Arbetsrätt och pensioner

Transkript

1 arbetsrätt och pensioner ett nyhetsbrev från mannheimer swartling nummer 41 maj 2018 Arbetsrätt och pensioner redaktör Tobias Normann ansvarig utgivare göteborg/stockholm Henric Diefke / kontaktpersoner göteborg/stockholm Henric Diefke / stockholm Anders Nordström malmö Madeleine Rydberger mannheimerswartling.se Nya regler i utstationeringslagen Den 1 juni 2017 trädde vissa ändringar i lagen om utstationering av arbetstagare i kraft. Ändringarna vidgar fackens rätt att vidta stridsåtgärder mot utländska arbetsgivare som sänder arbetstagare till Sverige för att arbeta ( utstationerande arbetsgivare ). Utstationeringslagen reglerar bland annat under vilka förutsättningar stridsåtgärder får vidtas mot utstationerande arbetsgivare. I stort sett har reglerna lämnats intakta. Stridsåtgärder i syfte att få till stånd ett kollektivavtal är fortsatt endast tillåtna om de syftar till att reglera den så kallade hårda kärnan av rättigheter (bl.a. lön, arbetstid och semesterförmåner) och dessa utgör minimiregler i ett centralt kollektivavtal. Lagändringarna tar i huvudsak sikte på den s.k. bevisregeln, som förbjöd stridsåtgärder i de fall utstationerande arbetsgivare kunde visa att arbetstagarna i allt väsentligt faktiskt åtnjöt kollektivavtalsenliga minimivillkor. Denna möjlighet har nu tagits bort, varför stridsåtgärder, såsom strejk, mot utstationerande arbetsgivare fortsättningsvis alltid kan vidtas i syfte att få arbetsgivaren att teckna kollektivavtal avseende den hårda kärnan. Rättsverkan av dessa kollektivavtal har dock kraftigt begränsats. Exempelvis är de flesta reglerna i medbestämmandelagen inte tillämpliga och inte heller förtroendemannalagen. Strejkrätten har varit ett omdebatterat ämne det senaste året, bland annat på grund av den långvariga konflikten mellan arbetsgivare och fackförbund i Göteborgs hamn. Regeringen har utsett en särskild utredare för att se över fackens rättigheter att vidta stridsåtgärder. Utredningen ska presenteras senast den 31 maj nyhetsbrevet utges i informationssyfte och är inte att betrakta som juridisk rådgivning. nyhetsbrevet får citeras med angivande av källa.

2 arbetsrätt och pensioner Ny lag om företagshemligheter Regeringen har överlämnat en proposition om ny lag om företagshemligheter till riksdagen. Lagförslaget avser att genomföra EU:s direktiv om företagshemligheter m.m. från 2016 och innebär viss skärpning av skyddet för företagshemligheter. Den nya lagen föreslås träda i kraft den 1 juli Regeringen anser att den nuvarande lagen om skydd för företagshemligheter i de flesta avseenden uppfyller kraven i direktivet. Direktivet ger dock upphov till ett antal ändringar. Till huvudnyheterna hör att (i) fler angrepp på företagshemligheter ska vara otillåtna och kunna förbjudas; (ii) i fler fall ska den som angriper en företagshemlighet betala skadestånd; (iii) sekretesskyddet för företagshemligheter i rättegång förstärks; och (iv) straffskalan för företagsspioneri skärps. Till de nya angrepp som ska omfattas av lagen hör bland annat fall då en anställd tillägnar sig en företagshemlighet som denne redan har tillgång till. Det kan handla om att en anställd utan samtycke tar med sig dokument från arbetsplatsen hem, mailar filer till en privat e-postadress eller, i strid med arbetsgivarens instruktioner, avstår från att lämna tillbaka eller förstöra en företagshemlighet. En annan betydelsefull nyhet är att vitesförbud och andra skyddsåtgärder enligt lagförslaget kan komma till användning i fler fall än tidigare. Skyddsåtgärderna ska kunna tillämpas även när angriparen är i god tro och redan då ett angrepp är nära förestående. Arbetsgivare har, bl.a. med hänsyn till teknikutvecklingen, fått allt svårare att skydda sig mot illojala angrepp från anställda. En skärpning av skyddet för företagshemligheter har diskuterats under en lång tid i Sverige. Regeringens lagförslag riktar in sig på en del av de svagheter som identifierats i den nuvarande lagstiftningen. daniel stålberg daniel.stalberg@msa.se EU:s dataskyddsförordning träder i kraft, och en ny dataskyddslag föreslås i Sverige Den 25 maj 2018 träder EU:s dataskyddsförordning (GDPR) i kraft med direkt effekt i hela EU. I Sverige ersätter den personuppgiftslagen (PUL) och innebär utökade och förtydligade skyldigheter för personuppgiftsansvariga och personuppgiftsbiträden, samtidigt som enskildas rättigheter stärks. Utöver mer omfattande dokumentations- och informationskrav avseende den behandling som sker, är följande några av de mest märkbara nyheterna för arbetsgivare: Det svenska undantaget för ostrukturerade personuppgifter (den s.k. missbruksregeln) försvinner. Således kommer även personuppgifter i e-post, ordbehandlingsprogram samt ljud- och bildupptagningar att omfattas av GDPR:s krav. I flera fall krävs att den personuppgiftsansvarige (arbetsgivaren) dokumenterar den behandling som sker. Anställda, arbetssökande och andra individer ska dessutom tydligt informeras om ändamålen för behandlingen, vem som kommer att få tillgång till uppgifterna, hur länge uppgifterna ska sparas, samt den lagliga grund behandlingen baseras på. Information ska även ges om den enskildes rätt att få tillgång till personuppgifterna, att få dem raderade eller korrigerade, samt rätten att få dem överförda till tredje part. Förpliktelser enligt kollektivavtal kommer framöver att kunna utgöra laglig grund för en arbetsgivare att behandla personuppgifter även känsliga personuppgifter som t.ex. facklig tillhörighet. Däremot kommer en arbetsgivare i regel inte längre kunna basera sin behandling på samtycke, mot bakgrund av den obalans som föreligger i relationen mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Samtliga personuppgiftsincidenter (t.ex. obehörigas åtkomst till personuppgifter) ska noggrant dokumenteras. Vid allvarligare dataintrång och liknande ska incidenten anmälas till Datainspektionen inom 72 timmar. Nya, strängare sanktioner införs vid brott mot GDPR:s bestämmelser. Härutöver har den svenska regeringen föreslagit att GDPR kompletteras med en ny nationell dataskyddslag, som förtydligar och specificerar under vilka förutsättningar personuppgifter får behandlas enligt GDPR. Enligt lagen, som också ska träda i kraft den 25 maj 2018, ska bl.a. skyldigheten att lämna ut personuppgifter till enskilda inte omfatta minnesanteckningar eller annan löpande text som inte har fått sin slutliga utformning och inte heller behandlats under mer än ett års tid. carl brännberg carl.brannberg@msa.se 2

