arbetsrätt och pensioner ett nyhetsbrev från mannheimer swartling nummer 40 december 2016 Arbetsrätt och pensioner redaktör Tobias Normann tobias.normann@msa.se ansvarig utgivare göteborg/stockholm Henric Diefke 031-355 16 99/08-595 062 98 kontaktpersoner göteborg/stockholm Henric Diefke 031-355 16 99/08-595 062 98 stockholm Anders Nordström 08-595 060 55 anders.nordstrom@msa.se malmö Madeleine Rydberger 040-698 58 70 madeleine.rydberger@msa.se mannheimerswartling.se Fråga om ett bevakningsföretag hade rätt att omedelbart avsluta två arbetstagares anställningar sedan läns styrelsen återkallat deras godkännanden Enligt lagen (1974:191) om bevakningsföretag måste all personal hos auktoriserade bevakningsföretag vara godkänd av länsstyrelsen. Två arbetstagare hos ett auktoriserat bevakningsföretag hade dömts för rattfylleri, varför länsstyrelsen återkallat deras godkännanden. Innan länsstyrelsens beslut vunnit laga kraft, avslutade företaget de två arbetstagarnas anställningar med omedelbar verkan. Någon underrättelse eller fullföljdshänvisning enligt lagen om anställningsskydd (1982:80) ( LAS ) lämnades inte. Tvist uppstod om företaget haft rätt att avsluta anställningarna och om LAS var tillämplig på företagets agerande. Eftersom företaget till följd av länsstyrelsens beslut var förhindrat att sysselsätta arbetstagarna utan att riskera sitt tillstånd, fann Arbetsdomstolen att företaget hade haft rätt att häva anställningsavtalen efter att länsstyrelsens beslut vunnit laga kraft. LAS regler skulle då inte ha aktualiserats. Innan lagakraftträdandet hade det däremot räckt att stänga av arbetstagarna, och det saknades därför hävningsrätt under denna tid. Situationen var således att jämställa med ett lagstridigt avskedande som principiellt berättigade arbetstagarna till skadestånd. Med hänsyn till att arbetstagarna själva nyhetsbrevet utges i informationssyfte och är inte att betrakta som juridisk rådgivning. nyhetsbrevet får citeras med angivande av källa.
orsakat länsstyrelsens återkallandebeslut och därigenom inte stått till arbetsgivarens förfogande samt att företaget ansågs ha agerat i god tro, utgick dock varken något ekonomiskt skadestånd för förlorad lön eller allmänt skadestånd för formaliafelen enligt LAS. Rättsfallet åskådliggör en arbetsgivares möjlighet att avsluta en anställning utanför LAS tillämpningsområde. Om en myndighet ställer krav på tillstånd eller annat godkännande för en viss anställning, kan det föreligga en rätt att häva anställningsavtalet om det aktuella tillståndet eller godkännandet återkallas. (AD 2016 nr 9) Fråga om förutsättningar för interimistiskt vitesförbud mot att ta anställning hos konkurrent under uppsägningstiden En arbetstagare sade upp sin anställning hos en revisionsbyrå för att kort därefter ta anställning i en konkurrerande verksamhet. Revisionsbyrån väckte talan och menade att arbetstagaren frånträtt anställningen utan att iaktta avtalad uppsägningstid om 6 månader. Arbetstagaren hade därmed, genom att ta anställning hos en konkurrent under sin uppsägningstid, brutit mot sin lojalitetsplikt. Revisionsbyrån framställde ett interimistiskt yrkande (d.v.s. ett förhandsyrkande om vad som ska gälla tills tvisten slutligen avgjorts) om en säkerhetsåtgärd enligt 15 kap 3 rättegångsbalken ( RB ). Yrkandet om säkerhetsåtgärd innebar att arbetstagaren, vid vite, skulle förbjudas att vara verksam i den konkurrerande verksamheten under sin uppsägningstid. En säkerhetsåtgärd kan beviljas enligt 15 kap 3 RB om part visar sannolika skäl för att parten har ett anspråk mot någon annan och det kan befaras att motparten genom att utöva viss verksamhet väsentligen förringar värdet av partens rätt. Parterna var oense om längden på arbetstagarens uppsägningstid. Revisionsbyrån menade att uppsägningstiden var 6 månader och arbetstagaren att den var 3 månader. Prövningen av yrkandet om säkerhetsåtgärd skedde först efter att det hade gått 3 månader från uppsägningen. Arbetstagaren menade därför att arbetsdomstolen inte kunde meddela ett förbud mot att konkurrera under uppsägningstiden (eftersom uppsägningstiden redan hade löpt ut). Arbetsdomstolen konstaterade att revisionsbyrån hade gjort det sannolikt att uppsägningstiden var 6 månader och att det därmed fortfarande var möjligt att meddela en säkerhetsåtgärd. Arbetsdomstolen konstaterade vidare att en arbetstagare i allmänhet på ett allvarligt sätt bryter mot sin lojalitetsplikt om arbetstagaren under anställningstiden, inklusive uppsägningstiden, bedriver med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Arbetsdomstolen