Kompetensförsörjning inom kommunernas vård och omsorg om äldre

Kompetensförsörjning inom kommunernas vård och omsorg om äldre Lägesrapport 2006

Socialstyrelsen klassificerar sin utgivning i olika dokumenttyper. Detta är ett Underlag från experter. Det innebär att det bygger på vetenskap och/eller beprövad erfarenhet. Författarna svarar själva för innehåll och slutsatser. Socialstyrelsen drar inga egna slutsatser i dokumentet. Experternas sammanställning kan dock bli underlag för myndighetens ställningstaganden. Artikelnr 2007-123-22 Sättning Maj-Len Sjögren Publicerad www.socialstyrelsen.se, juni 2007 2

Förord God tillgång till yrkeskompetent personal är en förutsättning för god kvalitet i vården och omsorgen om äldre. Vid början av 2000-talet hade många huvudmän svårigheter att rekrytera och behålla sådan personal. För att belysa läget vintern 2006/2007 har Socialstyrelsen genomfört en intervjuundersökning bland ett antal kommuner och företag om dagsläget ifråga om rekrytering och kompetensutveckling. Studien visar att rekryteringsläget, jämfört med början av 2000-talet, genomgående förbättrats. Fortfarande har emellertid vissa kommuner problem att få tag i kompetent personal, särskilt gäller det chefer och rehabiliteringspersonal. Trots att det för flertalet kommuner är relativt lätt att rekrytera yrkeskompetenta undersköterskor och vårdbiträden ökar inte andelen bland dessa som har adekvat yrkeskompetens. Särskilt i storstadsområdena har ofta mindre än hälften av de nyrekryterade sådan kompetens. Den undersökning som presenteras i denna rapport har genomförts av Ramböll Management på uppdrag av Socialstyrelsen. Det är Mattias Wikner, Anna von Bothmer och Cecilia Stenbjörn vid Ramböll Management som genomfört studien. De svarar även för innehåll och bedömningar i denna rapport. Undersökningen har genomförts inom ramen för Investera nu! för vilket Gert Alaby är projektledare. Christer Neleryd Enhetschef Äldreenheten 3

4

Innehåll Förord 3 Sammanfattning 7 Studiens syfte och genomförande 7 Resultat och slutsatser 7 Inledning 9 Bakgrund 9 Syfte 11 Metod 12 Urval 12 Genomförande 13 Projektorganisation 14 Resultat 15 Rekryteringsläget 15 Förändringar på övergripande nivå 15 Rekryteringsläget för chefer 16 Rekryteringsläget för sjuksköterskor 18 Rekryteringsläget för undersköterskor och vårdbiträden med adekvat utbildning 20 Rekryteringsläget för arbetsledare 22 Rekryteringsläget för biståndsbedömare 23 Rekryteringsläget för rehabiliteringspersonal (arbetsterapeuter och sjukgymnaster) 24 Rekryteringsläget på 1 2 års sikt 25 Vakanta tjänster 26 Förändringar på övergripande nivå 26 Chefer 27 Sjuksköterskor 28 Undersköterskor/vårdbiträden 28 Arbetsledare, biståndsbedömare och rehabiliteringspersonal 29 Rekryteringstid för samtliga yrkeskategorier 29 Analyser av rekryteringsbehoven 29 Analyser och planering 29 Åtgärder med anledning av rekryteringsläget 30 Strategier för att behålla och rekrytera personal 31 Pågående åtgärder 32 Åtgärder på längre sikt 33 Anlitande av uthyrningsföretag 34 Orsaker till att personal slutar 35 Kompetensutveckling 36 Kompetenskrav 36 Strategiskt kompetensutvecklingsarbete 37 Kompetensutveckling för biträdespersonalen 38 Fortbildningsaktiviteter 40 Ledarutveckling 40 5

Betydelsefulla åtgärder på nationell nivå 41 Sammanfattande analys 43 Rekryteringsläget 43 Chefer 43 Sjuksköterskor 43 Biståndsbedömare, rehabiliteringspersonal och övriga personalgrupper 44 Vakanser och rekryteringstider 44 Strategiskt rekryteringsarbete 44 Analyser 45 Åtgärder och strategier 45 Uthyrningsföretag 46 Kompetensutvecklingsinsatser 46 Kompetenskravet 46 Strategiskt kompetensutvecklingsarbete 47 Kompetensutveckling, fortbildning och ledarutveckling 47 Kommunernas arbete i förhållande till nationella åtgärder 48 Kommunernas syn på nationella åtgärder 48 Slutsatser i förhållande till det nationella handlingsprogrammet Investera nu! 48 6

