Christina Franzén Sabina Sjölander Jack Borgström Jenny Lantz

Christina Franzén Sabina Sjölander Jack Borgström Jenny Lantz Ledningsstyrt jämställdhetsarbete

Förord Denna rapport är resultatet av ett förändrings- och utvecklingsprojekt, Jämvikt, med syfte att skapa förutsättningar för ett ledningsstyrt förändringsarbete för jämställdhet där målet är hållbar tillväxt. Rapporten har fått namnet Jämvikt, ledningsstyrt jämställdhetsarbete. Presentation av Näringslivets Ledarskapsakademi Näringslivets Ledarskapsakademi etablerades hösten 1995. Företaget är idag en nätverksorganisation bestående av organisations- och ledarskapskonsulter med skiftande bakgrund och forskare inom framförallt området organisation och ledarskap. Syftet med verksamheten är att bidra till en utveckling av ett ledarskap som kännetecknas av en förmåga att identifiera, utveckla och ta tillvara den samlade kompetensen och utvecklingskraften hos alla medarbetare, oberoende om de är kvinnor eller män, för att nå hållbar tillväxt. Näringslivets Ledarskapsakademi vill verka för sitt syfte genom att bidra med kunskap och processarbete. Vi ser vårt sätt att arbeta som kunskapsprocesser där kunskap varvas med dialog och erfarenhetsutbyte mellan deltagarna. Vi skapar arenor där de människor vi möter kan bidra till varandra i en kreativ och skapande miljö och där kunskaper, erfarenheter och färdigheter från samtliga deltagare är viktiga bidrag för det gemensamma resultatet. Dialogen är vårt viktigaste verktyg då den är central för förståelse av den verklighet människor upplever och för att skapa mening och sammanhang. I dialogen ligger möjligheten till ny kunskap, nya insikter, utveckling och handlingskraft. Näringslivets Ledarskapsakademi initierar och genomför och dokumenterar utvecklingsprojekt inom områden som är relevanta för vårt syfte. Den här rapporten är ett exempel på detta. Ett varmt tack Det är många som på olika sätt bidragit i arbetet och till den här rapporten och som vi vill tacka. Deltagare Först och främst riktar vi vårt tack till de företag och kommuner som valde att delta i projektet. Genom ert deltagande har vi haft möjlighet att möta era chefer och medarbetare och tillsammans med dem driva Jämviktsprojektet på ett mycket givande sätt. Finansiärer Tack till VINNOVA som trodde på vårt projekt och har bidragit som vår huvudfinansiär. Till Ulla Göransson, som varit ansvarig för den utlysning projektet har ingått i, riktar vi ett särskilt tack. Ulla har genom åren följt vårt arbete och alltid 2

varit ett stort stöd. Vidare vill vi tacka vår andra finansiär ESF, Europeiska Socialfonden, som under två år gav finansiering till och följde vårt projekt. Styrgruppen Den styrgrupp vi etablerade har varit viktig för oss som arbetat i projektet. Margaretha Berggren och Catharina Alpkvist har följt och bidragit till projektet från början till slut. De var båda jämställdhetsdirektörer, Margaretha på länsstyrelsen i Västerbotten och Catharina på länsstyrelsen i Östergötland, när projektet startade. Trots att de båda slutade och gick vidare till nya uppdrag under projekttiden valde de att stanna kvar i projektet. Ett varmt tack till er för ett stimulerande och givande samarbete. Länsstyrelsen i Stockholm har representerats av Dennis Kullman som även han slutade sin tjänst där och inte kunde vara kvar i projektet. Regeringskansliet har varit representerat av Ewa Fors Norén och Anna-Marie Sandquist som båda på ett förtjänstfullt sätt bidragit till arbetet i styrgruppen. I styrgruppen och även i projektets ledningsgrupp har ekonomi doktor i företagsekonomi Pia Höök deltagit som forskare. Ett varmt tack till dig Pia som alltid bidrar med intelligenta och kloka tankar. Charlotte Holgersson, även hon ekonomi doktor i företagsekonomi, har under en del av projektet ersatt Pia i såväl ledningsgrupp som i styrgruppen och liksom Pia bidragit till att vi fört processen framåt. Forskare Jenny Lantz, ekonomi doktor i företagsekonomi, är den forskare som följt med och dokumenterat valda delar i projektet. Till dig Jenny riktar vi ett särskilt varmt tack. Vårt samarbete har varit roligt och givande på alla sätt. Tillsammans med Pia Höök och Charlotte Holgersson vaskade Jenny fram intressanta delar i allt det material hon dokumenterat i projektet. Tack till er alla för allt arbete ni lagt ner i projektet. Projektledning Jag har genomfört detta projekt tillsammans med mina kolleger Sabina Sjölander och Jack Borgström. Det har varit en intressant och givande resa där mötet med alla deltagare givit mest. Vårt samarbete har varit roligt och stimulerande. Vi har fått möjligheten att arbeta tillsammans mer än i våra konsultroller, vilket vi uppskattat och gjort att vi utvecklat såväl oss själva som Näringslivets Ledarskapsakademis verksamhet. Till mina kolleger uttrycker jag min uppskattning för ert aldrig sviktande intresse och för den entusiasm ni visar när ni tar er an det svåra arbetet att bidra till genusmedvetna organisationer och jämställdhet. Ni förtjänar mitt varma tack! Vår administratör Maline Sundelin har på ett förtjänstfullt sätt bidragit i projektet med det administrativa stöd vi behövt, med projektets ekonomistyrning och som konferensgeneral för våra spridningskonferenser. Varmt tack till dig Maline. Uppsala i oktober 2008 Christina Franzén VD, Näringslivets Ledarskapsakademi. 3

