Systematisk chefsförsörjning 23 maj Tomas Rosenberg Huvudkontoret Rikspolisstyrelsen 1
Tomas Rosenberg Chef Strategienheten, Huvudkontoret Strategisk kompetensförsörjning Chefs- och ledarutveckling Mångfald, jämställdhetsintegrering och tillgänglighet Organisationsutveckling Performance management 2
Polisen -basfakta Rikspolisstyrelsen -central förvaltningsmyndighet samt Rikskriminalpolisen och Säkerhetspolisen 21 polismyndigheter samt SKL 28 000 varav 20 000 poliser 3500 chefer/arbetsledare 24/7 med minst en polisstation i alla 290 kommuner Ny organisation en myndighet från 1/1 2015 3
Bakgrund Från 1992 och fram till 2005 hade inte Svensk Polis någon nationellt enhetlig chefs- och ledarutveckling. Under 1990-talet genomfördes flera utredningar där behovet belystes och vissa initiativ togs men förblev engångsinsatser. Efter EU-toppmötet i Göteborg 2001. Den efterföljande granskningen, Göteborgskommittén, pekade på brister i ledning och styrning. 2005 beslutade Rikspolischefen att genomföra en nationell satsning för att öka kompetensen på Polisens chefer. 1992 Centrala chefsutbildningar upphör 1998 Glastaksreformen 1999 PHS Ledarskapscentrum 2003 Göteborgskommittén 2005 En nationell Polis 2007 Polisens chefs- & ledarcenter Rikspolisstyrelsen Huvudkontoret 4
Dagens utmaningar anno 2006 Organisation som präglas av ensidig information och ordergivning Tendenser till ett abdikerande ledarskap Krav och förväntningar på chefer är otydliga Långsiktighet och strategiskt tänkande saknas på bekostnad av operativa och organisatoriska frågor/beslut Bristande förvaltningsrättslig och arbetsgivarpolitiska kunskaper Få sökande till chefstjänster Stora pensionsavgångar och generationsskifte Kortsiktigt chefsförsörjningsperspektiv Ingen nationell struktur eller samsyn Rikspolisstyrelsen Huvudkontoret 5
Polisens chefspolicy Ingår idag i Polisens medarbetarpolicy Syfte: Tre roller: Verksamhetsansvarig Arbetsgivarrollen Ledarrollen att alla ska veta vilka förväntningar som verksamheten ställer på sina chefer den anger hur ledare förväntas agera i sina roller och hur samverkan bör ske med medarbetare Ledarskapsnivåer: Direkt nivå Indirekt nivå Strategisk nivå Rikspolisstyrelsen Huvudkontoret 6
Systematisk chefs- och ledarutveckling Totalt 2639 Rikspolisstyrelsen Huvudkontoret 7
Polisens chefsförsörjning Långsiktig hållbar chefsförsörjning som svarar mot verksamhetens behov Nya chefer ska ha rätt kompetens för sitt uppdrag En nationell chefsförsörjningsprocess som är medveten, transparent, objektiv och resurseffektiv Rikspolisstyrelsen Huvudkontoret 8
Polisens ledarkriterier Önskvärt ledarskap Utgångspunkt vid identifiering av chefspotential Framgångsfaktor vid chefsurval är att organisationen har gemensam syn på ledarskapet Framtaget tillsammans med chefer i kärnverksamheten och ATO Mål och resultat Analys och helhetssyn Utveckling och förändring Social säkerhet Muntlig och skriftlig kommunikation Skapa delaktighet och motivation Rikspolisstyrelsen 9
Assessment Center Urval till chefsförsörjningsprogram mot indirekt och strategisk nivå Använt sedan 2008 med egna utbildade bedömare och bedömningsledare (chefer i kärnvht och HR-specialister) Fiktiv organisation + Givit en ökad kunskap och förståelse för chefsurval + Ett bra stöd för att öka förståelsen för Polisens ledarkriterier + Positiv återkoppling från de som blivit testade (både de som rekommenderats och de som inte rekommenderats) + Könsneutralt Resurskrävande Rikspolisstyrelsen Huvudkontoret 10
Polisens chefsförsörjningsprogram Attrahera Väcka intresse och testa motivation Identifiera Utifrån en standardiserad process välja ut de med potential Utveckla Individuell karriärplanering Chefsutvecklingsprogram Utvecklingstjänstgöring Mentorskap 11
Attrahera Syfte: testa medarbetarens motivation att verka som chef på aktuell nivå. Samt att ge befintliga chefer kunskap i hur man identifierar chefspotential. Attrahera Temadag för befintliga chefer ½ temadag för befintliga chefer Temadag för potentiella chefer Två dagars chefs- och ledarseminarium Därefter sökförfarande för att delta i programmet Intresseanmälan Temadag för framtidens chefer Chefs- och ledarseminarium Pers. brev +CV 12
Identifiera Identifiera Direkt och indirekt nivå Strategisk nivå Syftet är att identifiera blivande chefer genom att testa deras potential i enlighet med Polisens ledarkriterier. Personen bedöms i tre nivåer; styrka, kompetens eller utvecklingsområde i vart och ett av ledarkriterierna. Vi kallar det för Kompetensbaserat chefsurval Personbedömning Komp. baserad intervju Komp. baserad referens Urval+ feedback Komp. baserad intervju Assessment center Komp. baserad referens 13
Kompetensbaserat chefsurval -direkt och indirekt nivå Personbedömning genom ett webbaserat urvalsverktyg i samarbete med Assessio MAP (Measuring and assessing individual potential) Personlighetstest av självskattningstyp Matrigma TM Generell problemlösningsförmåga Tolkningsmodell framtagen av Polisens chefs- och ledarcenter ts med Assessio som kopplar testen till Polisens ledarkriterier Fastställda gränser för vad som är tillräcklig potential 14
forts. De som bedöms ha potential kallas till: Kompetensbaserad intervju Resultatet från personbedömningen fungerar som underlag till intervjun. Bästa sättet att i en intervju förutspå hur en person kommer agera framöver är att fråga hur personen agerat tidigare i liknande situationer Kompetensbaserad referenstagning Resultatet från personbedömning och intervju fungerar som underlag Sluturval 15
Utveckla Chefsprogram för aktuell nivå är basen Karriärplaneringssamtal Utvecklingstjänstgöring på aktuell nivå Individanpassad kompetensutveckling, samt myndighetsspecifik introduktion Utveckla Karriärplaneringssamtal Chefsprogram Uppföljning 16
Erfarenheter så här långt med satsning på chefsförsörjningsprogrammen Vi ökar andelen kvinnor i chefs-/arbetsledande befattningar Direkt 50%, Indirekt 43% & Strategisk 25% (% av antal antagna) Ökad medvetenhet i att identifiera chefspotential Minskad risk för homosocialisering Stort intresse från polismyndigheterna att användas vid chefsurval Polisens ledarkriterier används vid individuell uppföljning av chefer vid t.ex. lönesättning 17
Tack för mig Hör gärna av Er om Ni har ytterligare frågor tomas.rosenberg@polisen.se 18
Programupplägg Strategisk nivå 19