Sammanfattning Studiens syfte och genomförande Socialstyrelsen har givit Ramböll Management i uppdrag att undersöka kompetensförsörjningen inom kommunernas vård och omsorg om äldre. Studien syftar till att ge en övergripande bild av det nationella rekryteringsläget och kompetensutvecklingen för personal inom äldreomsorgsverksamheten. Studien är i allt väsentligt en upprepning av tidigare studier gjorda 2001 och 2002. Ett annat syfte med undersökningen är att belysa hinder och möjligheter för att rekrytera, behålla och utveckla personal inom den kommunala äldreomsorgen. Kommunerna arbetar på flera olika sätt och med olika strategier för att underlätta rekrytering och kompetensutveckling. Ramböll Management har därför även haft ambitionen att samla ihop erfarenheterna av detta arbete samt att värdera dessa strategiers hållbarhet. Kommunernas strategiska arbete har värderats särskilt i förhållande till det nationella handlingsprogrammet Investera nu! 1 där nio myndigheter, på regeringens uppdrag, presenterade en gemensam, tioårig handlingsplan innehållande en rad åtgärder inom området. En viktig förutsättning för studien är att resultaten skall kunna jämföras med tidigare års resultat. Därför har studien i största möjliga mån genomförts på samma sätt som 2001 och 2002, det vill säga samma undersökningsmetodik har använts, samma urval av kommuner har gjorts och samma frågeställningar har legat till grund för analysen. För att studiens slutsatser skall vara giltiga för landet som helhet har ett stratifierat, slumpmässigt urval gjorts av 50 kommuner och tre privata utförare. Stratifiering är gjord efter Kommunförbundets indelning av landets kommuner i olika grupper. All datainsamling har skett genom intervjuer, hälften av kommunerna via telefonintervjuer och hälften via besöksintervjuer. Resultat och slutsatser Generellt sett är det uppenbart att rekryteringsläget är betydligt mer gynnsamt 2006 än det var 2001 respektive 2002. Sammantaget är det tydligt att rekryteringsläget har förbättrats avsevärt för de flesta yrkeskategorier och situationen har förbättrats i särskilt hög grad för de kategorier som tidigare varit synnerligen svåra att rekrytera rehabpersonal och sjuksköterskor. Vakanser och rekryteringstider ger stöd åt den positiva bilden av rekryteringsläget. 2006 års undersökning påvisar betydande förändringar, idag har i stort sett samtliga kommuner under 1 procent vakanta tjänster. Förändringen är minst kraftig i storstäder, men de låg redan tidigare på en låg nivå. Mest dramatiskt är sänkningen när det gäller sjuksköterskor där vakansgraden har sjunkit från 6 till 1 procent. 1 Investera nu!, Socialstyrelsen, 2004 7

När det gäller kommunernas strategiska arbete kring rekrytering och kompetensförsörjning ges en splittrad bild. Andelen kommuner som regelbundet genomför analyser eller beräkningar av rekryteringsbehovet har minskat. Flera kommuner anser sig inte ha något behov av analyser i nuläget då de uppfattar rekryteringsläget som relativt stabilt. En genomgående uppfattning är att äldreomsorgen är en verksamhet där behoven och efterfrågan kan förändras helt på några få år, vilket bemöts genom att dels vakanthålla platser och dels genom att anställa vikarier under perioder då det krävs extra personal. Härmed riskerar kommunerna dock att överraskas av ett snabbt förändrat rekryteringsläge. En annan fråga är vilka konkreta åtgärder och strategier som kommunerna har för att hantera utmaningarna kring rekrytering och kompetensutveckling. I studien är det tydligt att andelen kommuner som gått samman med andra kommuner och/eller landstinget om olika aktiviteter för att förbättra rekryteringsläget har minskat betydligt sedan 2002 års studie. När det gäller mer konkreta aktiviteter för att behålla personal och underlätta rekrytering är det fortfarande ett antal strategier som är särskilt vanliga. Det är höjd genomsnittlig sysselsättningsgrad, stimulera fler att söka utbildning, bättre arbetsmiljö samt ökad utbildningskapacitet. Det är dock betydligt färre kommuner som uppger att man arbetar aktivt med att erbjuda bättre lönevillkor. Några strategier som tydligt utmärker sig som mer använda nu än tidigare är ökade satsningar på arbetsmiljö ökad utbildningskapacitet, samt nya former för kompetensutveckling på arbetsplatsen. Det är tydligt att breda utbildningssatsningar med stöd av Kompetensstegen fått ett rejält genomslag i kommunerna. Arbetet med Kompetensstegen har medfört att de flesta kommuner gjort någon form av inventering, behovsanalys eller liknande av kompetensutvecklingsbehovet hos personalen. Behovet av kompetensutveckling är stort och utbildning inom en lång rad områden genomförs till följd av detta. Två tredjedelar av kommunerna uppger att de erbjuder möjligheter till vidareutbildning för biträdespersonal, vilket är en kraftig ökning jämfört med tidigare år. I 2006 års undersökning har ett antal frågor ställts till kommunerna vad gäller olika nationella insatsers betydelse för rekryteringsläget. Bilden är förhållandevis samstämmig och åtta av tio kommuner anser att yrkets status, arbetsmiljön, arbetstider/sysselsättningsgrad, medel för kompetensutveckling, lönenivån och stöd till vuxenstuderande är de faktorer som har störst inverkan på rekryteringsläget. Avslutningsvis kan några övergripande slutsatser dras vad gäller kommunernas arbete i förhållande till intentionerna i 2004 års nationella handlingsprogram. Studien visar att kommunernas arbete ligger väl i linje med de statliga föresatserna kring förbättrade arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Även när det gäller lärande och utbildning pågår en betydande aktivitet i den kommunala äldreomsorgsverksamheten. Däremot är det fortfarande ett avstånd mellan den statliga och den kommunala ambitionsnivån när det gäller att finna nya rekryteringsvägar samt att stödja äldre medarbetare inom vård och omsorg att vilja och orka arbeta längre. 8

