Så tänkte vi på LO och så tänker vi nu 1
2
Per-Olov Edin Leif Hägg Bertil Jonsson Så tänkte vi på LO och så tänker vi nu Hjalmarson & Högberg 3
Hjalmarson & Högberg Bokförlag Johannesgränd 1 111 30 Stockholm info@hohforlag.se www.hohforlag.se Förlaget och författarna, 2012 Omslagsfoto: Eva Cederholm Typografi och original: Jörgen Högberg Tryck: WS Bookwell AB, Finland 2012 ISBN 978-91-7224-4
lnnehåll Förord 8 Del 1. Så tänkte vi på LO 11 Kapitel 1: LO och idéerna 12 Den solidariska egennyttan 12 Vilka mål ska facket ha? 13 Konfliktfyllda mål 14 Ska fackets formåner tillfalla alla? 19 Samarbete, specialisering och fordelning19 Det farliga organisationsintresset 22 Med vilka ska man samverka? 25 Hur ska LO:s beslut fattas? 29 Sammanfattning 33 Kapitel 2: LO och 70- och 80-talen 36 De skrivkunniga skriver historien 36 Finansdepartementets känsloutbrott och LO:s 42 En logisk kedja av missgrepp startar 45 LO - ett livsstilskoncept 50 Inbromsningschocken 52 Dramatik i kubik 57 Socialdemokraterna lyssnar på Folkpaniet - och får den första smällen 60 Superdevalvering i stället for devalvering 62 Mitten överlater makten till Moderaterna 66 Sverige blir ett normalt EU-land 68 Kapitel 3: LO och 90-talskrisen 72 Två grundskott 72 Kreditavregleringen 73 Dogmatisk avregleringsfilosofi 74
Fem försök- mer eller mindre rätt tänkta 77 Att ha rätt, men befinna sig "bortom de ansvarigas föreställningsvärld" 79 Den starkaste övertalningsmekanismen 80 Fem försök som förvärrade 81 En katastrofal växelkurspolitik 83 Kan man ha mer fel än Bildt? 85 Spekulanterna segrar 88 LO och den borgerliga regeringen 89 LO:s krispedagogik 93 Grundproblemet - vi köper för lite 95 Vad gör vi i stället for att köpa? 96 Passivt och aktivt sparande 97 Vilka problem uppstår när vi köper för lite? 99 Varför högt passivt sparande? 100 Räntepolitiken 100 Arbetslösheten 101 Trygghetssystemen 101 Den offentliga sektorns ekonomiska ställning 102 LO:s förslag 103 Är den som är satt i skuld icke fri? 104... och alla dessa fel 105 Fel problem, önsketankande och dålig timing 105 Två grupper med olika mål, men samma medel 107 Rätt tänkt - men fel anda 108 Rätt eller fel - en fraga om värderingar 109 Kapitel 4: LO och partiet 111 Valförlust och skattereform 111 Öppna mandat och budgetsanering 113 Ingen munter tillställning 115 Paradigmskifte 116 Krisuppgörelsen med Centern -partiet driver mot mitten 118
Förnyarna och ny kongress 119 Göran Persson säger nej - efter tvekan 121 Full uppbackning for Göran Persson 123 Jonsson-linjen 124 Åsbrink går och rnålet nås 127 För arbetsrätten - och mot (S)-regeringen 128 På högsta nivå... 129... och på LO-kongressen 130 Att härska i regeringen 133 Högeravvikelser och ideologiskt vankelmod 134 Mer av förnyare och mindre LO i partiet 135 Blev medlen mål!? 138 Mossiga idéer om jämlikhet och solidaritet 141 I sann Machiavellisk anda...? 144 Jag lade också till en osentimental kornmentar... 147 Och även en sentimental 148 Det blev väl ok... till slut 149 Kapitel 5: LO och lönebildningen 151 Den svenska förhandlingsmodellen 151 Tre förutsättningar 152 Samverkan i uppgång 154 Och samverkan i nedgång 156 Nyliberal ideologi mobiliserar 159 Massarbetslösheten blir rumsren 161 Spiken i kistan 153 Absolut framgång föder absolut dumhet 165 Full insikt om katastrofkurs, men oförmögna att bromsa 168 Ideologiskt NEJ fran SAF och sedan STOPP 170 Arbetslösheten blir lönebildningens tvångströja 175 Och motgångarna föder nya idéer 178 En kraftsarnling på vinst och förlust 179
Djärva nya tankar 183 SAF fattar langsamt... 184 Men SAF lurar oss i slutandan 187 Ändå resultat 189 Kapitel 6: LO och LO-förbunden 194 Sanningar som inte passar in 194 Ett centralistiskt och toppstyrt LO-system? 195 De gyllene åren 199 Metall och samarbetet inom LO 201 Ny situation för LO:s industriförbund 205 Torftigt meningsutbyte 207 Vinster och förluster 210 Del 2. - Så tänker vi nu 212 Arbetarrörelsen och framtiden 214 Kapitel 7: En annan verklighet - om medias makt 215 Så sorn i en skrattspegel 216 Politiken anpassar sig till mediemas villkor 218 Ändra verklighetsbilden 220 Kapitel 8: LO:s makt och finanskapitalets 222 Fran maktlös till stark, destruktiv och disciplinerande makt 223 Från maktposition nummer två 225 LO intar en plats vid sidan av 227 Men enkelt att inse vad som krävs 228 Gör upp med 30 år gammal bråte 230 Kapitel 9: En politik för full sysselsättning 232 Vår grundsyn på arbete 229 Vår grundsyn på arbetslösheten 234 De arbetslösa har ekonomins viktigaste jobb 235
Sverige på drift mot USA-modellen 236 Fem hörnstenar för full sysselsattning 238 Hög och stabil efterfragan 239 Arbetslinjen enligt arbetarrörelsens tradition 241 In i Arbetsförmedlingen... ut med ett jobb 245 Regionalpolitik- vad är det för något? 250 Kapitel 10: En politik for modernitet och jämlikhet 253 Rensa bordet från gammal bråte 253 Politik och modemitet 254 Två förutsarmingar för valfrihet 261 Förnyelse av politiken 262 Förnyelse genom anpassning 263 Förnyelse genom nya (och nygamla) tillämpningsområden 267 Till var och en efter behov 268 Självförverkligande genom arbete 270 Det öppna arbetslivet 271 Nya och nygamla instrument 273 Att förstaå människors vardag 274 Staten är medborgarnas egendom 277 En avskalad och naken strategi 279 SLUTORD 282 Personregister 283
Förord D et är väldigt vanligt att politiker efter avslutad karriär skriver sina politiska memoarer. Det är lika ovanligt att fackliga företrädare gör det. Det är en brist som vi med den här boken i någon mån vill kompensera. Vi som står bakom den här boken har i stort sett ägnat hela vårt arbetsliv åt fackligt arbete i olika organisationer och på olika nivåer från de lägsta till de högsta. Vår sammanlagda erfarenhet motsvarar cirka hundra år. Vi tillhör den generation som föddes under andra världskriget och därför fick skörda frukterna av arbetarrörelsens samhällsbygge. Detta oberoende av om vi studerade eller var ute i arbetslivet. Det var ett samhälle som hela tiden, i varje fall under första halvan av våra liv, ständigt utvecklades mot något bättre. Vi fick det bättre än våra föräldrar hade haft det och vi var övertygade om att våra barn skulle få det bättre än vi. Detta födde naturligtvis en tilltro till politikens möjligheter, till rationaliteten och till det moderna. Det var möjligt att på politisk- och demokratisk väg styra samhällsutvecklingen, få bort förtrycket och minska orättvisorna. Det tror vi någonstans fortfarande på, även om utvecklingen just nu går i motsatt riktning. Vad är det då för bok vi har skrivit? Det är varken en memoar eller lärobok i samhällskunskap. Inte heller en historiebok eller ett debattinlägg. Vi skulle vilja säga att det är en blandning av dessa genrer plus lite till. Här ger vi vår bild och vår uppfattning om vad vi har varit med om under vår fackliga verksamhet. Men också om hur vi vill se utvecklingen i Sverige 8