3 praxis från arbetsdomstolen Fråga om förbud av engångsärmar i tandvårdsarbete utgjort indirekt diskriminering En tandläkare skylde av religiösa skäl sina underarmar i arbetet med patienter. För detta gällde vissa hygienrutiner, bl.a. avseende skötseln av underarmar. Tandläkarens rutin, som godkänts av arbetsgivaren, innebar att hon mellan varje patient desinfekterade sina underarmar och därefter satte på sig engångsärmar. I februari 2016 förbjöds dock denna rutin av arbetsgivaren, som krävde att hon skulle börja följa ordinarie rutiner. På grund av detta sade arbetstagaren upp sig. Arbetsgivaren baserade sitt beslut på nya föreskrifter från Socialstyrelsen. Diskrimineringsombudsmannen, som väckte talan mot arbetsgivaren, menade att förbudet av engångsärmar utgjorde indirekt diskriminering av arbetstagare som av religiösa skäl skyler sina underarmar. Med indirekt diskriminering avses att en arbetsgivare tillämpar en bestämmelse på ett sätt som framstår som neutralt men som särskilt missgynnar personer med bl.a., viss religion eller annan trosuppfattning, såvida inte bestämmelsen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Diskrimineringsombudsmannen vidgick att syftet med förbudet, att bibehålla patientsäkerheten, var berättigat men menade att förbudet varken var en lämplig eller nödvändig åtgärd. Arbetsgivaren bestred detta. Arbetsdomstolen gjorde en bedömning av stödet för rutinen. Arbetsdomstolen fann att rutinen var övervägd och att det var visat att det fanns konkreta risker med användningen av engångsärmar. Arbetsdomstolen konstaterade även att det inte fanns några fullgoda alternativ till den nya rutinen och att smittspridning kan få mycket allvarliga konsekvenser. Arbetsdomstolen fann därför att förbudet av engångsärmar både var lämpligt och nödvändigt. Även om riskerna med användningen av engångsarmar var små och förbudet innebar att vissa arbetstagare inte kunde arbeta hos arbetsgivaren ansågs bibehållandet av patientsäkerheten väga så pass tungt att förbudet mot engångsärmar även bedömdes vara proportionerligt. Arbetsdomstolen ogillade därför talan. Rättsfallet åskådliggör den tyngd liv och hälsa har i lämplighetsoch nödvändighetsbedömningar. Arbetsdomstolen har även tidigare under 2017, i mål AD 2017 nr 23, prövat frågor om indirekt diskriminering som hade samband med viss religion eller annan trosuppfattning. Detta medieuppmärksammade mål rörde en sjuksköterska som nekats anställning som barnmorska på grund av att hon vägrade utföra aborter. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren inte hade gjort sig skyldig till diskriminering. (AD 2017 nr 65) Fråga om arbetsgivares utredningsskyldighet vid påståenden om sexuella trakasserier m.m. I fallet hade en personlig assistent underrättat sin arbetsgivare om att hon blivit utsatt för sexuella och etniska trakasserier, av sambon till en av sina brukare. Brukaren erhöll personlig assistans enligt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). Arbetstagaren väckte talan mot arbetsgivaren och menade att arbetsgivaren inte hade fullgjort sina skyldigheter enligt diskrimineringslagen att utreda och vidta åtgärder mot de påstådda trakasserierna. Enligt 2 kap 3 diskrimineringslagen ska en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, utreda saken och i förekommande fall vidta lämpliga åtgärder. Frågan i fallet var om brukarens sambo hade en sådan ställning att han skulle anses vara någon som utförde arbete hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen konstaterade att brukarens sambo förvisso inte var formellt anställd hos arbetsgivaren men att uttrycket någon som utför arbete hos arbetsgivaren även omfattar någon som i sammanhanget bör likställas med en arbetstagare. I egenskap av företrädare för brukaren, hade sambon stort inflytande över den personliga assistentens arbete. Den här rätten grundade sig dock på brukarens legala rättigheter (i egenskap av kund) och inte på att brukaren tagit över någon arbetsledningsrätt från arbetsgivaren. 3