Inledning Bakgrund Kompetensförsörjning inom vården och omsorgen om äldre är en väsentlig fråga för den framtida välfärdsstaten. Ämnet har analyserats och beskrivits i en rad utredningar utifrån flera olika perspektiv. En av de mest omfattande analyserna är gjord i samband med framtagandet av handlingsplanen Investera nu! där tio olika statliga myndigheter lämnar förslag om vad som kan göras för att underlätta för kommuner och berörda företag att rekrytera, behålla och kompetensutveckla sin personal 2. Myndigheternas analys av förutsättningarna för kompetensförsörjningen visar att det finns betydande svårigheter att klara uppgiften på kort sikt, och ännu större svårigheter på lång sikt. Myndigheterna föreslår en rad åtgärder för att möta dessa tilltagande svårigheter. Några av dessa är bättre stöd till chefer, utveckling av gymnasieskolans omvårdnadsprogram, ökat vuxenlärande samt bättre arbetsmiljöarbete. Behovet av åtgärder är tydligt. SCB har bland annat i sin statistik kring utbildning och arbete 3 visat på ett stort rekryteringsbehov av personal med omvårdnadsutbildning. Utöver att rekryteringsbehoven är stora, står det klart att det inte finns någon rekryteringsreserv att tillgå. Även intresset för att välja omvårdnadsprogrammet på gymnasiet har minskat kraftigt bland ungdomar de senaste 15 åren. SCB:s sammantagna bedömning är att bristen på personal med denna utbildning på sikt kommer att bli mycket stor. Även när det gäller sjuksköterskor konstateras det att bristen framöver kan förväntas vara stor, i synnerhet när det gäller sjuksköterskor med specialistkompetens. Likaså konstateras att behoven av rehabiliteringspersonal (arbetsterapeuter och sjukgymnaster) kommer att öka snabbare än tillgången. Flera faktorer påverkar rekryteringsbehovet, bland annat den demografiska utvecklingen som dels innebär stora pensionsavgångar bland personal inom vård- och omsorgssektorn, dels att antalet äldre ökar samtidigt som de äldre blir äldre och därmed har större vårdbehov. Diagrammet visar åldersfördelningen bland anställda inom äldreomsorgen 4. 2 Socialstyrelsen, Investera nu! Handlingsplan för kompetensförsörjning inom vård och omsorg, 2004 3 SCB Utbildning och arbete Tillskott och rekryteringsbehov för olika utbildningsgrupper till 2010,Information om utbildning och arbetsmarknad 2004:1 4 SKL Aktuellt om äldreomsorgen 2006, Åldersfördelning för tillsvidareanställda i vissa yrken i vård och omsorg, november 2005 9

Samtliga anställda Samtliga i äldreomsorgen Sjuksköterskor Vårdbiträden Undersköterskor 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 18-34 år 35-54 år 55- år Diagram 1. Åldersfördelningen bland anställda inom äldreomsorgen Andra faktorer som påverkar rekryteringsbehoven är en förändrad efterfrågan av vård och omsorg som baseras på förändrade värderingar, medicinteknisk utveckling liksom de sociala mönstren som förefaller innebära att äldre i allt högre grad lever ensamma. Att mer och mer vård och omsorg bedrivs i de äldres hem, även i anslutning till hemsjukvård, kommer antagligen också att påverka framtida rekryteringsbehov. Möjligheterna att rekrytera är också något som påverkas av en rad faktorer. Utbudet påverkas exempelvis av hur många som utbildas inom de olika yrkeskategorierna men också av hur arbetsmarknadsläget och konjunkturen rent generellt ser ut. Ökade och förändrade krav på utbildning är andra faktorer som påverkar de framtida rekryteringsbehoven inom vård- och omsorgssektorn. En annan faktor som kan påverka framtida möjligheter till rekrytering är möjligheterna till arbetskraftsinvandring. Socialstyrelsen bedömde i sitt remissvar till sitt betänkande till SOU 2002:116 att kompetensförsörjningsbehovet inom Socialstyrelsens ansvarsområden är av den arten att en tillströmning av arbetskraft från utlandet är både välkommen och nödvändig. Vidare konstaterades att det inte finns anledning att befara att relativt nyutbildad hälso- och sjukvårdspersonal från de nya EU-medlemsländerna skulle vara otillräckligt utbildade för att motsvara de svenska kraven. Rekryteringsbehovet skiljer sig åt för olika kategorier av vård- och omsorgspersonal. Exempelvis har Arbetsmarknadsverket i sin senaste rapport om tillgång och efterfrågan för olika yrkesgrupper under 2006 visat att man räknar med en balans mellan tillgång på och efterfrågan av sjuksköterskor, arbetsterapeuter och sjukgymnaster, medan det finns ett överskott på undersköterskor och vårdbiträden. Brist finns däremot på specialistutbildade sjuksköterskor i äldrevård och det finns även vissa regionala och lokala brister vad gäller grundutbildade sjuksköterskor. På längre sikt är dock detta något som kan komma att se helt annorlunda ut. 10

