Glastak med öppna gavlar Kvinna och chef Krister B Andersson, Håkan Eriksson Juni, 2006
Innehåll Sid Inledning... 1 Sammanfattning... 2 Förändrade förutsättningar... 3 Privata sektorn har fler kvinnor som är chefer... 4 Kvinnlig chefsdominans förekommer... 5 Inbrytningar... 6 Kvinnor och män i chefsposition... 8 Vad skulle öka takten?... 9 Om undersökningen... 10
Inledning Föreliggande rapport är en uppföljning av den rapport som Svenskt Näringsliv presenterade i november 2005: Luckor i glastaket. Utgångspunkten för Svenskt Näringsliv när det gäller kvinnor på ledande poster är att detta är en fråga om kompetensförsörjning. I Svenskt Näringslivs framtidsprogram Fördel Sverige framgår det att en väl fungerande arbetsmarknad är en nyckelfråga för företag och jobb i Sverige. Det är därför glädjande att se de förändringar som illustrerades av Luckor i glastaket och som bekräftas av denna undersökning. Sedan cirka tio år tillbaka återfinns kvinnor i allt högre utsträckning i branscher och på arbeten som tidigare helt dominerats av män. Näringslivet får härmed en injektion av kompetens, som ger både större bredd och volym. Den tidigare undersökningen visade tydligt att det skett ett trendbrott i kvinnors utbildningsoch yrkesval sedan en tid tillbaka. Svenskt Näringslivs tidigare bedömning, att denna utveckling kommer att fortsätta verkar med denna nya undersökning varit välgrundad. Undersökningen baseras på uppgifter som Svenskt Näringslivs medlemsföretag årligen lämnar in. Dessa representerar 1,5 miljoner anställda, vilket är en betydande andel av de personer som arbetar i den privata sektorn i Sverige. Jan-Peter Duker Svenskt Näringsliv 1
Sammanfattning och slutsatser Den långsiktiga trenden är att andelen kvinnor i chefsbefattningar fortsätter att öka. Privata sektorn har störst antal kvinnor i chefsbefattning. Svenskt Näringslivs medlemsföretag har mer än 30 000 kvinnor i chefsbefattningar på alla nivåer. Andelen kvinnor bland ekonomi- och administrativa chefer ökar med 5,3 procentenheter mellan 2004 och 2005. Andelen kvinnor bland personalchefer ökar med 2,7 procentenheter mellan 2004 och 2005. Bland civilekonomerna utgörs 30-50 procent av cheferna av kvinnor. Kvinnliga chefer finns i större utsträckning inom personalfunktioner, och även inom ekonomi. Män dominerar bland verkställande direktörer. Inom hotell- och restaurangbranschen är kvinnorna i majoritet inom vissa funktionschefsbefattningar. En ökad rörlighet på den svenska arbetsmarknaden skulle ha en gynnsam effekt för andelen kvinnor som är chefer. Den viktigaste åtgärden för att öka rörligheten på arbetsmarknaden är en reformering av Lagen om anställningsskydd. 2
Förändrade förutsättningar för kvinnor Dagens yrkesstrukturer återspeglar de senaste 50 årens individuella val av utbildning och karriär i kombination med efterfrågan på arbetskraft som den sett ut under samma period. Samtidigt är strukturerna en spegelbild av utvecklingen av företagens inre strukturer och det omgivande samhället. Möjligheterna att delta i arbetslivet och att göra fria val är avgörande. Detta har sammantaget bidragit till de yrkesstrukturer som vi ser i dag bland män och kvinnor. Vi kan också se att stora förändringar har skett under de senaste 30 åren och alltjämt sker. Sverige räknas i dag som ett av världens mest jämställda länder 1. Som framgår av tidigare rapporter finns det två utbildningsinriktningar som är av särskilt intresse då det gäller rekrytering till chefspositioner i näringslivet 2. Dessa är civilingenjörer och ekonomer 3. För de senare intar Handelshögskolan i Stockholm en särställning, då många av näringslivets absoluta toppchefer tagit sin examen just på Handels. Inom båda utbildningarna ökar andelen inskrivna kvinnor. Fler jobbar Mycket har hänt under de senaste hundra åren. Vid 1900-talets början var förvärvsfrekvensen 30-40 procent bland kvinnorna 4 medan den för männen var över 90 procent. Under de tre senaste decennierna har en betydligt större andel av kvinnorna kommit ut i arbetslivet. 1970 var sex av tio kvinnor ute på arbetsmarknaden. 2004 hade andelen ökat till sju av tio kvinnor. Sverige tillhör därmed de länder i världen som har högst förvärvsfrekvens bland kvinnor. Kvinnors sysselsättningsintensitet 5 1970-2006 90 85 Män Kvinnor 80 75 70 65 60 55 50 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2006 apr 1 Pressmeddelande från regeringskansliet. Näringsdepartementet 7 juni 2006. 2 Luckor i glastaket. Svenskt Näringsliv 2005. 3 30-50 procent av cheferna inom privata sektorn är kvinnor enligt Civilekonomernas löneenkät 2005. Lön efter utbildning och kompetens, Civilekonomerna 2006. 4 SOU 2004:43 5 Källa: AKU, SCB. Definition: Sysselsatta som andel av befolkningen i åldrarna 16-64 år. 3
