Beslut 2015-06-18 Dnr SU FV-1.1.2-1967-15 Stockholms universitets jämlikhets- och jämställdhetsplan 2015-2017 Stockholms universitet
2(19) Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Policy för lika rättigheter och möjligheter... 3 3. Skyldigheter och ansvar... 3 3.1 Ansvarsfördelning för jämlikhets- och jämställdhetsarbetet... 4 3.2 Institutioner... 4 3.3 Uppföljning... 4 4.1 Arbetsförhållanden... 6 4.2 Trakasserier och sexuella trakasserier... 6 4.3 Rekrytering... 6 4.4 Jämn könsfördelning... 6 4.5 Lön... 7 5. Universitetsövergripande arbete med jämlikhets- och jämställdhetsfrågor... 8 5.1 Trakasserier och sexuella trakasserier... 8 5.2 Jämn könsfördelning inom professorskåren... 8 5.3 Lön... 9 Bilaga 1 Uppföljning av institutioners/motsv jämställdhetsarbete 2011-2013
3(19) 1. Inledning Stockholms universitet ska vara ett jämlikt och jämställt universitet. Universitet har enligt diskrimineringslag (2008:567) att fastställa två olika planer som berör frågor om likabehandling och jämställdhet. Som arbetsgivare ska universitetet vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan och arbeta förebyggande inom vissa områden med fokus på diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Vi ska också som arbetsgivare förebygga och vid kännedom utreda diskriminering, trakasserier som har samband med någon diskrimineringsgrund och sexuella trakasserier. Denna plan innehåller universitetets arbete med dessa frågor och kallas därför jämlikhetsoch jämställdhetsplan. För studenters lika rättigheter och möjligheter se Plan för lika rättigheter och möjligheter. Där beskrivs även universitetets arbete med tillgänglighet för anställda. 2. Policy för lika rättigheter och möjligheter Stockholms universitet ska vara ett modernt, nyskapande, dynamiskt och jämlikt universitet. Arbete med lika villkor och möjligheter bidrar till och skapar förutsättningar för universitetets strategiska målsättningar. Universitetet ska vara en arbets- och studiemiljö där vi tar tillvara de resurser som anställda och studenter med olika bakgrund, livssituation och kompetens tillför universitetet. Anställda och studenter ska bemötas likvärdigt och på ett respektfullt sätt utan att mötas av fördomar och stereotypa föreställningar. God arbets- och studiemiljö ger förutsättningar för utvecklad kreativitet och för goda arbets- och studieresultat. Diskriminering och trakasserier som har samband med någon diskrimineringsgrund eller sexuella trakasserier är oacceptabla och ska inte förekomma vid Stockholms universitet. Universitetet ska på olika sätt aktivt verka för att uppnå jämn könsfördelning på alla områden och nivåer. Studentsammansättningen inom både grundutbildning och forskarutbildning ska spegla det omgivande samhället, bland annat för att möjliggöra att fler perspektiv kommer till uttryck i universitetets utbildningar och forskning. Vi ska arbeta för att undanröja hinder så att universitetet blir en arbets- och studieplats som inte bara upplevs vara, utan också är, öppen och tillgänglig för alla. Kunskap om jämlikhetsfrågor och arbetet för lika rättigheter och möjligheter på universitetet ska kontinuerligt förbättras bland anställda och studenter. Detta omfattar, utöver diskrimineringslagstiftningen, även arbete för ökad tillgänglighet och breddad rekrytering av studenter. 3. Skyldigheter och ansvar Vid universitetet ska jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas (högskolelagen 1 kap 5 ). Enligt diskrimineringslagen (2008:567) är universitetet som arbetsgivare skyldigt att genomföra aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen oavsett kön samt att dokumentera detta arbete i en jämställdhetsplan vart tredje år. Därutöver ska universitetet arbeta förebyggande inom vissa områden med fokus på diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Vi ska också som arbetsgivare förebygga och vid kännedom utreda diskriminering, trakasserier som har samband med någon diskrimineringsgrund och sexuella trakasserier. Förutom högskoleförordningen och diskrimineringslagen ska universitetets
4(19) jämställdhetsarbete utgå från föräldraledighetslagen (1995:584), regleringsbrev samt tillämpliga myndighetsföreskrifter och interna policydokument och anvisningar. 3.1 Ansvarsfördelning för jämlikhets- och jämställdhetsarbetet Det yttersta ansvaret för jämlikhets- och jämställdhetsarbetet vid universitet ligger hos rektor. Rådet för jämställdhets- och jämlikhetsfrågor ska vara rådgivande till rektor i frågor som rör jämställdhet och jämlikhet och sprida information inom universitetet om dessa frågor. 