Socialstyrelsen har i de studier (år 2001 och 2002) som är föregångare till den nu aktuella studien, på regeringens uppdrag belyst kompetensförsörjningen i kommunerna och bland ett mindre antal enskilda utförare. Sammanfattningsvis visade studien att flera kommuner hade svårigheter att rekrytera sjuksköterskor och rehabiliteringspersonal. Detta är något som Ramböll Management också har erfarit i andra studier inom det aktuella området. Vidare framgick att ett flertal kommuner också hade svårigheter att rekrytera utbildade undersköterskor/vårdbiträden. Studien visade även att kommunerna bedömde att rekryteringsläget under de närmaste två åren efter studien (2003 och 2004) skulle försämras. En flaskhals i rekryteringen är den tid som rekryteringen tar. Studien visade att det i genomsnitt tar ett halvår att rekrytera en sjuksköterska och två månader att rekrytera en undersköterska eller ett vårdbiträde med utbildning. Den långa rekryteringstiden för i synnerhet sjuksköterskor kan, som Ramböll Management ser det, bli ett extra allvarligt problem i en högkonjunktur där personalomsättningen ökar till följd av en ökad efterfrågan på arbetsmarkanden. Detta blir därmed en särskilt viktig frågeställning att följa upp under 2007. Den enskilt viktigaste faktorn för utbudet av personal är dock utbildningsdimensioneringen vilken har bedömts vara otillräcklig för såväl sjuksköterskor som arbetsterapeuter och sjukgymnaster. Den tidigare genomförda studien visade vidare att nyttjandegraden av bemanningsföretag var relativt hög, tre av fyra kommuner hade under det senaste halvåret använt sig av bemanningsföretag. Utvecklingen av detta utnyttjande är en väsentlig parameter att beakta i den nu aktuella studien, inte minst av kostnadsmässiga skäl. Vidare arbetar kommunerna med olika åtgärder för att behålla och rekrytera personal. De åtgärder som i förra undersökningen bedömdes ha bäst effekt var förändrad arbetstidsförläggning, höjd genomsnittlig sysselsättningsgrad, bättre arbetsmiljö och bättre lönevillkor. Den nu aktuella studien visar om kommunerna även under det gångna året har vidtagit motsvarande åtgärder, samt vilka resultat detta i så fall har fått. Möjligen krävs det idag andra åtgärder än vad som var fallet för fem år sedan. Även olika fortbildningsinsatser liksom stimulans till att skaffa grundutbildning är åtgärder som kommunerna i hög grad arbetat med för att tillgodose rekryteringsbehoven. Som vi ser det är det särskilt intressant att belysa vilka effekter satsningar av detta slag har fått för kommunernas möjligheter att rekrytera personal. Syfte Den nu aktuella studien syftar till att ge en övergripande bild av det nationella rekryteringsläget och kompetensutvecklingen för personal inom kommunernas vård- och omsorgsverksamhet. Studien är i allt väsentligt en upprepning av tidigare års studier vilket är en viktig förutsättning för att kunna göra jämförelser mellan åren av rekryteringsläget och hur utvecklingen har varit. Ett annat syfte med undersökningen är att på ett konkret sätt belysa hinder och möjligheter för att rekrytera, behålla och utveckla personal inom den 11