Privata sektorn har fler kvinnor som är chefer Enligt SCBs mätningar 6 är bolagssektorn klart största arbetsgivaren när det gäller kvinnor i chefsbefattning. SCB uppskattar att mer än 32 000 kvinnor har befattningar på övergripande ledningsnivå inom aktiebolag 7. Inom offentlig förvaltning och affärsverk uppgår antalet kvinnor i motsvarande befattningar till omkring 20 000. Därutöver har 6 500 kvinnor ledningsarbete inom offentligt ägda företag och organisationer. Inom Svenskt Näringslivs företag har mer än 30 000 kvinnor chefsbefattningar. De kvinnliga cheferna i företagen finns inom alla branscher och på alla nivåer. Från arbetaren som leder arbetet för andra arbetare till VD som har det operativa ansvaret för hela företaget. 6 SCBs Yrkesregister / RAMS 7 Inkl andra företag som inte är offentligt ägda. 4
Kvinnlig chefsdominans förekommer Parti- och detaljhandeln är den bransch som har flest kvinnliga chefer. Där har närmare 10 000 kvinnor befattningar som chefer på olika nivåer. Majoriteten är drifts- och verksamhetschefer. Sammansättningen bland cheferna förändras hela tiden beroende på att näringslivet ständigt omstruktureras. Det finns hela tiden ett behov av olika chefer på alla nivåer och inom alla verksamheter. Den långsiktiga trenden är att andelen kvinnliga chefer ökar vilket tydligt visar sig bland funktionscheferna. När den övergripande fördelningen studeras, mellan män och kvinnor i samtliga chefspositioner bland Svenskt Näringslivs företag, sker en svag förskjutning med 0,3 procentenheter till kvinnornas fördel mellan 2004 och 2005. Enskilda chefskategorier inom olika branscher utvecklas på ett varierat sätt mellan 2004 och 2005. Andelen kvinnliga chefer ökar inom vissa områden samtidigt som den minskar inom andra. Inom Svenskt Näringslivs företag finns det ca 7 000 ekonomi- och administrativa chefer av vilka 37 procent är kvinnor 2005. Inom området har andelen kvinnor ökat med 5,3 procentenheter från 2004. Ökningen har skett inom handel, tillverkning och företagstjänster. På motsvarande sätt har andelen kvinnliga personalchefer ökat med 2,7 procentenheter framförallt inom handel och tillverkning. Inom hotell- och restaurangbranschen är kvinnorna i majoritet inom vissa funktionschefsbefattningar. Det visar sig att andelen kvinnor är 68,1 procent bland personalcheferna och 74,8 procent bland ekonomicheferna 8. Även här har en förändring skett sedan 2004. Andelen män har ökat med 1,8 respektive 1,2 procentenheter. Parti- och detaljhandeln och hotell- och restaurangbranschen bland Svenskt Näringslivs medlemsföretag har cirka 300 000 personer anställda. Över hälften av dessa är kvinnor. 8 Inklusive administrativa chefer. 5
Inbrytningar i traditionellt manliga yrken Kvinnor etablerar sig på arbetsmarknaden på ett helt annat sätt än tidigare. Utbildning sker efter nya mönster och rekrytering görs till befattningar där kvinnor tidigare saknats eller varit väldigt få. Allt fler kvinnor i traditionellt manliga utbildningar och yrken ökar rekryteringsbasen för företagen och ger bättre förutsättningar för tillträde till högre och mer välavlönade befattningar. De grupper som är särskilt intressanta är verkställande direktörer, då dessa representerar den högsta nivån, samt funktionschefer, som är den chefsnivå som befinner sig närmast under VD. Funktionschefer är sådana som har policyansvaret för ett helt område och som således tillhör kategorin högre chefer. Till dessa hör bland annat administrativa chefer, ekonomichefer och personalchefer. Av Svenskt Näringslivs statistik framgår det tydligt att det sker en stabil ökning av andelen kvinnor som är funktionschefer. Procentuella andelen kvinnor 