och inom arbetarrörelsen i framtiden. I grund och botten handlar den om hur arbetarrörelsens politik återigen ska kunna bli den positiva samhällsförändrande kraft den en gång var. Bertil, Leif och P-O 9
DEL I LO och idéerna 10
11
Kapitel 1: Så tänkte vi på LO Den solidariska egennyttan Den viktigaste förutsättningen för fackligt arbete är människors vilja till långsiktig samverkan och solidaritet. För att en sådan vilja ska uppstå krävs dels att det är möjligt att, genom samverkan, skapa bättre villkor för människor, dels att människorna har full insikt om denna möjlighet. Samverkan innebär att många samarbetar eller samverkar för att uppnå ett samlat resultat som är fördelaktigare för gruppen som helhet, än om var och en bara arbetar för sig själv. På sikt ska alla individer vinna på samarbete. När en samverkan är långsiktig innebär det att man på ett eller annat sätt binder upp sig genom att till exempel bygga upp en gemensam organisation och accepterar att följa majoritetsbeslut. Vid tillfällig samverkan tar var och en ställning från gång till gång om man vill delta i samverkan eller ej. Demonstrationståget och den tillfälliga kärleksförbindelsen är exempel på tillfällig samverkan medan fackförbundet och äktenskapet representerar långsiktig samverkan. Med solidaritet menar vi i detta sammanhang att den som har det bättre är beredd att ställa upp eller avstå något för att förbättra situationen för den som har det sämre. Men det ska samtidigt ses som en försäkring. Även den som i dag har det bra, kan i framtiden få det sämre och då gäller samma trygghet för denna. En första grundläggande förutsättning för att facket ska kunna spela en viktig roll är därför att man samverkar kring 12
sådana mål, inom sådana grupper och med sådana metoder att samverkan faktiskt blir lönsam, det vill säga att man åstadkommer konkreta positiva resultat för medlemmarna. Detta kan vi kalla fackets eller gruppens egenintresse. Vilka mål ska facket ha? En facklig organisation måste ha till uppgift att göra det bättre för sina medlemmar. Men om denna strävan får negativa effekter för samhället i stort, uppstår det då ett särintresse som gör det svårt eller till och med omöjligt att i längden nå bestående framgångar. Därför måste man ta fasta på sådana gemensamma intressen som åtminstone inte går på tvärs mot en bra samhällsutveckling. Fackets ideella intresse utgörs därför av de idéer och mål som handlar om hur man ska bidra till att skapa ett bättre samhälle för alla att leva i och dessa idéer kan naturligtvis se olika ut för olika fack. För LO:s och LO-förbundens del har den dominerande idén varit att via en stark solidaritet kunna skapa ett jämlikt samhälle. Denna strävan mot jämlikhet är sprungen ur den allmänt omfattade idén om alla människors lika värden. I de flesta sammanhang sammanfaller gruppintresset och det ideella intresse. När LO-förbundens medlemmar till exempel får det bättre, minskar också klyftorna i samhället som helhet. När vi driver tanken om löneutjämning är det därför omöjligt att avgöra om det är idéerna eller egenintresset som är den starkaste drivkraften. Samma sak gäller LO:s ständiga kamp för den fulla sysselsättningen. Det är ett mål som alla instämmer i, men det är utan tvekan de som har den svagaste positionen på arbetsmarknaden som gynnas allra mest av en stark arbetsmarknad. De är ju de svagaste som i första hand drabbas av arbetslöshet och dålig löneutveckling när efterfrågan på arbetskraft sjunker. Dessa grupper är nästan uteslutande organiserade av LO-förbunden. 13
Arbete åt alla är alltså ett självklart egenintresse för LO, men samtidigt är det ett samhällsintresse som alla instämmer i. En solidarisk och generell välfärd är också okomplicerad för LO. Den är bra för samhället som helhet och har ett mycket brett stöd i hela befolkningen (även om det inte är lika totalt som den fulla sysselsättningen), men om den generella välfärden skulle överges är det utan tvekan LO-medlemmarna som skulle förlora mest på det. Förhållandet till marknadsekonomins ständiga strävan att höja produktiviteten är dock något som inte lika okomplicerat för en facklig organisation. Högre produktivitet innebär att det behövs mindre arbetskraft för att utföra en viss mängd arbete, vilket i sin tur kan leda till uppsägningar, omstruktureringar, nedläggningar, utflyttning och liknande effekter som skapar allvarliga problem för många löntagare i vissa företag eller i hela branscher eller regioner. Samtidigt är det lätt att konstatera att om produktiviteten stod stilla om man ser det ur ett övergripande helhetsperspektiv skulle det inte kunna bli några reallönehöjningar för löntagarkollektivet som helhet. Tvärtom, vi skulle snart bli totalt utkonkurrerade av löntagare i andra länder och problemen med nedläggningar och utflyttningar skulle på sikt bli mycket större. Högre produktivitet är alltså ett mycket starkt samhällsintresse. Konfliktfyllda mål I den här situationen har flertalet fackliga organisationen i världen valt den till synes lättare vägen att se sig som en motpart till sådana produktivitetshöjningar som skapar påtagliga omställningsproblem för egna medlemmar. Man bromsar så gott man kan. Många gånger är man väl medveten om att företagen ändå kommer att genomdriva förändringen, men man undviker risken att komma i konflikt med medlemmar. Man väljer alltså det något snäva och kortsiktiga egenintresset att 14