1 Förvaltningschefen har det övergripande ansvaret för hantering av jämlikhetsfrågor inom de universitetsgemensamma funktionerna. Ansvaret innebär en pådrivande, samordnande och uppföljande funktion avseende arbetet mot diskriminering och för lika rättigheter och möjligheter vid universitetet. Förvaltningschefen har delegerat ett funktionsansvar till enhetschefer inom universitetets förvaltning. Enhetscheferna har därmed det direkta ansvaret för att jämlikhetsarbetet utförs inom universitetets förvaltning och att det integreras som en del av den reguljära verksamheten på enheterna. Områdesnämnderna ansvarar för strategisk integrering av jämlikhetsfrågor i planering, uppföljning och utvärdering av utbildning och forskning, samordning av jämlikhetsarbetet i fakultetsövergripande utbildning och forskning samt i intern och extern samverkan. 3.2 Institutioner Institutioner 2 ska arbeta för jämlikhet och jämställdhet på lokal nivå utifrån diskrimineringslagstiftningens krav om aktiva åtgärder i arbetslivet. Ansvarig för jämlikhets- och jämställdhetsarbetet vid institutioner är prefekt eller motsvarande. Vid varje institution ska det finnas en kontaktperson för jämlikhets- och jämställdethetsfrågor som utses av prefekt eller motsvarande. Institutioner ska upprätta åtgärdsplan med mål samt vidta åtgärder för de områden som anges i diskrimineringslagen och som finns angivna i denna plan. Åtgärdsplanen kan upprättas för ett år i taget eller för tre år 2015-2017. Institutionernas arbete ska syfta till att nå de universitetsövergripande målen och till att genomföra åtgärder som är specifikt anpassade för omständigheterna vid aktuell institution. Åtgärdsplanen ska vara dokumenterad på ett för institutionen lämpligt sätt. Institutioner erbjuds stöd i sitt jämlikhets- och jämställdhetsarbete med jämställdhetsplaner av jämlikhetssamordnaren på Personalavdelningen. 3.3 Uppföljning Personalavdelningen kommer att följa upp det universitetsövergripande arbetet och institutionernas arbete med jämställdhets- och jämlikhetsfrågor hösten 2017 i enlighet med de områden som anges i denna plan. Rektor fattar därefter beslut om eventuella åtgärder med anledning av resultatet i uppföljningen. Universitetsövergripande uppföljning görs löpande för vissa områden såsom könsuppdelad statistik och lönestatistik. 1 R 2010-12-16, Dnr SU 18-1787-10 2 Med institutioner avses även avdelningar och enheter.
5(19) I slutet av 2015 genomförs en uppföljning av huruvida universitetet når regeringens rekryteringsmål avseende andelen kvinnliga professorer. 3 I slutet av 2017 genomförs en uppföljning av universitetets femåriga jämställdhetssatsning i syfte att öka andelen kvinnor i professorskåren. 4 3 Regleringsbrev för budgetåret 2012 avseende Stockholms universitet. 4 Rektorsbeslut Dnr SU 673-3428-12.
6(19) 4. Institutionernas arbete med jämlikhets- och jämställdhetsfrågor Institutioner ska upprätta en åtgärdsplan för de områden som anges i diskrimineringslagen och som finns angivna nedan. Åtgärdsplanen kan upprättas för ett år i taget eller för tre år 2015-2017. Institutionernas arbete ska syfta till att nå de universitetsövergripande målen och till att genomföra åtgärder som är specifikt anpassade för omständigheterna vid aktuell institution. Åtgärdsplanen ska vara dokumenterad på ett för institutionen lämpligt sätt. De områden som institutioner kontinuerligt ska arbeta med och som ska tas upp i institutionernas åtgärdsplaner anges nedan. 4.1 Arbetsförhållanden Institutionen eller motsvarande ska: arbeta för att arbetsförhållandena lämpar sig för alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, underlätta för anställda att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 4.2 Trakasserier och sexuella trakasserier Institutionen eller motsvarande ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att anställda utsätts för diskriminering, sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. På varje institution hemsida ska det finnas tydlig information om hur eventuella fall av trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller sexuella trakasserier hanteras vid institutionen och universitetet. Informationen ska vara känd bland anställda. 4.3 Rekrytering Institutionen ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Om det inte råder jämn könsfördelning inom en kategori av anställda ska institutionen vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Utlysningen bör innehålla en uppmaning till personer som tillhör det underrepresenterade könet att söka anställningen. Med jämn könsfördelning menas vid Stockholms universitet minst 40 procent av varje kön i en given grupp. För rekrytering av lärare se AOSU. 5 4.4 Jämn könsfördelning Institutionen ska främja jämn könsfördelning inom olika kategorier av anställda genom t ex kompetensutveckling och utbildning. Med jämn könsfördelning menas vid Stockholms universitet minst 40 procent av varje kön i en given grupp. 5 AOSU, Anställningsordning för anställning som och befordran till lärare vid Stockholms universitet SU FV- 2.3.1.2-0828-14, 1.6.
