Personalomsättningens betydelse för personalutveckling Karl Petrén Institutionen för pedagogik och didaktik Kandidatuppsats - Examensarbete 15 hp Pedagogik Personal, Arbete och Organisationsprogrammet Höstterminen 2020 Handledare: Katarina Sipos English title: Employee turnover: influence and effect on employee development
Denna sida har avsiktligt lämnats tom 2
Personalomsättningens betydelse för personalutveckling Karl Petrén Sammanfattning Denna kandidatuppsats inom pedagogik är en studie om personalutveckling i samband med personalomsättning. Personalomsättning är något som är förknippat med arbetsplatser med stress och högt tempo vilket öppnar för frågan hur lärande går till i en sådan miljö. Då tidigare forskning och litteratur är sparsam kring detta ämne fokuserar studien på att ge en övergripande bild av de villkor och utvecklingsmöjligheter som finns i denna form av miljö. Metoden för denna studie har varit en kvalitativ undersökning baserad på intervjuer. De personer som har blivit intervjuade är en blandning av gruppchefer, HR-personal och verksamhetschefer som bidrar med en inblick i hur deras organisationer hanterar personalutveckling i samband med en högre personalomsättning. Respondenternas svar har sedan studerats utifrån forskning och litteratur om hur vuxna individer lär sig nya kunskaper och färdigheter. Resultaten av studien visar att dessa organisationer har ett stort fokus på introduktionen och utvecklingen av nyanställda. Organisationerna förlitar sig också på att medarbetare ska lära av varandra när de ersätter någon som har slutat. Analysen av organisationernas omständigheter visar en möjlighet för lärande organisationer som kan erbjuda den kontinuerliga utveckling som organisationerna behöver för att hantera kunskapsluckorna efter tidigare personal. Slutsatserna i studien är att det fortfarande finns möjligheter till personalutveckling i en miljö med hög personalomsättning men att denna utveckling inte är optimal. Fortsatt forskning inom ämnet skulle dock kunna bidra med metoder och perspektiv som skulle vara till hjälp för att anpassa ett mer effektivt sätt att främja kunskapen hos medarbetare och organisationerna själva. Nyckelord: Personalomsättning, personalutveckling, arbetsplatslärande. 3
The significance of employee turnover for employee development Karl Petrén Abstract This bachelor degree student thesis is a study about employee turnover in connection to employee development. Employee turnover is closely connected to workplaces with a high level of stress and high tempo, which raises the question how learning takes place in such an environment. Since previous research and literature is lacking in this subject, this study will be focusing on providing an universal description of the reality and possibilities for learning in this kind of environment. The method for this study has been a qualitative inquiry based on interviews. The people who have been interviewed are a mixture of group leaders, HR staff and operations managers who provide insight into how their organizations manage employee development in connection to a high employee turnover. Their answers have then been studied based on basic research and literature of employee development. The results of the study shows that these organizations have a strong focus on the introduction and development of new employees. The organizations also rely on employees learning from each other when they are going to replace someone who's quit. The analysis of the situation in the organizations show a possibility for adopting a learning organization mindset which could offer the stable development that the organizations require to manage the gap in knowledge left by former staff. The conclusion of the study is that there exists possibilities for employee development in an environment with high employee turnover but it is not optimal. Continued research in this field could provide methods and perspectives which would be helpful in adapting a more efficient way of fostering the knowledge of the employees and organizations. Keywords: Employee turnover, Employee development, workplace learning. 4