inta rollen och bli betraktad och behandlad som ett särintresse. LO har valt en annan väg. Vi stödjer produktivitetsutveckling och omstrukturering därför att de är nödvändiga för högre reallöner och för trygga jobb. Men vi ställer också mycket hårda krav på företagen och samhället att maximalt stödja och underlätta för de löntagare som drabbas. En stark och generös a-kassa och en mycket aktiv arbetsmarknadspolitik är grundpelarna i detta stöd. Dels för att underlätta utveckling, dels för att stödja dem som får bära de negativa konsekvenserna av utvecklingen. Detta kallar vi solidaritet. På så vis har svenska LO i detta fall och flera andra situationer lyckats att lösa de motsättningar som ofta finns mellan ett snävare och kortsiktigare egenintresse och ett allmänintresse. Att vi lyckats oftare med detta än flertalet löntagarorganisationer i andra länder beror nog inte på att vi har haft klokare beslutsfattare. För det första handlar det om hur besluten fattas. Det uppstår mer sällan allvarliga målkonflikter mellan samhällsintresset och en stor och bred löntagargrupp, jämfört med en liten grupp. Om därför de avgörande principiella besluten fattas på hög nivå omfattande många löntagare är det lättare att förena gruppintresset med samhällsintresset. Den stora gruppen kan också med mycket större kraft kräva insatser från samhälle och företag som underlättar för de löntagare som riskerar att komma i kläm och därmed minska den inneboende konflikt som kan finnas mellan olika löntagare. I Sverige hade vi särskilt under den långa samverkansperioden mellan LO och Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) i praktiken ett mycket centraliserat beslutsfattande inom både LO och SAF och LO var också den helt dominerande löntagarorganisationen i Sverige. Det blev förhållandevis lätt att ta samhällsansvar. Ju större kollektivet är, desto svårare blir det att avvika från hela nationens utveckling. Det stora kollektivets egenintresse sammanfaller alltså med nationens. För det andra handlar det om vilket inflytande man får om 15
man axlar samhällsansvaret. Om löntagarna och löntagarintresset får stort inflytande i politiken och i företagen, det vill säga om löntagarna får del av den allmännytta de är med om att skapa, blir det då självklart lättare att stödja allmännyttan. Det här utvecklas lätt till goda eller onda spiraler. Om man undviker det kortsiktigt snäva särintresset och stödjer samhällsintresset, får man genast mer inflytande. Det blir med andra ord lättare nästa gång att axla det bredare ansvaret och därmed stärka sin inflytandeposition ytterligare. Och gången därpå blir den ännu lättare och så vidare. Under samverkansperioden LO-SAF (1930-tal till 70-tal) hamnade LO under några decennier i den goda spiralen. Numer tycks vi vara inne i den onda spiralen och vad beror det på och vem gynnar det i så fall? Att kunna uppnå och behålla en stark position för att optimalt kunna tillvarata medlemmarnas intresse i företag och politik handlar alltså mycket om att kunna överbrygga och marginalisera de interna intressekonflikter som tid efter annan uppstår inom ett stort löntagarkollektiv. Det stora kollektivets beslut måste präglas av och grundas på de idémässiga mål som är gemensamma, långsiktigt stabila och överensstämmande med samhällsintresset. I ett vidare perspektiv och på lång sikt finns det visserligen inga definitiva motsättningar mellan LO:s grundläggande solidaritetsidéer och olika gruppintressen inom LO. Men i ett snävare kortsiktigt perspektiv finns många sådana situationer. Det finns förbund som tillfälligt råkar ha en mycket stark förhandlingsposition och därför tvekar inför att gå med på samordning av lönerörelsen. Eller förbund som på grund av få lågavlönade motsätter sig låglönesatsningar eller på grund av mansdominans tvekar inför en särskild kvinnolönesatsning. Man måste alltid ha stor respekt även för dessa snävare och kortsiktigare perspektiv. Men den fackliga organisation som fastnar i ett renodlat sådant synsätt kommer förr eller senare att hamna i en återvändsgränd. Alltför ofta kommer en sådan 16
organisationsstrategi att stå i konflikt med en bra utveckling för samhället som helhet. Och alltför ofta kommer den egna framgången att förutsätta andras motgångar. Något som i sin tur leder till att motståndarna mobiliseras mer än medlemmarna (även om ställningstagandet att vi i vårt förbund håller ihop mot resten av världen kortsiktigt har en mycket stark medlemsmobiliserande effekt). Facklig ideologisk debatt och skolning handlar alltså om att överbrygga klyftan mellan snävare gruppintressen och det breda ideella intresset. Det är dock oerhört viktigt att inse att fackets ideologi inte i första hand ska motiveras med slagord som ta ansvar för samhällsutvecklingen eller ställ upp för andra. En bra facklig ideologi måste i långa loppet och i vid mening också ge den bästa tänkbara utvecklingen för gruppens medlemmar. Ibland är det dock svårt att se den egna nyttan med långsiktigt, ideellt och ansvarsfullt agerande samma sak är det med effekterna av ett gruppegoistiskt beteende. En avtalsuppgörelse som för stunden kan upplevas som en stor framgång, kan senare visa sig vara en missräkning. När till exempel Metall 1983, under Leif Blombergs ledning, bröt sig ur LO:s samordning och slöt avtal på egen hand då uppfattades det avtalet som en stor framgång och Leif blev närmast hjälteförklarad inom det egna förbundet. Men slutresultatet blev ändå att många andra LO-förbund, som gick med i samordningen, fick en bättre löneutveckling. Eller när Livs i 1988 års avtalsrörelse lyckades höja lönenivån med över 9 procent (det så kallade Bullavtalet ) en till synes stor framgång. Men det avtalet påverkade alla andra avtal i höjande riktning och framgången omvandlades till högre inflation och försämrad konkurrenskraft och bidrog därmed till den svåra ekonomiska kris som drabbade Sverige ett par år senare. I vissa lägen kan ett enstaka förbund befinna sig i en situation som innebär att det, sett i ett snävt avtalsperspektiv, är fördelaktigare att ställa sig utanför samverkan. Men innan man 17
