åtgärd: Skapa rutiner för att säkra att varje beslut om ny kurslitteratur bygger på en genomlysning med avseende på genus och jämställdhet och för hur denna genomlysning meddelas den instans som har att fatta beslut om kurslitteratur. - Ansvarig: Studierektorerna - Åtgärd: Skapa rutiner för hur konkretion och progression inom området genus och jämställdhet ska gå till inom olika studieinriktningar som meddelas vid institutionen - Ansvarig: Studierektorerna Mål: Kurser inom forskarutbildning och masterprogram skall innehålla en grundläggande orientering om fältet genus och jämställdhet. Det ska även finnas möjligheter och utrymme för fördjupade studier för de studerande som så önskar. - Åtgärd: Genomföra en översyn av forskarutbildningskurser i pedagogik, didaktik och utbildningssociologi samt i de kurser som ges inom institutionens samtliga masterprogram för att få ett underlag för kursutveckling rörande fältet genus och jämställdhet. - Ansvarig: studierektor för forskarutbildning och masterprogram 3.2 Anställningsvillkor och rekrytering Mål: Rekrytering av ny personal ska ta avstamp utifrån ett genusmedvetet förhållningssätt. - Åtgärd: Konsekvensanalys av tillämpningen av anställningsformen allmän visstidsanställning (ALVA) ur ett jämställdhetsperspektiv ska ha genomförts. - Åtgärd: Rutiner för kompetensbaserad rekrytering ska ha utarbetats och implementerats. 8
Bilaga, lönestatistik 1 Urval av lönestatistik med kommentarer Administratörer Statistiken här (antal inom parantes) gäller befattningarna Personaladministratör (1 kvinnlig), Informationssekreterare (1 kvinnlig), Studievägledare (5 kvinnor), Ekonom (2 män), Kursadministratör (3 kvinnor, 2 män) samt Administratör (2 kvinnor, 2 män). Min 26 200 kr, Max 33 000 kr, Medel 28 700 kr och Median 28 700 kr Universitetslektor: Universitetsadjunkt: 40 Universitetslektorer var per den 11 september 2012 anställda vid institutionen. Lönen oavsett kön är: Min 35 000 kr, Max 44 900 kr, Medel 38 899 kr, Median 39 400 kr. Kvinnor: 28 anställda per den 12 september 2012 Lön: Min 35 000 kr, Max 44 900 kr, Medel 39 841 kr. Män: 12 anställda per den 12 september 2012 Lön: Min 37 800 kr, Max 42 200 kr, Medel 39 575 kr. 34 Universitetsadjunkter var per den 12 september 2012 anställda vid institutionen. Lönen oavsett kön är: Min 30 900 kr, Max 39 500 kr, Medel 33 797 kr, Median 33 800 kr. Kvinnor: 23 anställda per den 12 september 2012 Lön: Min 29 800 kr, Max 39 500 kr, Medel 33 469 kr Män: 9 anställda per den 12 september 2012 Lön: Min 33 200 kr, Max 35 200 kr, Medel 34 056 kr. 9
Bilaga 2. Ett urval av lagar, förordningar och interna regler och riktlinjer Lagar och förordningar Arbetsmiljölag (SFS 1977:1160) Diskrimineringslag (SFS 2008:567) FN:s konventioner om mänskliga rättigheter Förordning om statliga myndigheternas ansvar för att genomföra handikappolitiken (SFS 2001:526) Högskoleförordning (SFS 1993:100) Högskolelag (SFS 1992:1434) Interna regler och riktlinjer Mål och strategier för Uppsala universitet Föräldrapolicy, dnr UFV 2005/119 Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier Handläggningsordning. Utredningar av enskilda ärenden rörande diskriminering och sexuella trakasserier Jämställdhetsplan Mångfaldsplan rörande etnisk och social tillhörighet samt religion eller annan trosuppfatt-ning Om diskriminering. Kort handledning för studenter och anställda vid Uppsala universitet Pedagogiskt program för Uppsala universitet Personalpolitiskt program för Uppsala universitet Plan för breddad rekrytering Plan för jämlikhet avseende sexuell läggning och könsidentitet och/eller uttryck Plan för likabehandling av studenter Program för kvalitetsarbete vid Uppsala universitet Program för lika villkor vid Uppsala universitet Riktlinjer för anställning av lärare 2003. Komplement till Uppsala universitets anställningsordning Riktlinjer för kursvärderingar Riktlinjer för studenternas arbetsvillkor vid Uppsala universitet Riktlinjer för åtgärder mot kränkande särbehandling Tillgänglighetsplan. Uppsala universitets arbete avseende tillgänglighet för och bemötande av personer med funktionshinder Uppsala universitets anställningsordning. Föreskrifter för anställning av lärare 10