Innehållsförteckning Inledning 7 Bakgrund 7 Syfte 8 Frågeställningar 8 Tidigare forskning 9 Litteratursökning 9 Teoretiska utgångspunkter 10 Personalomsättning 10 Personalutveckling 11 Situerat lärande 11 Villkor för lärande 12 Långsiktigt lärande 12 Lärande i grupp 13 Lärande organisationer 14 Processen för lärande 14 Sammanfattning 15 Metod 17 Kvalitativ forskning 17 Induktiv teori 17 Hermeneutik 17 Konstruktivism 18 Sammanfattning 18 Kritik mot kvalitativ forskning 18 Kvalitativ intervju 19 Egenskaper för kvalitativa intervjuer 19 Alternativa datainsamlingsmetoder 20 Urval 21 Urval i denna studie 21 Dataanalys 21 Tematisk analys 22 Etik 22 Kvalitet 23 Reliabilitet 23 Validitet 24 Resultat 25 5
Formell utbildning 25 Fokus på introduktion 25 Vidareutveckling 26 Långsiktiga planer 26 Personalomsättningens betydelse 27 Luckor i kompetensen 27 Organisationens stabilitet 28 Lärande i grupp 30 Vikten av att lära sig av varandra 30 Personalomsättningens betydelse för gruppen 30 Analys 32 Hur lärandet ser ut i dessa organisationer 32 Formell utbildning 32 Individens egna inställning 32 Reflektion 33 Interaktion 33 Diskussion 35 Personalomsättningens betydelse för långsiktiga lärandet 35 Personalomsättning är bra för individen 35 Kunskapsglapp, ett problem för organisationerna men möjlighet för individen 35 Lärande organisationer, räddaren i nöden för organisationerna 36 Personalomsättningens betydelse för lärande i grupp och sociala interaktioner 37 En förvånande verklighet 37 Slutsatser 39 Syfte och frågeställningar 39 Vilka lärprocesser finns i dessa organisationer? 39 Vad har personalomsättningen för betydelse för det långsiktiga lärandet? 39 Vad har personalomsättningen för betydelse för arbetslaget och deras kollektiva lärande? 39 Förslag på fortsatt forskning 40 Möjligheten för lärande organisationer 40 Referenser 41 Bilagor 43 Missivbrev 43 Intervjuguide 44 6
Inledning Det finns säkert de som frågar sig varför man ska slänga ut pengar på kompetensutveckling av medarbetare och chefer som veckan efter kanske säger upp sig och börjar arbeta hos en ny arbetsgivare. Svaret på den frågan kanske bäst besvaras med en motfråga; vad händer om vi inte kompetensutvecklar våra medarbetare och chefer och de stannar i organisationen? (Nilsson et al, 2011, s. 99) Bakgrund Samhället har utvecklats i en stor omfattning det senaste århundradet och speciellt de senaste decennierna (Illeris, 2018). Dagens högre tempo och alltmer avancerade miljö återspeglas i arbetsplatserna där det moderna arbetet ställer allt högre krav på medarbetaren att hålla sig uppdaterad och kunnig (Avby, 2016). Att lära sig något nytt är ett steg i individens progression och tillväxt. Utvecklingen ger oss de medel vi behöver för att behärska arbetsuppgifter, hantera olika situationer och prestera i vår vardag (Granberg & Ohlsson, 2018). Samhällets större krav på individens utveckling och handlingsförmåga har gjort att behovet av lärande och kunnande inte längre tillfredsställs med vanlig skolgång, individen förväntas nu fortsätta sin utveckling även under det vuxna livet (Illeris, 2018). För att tillgodose detta behov har arbetsplatsen blivit den nya primära platsen för utveckling under vuxenåldern (Hagström, 2007). Arbetsplatslärande sker under olika förutsättningar som alla påverkar hur effektivt individen lär sig nya kunskaper. Dessa faktorer omfattar bland annat arbetsuppgifternas natur, formell utbildning, interaktioner med kollegor och en trygg miljö (Nilsson et al, 2011). Personalomsättning är något som sker i alla organisationer och arbetsplatser, det finns alltid personal och medarbetare som kommer och går i en viss omfattning. Men om personalen byts ut för ofta och i en för hög andel kan det innebära problem för organisationen (Catasús et al., 2012). Hög personalomsättning kan bero på olika faktorer och det kan vara en del av naturen i den bransch som organisationen är verksam i. Hög konkurrens och stor efterfrågan på personal kan leda att arbetskraften rör på sig och byter arbetsplats (Al Mamun & Hasan, 2017). Personalomsättningen kan dock också bero på dåliga förhållanden, en dålig arbetsmiljö och missnöje kan leda till att medarbetare säger upp sig i en stor utsträckning (Al Mamun & Hasan, 2017). Oavsett vad som är anledningen till den höga personalomsättningen så påverkar detta stabiliteten inom organisationen (Al Mamun & Hasan, 2017). Denna instabilitet kan påverka organisationen markant, organisationen tappar kunskap och kompetens när medarbetare lämnar vilket påverkar deras effektivitet och dagliga verksamhet (Al Mamun & Hasan, 2017). Att ersätta en medarbetare och hens kunskap är något som kostar både tid och pengar för organisationen. Hög personalomsättning leder till stora kostnader för rekrytering och upplärning (Catasús et al., 2012). I en arbetsmarknad där personalomsättning är ett utspritt och vanligt förekommande fenomen så lyfts frågan hur dessa organisationer ska kunna tillgodose de behov som deras medarbetare 7