Innehåll Förord 7 Inledning 7 Projektägare och deltagare 7 Rapportens innehåll 8 Jämställdhet, människovärde och mänskliga rättigheter KAPITEL 1 9 Jämviktsprojektet 9 Syfte och mål 10 De utvalda organisationerna 10 Bas och fokus för projektet KAPITEL 2 12 Jämvikts arbetsprocess från början till slut 12 Jämviktsprojektet presenteras 12 Ledningsgruppsmöten 13 Metodutvecklarna introduceras 15 Cheferna 16 Medarbetarna 16 Återkoppling till ledningen 16 Spridningskonferenser 17 Återträff med metodutvecklarna 18 Utvärderingar KAPITEL 3 19 Arbetet i organisationerna 19 Företagen 19 Indexator 21 Saab Systems AB 22 Länsförsäkringar Mäklarservice AB 23 Cloetta Fazer 24 Sapa Heat Transfer 24 Kommunerna 25 Linköpings kommun 26 Umeå kommun KAPITEL 4 28 Deltagande observationer under Jämvikt 28 Upplägg, process och resultat 28 Upplägget 32 Processen 42 Resultaten 4

KAPITEL 5 46 Vårt eget arbete i projektet 46 Metoder och arbetsmodeller 46 Nyckeltal KAPITEL 6 48 Har vi nått målen? 48 Utifrån syftet 50 Utifrån målen KAPITEL 7 51 Ledningsstyrt jämställdhetsarbete 51 Ledningsstyrt jämställdhetsarbete 51 Ledningen har huvudansvaret 53 Cheferna har det operativa ansvaret 54 Medarbetarna ska delta 55 Personalfunktionens roll och ansvar 56 Jämställdhetsansvariga och jämställdhetskommittéer 56 Jämviktscykeln processmodell för jämställdhetsarbete 57 1. Kunskap 58 2. Insikt 59 3. Planering 59 4. Handling 59 5. Resultat 59 6. Utvärdera 59 7. Lära 60 8. Gå vidare 60 Alla kan bidra KAPITEL 8 61 Egna reflektioner, eget lärande 61 Roller och ansvar 62Lärdomar 65 Referenser 67 Kontaktuppgifter 5

Inledning Våren 2005 fick vi möjlighet att ansöka om medel till ett utvecklingsprojekt genom VINNOVAS utlysning, Genusperspektiv på innovationssystem och jämställdhet. En viktig del i ansökan till VINNOVA var att utvecklingsarbetet skulle bidra till hållbar tillväxt. Vi ansökte och fick även medel genom Svenska ESF-rådet. Liksom VINNOVA har rådet fokus på innovationskraft, lönsamhet och hållbar tillväxt. Begreppet hållbar tillväxt definieras av VINNOVA som långsiktig ekonomisk tillväxt som också är socialt och ekologiskt hållbar. Ekonomisk tillväxt som inte leder till ökad jämställdhet ses därmed inte som hållbar, en uppfattning vi ställer oss bakom. Jämställdhet är i grunden en fråga om människovärde och mänskliga rättigheter, men i arbetslivet är jämställdhet även en viktig fråga för utveckling och tillväxt. Namnet på vårt projekt blev Jämvikt Jämställdhet, Vilja och Kunskap ger förutsättningar för hållbar Tillväxt som speglar utgångspunkterna för projektet. Ett professionellt arbete för jämställdhet kräver vilja till förändring, kunskap för att förstå vad som behöver förändras och ett aktivt förändringsarbete. Genom att utgå både från jämställdhetsintegrering av verksamheter och från arbetsgivaransvar utifrån Jämställdhetslagen har projektet tagit ett helhetsgrepp på jämställdhetsarbete i arbetslivet. 6

Projektägare och deltagare Näringslivets Ledarskapsakademi har varit projektägare och därmed ytterst ansvarig för projektet. Näringslivets Ledarskapsakademi har sedan starten av verksamheten 1995 initierat och genomfört egna forsknings- och utvecklingsprojekt med mål att nå jämställdhet. Det har varit möjligt utifrån det unika samarbete vi alltid haft mellan konsulter och forskare. Tillsammans har vi skapat utvecklingsprojekt där konsulterna arbetat med utvecklingsprojekten och forskarna deltagit för att dokumentera och utvärdera valda delar av projekten. Våra samarbetspartners i Jämviktsprojektet har varit Länsstyrelsen i Västerbotten, Länsstyrelsen i Östergötland och Länsstyrelsen i Stockholm. Projektet har även haft stöd från Näringsdepartementet. Deltagare och projektorganisation Jämvikt har varit ett nationellt projekt. De företag och kommuner som deltagit är Indexator AB, Cloetta Fazer AB, Saab systems AB, Länsförsäkringar mäklarservice AB, Sapa Heat Transfer AB, Umeå Kommun och Linköpings kommun. Företrädare för Näringslivets Ledarskapsakademi och forskare från Näringslivets Ledarskapsakademis forskarnätverk har ingått i projektledningen. Projektledningen har haft ansvar för innehåll i och genomförande av projektet. Som stöd för arbetet bildades en styrgrupp med medlemmar som alla har gedigna kunskaper om och erfarenheter av jämställdhetsarbete. Styrgruppen har bestått av projektledningen, företrädare för samarbetspartners och en representant från Jämställdhetsenheten på Näringsdepartementet. Styrguppen har följt och kontinuerligt utvärderat arbetet samt kommit med förslag på förändringar och förbättringar under projekttiden. Forskare i projektet I Jämviktsprojektet har forskare deltagit i projektledning och styrgrupp. En forskare har följt och dokumenterat valda delar av vårt arbete. Vi beslutade från början att inte låsa fast oss vid en viss tanke eller modell för utvärdering utan vara öppna för vad som hände i arbetsprocessen. De sammanhang där forskaren varit med har dokumenterats i sin helhet dvs. både innehåll och process. De forskare som varit involverade i arbetet har läst allt material och tillsammans tagit beslut om vad de ansåg vara mest intressant att lyfta fram och skriva om i rapporten till VINNOVA. Rapportens innehåll I det inledande kapitlet presenteras Jämviktsprojektets syfte och mål, vilka organisationer som deltagit samt bas och fokus för projektet. I kapitel två finns Jämviktsprojektets arbetsprocess från början till slut beskriven. I kapitel tre presenteras de deltagande organisationerna, vilka aktiviteter de genomfört i projektet och vilka som deltagit. Kapitel fyra har titeln, Deltagande observationer under Jämvikt. Forskaren Jenny Lantz, som följt delar av projektet, har i kapitlet bland annat fångat intressanta situationer i projektet och tolkat dem. I kapitlet finns också en beskrivning av projektets innehåll och hur vi arbetat med olika målgrupper. 7