menade även att revisionsbyråns intresse av att arbetstagaren inte konkurrerande under uppsägningstiden övervägde arbetstagarens intressen av att få påbörja sin anställning. Det ansågs föreligga en inte obetydlig risk för skada om arbetstagaren tilläts konkurrera. Mot bakgrund av detta beviljade Arbetsdomstolen revisionsbyråns yrkande om säkerhetsåtgärd och meddelade ett förbud för arbetstagaren att, vid vite om 500 000 kronor, vara verksam i den konkurrerande verksamheten under sin uppsägningstid. Rättsfallet är ett illustrativt exempel på möjligheten att använda säkerhetsåtgärder för att skydda sig mot att arbetstagare bryter mot sin lojalitetsplikt efter att de arbetsbefriats. (AD 2016 nr 14) johan tholander johan.tholander@msa.se 2
Fråga om rätt till uppsägningslön vid skälig omplacering? I samband med arbetsbrist erbjöd en arbetsgivare en anställd omplacering till en ledig befattning med lägre månadslön. Fråga uppkom om omplaceringen var att likställa med en uppsägning och att den anställde därför under en övergångstid motsvarande den anställdes uppsägningstid haft rätt att få behålla sin tidigare lön. Under 2014 uppstod övertalighet avseende en befattning som process- och compliancespecialist hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren erbjöd den berörda arbetstagaren omplacering till en annan ledig befattning i enlighet med 7 2 st LAS. Den nya befattningen innebar att den anställde skulle få en lägre månadslön än tidigare. Den anställde accepterade omplaceringserbjudandet men gjorde gällande att han hade rätt till sin tidigare lön under en tid motsvarande hans uppsägningstid eftersom omplaceringen till en tjänst med lägre lön motsvarade en uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetsdomstolen konstaterade att för att en uppsägning enligt 7 LAS ska anses vara sakligt grundad är arbetsgivaren skyldig att, om det är skäligt, erbjuda den anställde omplacering till annan ledig tjänst inom bolaget. Arbetsdomstolen har i flera tidigare avgörande uttalat att omplaceringsskyldigheten enligt 7 LAS inte utgör ett befattningsskydd eller en rätt att behålla särskilda anställningsvillkor (såsom viss lön) vid en omplacering. Att en arbetsgivare i enlighet med 7 LAS erbjuder en anställd, vars arbetsuppgifter ska försvinna, omplacering till ett annat ledigt arbete är inte att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Ett omplaceringserbjudande lämnas just i syfte att undvika en uppsägning. Ett skäligt omplaceringserbjudande där den anställde accepterar omplacering till en ny tjänst med lägre lön är alltså inte att likställa med en uppsägning och berättigar inte den anställde till sin tidigare lön under en uppsägningstid. Lön och andra villkor för den nya tjänsten kan börja tillämpas omedelbart. Om den anställde däremot tackar nej till omplacering och blir uppsagd från sin befintliga anställning, har den anställde dock rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om den anställde inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. (AD 2016 nr 53) charlotte demegård charlotte.demegard@msa.se Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering samt årlig lönekartläggning Från och med den 1 januari 2017 träder vissa ändringar av diskrimineringslagen (2008:567) i kraft. Arbetet med så kallade aktiva åtgärder, dvs förebyggande åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter inom arbetslivet och utbildningsområdet, utökas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder och inte bara som tidigare kön, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning. I och med de nya reglerna kommer alltså även könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder att omfattas av kraven på aktiva åtgärder. Lagen innehåller en övergripande framställning av vad de aktiva åtgärder ska avse, såsom exempelvis lika rättigheter avseende arbetsförhållanden, praxis kring löner och andra anställningsvillkor, rekrytering, befordran, utbildning, samt möjligheten att kombinera förvärvs arbete och föräldraskap. Den närmare utformningen av de konkreta åtgärderna överlämnas dock, precis som tidigare, till arbetsgivaren. Arbetsgivare med minst 25 anställda kommer vara skyldiga att skriftligen dokumentera sitt arbete. Vidare skärps det nuvarande kravet på lönekartläggning för jämställda löner. En kartläggning ska från och med 2017 ske varje år istället för vart tredje år. Därutöver kommer kravet på att skriftligen dokumentera lönekartläggningen att gälla alla företag med minst tio anställda, att jämföra med minst 25 anställda som gäller idag. 3