faktiskt gör detta bör man fundera på två saker: 1. Ett kommande år kanske det är vi som är i stort behov av det stöttning som en samverkan ger, men kan vi då kräva att andra ställer upp för oss om vi sviker dem nu? 2. Om inte LO-förbunden kan visa upp en långsiktigt mycket stabil samverkan och enighet, kommer LO-systemet att försvaga sitt inflytande gentemot det övriga samhället. Då kanske vi får uppleva försämringar i det sociala trygghetssystemet, i sysselsättningspolitiken och i strävandena mot ett jämlikare samhälle. Under de senaste decennierna har man till exempel, inte bara kraftigt försämrat ersättningen vid arbetslöshet, utan också samtidigt mångdubblat den enskildes kostnad för arbetslöshetsförsäkringen. Vi tror inte att det hade funnits möjlighet för det politiska systemet att genomföra detta om LO-familjen visat upp samma enighet och styrka i samverkan som man gjorde på 50-, 60- och 70-talen? En bra facklig ideologi måste ta hänsyn till helheten: Hur påverkar besluten medlemmen när hon eller han blir sjuk, arbetslös eller pensionerad? Hur påverkas medlemmens barn, partner eller föräldrar? Om vi inte ställer upp för dem nu, kommer de då att ställa upp för oss när vi behöver stöd? Är vi betjänta av att starta ett allas krig mot alla? Och inte minst vad får vårt agerande i dag för effekter längre fram? Den bästa förutsättningen vi kan skapa för fackligt arbete är att människor tycker att facket och fackligt arbete är viktigt. Det kommer människor endast att göra om facket åstadkommer positiva resultat för medlemmarna. Men det räcker tyvärr inte. Människorna måste också bli medvetna, dels om vad facket faktiskt åstadkommer, dels om sambandet mellan det egna gruppintresset och ideologin. De måste också bli medvetna om att långsiktig samverkan ger bättre resultat även om det ibland innebär att man får ställa upp på saker som man 18
inte gillar. Till sist måste det också finnas en bred insikt om att facklig framgång kräver allas medverkan varje individ som ställer sig vid sidan av försvagar möjligheterna till framgång. Ska fackets förmåner tillfalla alla? När det gäller insikten om vad facket faktiskt åstadkommer finns en särskild svårighet för svensk fackföreningsrörelse Vi kan nämligen inte visa på några skillnader mellan medlemmar och icke-medlemmar när det kommer till löner och förmåner. Av detta kan man lätt dra den felaktiga slutsatsen att facket inte åstadkommer något för sina medlemmar. Facket åstadkommer merparten av sina resultat genom lag och nationella avtal. När vi lyckas påverka riksdagen att fatta bra beslut för löntagarna tillkommer förmånerna självklart alla oavsett om de är fackliga medlemmar eller ej. Men även kollektivavtalets förmåner omfattar alla på en arbetsplats. Från fackets sida försöker vi dessutom med stor iver att få arbetsplatser där det inte finns en enda facklig medlem, att skriva på kollektivavtal. Skälet är naturligtvis att bekämpa illojal och osund konkurrens. Om arbetsgivare utan fack skulle kunna arbeta med lägre lönekostnader skulle de få en osund konkurrensfördel som gjorde att de kunde växa snabbare. Men många arbetsgivare skulle också få starka intressen att använda alla upptänkliga metoder för att bekämpa facklig anslutning bland sina anställda. I USA har flertalet företag inte några fackliga organisationer eller medlemmar. (Vid omröstning bland alla medlemmar måste mer än hälften rösta för att det ska finnas fack på arbetsplatsen.) Där finns det också påtagliga löneskillnader mellan fackliga och icke-fackliga löntagare; på arbetsplatser med fackliga organisationer är lönenivån 10 20 procent högre. Det går alltså att tydligt visa att facket faktiskt åstadkommer något. Men baksidan av det blir att flertalet företag är beredda att 19
göra nästan vad som helst för att bekämpa tillkomsten av fack inom det egna företaget. Storföretagen är beredda att lägga ned tiotals miljoner dollar på kampanjer och andra ofta halvskumma metoder för att bekämpa facket så kallade union busting. Det finns också många konsultföretag som är specialiserade på union busting. Att bevara kollektivavtalets allmänna giltighet är därför mycket viktigt för att upprätthålla goda förutsättningar för fackligt arbete även om det därmed blir svårare att tydliggöra vad facket faktiskt åstadkommer. Sympatiåtgärden är ju det viktigaste fackliga instrumentet för att hävda allmängiltigheten därför är den en omistlig rättighet sett ur facklig synpunkt. Svenskt Näringsliv och EU borde också förstå att det är en nödvändighet för konkurrens på lika villkor. Detta kan kräva en utförligare förklaring. Samarbete, specialisering och fördelning För det första ska man komma ihåg att vi på egen hand kan åstadkomma ett produktionsresultat som är mindre än 1/10 av det vi åstadkommer i dagens moderna system, med sin storskaliga samverkan och specialisering. För att inse detta kan vi jämföra med produktionsresultatet i jägarkulturer eller enkla bondesamhällen, där man samverkar inom små grupper och det är mycket lite av specialisering. Inom en familj klarar man nästan av alla typer av arbetsuppgifter. I dagens moderna system sköter var och en endast en liten, liten bit av den sammantagna produktionen. I de utvecklade marknadsekonomierna är vi i stort sett i varje stund beroende av att alla andra yrkesgrupper sköter sina arbetsuppgifter. Vi är mer beroende av kollektivets produktion än någon annan samhällstyp i historien. Men det paradoxala är att vi samtidigt är en kultur som har en mer individualistisk självuppfattning än någon annan. Jag är en självständig indi- 20
vid och kan klara mig själv är hur vi uppfattar oss. I dag är den uppfattningen mer fel än någonsin. I ett system där varje familj själva gör i stort sett allt det som de behöver, blir fördelningsproblemen inte så svåra. Varje familj kan konsumera det man själv producerar. I vårt system är mer än 90 procent av produktionsresultatet en frukt av samarbete och specialisering vi konsumerar i allt väsentligt det andra har producerat. I ett sådant samhälle blir det oerhört viktigt hur vi fördelar frukterna av vårt samarbete och vår specialisering. Det finns inga självklara svar på frågan hur man ska fördela samarbetsresultatet och därför uppstår ofta svåra konflikter kring fördelningsproblemen. Demokratin, marknadsekonomin och kollektiva förhandlingar blir därför oerhört viktiga instrument i ett modernt samhälle. Ett problem i detta sammanhang som blivit allt vanligare är, när utländska företag kommer till Sverige med utländsk arbetskraft och anser sig därmed har rätt att tillämpa utländska kollektivavtal. Detta utgör ett tydligt hot mot de i Sverige sedan länge uppbyggda fördelningsprinciperna och riskerar därför att väcka till liv allvarliga fördelningskonflikter konflikter av en typ som vi inte har sett i Sverige på flera decennier. Problemet uppkommer på grund av att produktionsförmågan hos en löntagare (och för den delen också hos en företagare) kan vara mycket olika beroende på vilket land man arbetar i. En och samma löntagare är alltså värd helt olika mycket om man arbetar i till exempel Sverige eller i Lettland. Det beror just på att arbetets produktivitet inte bara skapas av den egna arbetsinsatsen, utan den skapas också i mycket hög grad av tillgång på samarbete, på infrastruktur, frånvaro av korruption, stabila och demokratiska samhällsfunktioner och alla andra liknande förutsättningar som ingen enskild själv kan skapa; det som utgör de kollektivt skapade nyttigheterna. Frågan blir då: Vilka ska kunna använda sig av dessa nyttigheter? Svaret tycks alla vara överens om. Alla, såväl företagare som löntagare som arbetar inom Sveriges gränser ska ha samma tillgång till dessa 21