7(19) 4.5 Lön Löner vid universitetet ska vara individuella, ändamålsenligt differentierade och sakliga. Könsneutralitet i tillämpning av lönekriterierna är en viktig utgångspunkt vid lönesättning. För att förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska institutioner vid lönesättning följa Stockholms universitets Lönepolicy 6 och Lönekriterier 7. 6 Lönepolicy vid Stockholms universitet, dnr SU FV-2.3.7-2735-13. 7 Lönekriterier för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision, SU FV-2.3.8-2436-13
8(19) 5. Universitetsövergripande arbete med jämlikhets- och jämställdhetsfrågor Nedan redogörs för de åtgärder som ska utföras av den centrala universitetsförvaltningen och Rådet för jämställdhets- och jämlikhetsfrågor. Vid varje åtgärd anges ansvarig avdelning och inom vilken tidsperiod åtgärden ska genomföras. 5.1 Trakasserier och sexuella trakasserier Universitetet ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att anställda utsätts för diskriminering, sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Mål: Anställda ska få ökad kunskap om vad trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling kan vara samt vilket stöd som finns att få. Åtgärd Ansvarig Genomfört En informationsbroschyr om trakasserier, sexuella trakasserier (inklusive kränkande särbehandling) riktad till anställda och studenter. Informationsseminarier om trakasserier, sexuella trakasserier (inklusive kränkande särbehandling) för anställda, studenter och chefer. Personalavdelningen Studentavdelningen Rådet för jämställdhetsoch jämlikhetsfrågor Personalavdelningen Studentavdelningen 2015 2015 5.2 Jämn könsfördelning inom professorskåren Universitetet ska verka för att uppnå jämn könsfördelning inom olika kategorier av anställda. Ett prioriterat mål är jämn könsfördelning inom gruppen professorer. Mål: öka kunskapen om faktorer som riskerar att leda till ojämn könsfördelning inom gruppen professorer. Åtgärd Ansvarig Genomfört Genomföra en studie som syftar till att undersöka om självselektion kan vara en faktor som leder till att andelen män som blir professorer är högre än andelen kvinnor. Tidigare undersökning har visat att föräldraledighet eller antal små barn i hushållet inte är faktorer som påverkar karriärvägen till att bli professor negativt. (Halldén, K. 2015. Gender differences in academic careers in Sweden 1995-2011. Working Paper.) Rektor Rådet för jämställdhetsoch jämlikhetsfrågor 2016
9(19) 5.3 Lön Löner vid universitetet ska vara individuella, ändamålsenligt differentierade och sakliga. Könsneutralitet i tillämpning av lönekriterierna är en viktig utgångspunkt vid lönesättning. 8 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska universitetet, enligt diskrimineringslag 2008:567, vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män. Mål: Osakliga löneskillnader ska inte förekomma mellan kvinnor och män som är anställda vid universitetet. Åtgärd Ansvarig Genomfört Genomföra lönekartläggning Personalavdelningen i samverkan med de fackliga organisationerna. 2016 8 Lönepolicy vid Stockholms universitet, dnr SU FV-2.3.7-2735-13.
10(19)
Bilaga 1 Uppföljning av institutioner/motsvarande jämställdhetsarbete 2011-2013 Stockholms universitet
1. Inledning Detta är Stockholms universitets uppföljning av institutioners/motsv jämställdhetsarbete under 2011-2013. 9 I den universitetsövergripande jämställdhetsplanen för 2011-2014 framgår att varje institution med fler än 25 anställda ska upprätta treåriga jämställdhetsplaner med mål samt åtgärder som ska vidtas för de områden som anges i diskrimineringslag 2008:567. Varje prefekt eller motsvarande är operativt ansvarig för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs. Målen och åtgärderna i varje enskild institutions jämställdhetsplan ska dels syfta till att nå de universitetsövergripande målen för universitetet som anges i den centrala planen och dels syfta till att genomföra åtgärder som är specifikt anpassade för omständigheterna vid aktuell institution. 9 Då den universitetsövergripande jämställdhetsplanen under 2014 skulle integreras i Plan för lika rättigheter och möjligheter i syfte att underlätta institutionernas arbete med jämställdhets- och jämlikhetsfrågor beslutades att planen även skulle omfatta 2014. Rektorsbeslut dnr SU 609-0044-11) Detta medför att uppföljning ej skett för 2014.