behöver för att utvecklas. Denna studie avser att utforska betydelsen mellan personalutveckling och personalomsättning för att kunna bidra till en bättre förståelse om hur utvecklingen blir påverkad. Detta är ett ämne som saknar betydande forskning. Generellt sett har tidigare forskning om pedagogik och lärande på arbetsplatsen fokuserat på hur olika typer av arbetsuppgifter och miljöer påverkar utveckling. Forskning om personalomsättning har mest fokuserat på dess ekonomiska effekter. Forskning som handlar om personalomsättning ur ett pedagogiskt perspektiv är sällsynt. Denna studie kommer därmed att erbjuda en inledande blick i denna fråga. Syfte Syftet med studien är att utforska den betydelse som hög personalomsättning har för personalutvecklingen och sammanföra resultatet i en övergripande presentation. Frågeställningar Vilka lärprocesser finns i organisationer med hög personalomsättning? Vad har personalomsättningen för betydelse för det långsiktiga lärandet? Vad har personalomsättningen för betydelse för arbetslaget och det kollektiva lärandet? 8
Tidigare forskning Denna studie ämnar att undersöka hur en specifik miljö och omständigheter i en organisation påverkar lärandet och utvecklingen av dess medlemmar. Under litteraturgenomgången och sökandet efter tidigare forskning framkom dock att forskning och studier gällande sambandet personalomsättning och personalutveckling är näst intill obefintlig. Litteratursökning För att hitta relevanta artiklar om studiens ämne har jag främst gjort sökningar i EDS, Google Scholar, DiVA portal och vanliga Google sökmotorn. De sökord som har använts är: personalomsättning, personalutveckling, lärande, arbetsplatslärande, effekter, påverkan. Sökningarna har gjorts i olika kombinationer av sökorden samt samma fraser och termer på engelska. Dock hittades inga artiklar som var direkt relevanta för ämnet. Det finns mycket information att hämta om personalomsättning och mycket om personalutveckling men ingenting om de två i kombination. Den enda formen av tidigare forskning som bedrivits om personalomsättning och dess effekter på personalutveckling är andra examensarbeten av studenter, den officiella litteraturen saknar forskning om detta ämne. Tidigare forskning om personalomsättning fokuserar på vad personalomsättning har för ekonomisk betydelse och vad det kostar arbetsgivare (Olubiyi et al, 2019). Annan forskning om personalomsättning har ett socialt eller psykologiskt perspektiv. Hur personalomsättning påverkar eller påverkas av arbetsmiljön eller vad för effekter det har på individens välmående. Ett exempel på sådan information är en artikel och intervju med Lena Låstad, doktor och föreläsare i Stockholms universitet. I intervjun i tidningen Ingenjören (2020) förklarar Låstad hur stora uppsägningar kan leda till lägre engagemang och känsla av tillhörighet hos den kvarvarande personalen. Dock fokuserar artikeln på det psykiska välmåendet och identiteten hos personalen. I mina sökningar så har jag inte hittat någon tidigare forskning som har ett pedagogiskt perspektiv på effekterna av omsättningarna av personal. Detta påverkade litteraturgenomgången för denna studie mycket. Eftersom det inte fanns någon tidigare forskning att bygga vidare på eller utgå ifrån fick jag börja från grunden. Teorierna och litteraturen är därför en genomgång och förklaring av vad personalomsättning, personalutveckling och lärande är, i analysen kommer jag sedan använda denna kunskap för att förklara och tolka respondenternas berättelser från intervjuerna. Eftersom studien då handlar om att skapa en inledning i sambandet mellan personalomsättning och personalutveckling så har jag bara använt grundläggande teorier och litteratur, studien går inte in på detaljnivå eller en särskild infallsvinkel som kräver väldigt specifika teorier. Jag har använt mycket litteratur och artiklar som används som kurslitteratur på universitetsnivå, detta material har därmed en viss erkänd status och går att lita på. Övriga artiklar har jag hittat via Stockholms universitetsbiblioteks databas, EDS, vilket också ger informationen ett visst godkännande eftersom de då blivit rekommenderade av universitet som accepterad kunskap. 9