4 praxis från arbetsdomstolen Arbetsdomstolen konstaterade därför att sambon inte var att likställa med någon som utför arbete hos arbetsgivaren och ogillade talan. Fallet tar sikte på arbetsgivarens utredningsskyldighet enligt diskrimineringslagen. Därutöver har arbetsgivare också en lagstadgad utredningsskyldighet vid brister i arbetsmiljön enligt arbetsmiljöreglerna. Frågan om vilka åtgärder arbetsgivare bör vidta vid påståenden om trakasserier har fått ökad aktualitet, bland annat med anledning av #metoo. (AD 2017 nr 61) tobias normann Fråga om bonusbelopp innefattat ersättning för semesterlön Enligt semesterlagen ger bonus som, direkt eller indirekt, är kopplad till personlig prestation rätt till semesterlön och avtal som anger att semesterlönen ska vara inkluderad i bonus är i princip ogiltiga. Dock har Arbetsdomstolen slagit fast att om det kan visas att arbetstagaren ändå har erhållit den semesterförmån som skulle utgå, har arbetstagaren inte rätt till ytterligare ersättning. En av förutsättningarna för att ingen ersättnings ska utgå är att det tydligt kan fastställas vilken andel av bonusen som utgjort semesterlön. I fallet hade en VD en årlig bonus som reglerades i ett särskilt bonusavtal. Efter att VD:n slutat framställde han krav på ersättning från arbetsgivaren för utebliven semesterlön baserad på den bonus han erhållit under anställningen. Arbetsgivaren invände att parterna hade avtalat att semesterlönen var inkluderad i bonusen, och att semesterlönen därför redan var utbetald. Arbetsdomstolen konstaterade först att parterna inte uttryckligen, varken muntligen eller skriftligen, hade avtalat att semesterlön skulle vara inkluderad i bonusen. Det ansågs dock klarlagt att både arbetsgivaren och VD:n uppfattat bonusavtalet som ett s.k. bruttokostnadsavtal, innebärande att utöver det bonusbelopp som utbetalades skulle det inte tillkomma några ytterligare lönekostnader för arbetsgivaren. Parterna hade därmed varit överens om att VD:ns ersättning inte bara skulle täcka den årliga bonusen utan också övriga lönekostnader kopplade till ersättningen, inklusive semesterlön. Arbetsdomstolen uttalade också att den anställdes befattning som VD gav honom ett särskilt ansvar för att bolaget följde semesterlagen, samt över budget och framtagande av bokslut. Efter en samlad bedömning fann Arbetsdomstolen att parterna avtalat att semesterlönen skulle vara inkluderad bonusen och att detta inte kunde anses strida mot semesterlagen. Arbetsdomstolen ogillade därför talan. Att arbetsgivare och arbetstagare avtalar att bonus ska anses inkludera semesterlön är mycket vanligt. Fallet är ett ovanligt exempel på hur arbetsgivare inte blir skyldig att utbetala ytterligare ersättning även om det inte är tydligt reglerat (ur avtal och lönespecifikation) att semesterförmåner har inkluderats i bonusbeloppet Det ska påpekas att omständigheterna i fallet var mycket speciella och att det var av betydelse att fallet avsåg en VD. I avgörandet indikerar Arbets- domstolen att det särskilda ansvar VD har för att reglerna i semesterlagen efterlevs kan påverka möjligheterna att i efterhand kräva ersättning för fel som begåtts. (AD 2017 NR 29) lucy casson lucy.casson@msa.se 4

5 kontaktpersoner henric diefke Göteborg anders nordström madeleine rydberger Malmö charlotte demegård Senior tobias normann Senior Göteborg helena winther carl brännberg daniel stålberg lucy casson Mannheimer Swartling är Sveriges ledande affärsjuridiska advokat byrå. Genom att kombinera juridisk spetskompetens med bransch kunskap erbjuder vi våra klienter kvalificerad affärs juridisk rådgivning med stort mervärde. Vi är en fullservicebyrå med omfattande internationell verksamhet och uppdrag över hela världen.