1995-2005 1210 Verkställande direktörer 1230 Funktionschefer 14 12 10 8 6 7 7 9 8 12 12 12 12 11 11 10 23 21 19 18 23 22 22 21 21 20 19 18 18 4 2 17 16 0 1995 1997 1999 2001 2003 2005 15 1995 1997 1999 2001 2003 2005 23 18 13 2140 Civilingenjörer, arkitekter mfl 21 20 19 19 18 18 17 12 12 10 11 2410 Företagsekonomer, marknadsförare och personaltjästemän 55 51 51 50 48 48 47 45 45 45 44 40 41 40 38 8 1995 1997 1999 2001 2003 2005 35 1995 1997 1999 2001 2003 2005 Av särskilt intresse är också att andelen kvinnliga chefer ökat kraftigt under den senaste tioårsperioden i gruppen civilingenjörer 9. Civilingenjörer utgör en viktig rekryteringsgrund för högre befattningar bland Svenskt Näringslivs medlemsföretag. Detta förklaras av att många företag bygger sin affärsverksamhet på en långt driven teknikutveckling. Här är det tydligt att ett trendbrott har skett när det gäller kvinnors utbildningsval, där allt fler väljer att studera till ingenjör. Av intresse är dessutom att andelen kvinnor på lång sikt ökar kraftigt i gruppen av företagsekonomer, marknadsförare och personaltjänstemän. Detta är också en utbildningsoch yrkesbakgrund som är gångbar för vidare karriär. 9 Luckor i Glastaket, Svenskt Näringsliv 2005. 6
I dag är fördelningen mellan kvinnor och män i denna grupp av chefer i stort sett lika. Förändringen har inte varit lika kraftig för verkställande direktörer. Den långsiktiga trenden är att andelen kvinnor ökar även om det förekommer växlingar mellan enskilda år. Sannolikt finns här också en fördröjningseffekt, där ökningen på mellanchefsnivå inte ännu fått fullt genomslag på vd-nivå. De kommande årens utveckling blir därför särskilt intressant att följa för denna kategori. 7
Kvinnor och män i chefsposition inom svenskt näringsliv 2005 Andelen kvinnor inom chefskadern varierar mellan olika verksamhetsområden. Detta hänger samman med att kvinnorna som grupp verkar i olika utsträckning inom olika verksamheter, branscher och funktioner. Inom personalfunktionerna, där det finns fler kvinnor, är också andelen kvinnliga chefer större. Inom teknikområdet är däremot andelen kvinnliga chefer mindre eftersom kvinnorna i mindre utsträckning än männen är verksamma med exempelvis teknisk tillverkning, drift och utveckling. Tabellen nedan ger några exempel på den kvinnliga representationen 2005 och hur andelen förändrats under de senaste två åren. Antal 2005 Andel kvinnor i procent 2005 2004 Förändr 04/05 procent - enheter Kvinnor Män Chefskap på övergripande ledningsnivå 10 Verkställande direktörer 600 5 300 9,9 10,8-0,9 Verksamhetschefer inom vård och omsorg 350 120 74,2 66,5 + 7,7 Funktionschefer Ekonomi och administrativa chefer 2 600 4 400 37,1 31,8 + 5,3 Försäljnings- och marknadschefer 1 800 7 400 19,8 19,8 +/- 0 Personalchefer 1 200 1 100 51,2 48,5 + 2,7 10 VD eller chef direkt underställd VD. Arbete med att planera, leda och samordna verksamhet i företag med befogenhet att fatta beslut om investeringar och anställningar samt ansvar för personal, resultat-, teknik- och resultatutveckling och övergripande policies mm. 8
Vad skulle öka takten? Även om andelen kvinnor ökar på olika chefspositioner i näringslivet i relativt snabb takt, så skulle det kunna gå ännu snabbare. Allt fler kvinnor har en utbildning och erfarenhet som lämpar sig för en karriär i privata företag. Riktad rekrytering och särskilda chefsprogram för kvinnor har säkert bidragit till att fler kvinnor blivit chefer. Men de viktigaste insatserna för att stimulera tillströmningen av kvinnliga chefer måste göras på systemnivå. Sverige har i jämförelse med många andra länder en ovanligt trögrörlig arbetsmarknad. Det är förhållandevis få människor som byter jobb. Den positiva rörligheten, som består av människor som byter jobb frivilligt, är nere på låga nivåer i vårt land. I till exempel vårt grannland Danmark är den genomsnittliga anställningstiden drygt två år kortare än på den svenska arbetsmarknaden. Få anställda i Sverige vågar ge upp sin plats i den kö som bildas av turordningsreglerna på den svenska arbetsmarknaden. Effekten av detta blir inlåsningseffekter och färre jobböppningar för den som står utanför arbetsmarknaden. En annan effekt blir förstås också att