kommunala äldreomsorgen. Kommunerna arbetar på flera olika sätt och med olika strategier för att underlätta rekrytering och kompetensutveckling. Ramböll Management har därför även haft ambitionen att samla ihop erfarenheterna av detta arbete samt att värdera dessa strategiers hållbarhet. Metod En viktig förutsättning för studien är att resultaten skall kunna jämföras med tidigare års resultat. Därför har studien i största möjliga mån genomförts på samma sätt som 2001 och 2002, det vill säga samma undersökningsmetodik har använts, samma urval av kommuner har gjorts och samma frågeställningar har legat till grund för analysen. Urval För att studiens slutsatser skall vara giltiga för landet som helhet har ett stratifierat, slumpmässigt urval gjorts av 50 kommuner och tre privata utförare. Stratifiering är gjord efter Kommunförbundets indelning av landets kommuner i olika grupper. I uppställningen nedan förtecknas de deltagande enheterna kommungruppsvis. I den fortsatta framställningen inordnas Privata utförare i begreppet kommungrupp. Kommungruppsindelningen följer Kommunförbundets indelning av landets kommuner. Privata utförare; Carema, Attendo Care, Aleris* Storstäder; Malmö, Göteborg, Stockholm Förortskommuner; Skurup, Lerum, Österåker, Salem, Sollentuna, Håbo Större städer; Örnsköldsvik, Karlskrona, Karlstad, Eskilstuna Medelstora städer; Piteå, Nässjö, Eslöv, Uddevalla, Falköping, Nynäshamn, Avesta Industrikommuner; Gnosjö, Lessebo*, Nybro, Osby, Bengtsfors, Tidaholm, Degerfors, Kungsör, Sandviken Landsbygdskommuner; Robertsfors, Aneby, Svalöv, Tanum, Töreboda Glesbygdskommuner; Ragunda, Härjedalen, Sorsele, Arjeplog Övriga större kommuner; Älmhult, Stenungsund, Arvika, Enköping, Hedemora Övriga mindre kommuner; Nordmaling, Höör, Svenljunga, Hammarö, Nykvarn, Söderköping, Askersund Från en kommun och en privat utförare märkta med * har inga svar erhållits, vilket betyder att de betraktas som bortfall. I gruppen Storstäder ingår samtliga tre kommuner, nämligen Stockholm, Göteborg och Malmö. I undersökningen ingår för denna grupp svar från två stadsdelar samt från ytterligare en person centralt placerad med övergripande ansvar för personal- och kompetensförsörjningsfrågor. I resultatredovisningen är dessa svar i tillämpliga fall sammanvägda till ett svar per kommun. Privata utförare inkluderades eftersom många kommuner väljer att låta andra aktörer än den egna organisationen utföra tjänster inom äldreområdet. 12

I framställningen definieras personalkategorin undersköterskor/vårdbiträden som undersköterskor och vårdbiträden med adekvat grundutbildning, kategorin vårdbiträden definieras som vårdbiträden utan adekvat grundutbildning. Vid bearbetningen och analysen av intervjumaterialet har de deltagande kommunerna i vissa fall delats in i tre grupper: Storstäder (Stockholm, Göteborg och Malmö) Medelstora städer (över 30 000 invånare) Små kommuner (mindre än 30 000 invånare) Privata utförare Genomförande I bilaga 1 redovisas gruppernas sammansättning. Studien har genomförts genom telefon- eller besöksintervjuer med den eller de personer i respektive kommun som är bäst orienterad i de frågor som studien gäller. I de flesta fall har det inneburit någon ansvarig för äldreomsorgen (förvaltningschef eller motsvarande) eller personalansvarig har intervjuats. Knappt hälften av intervjuerna har genomförts som besöksintervjuer och resterande som telefonintervjuer. Syftet med att genomföra besöksintervjuer har framförallt varit att det skapar förutsättningar för ökad förståelse genom möjligheten att ytterligare utveckla och förtydliga frågor som visat sig vara komplicerade att reda ut per telefon. Med anledning av detta genomfördes besöksintervjuerna efter att den största delen av telefonintervjuerna var genomförda. Intervjupersonerna har i vissa fall varit desamma som vid föregående års studier. I undersökningar av denna karaktär utgår varje intervjuperson vid varje enskilt intervjutillfälle från sin egen situation och referensram. Detta innebär att en persons bedömningsgrund kan skilja sig från en annans. Därmed kan också tolkningen och bedömningen av t.ex. svarsalternativet mycket svårt variera något mellan olika intervjuade. Viss försiktighet bör således iakttas när man gör jämförelser mellan olika kommuner och kommungrupper. Som stöd vid intervjuerna har en intervjuguide använts (bilaga 2). För att möjliggöra jämförelser är intervjuguiden i stort sett identisk med den som använts i tidigare års studier. Ramböll Management har dock lagt till några frågeställningar i syfte att bredda underlaget för analysen, dels vad gäller svårigheterna att rekrytera utbildad vårdbiträdespersonal, dels vad gäller betydelsefulla förändringar på nationell nivå. Genomförandet av studien sammanfattas i nedanstående tabell. 13