Teoretiska utgångspunkter Då det inte finns någon tidigare forskning tillgänglig om personalomsättning i kombination med personalutveckling kommer denna studies teoretiska utgångspunkter att baseras på separat forskning om de två begreppen. Först kommer jag att sammanfatta vad personalomsättning innebär och sedan vad exakt jag menar med personalutveckling. Personalomsättning Personalomsättning är begreppet som används inom litteratur och rapporter för att beskriva hur många som börjar och slutar inom en organisation. Begreppet är väldigt brett och svårt att exakt definiera, oftast är personalomsättning något man läser om i årsredovisningar eller i andra rapporter som beskriver vad som händer i organisationer (Catasús et al., 2012). En procentsats beskriver hur många medarbetare som har slutat eller tillkommit sedan föregående mätning, men riktigt så enkelt är det inte. Omsättning av personal handlar inte bara om de som slutar och de som börjar och det betyder inte att de nyanställda automatiskt ersätter de som har slutat (Catasús et al., 2012). Ny utveckling kan göra att vissa arbetsuppgifter och yrken fasas ut medan andra tillkommer, olika säsonger kräver olika mängder anställda, och räknas de som byter arbetsuppgifter inom organisationen? Personalomsättning är något väldigt komplicerat inom dagens arbetsliv och beroende på vad för typ av verksamhet som organisationer bedriver så kan det antingen vara väldigt negativt och kostsamt eller helt enkelt en del av vardagen (Catasús et al., 2012). Det som vanligtvis brukar avgöra om personalomsättning är något negativt eller inte är de ekonomiska kostnaderna för att utbilda nyanställda. Varje nyanställd går igenom någon form av inskolning när de börjar ett nytt arbete men beroende på vilken bransch och yrke som det rör sig om kan denna introduktion se väldigt olika ut (Catasús et al., 2012). I vissa fall behövs bara en vecka eller två för den nyanställde att lära känna sin nya arbetsplats och sina uppgifter medan i andra branscher kan det ta till och med år av vägledning, instruktioner, och undervisning innan de är fullvärdiga. I sådana fall så är personalomsättning något väldigt kostsamt och något som organisationen såklart vill hålla på en sådan låg nivå som möjligt (Catasús et al., 2012). Omsättningen av personal kan bero på flera olika faktorer och det finns en skillnad mellan de som lämnar frivilligt och ofrivilligt. Med de som lämnar ofrivilligt avses de anställda som fått lämna organisationen på grund av till exempel uppsägning eller nedskärningar, det var inte deras egna val eller avsikt att deras anställning avslutades (Al Mamun & Hasan, 2017). De som lämnar frivilligt är de anställda som söker sig vidare från organisationen på eget initiativ. Olika förhållanden och omständigheter kan påverka personalen att vilja lämna eller byta arbetsplats. Ekonomiska faktorer såsom lön och karriärmöjligheter är vanliga anledningar till att vilja byta arbetsgivare (Al Mamun & Hasan, 2017). Den fysiska arbetsmiljön och arbetsuppgifterna påverkar också medarbetarnas vilja att stanna kvar. Ett fysiskt och krävande arbete samt en utmanande eller till och med farlig arbetsmiljö kan leda till att personalen 10