I kapitel fem berättar vi om vårt arbete i Jämvikt när det t ex gäller nyckeltal. Kapitel sex handlar om vår egen utvärdering av Jämviktsprojektet. Vi går tillbaka till syfte och mål och tar upp vad vi genomfört. Utifrån de resultat vi nått i projektet har vi utvecklat en strukturerad modell för ledningsstyrt förändringsarbete för jämställdhet och en processmodell för själva arbetet som vi presenterar i kapitel sju. Slutligen, i kapitel åtta, tar vi upp våra egna reflektioner och vårt eget lärande i projektet. Innehållet i de olika kapitlen har växt fram utifrån det arbete vi genomfört och genom samtal där vi gått igenom en rad faktorer: utgångspunkter, vilka som deltagit, genomfört arbete och de utvärderingar och slutsatser som blev resultatet. Christina Franzén har skrivit huvuddelen av rapporten. Jack Borgström och Sabina Sjölander har läst och kommenterat. Kapitel sju har vi konsulter skrivit tillsammans. Kapitel fyra av Jenny Lantz är helt och hållet hennes egen text. Jämställdhet, människovärde och mänskliga rättigheter Inom ramen för projektet publicerade vi i december 2007 boken, Jämställdhet, människovärde och mänskliga rättigheter. Där finns den teoretiska basen för vårt arbete beskriven. Boken går att beställa på vår hemsida www.ledarskapsakademi.se I kapitel fyra här i vår rapport finns en del av teorierna och några artiklar och verktyg omnämnda. Vi har därför valt att i referenslistan ha med de referenser vi använt oss av under rubriken, Referenser för teorier och artiklar omnämnda i kapitel fyra. 8

1. Jämviktsprojektet Vi börjar med att beskriva Jämviktsprojektets syfte, mål och deltagare. Den projektidé som legat till grund för arbetet var att ge företag och offentliga verksamheter förutsättningar att arbeta med förändringsarbete för jämställdhet som en självklar och integrerad del av verksamheten. Vår vision är att företag och offentliga verksamheter ska kunna erbjuda anställda arbete på lika villkor och att de kunder eller medborgare verksamheter vänder sig till ska kunna ta del av det verksamheterna har att erbjuda på lika villkor, oavsett kön. Vår utgångspunkt är att en jämställd verksamhet bidrar till en hållbar utveckling och tillväxt. Syfte och mål Syftet med Jämviktsprojektet, var som vi beskrev det i ansökan till VINNOVA, att bidra till att företag och organisationer kan arbeta framgångsrikt med förändringsprocesser för jämställdhet och hållbar utveckling och tillväxt genom att: - Utveckla ledningsstrukturer för jämställdhetsarbete - Bidra med kunskap som stöd för förändringsarbete - Granska befintliga analys- och arbetsmetoder och utveckla nya för kartläggning och analys, planering, genomförande och uppföljning av förändringsarbete - Utveckla en chef-/ledarutveckling som bygger på forskning om kvinnor och mäns arbetsvillkor och förändringsarbete för att cheferna ska kunna göra egna handlingsplaner för den egna verksamheten - I praktiskt förändringsarbete pröva arbetsmodeller och metoder - Arbeta med jämställdhetsintegrering - Utforska möjligheten att ta fram nyckeltal för såväl jämställdhet utifrån Jämställdhetslagen som för jämställdhetsintegrering av den egna verksamheten - Sprida vunna kunskaper, erfarenheter, arbetsmodeller, kartläggnings- och analysverktyg och metoder i lättillgängliga former De mål vi ville uppnå Det övergripande målet var ökad jämställdhet i de deltagande företagen och kommunerna och att arbetet för jämställdhet skulle bidra till hållbar tillväxt. 9