det blir en sämre cirkulation bland chefspositioner och att det uppstår färre öppningar för den som vill göra en chefskarriär. Denna inlåsningseffekt torde drabba kvinnor som väntar på nästa steg i karriären i något högre utsträckning, eftersom det bland kvinnliga chefer finns en större andel personer i yngre åldersintervall 11. Det är Svenskt Näringslivs uppfattning att rörligheten på arbetsmarknaden måste öka i Sverige. Det skulle både arbetsgivare och medarbetare tjäna på. Det skulle skapa fler jobb och en bättre kompetensförsörjning. Vägen till en mer rörlig arbetsmarknad går via en rad åtgärder. Bland annat måste kunskap och kompetens vara av hög kvalité och i takt med företagens behov. Men ännu viktigare är att lagar och regler som bidrar till inlåsningar på arbetsmarknaden måste reformeras. Det gäller inte minst Lagen om anställningsskydd, LAS. Det finns gott om vittnesmål om att LAS centrala princip om sist in, först ut gör att många människor klamrar sig fast i sina gamla jobb, trots att de skulle vara både mer produktiva och trivas bättre i ett annat jobb. En förändring av reglerna på arbetsmarknaderna måste därför till. Istället för stela regleringar kan vi få en rörlig och växande arbetsmarknad, där nya möjligheter till jobb och karriär ständigt dyker upp. Då skulle vi också få se andelen kvinnliga chefer öka ännu snabbare. 11 Luckor i glastaket 9
Om undersökningen Källorna Från medlemsföretagen samlas årligen in uppgifter 12 om löner och yrken 13 som respresenterar 1,5 miljoner anställda i åldrarna 18-64 år. I analyserna har även använts uppgifter från Svenskt Näringslivs medlemsregister om företagens bransch 14. Materialet avser september 2005 om inget annat anges. Yrkesgrupperingen utgår från Standard för Svensk Yrkesklassificering, SSYK. Yrkesgrupperingen bygger på två grundbegrepp - typ av arbete och kvalifikationsnivå. Med typ av arbete avses den uppsättning uppgifter som utförs av en person. Kvalifikationsnivå avser den utbildningsnivå som normalt krävs för arbetet i fråga. Det innebär inte att de kunskaper och färdigheter som krävs för ett visst arbete måste ha inhämtats genom formell utbildning. De kan mycket väl inhämtats genom arbetslivserfarenhet. Inledningen är uppbygg enligt tio yrkesområden. Dessa är: 1 Ledningsarbete 2 Specialistarbete 3 Tekniskt och administrativt arbete 4 Kontors- och kundservicearbete 5 Service-, omsorgs- och försäljningsarbete 6 Arbete inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske 7 Hantverksarbete, med mera. 8 Process- och maskinoperatörsarbete, transportarbete, med mera. 9 Arbete utan krav på särskild yrkesutbildning Normalt krävs för yrkesgrupp 2 universitetsutbildning, för yrkesgrupp 3 gymnasieskola med påbyggnad eller kortare högskoleutbildning (kortare än 3 år) samt för yrkesgrupp 4-8 gymnasiekompetens. Inom yrkesgrupp 9 finns normalt inga eller små krav på utbildning. Om arbetsuppgifternas svårighetsgrad eller inriktning varierar, klassificeras de i enlighet med den arbetsuppgift som tidsmässigt dominerar. Gruppchefer, chefer på mellannivå samt arbetsledare klassificeras som regel med samma kod som de underställda medarbetarna. 12 Urvalsmetodik: Företag med fler än 10 arbetare respektive tjänstemän ingår. Inom vissa områden med en stor andel mindre företag är gränsen lägre. Inom vissa områden har företag med 11-200 anställda urvalsundersökts. Antalet observationer minskar för varje variabel som tas med i strukturrensningarna. 13 Standard för svensk yrkesklassificering, SSYK, är en standard för klassificering av personer efter det arbete som de utför och samtidigt utgör den ett system för aggregering av personer och deras arbeten till större grupper. Grundläggande för indelningen är dels typ av arbete, dvs den uppsättning uppgifter och göromål som utförs eller skall utföras av en person, dels de kvalifikationer som normalt krävs för att utföra detta arbete. Mellan 2003 och 2004 gjordes en övergång till en mer detaljerad indelning. 14 Svensk Näringsgrensindelning, SNI, är en standard för klassificering av företag och arbetsställen efter de aktiviteter som bedrivs och samtidigt utgör den ett system för aggregering av företags verksamheter till större grupper. 10