Tabell 1. Studiens genomförandefaser och arbetsmoment Faser Förberedelser Datainsamling Analys Avrapportering Arbetsmoment Mottagande och kontroll av kontaktuppgifter Komplettering av intervjuguide Utskick av informationsbrev och intervjuguider Bokning av intervjuer Dokumentstudier Genomförande av telefonintervjuer Bortfallsanalys Genomförande av besöksintervjuer Sammanställning, dokumentation och kvalitetssäkring av insamlad data Statistisk analys Syntes av datamaterial Scenarioanalys Sammanställning och värdering av rekryteringsstrategier Delrapport Slutrapport Projektorganisation Intervjuerna har genomförts under november månad år 2006. Analysen har genomförts under perioden december 2006 till januari 2007. Ramböll Management har ansvarat för alla delar i genomförandet av studien och Mattias Wikner har fungerat som projektledare. En projektorganisation bestående av medarbetare med god kunskap om verksamhetsområdet har genomfört samtliga telefon- och besöksintervjuer. Projektet har även granskats kontinuerligt av en intern kvalitetsgranskare. 14

Resultat I det följande redovisas studiens resultat efter frågeområden. I första avsnittet redovisas rekryteringsläget och därefter följer ett avsnitt som redovisar läget vad gäller antalet vakanta tjänster. Därpå redovisas omfattningen och genomförandet av analyser och beräkningar av rekryteringsbehoven samt strategier för att behålla och rekrytera personal. Efter detta redovisas kompetensutveckling i kommunerna och avslutningsvis vilka förändringar i regelverk, nationell politik, utbildning, forskning och liknande de intervjuade anser vara viktiga för att förbättra rekryteringsmöjligheterna. Jämförelser görs i flertalet fall med 2001 och 2002 års undersökningar. Detta görs för att tydligt illustrera utvecklingen under åren. I relevanta delar är resultatet även beskrivet och redovisat per kommunstorlek. Rekryteringsläget Kommunerna har på en femgradig skala bedömt rekryteringsläget under det senaste halvåret för olika personalkategorier. Följande svarsalternativ fanns att välja mellan: Mycket svårt Ganska svårt Varken lätt eller svårt Ganska lätt Mycket lätt Därutöver fanns möjligheten att ange att rekrytering ej hade skett under det senaste halvåret. I följande avsnitt skall rekryteringsläget beskrivas, först på övergripande nivå och sedan för respektive personalkategori. Förändringar på övergripande nivå Diagrammet nedan illustrerar bedömningen av rekryteringsläget fördelat på olika personalkategorier och i jämförelse med resultatet från tidigare års undersökningar. Det är en förhållandevis dramatisk förändring av rekryteringsläget framträder i diagrammet. 15

Vårdbiträden utan grundutbildning 2006 2002 2001 Undersköterskor/vårdbiträden 2006 2002 2001 Rehab personal 2006 2002 2001 Biståndsbedömare 2006 2002 2001 Arbetsledare 2006 2002 2001 Sjuksköterskor 2006 2002 2001 Chefer 2006 2002 2001 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mkt svårt/ganska svårt Varken lätt eller svårt Mycket lätt/ganska lätt Diagram 2. Rekryteringsläget för olika personalkategorier Rekryteringsläget har i jämförelse med 2001 och 2002 förbättrats inom samtliga personalkategorier. Mest markant är skillnaden gällande sjuksköterskor, där omkring en av fyra kommuner betecknar läget som ganska svårt eller mycket svårt, till skillnad från 2002 då omkring tre av fyra kommuner bedömde det så. Inom kategorin arbetsledare har det bedömda rekryteringsläget förbättrats något för varje genomförd undersökning. Det samma gäller för kategorin vårdbiträden utan adekvat grundutbildning även om skillnaden mellan åren är något större i denna kategori än för arbetsledare. Vad som är anmärkningsvärt inom denna kategori är att omkring 85 procent av kommunerna uppger att rekryteringsläget har varit mycket lätt eller ganska lätt det senaste halvåret jämfört med att runt 40 procent angav detta i de båda föregående undersökningarna. Även rekryteringsläget för undersköterskor och vårdbiträden med utbildning har förbättrats i stor utsträckning sedan 2001 och 2002, då läget var i stort sett oförändrat mellan åren. De personalkategorier som fortsatt bedöms vara svårast att rekrytera är chefer och rehabiliteringspersonal, där runt en tredjedel av de intervjuade betecknar läget som ganska svårt eller mycket svårt. Sammantaget verkar rekryteringsläget ha förbättrats avsevärt för de flesta yrkeskategorier och situationen har förbättrats i särskilt hög grad för de kategorier som tidigare varit synnerligen svåra att rekrytera rehabiliteringspersonal och sjuksköterskor. I följande avsnitt skall rekryteringsläget för respektive yrkeskategori beskrivas mer ingående. Rekryteringsläget för chefer I följande tabell redogörs för hur intervjupersonerna har bedömt rekryteringsläget för chefer det senaste halvåret. Jämförelse med de båda tidigare undersökningarna görs. Med begreppet chefer avses förvaltningschef, äldreomsorgschef eller motsvarande. 16