Fyra faser med delmål Jämviktsprojektet har genomförts i fyra faser med konkreta mål för respektive fas. I den första fasen etablerades ledningsgrupp och styrgrupp för projektet, och projektet detaljplanerades. Företag och kommuner valdes ut och tillfrågades om de ville delta. I den andra fasen utarbetades arbetsmodeller för ett professionellt jämställdhetsarbete. I den tredje fasen har arbetsmodellerna testats i företagens och kommunernas verksamheter av såväl chefer som medarbetare. I den fjärde fasen har arbetet utvärderats och avslutats med organisationerna och rapporten till VINNOVA skrivits. De utvalda organisationerna För att lyckas med förändringsarbetet var det viktigt att företag och kommuner valde att vara med utifrån en egen vilja till förändring. Sju företag och två kommuner erbjöds att delta i Jämviktsprojektet. Samtliga tackade ja. Av dessa finns två företag och en kommun vardera i Västerbotten respektive Östergötland och tre företag i Stockholm. Fler företag än kommuner har deltagit i projektet vilket är ett medvetet val. Intresset var i första hand att se hur företag skulle kunna utveckla sina affärsverksamheter genom ett arbete för jämställdhet. Utifrån tidigare erfarenheter vet vi att det är berikande och utvecklande att utbyta kunskaper och erfarenheter över gränserna mellan offentlig och privat verksamhet. Därför valde vi att även ta med två kommuner. Genom att både företag och kommuner har deltagit i projektet har vi fått möjlighet att förstå hur ingångsvärden och drivkrafter påverkar synen på jämställdhetsarbete. Drivkrafterna skiljer sig åt. För en offentlig organisation är jämställdhet i första hand en fråga om rättvisa, etik och kvalitet. För ett privat företag kan lönsamhet och lyhördhet gentemot kunder vara viktiga argument för jämställdhet. Svårigheter på vägen i ett långsiktigt projekt Av de nio som startade i projektet är fem företag och de två kommunerna kvar i arbetet när denna rapport skrivs. Mycket har hänt under projekttiden som påverkat företagens möjlighet att delta. Av sju verkställande direktörer har inte mindre än fem slutat under projekttiden. I de företag där vd slutat har arbetet fortsatt i fyra av företagen. I ett av företagen kom bytet av vd tidigt och projektet var ännu inte så förankrat att det gick att fortsätta. Ett företag fick svårigheter redan i starten av projektet; omstruktureringar ledde till hög arbetsbelastning och företagets vd bedömde att de inte kunde fullfölja sitt åtagande i projektet. Bas och fokus för projektet Kunskapsprocesser Basen för projektet har varit den kunskap som redan finns i form av såväl svensk som internationell forskning, framförallt forskning om organisation och ledarskap med ett genusperspektiv, och av genomfört jämställdhetsarbete. Vi har även använt oss av metoder och verktyg för ledarutveckling med ett genusperspektiv. 10

Vidare har jämställdhet kopplats till organisationskultur, värdegrundsarbete och arbetsmiljö. Med stöd av detta har vi skapat kunskapsprocesser där teorier varvats med reflektioner och dialog mellan deltagarna. Exempel har vi hämtat från deltagarnas självupplevda vardag. Genom arbetet har vi förmedlat befintliga och utvecklat nya kunskaper, och nya insikter och idéer har växt fram som stöd för förändringsarbetet. Fokus på lösningar Vårt förhållningssätt har varit lösningsfokuserat. Vi har utgått från verksamheternas identifierade framtidsfrågor och utifrån dessa fokuserat på åtgärder som bidragit till respektive verksamhets utveckling. I några av företagen har verksamhetens visioner varit ledstjärna för arbetet. Då har det varit viktigt att ta reda på hur jämställdhet kan bidra till att nå visionerna. 11

2. Jämvikts arbetsprocess från början till slut I detta kapitel beskriver vi arbetsprocessen i Jämvikt. Allt ifrån hur arbetet startade till utvärdering med våra deltagande organisationer. Jämviktsprojektet presenteras Arbetet startade med att Jämviktsprojektet presenterades för de utvalda företagen och kommunerna. I Umeå och Linköping bjöd landshövdingarna in företagens verkställande direktörer samt stadsdirektör och verksamhetschefer inom kommunen till informationsmöten. Landshövdingarna deltog själva i sammankomsterna och berättade om Länsstyrelsens syn på vikten av jämställdhet och myndighetens roll i projektet. I Stockholm träffade vi respektive organisation och informerade om projektet. De utvalda tackar ja Informationsmötena ledde fram till beslut och glädjande nog tackade alla vi frågat ja till att delta. Det betyder inte att vi hade kunnat fråga vilken organisation som helst om de ville vara med i projektet. Intresset att delta var resultatet av ett gediget förarbete. Med stöd av jämställdhetsdirektörerna i de län vi valt sökte vi oss fram till organisationer som vi bedömde hade en egen vilja till ett genomgripande jämställdhetsarbete. I Stockholm, där det var svårast att identifiera företag, sökte vi intensivt i flera månader för att hitta företag som ville delta och var beredda att tillsammans med projektägarna lägga ner det arbete som krävdes för att delta. I deltagandet ingick att som ledning själva vara delaktiga, följa processen, avsätta resurser, utse deltagare, och vara med och utvärdera resultat av arbetet. Beslutet har omfattat ett engagemang i hela utvecklings- och förändringsprocessen. Ledningsgruppsmöten Nästa steg blev att anordna ledningsgruppsmöten i organisationerna. Då projektet har varit ledningsstyrt från början till slut var det vd eller verksamhetschef som avgjorde vilken form informationsmötet skulle ha. Några valde längre kunskapsseminarier för att starta processen utifrån en gemensam kunskapsplattform i hela ledningen. Andra valde att starta med en presentation av projektet och en dialog kring vilken roll och vilket ansvar ledning, chefer och medarbetare skulle ha i projektet. Ledningen väljer deltagare Vårt förslag på hur ledningarna skulle välja deltagare till projektet var att de skulle utse två chefer i linjen. I projektet skulle cheferna få möjlighet att ta sitt operativa ansvar för jämställdhetsfrågan och testa arbetssätt och metoder med sina medarbetare. De cheferna skulle i sin tur utse två chefer på lägre nivå i sin egen linje. Tillsammans med oss skulle dessa chefer arbeta fram förslag på arbetssätt och metoder för den egna verksamheten. Vi kallade dem metodutvecklare. 12