gemensamt skapade nyttigheter. Det innebär alltså att även utländska medborgare och företag som kommer till Sverige ska ha samma rätt. Alla är väl också överens om att de ekonomiska värden som skapas med hjälp av de gemensamma nyttigheterna ska komma alla till del. Hur stora delar som löntagarna respektive företagarna ska få bestäms i förhandlingar och via vanliga marknadsekonomiska processer. Så långt är allt gott och väl, men vad händer om till exempel utländska företag som verkar i Sverige, får fri tillgång till alla svenska kollektiva nyttigheter samtidigt som de kan utnyttja löntagare och lönenivåer från länder med avsevärt sämre produktivitet och kollektiva nyttigheter? Det första som man kan konstatera är att företagen kan förfoga över hela värdet av våra gemensamma svenska tillgångar. Löntagarna får inget, men kan ändå acceptera villkoren därför att de ändå är bättre än hemlandets villkor. Det andra är att dessa företag, tack vare sina lägre lönekostnader, får möjlighet att konkurrera ut de svenska företagen som måste följa svenska kollektivavtal. Företagare och löntagare i dessa senare företag tvingas se sina inkomster sjunka. Om det skulle bli fritt fram för denna typ av lönedumping, kommer den här typen av utländska etableringar att bli mycket vanliga, åtminstone inom vissa branscher. Då kommer hela den svenska löne- och inkomststrukturen att undergå stora förändringar. Även om svenska fackföreningar inte har en enda medlem i de utländska företagen, har de alltså ett mycket starkt och legitimt intresse av att bekämpa denna form av lönedumpning. Ja, hela det svenska systemet har faktiskt ett gemensamt intresse av att förhindra att sådan verksamhet kommer in och ruckar på grundförutsättningarna för vår modell att rättvist och socialt stabilt fördela produktionsresultatet. Men det är inte bara en fråga om fördelning inom Sverige. En betydande del av avkastningen av Sveriges kollektiva nyttigheter kommer nämligen att hamna i andra länder om vi tillämpar lönedumpning. Det traditionella svenska sättet att bekämpa lönedumpning 22
även i företag som helt saknar fackföreningsmedlemmar är att tillåta sympatiåtgärder. Fackföreningar i andra företag och andra branscher kan utsätta det dumpade företaget för blockad, det vill säga blockera alla leveranser till företaget. Därmed tvingas företaget att antingen upphöra med sin lönedumpning eller lägga ner verksamheten. Sympatiåtgärder är alltså en omistlig del av den svenska förhandlings- och fördelningsmodellen. Men den har en allvarlig svaghet. Det är i stort sett omöjligt att i TV, på under 20 sekunder, försöka förklara varför fackföreningar måste så brutalt angripa företag där de inte har en enda medlem. Det kan lätt framställas som ett övergrepp den stora starka fackföreningen mot det lilla svaga företaget. Ett övergrepp som handlar om maktmissbruk och inte om att försvara egna medlemmars löner och anställningsvillkor. Inget kan vara felaktigare. De försvarar inte bara sina egna löner utan faktiskt hela den svenska modellen. Det farliga organisationsintresset Under detta kapitel, som handlar om fackets mål och strävanden, tar vi också upp ett fackligt intresse som inte bör tillåtas få så stort genomslag nämligen organisationsintresset, det vill säga om det blir ett mål i sig att skapa en stor och välmående organisation. Naturligtvis är det viktigt att bygga en stark och slagkraftig organisation för att därigenom nå större framgång i sina fackliga strävanden, men då utgör den starka organisationen endast ett medel för att förverkliga målen. Det är när den stora och välmående organisationen blir ett mål i sig utan koppling till medlemsintresse och idealitet som det blir fel. Många gånger är det så att det inskränkta organisationsintresset till och med motverkar de genuina fackliga målen. Och alltför ofta vinner tyvärr organisationsintressen även i dessa fall. 23
Det finns tre typfall där det snäva organisationsintresset ofta får alltför stor betydelse: 1. Facklig styrka bygger helt på att man kan samla många till ett gemensamt agerande. Enade vi stå, söndrade vi falla och en för alla och alla för en är två typiska fackliga uttryck för den saken. Det betyder att man måste vara beredd att underordna sig ett kollektivt, demokratiskt beslutsfattande; man måste överlåta egen makt till ett större kollektiv. Det finns överväldigande erfarenhet att det är enbart i länder där man lyckats åstadkomma ett nationellt samlat agerande som man nått stora framgångar. Men varje underorganisation har starka drivkrafter att bevara sin makt, status och självständighet. Detta utgör ofta ett hinder när man ska skapa huvudorganisationer och andra nationella och internationella federationer. Men det spelar också en betydelsefull roll vid sammanslagningar av organisationer och andra förändringar i organisationsstrukturerna. 2. De som är anställda av organisationerna har självklart sina intressen och de skiljer sig ibland från medlemsintresset. De anställda i facken har till exempel stort inflytande över de viktiga besluten i och med att de inte bara utgör organisationens kansli, utan också ofta är förtroendevalda, det vill säga sitter med och röstar i beslutsförsamlingarna. Därmed finns påtagliga risker för att det uppkommer ett organisationsintresse i dess snäva betydelse. Riskerna är särskilt påtagliga vid sammanslagningar, strukturförändringar och verksamhetsneddragningar. Det har i alla fall väldigt sällan gått att slå samman två fackförbund utan att det sammanfallit med att åtminstone en av ordföranden gått i pension? Vanligtvis krävs det att bägge går i pension. Men är det då medlemsintresset som styr? 3. I länder där flertalet fack tar ställning utifrån ett brett och långsiktigt medlemsintresse där har också facket många medlemmar. Det ser ut att löna sig att bete sig vettigt. Man 24