EU-direktiv om skydd för företagshemligheter I juni i år antogs ett nytt EU-direktiv om skydd för företagshemligheter. Direktivet har tagits fram, bland annat, mot bakgrund av att skyddet för företagshemligheter inom EU har ansetts vara för svagt vilket lett till kostnader för att vidta förebyggande skyddsåtgärder, såsom omfattande sekretess- och konkurrensklausuler, och IT-lösningar. Även avsaknaden av en enhetlig reglering angående skyddet för företagshemligheter inom EU har varit ett bakomliggande motiv. I stor utsträckning överensstämmer direktivet med den svenska lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter ( FHL ). Regeringen har dock tillsatt en utredning som ska överväga vilka lagändringar som behövs för att anpassa svensk rätt till de nya EU-reglerna. Upp draget ska redovisas senast den 19 maj 2017. Direktivet ska vara implementerat i medlemsstaterna senast juni 2018. Med hänsyn till det utredningsarbete som återstår är det svårt att säga vilka eventuella förändringar av FHL som direktivet kan komma att medföra. Antaganden kan bara baseras på direktivets utformning. Eventuellt kan det bli aktuellt att ställa ökade krav på att arbetsgivare vidtagit objektivt påvisbara åtgärder för att hemlighålla information för att sådan information ska klassas som en företagshemlighet enligt FHL. Vidare kan direktivet komma att leda till en översyn av FHLs regler för före detta anställdas nyttjande eller röjande av en tidigare arbetsgivares företagshemligheter. Den nuvarande reglering i FHL innebär att det krävs synnerliga skäl för att före detta anställda ska bli skadeståndsskyldiga gentemot tidigare arbetsgivare för utnyttjande eller röjande av en företagshemlighet. Direktivet utgår istället ifrån att tidigare anställda enbart ska få nyttja på lojalt/hederligt sätt vunna erfarenheter och yrkesskicklighet. Direktivet utgår alltså ifrån en i viss mån annan begreppsstruktur som kan bedömas vara snävare i förhållande till hur före detta anställda får nyttja företagshemligheter än dagens reglering i FHL. Den av regeringen tillsatta utredningen ska även överväga frågan hur ett straffansvar, som utvidgas till att omfatta även den som obehörigen utnyttjar eller röjer en företagshemlighet (som han eller hon har fått tillgång till i sitt arbete), bör utformas. sofia tot sofia.tot@msa.se Förslag om jämn könsfördelning i bolagsstyrelser I en promemoria (Ds. 2016:32) föreslår regeringen att nya regler ska införs i aktiebolagslagen (2005:551) som innebär att minst fyrtio procent av styrelseledamöterna i ett bolag vars aktier är upptagna till handel på en reglerad marknad i Sverige (s.k. aktiemarknadsbolag) ska vara av vardera kön. Enligt förslaget ska även bolag i vilka staten äger samtliga aktier omfattas av reglerna. I utredningen anger regeringen att kvinnor på grund av sin könstillhörighet historiskt har stängts ute från det ekonomiska beslutsfattandet i svenska företags styrelser och ledningsgrupper. I utredningen betonas att syftet med lagändringen är att påskynda en positiv förändring av könsfördelningen både i fråga om styrelsen, men även på andra ledande befattningar i näringslivet. Enligt förslaget ska Bolagsverket kunna ålägga ett aktiemarknadsbolag med en skev könsfördelning i styrelsen att betala en sanktionsavgift. Sanktionsavgiften föreslås variera mellan 250 000 kronor och fem miljoner kronor, beroende på bolagets storlek. Arbetstagarrepresentanter ska enligt lagförslaget inte omfattas av regleringen. Istället införs i lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda, en skyldighet för arbetstagarorganisationerna att eftersträva en jämn könsfördelning när representanterna utses. Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2017. För bolag som bildats före ikraftträdandet föreslås lagändringarna tillämpas från och med det räkenskapsår som påbörjas närmast efter den 31 december 2018. helena sjöblom helena.sjoblom@msa.se 4
kontaktpersoner henric diefke anders nordström anders.nordstrom@msa.se madeleine rydberger Malmö madeleine.rydberger@msa.se charlotte demegård Senior charlotte.demegard@msa.se tobias normann Senior tobias.normann@msa.se helena sjöblom helena.sjoblom@msa.se johan tholander johan.tholander@msa.se sofia tot sofia.tot@msa.se Mannheimer Swartling är Sveriges ledande affärsjuridiska advokat byrå. Genom att kombinera juridisk spetskompetens med bransch kunskap erbjuder vi våra klienter kvalificerad affärs juridisk rådgivning med stort mervärde. Vi är en fullservicebyrå med omfattande internationell verksamhet och uppdrag över hela världen.