Institutioner/motsvarande samt förvaltningsavdelningar med fler än 25 anställda har haft möjlighet att besvara en enkät för uppföljning av jämställdhetsarbetet 2011-2013. Svarsfrekvens Antal respondenter Antal svar Andel svar Totalt 64 55 86 % Samhällsvetenskaplig och Juridisk fakultet 22 18 85 % Humanistisk fakultet 16 15 94 % Naturvetenskaplig fakultet 20 17 85 % Förvaltningen och Biblioteket 6 5 83 % Institutioner som har aktuell jämställdhetsplan Ja Nej Andel ja* Totalt 36 19 56 % Samhällsvetenskaplig och Juridisk fakultet 14 4 64 % Humanistisk fakultet 10 5 62 % Naturvetenskaplig fakultet 9 8 45 % Förvaltningen och Biblioteket 3 2 50% *Andel som har en aktuell jämställdhetsplan mars 2014 av de som svarat. I det följande avses med andel/antal institutioner andel/antal av de besvarande institutionerna. Totalt svarade 55 av 64 institutioner eller motsvarande på enkäten. Av de besvarande institutionerna är det 36 institutioner eller motsvarande som upprättat en jämställdhetsplan.
2. Aktiva åtgärder 2011-2013 Under 2011-2013 har 42 av de 55 institutioner som svarat på enkäten genomfört aktiva åtgärder. Vid samhällsvetenskapliga och juridiska fakulteten har 17 av 18 institutioner genomfört aktiva åtgärder. Vid Humanistiska fakulteterna har 10 av 15 institutioner vidtagit aktiva åtgärder. Vid Naturvetenskapliga fakulteten har 10 av 17 institutioner genomfört aktiva åtgärder. De fem förvaltningsavdelningarna som besvarat enkäten har alla angett att de genomfört aktiva åtgärder. Att 42 institutioner av 55 institutioner som besvarat enkäten har genomfört aktiva åtgärder under 2011-2013 kan jämföras med att 36 av 55 institutioner har en jämställdhetsplan. Det betyder att upprättande av en jämställdhetsplan inte alltid är avgörande för om aktiva åtgärder vidtas.
2.2 Vilka typer av aktiva åtgärder har genomförts 2011, 2012 och 2013? Här redogörs för vilka aktiva åtgärder som genomförts och antal institutioner som genomfört åtgärder för respektive område.
Exempel på annat som anges i enkätsvaren Medvetna utlysningar ur ett genusperspektiv av anställningar liksom hantering för lektorat. Arbetat för jämnare könsfördelning inom handledning. Genomfört arbetsmiljöenkät. Uppmärksammat jämställdhetsaspekten vid lönerevision. Tagit bort genusmarkörer på toaletter. Seminarier om karriärmöjligheter ur ett genusperspektiv. Genomfört diskrimineringsdag för anställda. Seminarium om arbetsmiljö ur ett genusperspektiv för anställda.
2.3 Sammanfattning aktiva åtgärder vid universitetets institutioner
Varje institution avgör utifrån hur verksamheten ser ut vilka aktiva åtgärder som behöver vidtas. De vanligaste aktiva åtgärderna som genomförts under 2011-2013 är åtgärder för att medarbetare ska kunna kombinera arbete med föräldraskap respektive åtgärder för att nå jämnare könsfördelning inom befattningsgrupper. Det är också många institutioner som har tagit fram riktlinjer för hur förekomst av trakasserier respektive sexuella trakasserier ska hanteras. Under 2013 ökade antalet institutioner som genomförde åtgärder som de betecknat som Annat i jämförelse med 2011 och 2012. Att riktlinjer för hur trakasserier och sexuella trakasserier tagits fram i så stor omfattning är glädjande eftersom detta har varit något som saknats och därmed varit en prioriterad fråga. Vidare är det bra att många arbetar för en jämnare könsfördelning inom olika kategorier av anställda då vi vet att könsfördelningen är ojämn inom vissa kategorier.