kan därav dock inte dra slutsatsen att en organisation som agerar kortsiktigt populistiskt skulle bli bestraffad med sjunkande medlemsantal. Så länge andra organisationer upprätthåller allmän respekt för facket kan ett sådant agerande hos enstaka organisationer faktiskt leda till ökad popularitet och ökad medlemstillströmning. Det är samma typ av fririder-beteende (smitarbeteende) som den som inte är med i facket kan anklagas för. Man utnyttjar det förtroende och resultat som andra skapar utan att själv bidra till det. När en facklig organisation beter sig så, är det också en form av snävt organisationsintresse. För att skapa och upprätthålla löntagarnas vilja till fackligt medlemskap och facklig aktivitet måste alltså facket, som är en intresseorganisation, först och främst ha rätt mål och arbeta med rätt saker. Det kan sammanfattas i fem punkter: Rätt mål. Det handlar om att målen ska vara uttryck för viktiga gruppintressen, som åtminstone till någon väsentlig del är särskiljande från andra gruppers intressen. Men målen ska ändå stå i samklang med, eller i alla fall inte motverka, en bra samhällsutveckling. Självklart ska man också inrikta sig på områden där man kan förvänta sig att facket kan åstadkomma påtagliga förändringar. I takt med att medlemskår, samhälle, arbetsförhållanden och/eller arbetsgivare förändras måste man också se över målen. Ideologisk medvetenhet. Det handlar om att via ideologisk debatt och skolning förklara sambanden, dels mellan gruppintresset och de ideologiska målen, dels mellan det korta och långa samt det snäva och det breda perspektivet. Men också om vikten av allas medverkan och förmågan att agera gemensamt demokrati och majoritetsbeslut är avgörande viktiga. Upprätthålla kollektivavtalets allmängiltighet. Kollektivavtalets förmåner ska omfatta alla även icke organiserade. Kollektivavtalet spelar en central roll för social stabilitet och konfliktlösning i ett modernt högproduktivt, marknadseko- 25
nomiskt system. För att fylla den rollen måste det vara allmängiltigt alltså omfatta alla. I många andra länder får det allmängiltighet genom att uppgraderas till lag. I Sverige har vi löst det genom att låta allmängiltigheten upprätthållas av arbetsmarknadsparterna och det fria förhandlingssystemet. Medvetenhet om resultaten. Det handlar om att, genom information göra tydligt och klart vad facket faktiskt åstadkommer för resultat. Dels handlar det om att skapa gemensamma nyttigheter vid sidan av kollektivavtalet. Det kan till exempel handla om försäkringar, typ hemförsäkring, eller om förmånliga avtal med till exempel banker. Dels handlar det om att ge individuellt stöd till enskilda medlemmar, till exempel i samband med rättstvister med företaget, eller i samband med omorganisationer och personalneddragningar. Bekämpa det snäva organisationsintresset. Mål och strävanden som enbart är bra för den egna organisationen och dess anställda men inte tjänar medlemsintresset måste bekämpas. Diskussioner och rådslag kring frågan hur organisationen behandlar och bekämpar det snäva organisationsintresset borde vara ett stående inslag i fackföreningars verksamhet. Med vilka ska man samverka? Om alla akademiker bildar en gemensam intresseorganisation kommer dess första mål sannolikt bli att skapa bästa tänkbara förutsättningar för högre utbildning bland annat genom att hävda att utbildning måste löna sig. Däremot är det högst osannolikt att den skulle kräva låglönesatsningar. Självklart beror detta på att det första målet är ett egenintresse som förenar alla akademiker, medan det andra målet står i strid med gruppintresset. Om alla lågavlönade bildar en organisation blir det naturligtvis tvärtom jämlikheten blir målet. Om man i stället skulle bilda en organisation för offentligt anställda där både 26
akademiker och lågavlönade ingick, skulle sannolikt ingetdera av dessa två mål bli särskilt framträdande. I stället skulle man nog enas om att värna den offentliga sektorn. Notera att samtliga dessa tre mål utbildning, jämlikhet och den offentliga sektorn går att framställa som ideella mål, det vill säga bra för alla. Om telefonister eller jurister går samman kommer de att kämpa för sina yrkesintressen, men det är inte lätt att framställa detta som samhällsintressen. Rena yrkesförbund blir därför oftast mindre ideologiska. Om alla blåögda bildar en organisation får de mycket svårt att enas kring några mål. Blåögda har nämligen inga gemensamma intressen som inte samtidigt är precis lika intressanta för människor med annan färg på ögonen. Därför bildar inte heller blåögda och andra liknande grupper (till exempel människor med 37 i skonummer) några intresseorganisationer. Hur människor grupperar sig i olika organisationer är alltså avgörande för vilka mål man kommer att kämpa för och vilka medmänniskor man i första hand är solidarisk med. I fackliga sammanhang kan man urskilja två fundamentala frågeställningar när det gäller organisationsstruktur. Yrkesförbundsprincipen eller industriförbundsprincipen? Horisontell eller vertikal samverkan? Det är på många sätt naturligt att man börjar med att samla människor med samma yrke till en fackförening. Det blir yrkesfackföreningar som så småningom samlar sig till landsomfattande yrkesförbund. Det är också den huvudsakliga organisationsstrukturen i många andra länder. Den största nackdelen syns tydligast på den lokala nivån. Det blir väldigt många fackföreningar som representerar de anställda i till exempel en stor verkstadsindustri eller i en kommun. Det blir ofta lätt för företaget att spela ut de olika föreningarna mot varandra. I Sverige kom fackföreningsrörelsen dock tidigt att välja industriförbundsprincipen som huvudväg. Alla yrken på en arbetsplats samlade sig i en fackförening och fackföreningarna sammanslöt sig branschvis till rikstäckande branschförbund. 27