När metodutvecklarna arbetat fram förslag skulle de ha rapporteringsansvar direkt till ledningen, där deras egna chefer i de flesta fall fanns med. Ledningen kunde därefter ta beslut om hur det fortsatta arbetet med linjecheferna och deras medarbetare skulle genomföras. Resultatet av det fortsatta arbetet skulle på nytt presenteras i ledningen för utvärdering. En utvärdering som skulle bli grund för det fortsatta arbetet för jämställdhet, efter att projektet var slutfört. Organisationerna skulle på så sätt ges en möjlighet att arbeta fram hur frågor om jämställdhet skulle kunna vara en självklar och integrerad del i verksamheten. Samtliga ledningar tog beslut i linje med vårt förslag. Metodutvecklarna introduceras De flesta av de utvalda metodutvecklarna var chefer på olika nivåer. Påfallande många var nya på sina befattningar. I några av organisationerna ville ledningen ha med personalchefen. Det innebar att personalfunktionen var delaktig i projektet från början i dessa organisationer, och kunde ge cheferna stöd utifrån sin profession. Metodutvecklarna deltog vid tre seminarietillfällen under sammanlagt sex dagar. Under de två första dagarna var syftet att ge information om projektet och deras roll, baskunskap om vad jämställdhet är och möjlighet att lära känna varandra för att få en bra utvecklingsprocess tillsammans. Metodutvecklarnas reaktioner Det var med viss förvirring metodutvecklarna kom den första dagen. Många påpekade att de visste för lite om projektet och vad de förväntades bidra med. Initialt var frågorna många kring jämställdhet. Det kunde t.ex. handla om att ojämställdheten var vardag och sågs som normal, eller att det bara handlade om antal kvinnor respektive män och löner. Någon undrade om man kan tvinga företag att bli mer jämställda. Deltagarna diskuterade hinder för arbetet och någon påpekade att vi behöver alla argument vi kan få. Hade lite svårt att definiera begreppet och hur det verkligen såg ut hos oss. Tyckte själv att vi inte hade några större problem annat än att vi har väldigt lite kvinnor på arbetsplatsen. Men så har det ju alltid varit, så det var inget konstigt. (man) Förstod egentligen inte ordet jämställdhets totala omfattning. Jämställdhet var nästan endast en fråga om antal, kryddat med problemet löneklyftor mellan kvinnor och män. (kvinna) Det var viktigt att förtydliga metodutvecklarnas roll, att de tillsammans med oss skulle arbeta fram förslag till ledningen men att de inte själva förväntades driva förändringsarbetet. Det skulle de utvalda cheferna göra, som är operativt ansvariga för allt förändringsarbete. Skulle de delta i själva förändringsarbetet så var det på nya mandat. Att de kunde släppa ansvaret för genomförandet blev den främsta orsaken till att vi kunde nå så långt som vi gjorde i arbetet med metodutvecklarna. Att frågorna var så många kring deras roll hade sin grund i deras erfarenhet av att det ofta varit någon eller några få utvalda personer som stått för och förväntats driva jämställdhetsarbetet, och de svårigheter dessa upplevt. Det gällde till exempel legitimitet för frågan och det mer eller mindre omöjliga i att driva ett 13

förändringsarbete vid sidan om ordinarie verksamhet. När de blev klara över sin roll var vår upplevelse att de mer fritt och kreativt kunde ta sig an uppgiften. Metodutvecklarnas uppgifter Vid nästa seminarietillfälle för metodutvecklarna var syftet att fördjupa frågor om jämställdhet och förmedla genuskunskap. Metodutvecklarna fick sortera i den kunskap vi hittills förmedlat och komma med förslag på vilken kunskap chefer behöver för att kunna arbeta professionellt för jämställdhet. Vidare fick metodutvecklarna möjlighet att testa ett verktyg på ett fiktivt företag, för att fundera över om de skulle kunna använda verktyget i sin egen verksamhet. Fram till nästa seminarium hade metodutvecklarna till uppgift att ta fram fakta om den egna verksamheten och börja fundera över förslag på förändringsarbete de ville presentera för ledningen. Mellan seminarium två och tre bidrog projektledningen vid minst ett tillfälle med handledning till metodutvecklarna. Vid det tredje seminarietillfället var det dags att förbereda överlämning till respektive ledning. Det gjordes utifrån en skiss för hur mötena var planerade att genomföras och genom att metodutvecklarna sammanfattade det arbete de gjort under och mellan seminarietillfällena. Överlämning till ledningen Presentationerna för företags- och verksamhetsledningarna togs emot mycket väl. Det var endast i ett av de företag där vd slutade som ledningen inte hade klart för sig hur metodutvecklarnas uppdrag sett ut och vad de själva hade för roll i projektet. I det företaget stannade arbetet upp helt. Arbetet kom igång igen efter några månader genom att metodutvecklarna fick möjlighet att på nytt presentera vad de kommit fram till genom arbetet i projektet för ledning och chefer. Arbetet är också överlämnat till den nya vdn för dialog om fortsättning. I några av företagen tog ledningen direkt beslut om vissa åtgärder utifrån metodutvecklarnas kartläggning och analys av nuläget. I ett företag sattes t.ex. mål för arbetet in i ordinarie styrsystem redan för 2007. Ett par metodutvecklare kommenterar hur ledningen tog emot deras förslag. Större delen av ledningen var mycket intresserade av det vi hade att säga. Presentationen avslutades med att det fattades beslut om att åtgärda enligt det förslag vi lagt. Ledningen har uppfattat att de äger frågan och att om de inte engagerar sig så kommer inget att hända. Att det är de som är beslutsfattare om vilka åtgärder som ska göras på företaget. Processen med metodutvecklare ledde så mycket längre När vi startade arbetet med metodutvecklarna var vår förhoppning att vi tillsammans med dem skulle få fram metoder som ledningarna kunde dra nytta av för det fortsatta arbetet. Processen med metodutvecklarna ledde så mycket längre. De klarade av att göra kvalificerade analyser av sina egna verksamheter och kunde ge förslag på arbetssätt och metoder som beslutsunderlag till sina ledningar. I vissa fall var det hela smörgåsbord, smakfullt och engagerat serverade till ledningen. Vi i projektledningen var djupt imponerade av deras prestationer. När det gäller metodutvecklarnas egen syn på sin utveckling så upplevdes den som givande men inte alltid helt bekväm. 14