Tabell 2. Rekryteringsläget för chefer Svarsalternativ Fördelning år 2006 Fördelning år 2002 Fördelning år 2001 Mycket svårt 10 % 14 % 7 % Ganska svårt 26 % 43 % 31 % Varken lätt eller svårt 21 % 17 % 17 % Ganska lätt 44 % 14 % 24 % Mycket lätt 0 % 12 % 21 % Ej rekryterat 28 % 25 % 43 % 28 procent av de tillfrågade uppger att de inte genomfört någon rekrytering av chefer det senaste halvåret. Andelen kommuner som har rekryterat chefer har därmed minskat något i jämförelse med 2002 års undersökning och ökat i jämförelse med 2001 års undersökning. 5 Av dem som har rekryterat anger drygt 40 procent att det har varit ganska lätt, vilket är en stor ökning jämfört med tidigare år. Däremot är det ingen som har angett att det har varit mycket lätt att rekrytera chefer, vilket vissa kommuner uppgav tidigare. Det har således blivit lättare att rekrytera chefer, men det är fortfarande 36 procent som anser det vara mycket svårt eller ganska svårt. 6 I intervjuerna har uppgetts att det framförallt är svårt att hitta personer med rätt kompetens. Flera personer har berättat att de har fått genomföra flera rekryteringsomgångar innan de hittade en kvalificerad kandidat som var aktuell för jobbet. I första hand tycks det vara svårt att hitta personer med flera års yrkeserfarenhet. Det finns således kandidater med relevant utbildning men de är övervägande unga och därmed relativt oerfarna. Ett flertal kommuner har uppgett att de har använt sig av bemanningsföretag för att möta behovet av chefer. Det tycks vara svårare att rekrytera chefer i små kommuner än i större, då utbudet av relevant kompetens är mindre och då de som har kompetensen söker sig till mer attraktiva jobb på större orter. Denna trend överensstämmer med undersökningen från 2002 där resultatet visade att små kommuner får allt svårare att rekrytera chefer. Privata utförare har också uppgett att det finns en större skepsis mot privat äldreomsorg i små kommuner samt i den norra delen av Sverige än i den mellersta och södra delen av landet. De kommuner som har uppgett att det har varit ganska eller mycket lätt att rekrytera chefer har till stor del uppgett att de dels har genomgått organisationsförändringar som har lockat till sig kompetent personal och dels att de har internrekryterat. Internrekryteringen har exempelvis skett från sjuksköterskor, undersköterskor och biståndshandläggare som man har uppmuntrat att vidareutbilda sig till chefer. Kommuner som har uppgett att rekryteringsläget för chefer varken är lätt eller svårt har ofta upplevt att det 5 Det kan dock finnas en osäkerhet i resultatet beroende på respondenternas varierande tolkningar av begreppet chef. Flera svarande förefaller ha inkluderat samtliga ledare med budget- och personalansvar i yrkeskategorin chef, vilket betyder att även enhetschefer som borde ingå i kategorin arbetsledare ingår i redovisningen. Därmed följer att resultatet i nedanstående avsnitt gällande arbetsledare också kan vara något missvisande. 6 Även dessa resultat skall dock tolkas försiktigt till följd av tvetydigheten i fördelningen mellan chef och arbetsledare. 17

skiljer sig mycket åt mellan olika verksamhetsområden och att det därför är svårt att ge en generell bild. Privata utförare Små kommuner Medelstora städer Storstäder 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mkt svårt/ganska svårt Varken eller Mkt lätt/ganska lätt Diagram 3. Rekryteringsläget för chefer fördelat på kommungrupp Rekryteringsläget för sjuksköterskor Tabellen nedan visar på hur rekryteringsläget för sjuksköterskor har uppfattats det senaste halvåret. Tabell 3. Rekryteringsläget för sjuksköterskor Svarsalternativ Fördelning år 2006 Fördelning år 2002 Fördelning år 2001 Mycket svårt 9 % 54 % 57 % Ganska svårt 19 % 24 % 17 % Varken lätt eller svårt 21 % 7 % 11 % Ganska lätt 36 % 15 % 9 % Mycket lätt 15 % 0 % 6 % Ej rekryterat 13 % 4 % 8 % Andelen kommuner som inte har rekryterat någon sjuksköterska alls det senaste halvåret har ökat relativt mycket sedan den tidigare studien 2002. Bland dem som har rekryterat är det dock en avsevärt lägre andel än tidigare som anser att det har varit mycket svårt att rekrytera. Andelen som anser det vara ganska svårt har minskat något sedan 2002 års studie men däremot ökat en aning sedan studien som genomfördes 2001. Den största andelen av de intervjuade har uppfattat det som ganska lätt att rekrytera sjuksköterskor. En förhållandevis stor andel anser dessutom att det har varit mycket lätt, till skillnad från år 2002 då ingen av de tillfrågade tyckte detta. Flera kommuner har också själva uppgett att det har blivit avsevärt mycket lättare att re- 18