Fördelarna har visat sig vara framför allt två. Det är mycket lättare att samla löntagarna till gemensamt agerande framför allt på lokal nivå men det gäller även på central nivå. Det ges betydligt större möjligheter att samlas kring gruppintressen som också är samhällsintressen; det går att formulera en ideologi som kan hävdas är bra för alla. Utvecklingen ser också ut att, visserligen sakta, men ändå gå mot ytterligare renodling av industriförbundsprincipen, främst via sammanslagningar. Sverige valde också och kanske tydligare än något annat land horisontell samverkan. De förbund som organiserade arbetarna och andra grupper med motsvarande ställning på arbetsplatsen, byggde upp en stark samverkan mellan sig i LO. De akademiska tjänstemännen samverkar via SACO och resten av tjänstemännen via TCO. Den svenska huvudorganisationsstrukturen har därigenom en mycket tydlig klasskaraktär. Det är också huvudorsaken till att svensk fackföreningsrörelse blivit så tydlig både ideologiskt och politiskt. I flertalet andra länder finns starka inslag av vertikal integration i första hand genom att samma förbund organiserar både arbetare och tjänstemän. Självklart blir det då svårare att bedriva klasskamp även om organisationsgraden bland tjänstemännen vanligtvis är mycket låg. Därvidlag utgör Tyskland ett exempel. Under senare tid har utvecklingen i Sverige gått mot en ökad vertikal samverkan mellan arbetare och tjänstemän inom olika branscher och sektorer och samtidigt har den horisontella försvagats. Det senare gäller särskilt inom TCO men även till viss del inom LO. Det fackliga samarbetet inom det så kallade industriavtalet är det tydligaste exemplet på starkare vertikal samverkan. Om denna utveckling fortsätter kommer sannolikt också de klassmässiga målsättningarna att fortsätta att tonas ned. Det är dock inte lätt att se att en sådan utveckling av samverkansstrukturen skulle vara en följd av några förändrade mönster i intressegemenskap och intressekonflikter. Vilka djupgående gemensamma intressen finns mellan alla anställda 28
i en bransch eller sektor som inte samtidigt är i stort sett lika intressanta för övriga löntagare? En facklig struktur där alla anställda i en bransch eller sektor (också i stor utsträckning tillsammans med arbetsgivarna) hävdar sina gemensamma branschintressen gentemot andra branscher verkar inte långsiktigt rationell. Däremot finns fortfarande påtagliga klassmässigt gemensamma intressen kvar. Ja, under de senaste decennierna har de till och med påtagligt förstärkts. Framför allt genom kraftigt ökade löneskillnader och försämrade trygghetssystem. Det senaste årtiondets utveckling med internationalisering och kraftig tillväxt av de transnationella företagsstrukturerna talar snarare för en breddning av den horisontella samverkan. De snabbrörliga marknaderna och de transnationella företagen har börjat systematiskt spela ut anställda i olika länder mot varandra. Vi har redan sett många exempel på denna typ av internationell eländeskonkurrens. Den borde mötas av en ökad facklig samverkan över nationsgränserna. Vi kan till viss del också se början på en sådan utveckling. Till sist ska här också pekas på en annan samverkansstruktur: den fackligt-politiska. I grova drag kan en facklig organisation förhålla sig till politiska partier på två olika sätt. Man kan ha en långsiktig samverkan med ett enda parti som man stöder i alla lägen. Många fackföreningsmedlemmar bör då också vara aktiva i partiet. Det ger stora möjligheter att påverka partiets politik. Men å andra sidan får facket finna sig i att det egna partiet i en och annan fråga går emot. En annan nackdel är att löntagare som inte gillar det egna partiet kan stötas bort från fackligt medlemskap eller aktivitet. Men en facklig organisation kan också samtidigt ha relationer till flera partier och från tillfälle till tillfälle och från fråga till fråga, stödja det parti som passar bäst. En sådan strategi påverkar partierna betydligt mindre, men man slipper samtidigt den förra strategins nackdelar. Om den fackliga organisationen har en mycket stark idémässig gemenskap med ett politiskt parti, passar nog den långsikti- 29
ga samverkan med ett enda parti bäst. LO och LO-förbunden har genomgående valt den modellen. Under de senaste decennierna har dock samverkan med det socialdemokratiska partiet tunnats ut. Det är sannolikt bland annat en följd av att LO:s medlemmar spelar en mindre roll för partiet. Arbetarnas andel i väljarkåren minskar år efter år och tjänstemännens ökar. Bland partiets förtroendevalda minskar stadigt de som har en bakgrund i LO och arbetaryrken. Den ömsesidiga nyttan av varandra är fortfarande mycket påtaglig men inte lika stor i dag som för några decennier sedan. Det socialdemokratiska partiet måste ta större hänsyn till andra väljargrupper och till mediernas sätt att fungera. Och LO:s stöd och insatser i en valrörelse är inte lika totalt utslagsgivande som förut. När den ömsesidiga nyttan minskar, kommer sannolikt också den idémässiga gemenskapen att tunnas ut. LO kommer med all säkerhet att ha kvar sin tydliga klassmässiga förankring, medan partiet kommer att vara förankrat bland löntagare i största allmänhet. Hur ska LO:s beslut fattas? Om man verkligen vill förändra, då ska man förändra hur besluten fattas. Det beslut som under 1900-talet hade den särklassigt största förändringskraften var beslutet att införa politisk demokrati alla viktiga beslut för nationen skulle fattas enligt principen ett huvud, en röst. Utan den politiska demokratin skulle Västeuropa inte domineras av högproduktiva och förhållandevis jämlika välfärdsstater, utan snarare se ut som Sydamerika. EU innebär ett nytt sätt att fatta beslut i Västeuropa. Därför tycker vi det är viktigt. I och med EU kommer Europas länder att i mycket större utsträckning än tidigare fatta kollektiva majoritetsbeslut. Det kommer bland annat att innebära att länderna blir mer och mer lika varandra. Men EEC/EG/EU var 30