Tiden jag fått för reflektion över det som man innerst inne känt till har öppnat min mottaglighet att jag på ett helt annat sätt mer kritiskt granskar strukturella problem som inte befrämjar jämställdhet samt inte minst mitt eget agerande och kommunicerande Insikten kom väldigt fort i samband med vårt andra mötestillfälle som var väldigt upplysande och fungerande som en riktig eye-opener. (kvinna) Från att ha varit rätt nollställd så har jag tack vare utbildningen förflyttat mig till att se saker, till exempel orättvisor, vilket varit jobbigt. Den utbildning och information vi fått har verkligen gett mig aha-upplevelse. Detta plus upplägget där vi fått chansen att diskutera problemställningar tillsammans med andra med liknande problem har varit otroligt lärorikt. (man) Cheferna Cheferna som deltagit i Jämviktsprojektet ser vi som strategiskt viktiga personer i projektet. Det är genom deras chefskap förändringsarbetet kan utvecklas och drivas. Deras uppgift har varit att tydliggöra det egna chefsansvaret för jämställdhetsfrågor som berör personal, och att testa arbetssätt och metoder för jämställdhetsintegrering med sina medarbetare. Chefsutbildningen Som stöd för arbetet har de gått en chefsutbildning som vi utvecklat för projektet. Syftet var att ge cheferna förutsättningar att arbeta professionellt med jämställdhet, själva och tillsammans med sina medarbetare. De två första dagarna i chefsutbildningen hade som mål att ge baskunskap om jämställdhet. Men det var också viktigt att deltagarna skulle få lära känna varandra och deras respektive verksamheter. De flesta av cheferna tyckte att det var intressant och givande att träffa deltagare från andra verksamheter. Erfarenhetsutbyte med andra deltagare har gett mig insikt i att jämställdhet har stor vikt i yrkesliv och privatliv. (kvinna) Kunskapen vi förmedlade togs emot positivt men med viss tveksamhet från flera av deltagarna. Tveksamheten eller ifrågasättandet handlade mycket om att de flesta kände sig nöjda och tyckte att vi nått långt när det gäller jämställdhet. En inställning som förändrades när de fick insikt om vikten av frågan, och inte minst om hur vi själva bidrar till hur (o)jämställda vi är. Initialt så fanns en viss tveksamhet. Med ökad kunskap kom insikten vad jämställdhet ytterst handlar om och därmed påbörjades för min del en självanalys av mitt eget förhållningssätt till omgivningen. (man) Under de två följande dagarna kopplade vi jämställdhet och genuskunskap mer tydligt till ledarskap och organisationskultur och testade metoder för själva jämställdhetsarbetet. Genomgående nådde vi en kunskapsnivå i chefsgruppen som möjliggjorde kvalificerade analyser av den egna verksamheten och prioriteringar av åtgärder. Insikten om frågans vikt och dess konsekvenser i verksamheter växte fram genom kunskap, reflektioner, erfarenhetsutbyte och dialog mellan deltagarna. På frågan hur chefernas resa i Jämviktsprojektet varit svarade en man: 15

Min resa är från ett kvantitativt fokus till ett kvalitativt. Innan var mitt fokus på att bredda rekryteringsbasen, nästa station på min resa var tydliga insikter om att jämställdhet bidrar till arbetsglädje. Nu har jag dessutom nått insikten om kopplingen till vårt arbetsresultat. Jag ser även tydligt en arbetsmodell för att jobba med frågan. Chefsseminarier även utanför projektet När cheferna gick chefsutbildningen hade de i uppgift att utforma hur de utifrån det egna verksamhets- och ansvarsområdet ville arbeta med sina medarbetare. I vissa fall involverades ledningen för beslut om hur, var och med vilka det var lämpligast att arbeta vidare. Det resulterade bland annat i att vi genomförde chefsseminarier även med chefer som inte från början var involverade i projektet. De ledningar som fattat detta beslut har förstått vikten av att alla chefer är genuskompetenta, för att tillsammans i chefsleden kunna arbeta professionellt och ge varandra kollegialt stöd i utvecklingsarbetet för jämställdhet. Medarbetarna Med de chefer som gått chefsutbildningen och valts ut att arbeta vidare med sina medarbetare har vi genomfört ett antal olika aktiviteter. Cheferna har valt olika angreppssätt men alla har förstått att även medarbetare behöver grundkunskaper om vad jämställdhet är, och hur en mer jämställd verksamhet bidrar till att nå målen för verksamheten. Allt arbete med medarbetare har därför börjat med kunskapsseminarier. I de flesta organisationerna har vi träffat medarbetarna vid två tillfällen. Mellan seminarietillfällena har de haft som uppgift att kritiskt granska sin egen kultur och arbetsmiljö och att komma med förslag på förbättringar eller förändringar. Vår upplevelse av arbetet med medarbetarna är att de varit intresserade och engagerade. Ett engagemang som växt med förståelse av frågan ur ett verksamhetsperspektiv och att det har handlat om att komma med förslag på förändringar i den egen arbetsmiljö. Återkoppling till ledningen Efter att vi avslutat arbete med chefer och medarbetare i våra deltagande organisationer har vi haft uppföljningsseminarier med företagsledningar och verksamhetschefer. I några av organisationerna har vi enbart träffat vd eller verksamhetschef, i andra har hela ledningen medverkat. Där har vi tillsammans diskuterat vad som hänt i projektet, vad de lärt av att delta och hur de vill gå vidare. Under rubriken, Arbetet i respektive organisation i kapitel 3 finns en sammanfattning av det arbete som är genomfört och hur organisationerna tänker om fortsatt arbete i den egna verksamheten. Spridningskonferenser I projektet har vi genomfört tre spridningskonferenser med titeln, Utmana dina föreställningar, om jämställdhet och hållbar tillväxt i Stockholm, Linköping och i Umeå. Frågor vi hade med i programmen för konferenserna var om jämställdhet kan 16