krytera sjuksköterskor det senaste två åren, men att detta av erfarenhet kan svänga tillbaka lika fort. Precis som när det gäller rekryteringen av chefer tycks kommunens storlek och den geografiska placeringen ha betydelse för rekryteringsläget för sjuksköterskor. I samtliga tre kommungrupper uppfattar runt 50 procent att rekryteringsläget gällande sjuksköterskor är ganska lätt eller mycket lätt. Det som skiljer sig mer markant mellan kommungrupperna är andelen som anser rekryteringsläget vara ganska svårt eller mycket svårt. I storstäderna anger resterande 50 procent att det är svårt eller mycket svårt att rekrytera sjuksköterskor, medan ingen har angett alternativet varken eller, vilket är anmärkningsvärt. Utifrån intervjuerna bedömer Ramböll Management att det bland annat kan bero på att rekryteringsläget förändras väldigt fort vad gäller sjuksköterskor. Därav att så få av respondenterna har uppgett att det varken är svårt eller lätt att rekrytera chefer. Både ett fåtal ansökningar och bristen på tillräckligt kompetenta kandidater anges som orsaker till att det kan vara svårt att rekrytera sjuksköterskor i vissa kommuner. Det finns dessutom en uppfattning om att det är särskilt svårt att rekrytera personer med särskild kompetens inom demens och geriatrik, då många sjuksköterskor har valt att fördjupa sig inom andra kompetensområden än dessa. Kommuner som ligger nära den norska gränsen har också uppgett att många sjuksköterskor lockas till grannlandet på grund av bättre löner och arbetsvillkor. Privata utförare Små kommuner Medelstora städer Storstäder 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mkt svårt/ganska svårt Varken eller Mkt lätt/ganska lätt Diagram 4. Rekryteringsläget för sjuksköterskor fördelat på kommungrupp. I nedanstående tabell visas rekryteringsläget för sjuksköterskor fördelat på dygnets timmar, veckans dagar och året. 19

Tabell 4. Rekryteringsläget för sjuksköterskor fördelat på tjänstgöringstider. 2002 års siffror inom parentes. (Procent) Svarsalternativ Dagtid Kvällstid Natt Helg Sommar Mycket svårt 6 (40) 8 (60) 14 (78) 12 (66) 44 (82) Ganska svårt 20 (30) 18 (22) 26 (14) 22 (26) 29 (10) Varken lätt eller svårt 14 (13) 22 (10) 14 (4) 18 (2) 17 (4) Ganska lätt 43 (13) 35 (8) 24 (2) 33 (6) 4 (0) Mycket lätt 8 (4) 6 (0) 4 (2) 6 (0) 4 (4) Ej rekryterat 10 12 20 10 2 Rekryteringsläget upplevs vara lättast när det gäller dagtidstjänster, där drygt 50 procent uppger att det är ganska lätt eller mycket lätt att rekrytera sjuksköterskor. Sammantaget upplevs det dock i relativt stor utsträckning som ganska lätt att rekrytera sjuksköterskor för alla olika tjänstgöringstider utom sommartid då hela 73 procent av de tillfrågade upplever att det är mycket svårt eller ganska svårt att rekrytera. I jämförelse med föregående undersökningar har det blivit avsevärt mycket lättare att rekrytera sjuksköterskor. I 2002 års undersökning upplevde exempelvis endast 13 procent att det var ganska lätt att rekrytera och en ännu lägre andel vad gäller övriga tjänstgöringstider. Kommunerna har uppgett att det överlag är lättare att rekrytera sjuksköterskor till heltids- och tillsvidaretjänster jämfört med andra anställnings- och tjänstgöringsformer, vilket exempelvis påverkar svårigheten att rekrytera tidsbegränsat över sommaren. Rekryteringsläget för undersköterskor och vårdbiträden med adekvat utbildning I denna kategori ingår undersköterskor och vårdbiträden med utbildningar som vårdlinje, social servicelinje, omvårdnadsprogram eller liknande. I tabellen nedan framgår rekryteringsläget det senaste halvåret gällande denna personalkategori. Tabell 5. Rekryteringsläget för undersköterskor och vårdbiträden med adekvat utbildning Svarsalternativ Fördelning år 2006 Fördelning år 2002 Fördelning år 2001 Mycket svårt 4 % 13 % 12 % Ganska svårt 15 % 28 % 28 % Varken lätt eller svårt 17 % 21 % 28 % Ganska lätt 44 % 32 % 24 % Mycket lätt 20 % 6 % 8 % Ej rekryterat 13 % 5 % 2 % I jämförelse med föregående undersökningar har rekryteringsläget för undersköterskor och vårdbiträden med adekvat utbildning blivit bättre. Av de kommuner som har genomfört rekryteringar har drygt 40 procent upplevt att det har varit ganska lätt vilket är en stor ökning sedan tidigare år. Det som 20