länge en förhållandevis betydelselös organisation där det inte hände särskilt mycket. Men det förändrades 1985. Då fattade EG sitt avgörande beslut att förändra beslutsordningen. Dittills hade alla beslut krävt total enighet och då blev det naturligtvis inte så många beslut fattade. Men nu skulle det, inom vissa områden räcka med majoritetsbeslut. Det gällde framför allt att genomföra den fria rörligheten för varor, tjänster, arbetskraft och kapital. Därefter blev EG/EU en dynamisk beslutsfattarorganisation, som har präglat och kommer att prägla utvecklingen i Europa under många årtionden. Dagens ekonomiska och politiska landskap i Europa skulle ha sett helt annorlunda ut om inte EG 1985 hade tagit det viktiga steget att införa majoritetsbeslut. Facket är en renodlad samverkans- och solidaritetsorganisation. Fackföreningsrörelsens styrka och ställning i samhället beror allra mest på förmågan till enat agerande enade vi stå, söndrade vi falla. Men hur enade vi kommer att uppträda det avgörs i stor utsträckning av beslutsordningen. Därför är frågan om majoritetsbeslut och långsiktig samverkan inom fackföreningsrörelsen utomordentligt viktig. Att individuella beslut (när man bara tänker på sitt eget bästa) kan bli annorlunda än kollektiva beslut (man ser till allas gemensamma bästa) är inget nytt. Ett sätt att illustrera detta är exemplet med fotbollsläktaren. Om en eller flera personer som sitter längst ner, nära planen, reser sig upp för att se bättre, då kommer de att skymma sikten för de som sitter närmast bakom. Det är då fullt rationell att även dessa reser på sig, med påföljd att ytterligare några bakom får sin sikt skymd. Så småningom kommer hela läktaren att stå upp. Slutresultatet blir att alla har de mindre bekvämt. De kommer faktiskt också att i genomsnitt se något sämre vad som händer på planen. Och detta är en följd av att individ efter individ har fattat fullt rationella och rimliga beslut var för sig. Ett kollektivt majoritetsbeslut skulle med all säkerhet leda till en regel att alla måste sitta ner och möjligen ett beslut om att bygga en bättre läktare. 31
Individuella eller kollektiva majoritetsbeslut är alltså många gånger helt avgörande för vilka beslut som fattas. En annan viktig fråga för beslutsordningen i samverkansorganisationer är långsiktigheten ska man se till var och ens intresse av samverkan i varje beslut för sig eller ska man ta hänsyn till alla beslut över en längre period. Om till exempel ett antal fackförbund inför en enstaka avtalsrörelse undersöker om de ska bilda en pakt och ställa upp för varandra, blir en sådan frågeställning aktuell. Det är då mycket sannolikt och rationellt, att det förbund som för tillfället har det starkaste förhandlingsläget ställer sig utanför det har inget att vinna, allt att förlora på samverkan. Om inte de ställer upp, så ställer inte heller vi upp säger väl då nästa förbund och så vidare. Kvar blir då endast de förbund, som i detta läge skulle ha behövt stöd. Och i nästkommande avtalsrörelsen blir det några andra förbund som säger nej. Slutresultatet blir samverkan som inte åstadkommer någonting. Om frågeställningen däremot handlar om att binda sig för samverkan med majoritetsbeslut i till exempel de nästkommande tio avtalsrörelserna då kan resultatet bli ett helt annat. Det förbund som för tillfället har en stark position vet att det kommer tider då de skulle behöva stöd av andra. Det vet också att om alla förbunden, i alla avtalsrörelserna, kommer att ställa upp för varandra, då kommer denna samverkansgrupp att få ett i ett starkt inflytande på samtliga avtalsrörelser. Under förutsättning att förbunden har vissa sammanfallande intressen kommer de att kunna förstärka dessa gemensamma positioner och därmed se till att samtliga blir vinnare på den långsiktiga samverkan. (En siffermässig illustration av denna samverkanssituation finns återgiven i en bilaga. Är du inte road av siffror, bör du hoppa över avsnittet.) LO-förbunden är typiska exempel på stark långsiktig samverkan, uppbyggda med majoritetsbeslut. Klubbar, avdelningar och avtalsområden har slutit sig samman och överlåtit alla viktiga beslut till en gemensam demokratisk beslutsfattare: 32
kongress, representantskap och förbundsstyrelse. Ett tydligt uttryck för långsiktigheten är också att man ofta byggt upp en stark gemensam ekonomi; den som utträder förlorar inte bara kraften i de gemensamma besluten, utan också sina andelar i förmögenheten (till exempel Metalls förmögenhet uppgår till cirka 15 000 kronor per medlem). Svenska LO är ett typiskt exempel på en förhållandevis svag beslutsstruktur. Besluten fattas visserligen med majoritet, men är med två undantag medlemsavgift till LO och gränsdragningsfrågor inte bindande för förbunden, utan kan ses som rekommendationer. Förbunden har alltså varken överlåtit flertalet av de viktiga besluten eller byggt upp någon större gemensam förmögenhet i LO (cirka l 000 kronor per medlem). Norska LO har en beslutsstruktur som binder ihop förbunden betydligt starkare än i Sverige. Där fattar till exempel LO:s representantskap bindande majoritetsbeslut om samordning av avtalsrörelsen. Och beslut om konflikt fattas av LO-styrelsen. Lagstiftningen ger också starkare stöd till arbetsmarknadens huvudorganisationer. Det är sannolikt den viktigaste orsaken till att den traditionella nordiska arbetsmarknadsmodellen i dag står sig starkast i Norge. Det kan också vara en huvudorsak till att det norska socialdemokratiska partiet har behållit sin roll som ett statsbärande parti; en stark sammanhållning inom hela arbetarrörelsen är en grundförutsättning för ett starkt samhällsinflytande för både facket och partiet. Sammanfattning I detta kapitel har vi pekat på de viktigaste idéerna och principerna som facklig arbete och organisering bör vila på. I kommande kapitel ska vi ge vår version av hur och varför detta skedde. I ett avslutande kapitel ska vi också resonera kring vad som skulle kunna göras för att återta. 33
BILAGA Långsiktig samverkan i siffror I tabellen nedan tänker vi oss fem organisationer (A E) som ska pröva samverkan vid sex olika tillfällen. Plus- och minussiffrorna i tabellen anger hur mycket respektive organisation vinner eller förlorar på samverkan vid de olika tillfällena. Summa-raden nertill i tabellen anger den sammanlagda vinsten av samverkan vid första tillfället, andra tillfället och så vidare. Summa-raden till höger anger hur mycket var och en av organisationerna vinner om man samverkar vid alla sex tillfällena. Tabell: Vinst och förlust vid samverkan Samverkanstillfälle nummer: Organisation Nr 1 Nr 2 Nr 3 Nr 4 Nr 5 Nr 6 Summa Org A +1-1 +3 +2-1 +2 +6 Org B +2 +2-1 -1 +3 +2 +7 Org C +1-1 +2 +3-1 +2 +6 Org D +1 +3 +1-1 +3-1 +6 Org E +2 +1-1 +3 +2-1 +6 Summa +7 +4 +4 +6 +6 +4 +31 Org F -4 +2 +1-2 -3 +1-5 Nu kan man se att om samverkan kräver att alla är eniga, då blir det bara vid ett tillfälle (nummer ett) som man kommer att samverka. Ändå skulle, vid tillfällena 2 6, samverkan ge ett, för alla organisationer sammantaget, klart positivt resultat. Vidare ser man att alla fem organisationerna skulle vinna klart mer om de ständigt samverkade även de enstaka gånger då de förlorade. 34