bidra till att företag kan skapa tillväxt och göra lönsamma affärer och om jämställdhetsintegrering kan säkerställa att kvinnor och män får del av offentliga verksamheter på lika villkor. Genom konferenserna ville vi även visa på hur ett ledningsstyrt förändringsarbete för jämställdhet kan utvecklas och nå framgång. Programmen byggde på vad vi nått för resultat i Jämviktsprojektet och hur deltagande organisationer kunde koppla resultatet till de frågeställningar vi hade i programförklaringen. Vi bjöd även på utmanande och inspirerande föreläsningar för att ge energi till arbetet för jämställdhet. I Stockholm kunde vi glädja oss åt ett stort intresse och de 100 platser vi hade till vårt förfogande fylldes snabbt. Här deltog två av våra företags vd:ar och berättade om vad de lärt i projektet och vilka resultat de nått. I Linköping var Cloetta Fazer AB värdar för konferensen, som även den blev mycket välbesökt. Jämviktsdeltagare medverkade och berättade om sina upplevelser som metodutvecklare och chefer i projektet. Här deltog även en forskare som förmedlade forskning om stadsplanering ur ett genusperspektiv, med anledning av att Linköpings kommun var med i projektet och vi genomfört ett arbete med fokus på stadsplanering. I Umeå bjöd landshövdingen tillsammans med oss in till en konferens på Länsstyrelsen. Även denna gång fylldes salen med intresserade åhörare. En vd och chefer från kommunen som deltagit i projektet medverkade. Vi hade även bjudit in en föreläsare från ett annat projekt i VINNOVAS utlysning. Hon föreläste om, Män, malm och machoattityder, ett uppskattat inslag och ett bra sätt att hjälpas åt att sprida den kunskap som skapas via VINNOVAS projekt. Återträff med metodutvecklarna I arbetet med metodutvecklarna uttryckte de ett önskemål om att få träffas i slutet av projektet för att få dela erfarenheter kring vad som hänt i deras organisationer. Vid träffen fick även vi som projektansvariga möjlighet att stämma av de slutsatser vi dragit av arbetet i projektet. Vi gick bland annat igenom vår modell för ledningsstyrning och Jämviktsmodellen som beskrivs i rapporten under rubriken, Ledningsstyrt jämställdhetsarbete i kapitel 7. Vi fick med oss många bra tankar och reflektioner från gruppen. Inför mötet hade vi haft en avstämning med forskarna i projektet. De hade då konstaterat att vi i projektet hade haft ovanligt lite motstånd i jämförelse med vad som brukar uppstå i jämställdhetsprojekt. Vi ägnade därför tid åt att diskutera detta med metodutvecklarna för att försöka förstå och förklara hur det kom sig. Det framkom att ledningsstyrningen var den viktigaste anledningen utifrån metodutvecklarnas perspektiv, och att arbetet skulle drivas i linjen av cheferna och inte av personalfunktionen. Metodutvecklarna hade t ex stämt av med sin vd eller verksamhetschef att de verkligen menade allvar med satsningen. Som en deltagare sa, jag spände ögonen i min vd och frågade hur seriös han var och hur han själv tänkte medverka. När de fått klara besked om att engagemanget var äkta hade deras eget motstånd minskat. Vidare berättade de att motståndet minskat över tid. Ju mer kunskap de fått, desto större motivation hade de känt för att bidra till en förändring. 17

Utvärderingar Som en sista aktivitet i projektet har vi haft uppföljningsmöten med respektive organisation. Det har i de flesta fall inneburit att vi träffat vd eller verksamhetschef med ledningsgrupp och de chefer som drivit ett förändringsarbete i sin verksamhet. Den agenda vi haft har handlat om vad som faktiskt genomförts i respektive organisation, vad de lärt av att delta och hur de vill gå vidare. 18

3. Arbetet i organisationerna Nedan beskriver vi kortfattat hur förändringsarbetet har sett ut i de deltagande företagen och kommunerna. Samtliga har på ett förtjänstfullt sätt tagit sig an uppgiften och drivit arbetet utifrån de egna förutsättningarna. Vår bedömning är att alla har goda möjligheter att arbete vidare utifrån det arbete de genomfört i projektet. Företagen Indexator Vi börjar med Indexator, det företag som nått de bästa resultaten i hela projektet. Det beror bland annat på att företagets vd varit engagerad från början till slut och att arbetet har följt vår modell för ledningsstyrning. Indexator är också det enda företag som varit med i Jämviktsprojektet där inte vd slutat under projektperioden, vilket självklart har haft betydelse. Ett tydligt behov När arbetet i projektet startade var vd relativt ny i företaget. Vd var intresserad av jämställdhetsarbete som ett medel för att nå konkurrensfördelar och tillväxt men hade inte hunnit starta något konkret arbete. VINNOVAS intresse av att driva behovsmotiverad forskning och utveckling sammanföll med företagets identifierade behov att anställa mer personal. Indexator är i en mycket expansiv fas, har utvecklat nya produkter och under projekttiden byggt en ny fabrik för utveckling av verksamheten. Företaget ligger i Vindeln, ett litet samhälle med 6 000 innevånare, där möjligheten att anställa personal i närmiljön är begränsad. Vd insåg att företaget behövde uppfattas som en attraktiv arbetsplats och att rekryteringsbasen behövde breddas. Företaget var starkt mansdominerat och det fanns en uppfattning bland medarbetare att kvinnor inte skulle fungera i arbetsmiljön. Vd trodde annorlunda och såg möjligheten i att rekrytera kvinnor till företaget som ett sätt att lösa personalfrågan. Värdegrundsarbete För att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare behöver även de som redan arbetar i verksamheten uppleva arbetsmiljön som attraktiv. Alla medarbetare behöver känna att de är viktiga och förväntas bidra till företagets utveckling och tillväxt. I den expansiva fas företaget är i behövs allas kompetens och motivation för att t ex klara av en hög produktionstakt och samtidigt bidra till nya innovativa lösningar och produkter. Vd insåg ganska snabbt att arbetet för jämställdhet behövde ingå i ett värdegrundsarbete för både ledning, chefer och anställda. Jämviktsprojektet öppnade upp möjligheten till det arbetet. Från att arbetet setts som ett sätt att skapa möjligheter till rekrytering av medarbetare har det utmynnat i en förståelse av hur jämställdhet påverkar arbetsresultat och bidrar till lönsamhet och tillväxt. 19

Ledningen deltog i projektet Vad som varit viktigt och bidragit till det positiva resultatet företaget nått är att vd själv har varit aktiv i projektet från början till slut. Han utsåg t ex själv deltagare från företaget. Som metodutvecklare deltog tre chefer varav en var personalchefen. De gjorde ett genomgripande kartläggnings- och analysarbete som presenterades för vd och företagsledningen. Vd själv, en företrädare för styrelsen och två linjechefer deltog i chefsutbildningen. Utifrån hur vikten av frågan växte fram bland cheferna utvecklades en arbetsmodell som genomförts med både chefer och en grupp medarbetare. Personalchefen kunde utifrån sin position bidra på ett professionellt sätt med både kunskap och stöd till de chefer som deltog. Resultaten mättes och märktes Till stöd för processen genomförde företaget en enkätundersökning med de medarbetare som deltog, för att få en tydlig bild av läget innan arbetet startade och för att kunna mäta resultatet. Undersökningen har upprepats efter att medarbetarna deltagit i två medarbetarseminarier och tillsammans med sin chef kontinuerligt arbetat vidare. I enkätsvaren går att utläsa att den psykosociala arbetsmiljön har förbättrats och att attityder till jämställdhetsarbete förändrats radikalt. Som exempel kan nämnas att 35 procent ansåg det vara viktigt att vara föräldraledig när projektet startade medan 73 procent ansåg att föräldrar bör dela föräldraledigheten lika vid det sista mättillfället. När det gäller att kvinnor och män ska ha lika lön för samma arbete och vikten av att företaget anstränger sig för att rekrytera kvinnor ansåg 25 procent att det var viktigt innan projektet och 60 procent vid det sista mättillfället. Den stora vinsten som medarbetarna själva upplever är att arbetsklimatet blivit betydligt bättre. Fyra kvinnor har anställts och utgör idag 25 procent av gruppen, något männen upplever som mycket positivt. Produktiviteten har ökat i gruppen och sjuktalen gått ner. Vilja till förnyelse och samarbete i stort Vd:s intresse för jämställdhet är inte en isolerad företeelse utan hänger ihop med synen på företagande, där ett brett intresse och breda kontaktytor ses som självklara för att utveckla verksamheten och nå hållbar tillväxt. Indexator arbetar på bred front och är bl a engagerat i arbetet med att bygga nya former för samarbeten med andra lokala företag. Det främsta exemplet på detta är uppbyggnaden av ett skogstekniskt kluster i Västerbotten, där Indexator tillsammans med ett annat närliggande företag haft en central roll. Företaget har även insett vinsterna i att via samverkan med olika universitet skapa nya förutsättningar för att förnya sin egen produktutveckling. Man har utvecklat djupa tekniska kontakter med flera svenska lärosäten. Indexators forskningschef är ordförande i VINNOVA-projektet Vikt- och volymintelligenta gjutna konstruktioner. Ett ytterligare exempel är Indexators deltagande i projektet Produktionslyftet, som för företagets del framför allt syftar till att korta ledtiderna i produktionsprocessen. Jämställdhet en central del i den nya företagskulturen Ett omfattande arbete pågår med teknikutveckling och produktionsprocesser men vd och företagsledning inser att nya produkter och en effektivare produktionsapparat inte är hela nyckeln till den ökade konkurrenskraft man behöver för att stå sig i den globala konkurrensen. Parallellt med det tekniska arbetet behöver även företagets ledarskap och medarbetarskap förnyas. En central del i det arbetet är att finna nya former för hur man skall kunna arbeta med värdegrundsfrågor där jämställdhetsarbetet ingår. Företaget söker nya vägar för att bättre kunna dra nytta av alla medarbetares kunskaper och erfarenheter och har i ljuset av detta insett att jämställdhetsfrågan är en 20