söker sig vidare för sin egen hälsas skull (Al Mamun & Hasan, 2017). En mer känslig anledning till att personal kan vilja lämna är den psykiska miljön och kulturen på arbetsplatsen. Dåligt ledarskap och dålig moral påverkar individens välmående och uppskattning av arbetsplatsen, ingen vill ju jobba på ett jobb där man mår dåligt och inte känner sig välkommen eller uppskattad (Al Mamun & Hasan, 2017). Medarbetare och kollegor påverkar varandra väldigt mycket, en dålig stämning kan lätt spridas och om någon lämnar organisation finns det en risk att fler följer hens exempel (Al Mamun & Hasan, 2017). Personalutveckling I detta arbete så används termen personalutveckling som ett paraplybegrepp för hur vuxna människor lär sig nya kunskaper och färdigheter, speciellt via sitt yrke och arbetsplats. Det finns många olika beskrivningar och definitioner av vad lärande är i tidigare litteratur och forskning. Den definition som kommer att vara grunden för denna studie är Med lärande avser jag snarast den aktivitet som innebär att iakttagelser och information bearbetas och sammanförs till ny kunskap, som är specifik för den lärande (Löfberg, 1990, sid. 180). Den internationellt erkände lärandeteoretikern Knud Illeris beskriver processen när vi lär oss något som en kombination mellan individens interaktion med sin miljö och hens personliga inställning. När vi interagerar med vår sociala kontext och vår miljö tar vi emot impulser av information och om vi har den rätta inställningen och motivationen så kan vi bearbeta denna information och omvandla det till ny kunskap, vi lär oss något nytt (Illeris, 2011). Situerat lärande Människor blir alltid påverkade av den miljö och kontext som vi befinner oss i och detta har ett inflytande i vår utveckling. Varje form av kontext eller situation har olika potential för lärande och utveckling samt utspelar sig på olika sätt (Granberg & Ohlsson, 2016). Möjligheterna för lärande kan beskrivas som impulser från vår omgivning, dessa impulser består av alla möjliga olika typer av information och kunskaper som når oss direkt eller indirekt (Illeris, 2011). Då dessa impulser och influenser kommer ifrån vår miljö har de alltid en social koppling. När individen är del i en grupp eller interagerar med andra människor så blir hen direkt påverkad och influerad av sina medmänniskor och kommer därmed i kontakt med ny information via det sociala samspelet. Även när vi är ensamma så blir vi påverkade av sociala influenser, allt det vi läser, lyssnar på och kollar på har en social laddning (Illeris, 2011). Därmed så är lärandet situerat, möjligheterna till utveckling formas av vår nuvarande miljö och kontext där olika typer av situationer ger olika typer av impulser som varierar i potential (Illeris, 2011). Då vi alltid på ett eller annat sätt befinner oss i en social kontext kan dessa influenser anta oändligt många former men de går ändå att kategorisera genom några grundläggande drag (Illeris, 2011). Vi kan ta emot impulser av information genom vår perception och våra sinnen, detta är något som sker konstant utan att vi lägger märke till det. Dock så bidrar vissa situationer och handlingar med mer givande influenser än andra. Repetitiva och monotona handlingar upprepar bara samma eller ger väldigt lite nya impulser medan varierande aktioner 11
erbjuder fler influenser då man kommer i kontakt med flera olika kunskapskällor och upplevelser (Illeris, 2011). Medan våra sinnen jobbar mer diskret och indirekt så kan vi också få ny information genom en direkt mottagning, via till exempel nedskrivna eller uttalade instruktioner, förklaringar och andra typer av kunskapskällor (Illeris, 2011). Olika former av sociala interaktioner medför starka influenser för vårt lärande. Att imitera någon annan, att göra samma arbetsuppgifter tillsammans med någon mer erfaren, är ett klassiskt och effektivt sätt att utvecklas (Illeris, 2011). Gruppaktiviteter och deltagande i miljöer där många människor lär sig tillsammans är också ett utmärkt sätt att samla nya influenser och ny information för att sin egen vidareutveckling (Illeris, 2011). Villkor för lärande Det som avgör hur mycket och hur effektivt vi lär oss är samspelet mellan vår miljö och vår egen personliga inställning. För att kunna bearbeta informationen och omvandla det till ny kunskap så behöver vi ha rätt sorts inställning, vi måste vara villiga att lära oss (Illeris, 2011). För att vuxna ska vara villiga att lära sig något så krävs det att de vet om varför de behöver ny kunskap. Om vuxna inte förstår resonemanget och anledningen för att veta något så ökar risken att de helt enkelt motsätter sig den nya kunskapen (Larsson, 2013). Om vi kan förstå varför en viss kunskap är bra att ha så ökar viljan och chansen för framgång i att lära sig något nytt, denna motivation uppstår ur människans fokus på den egna livssituationen. Medan till exempel skolbarn lär sig ett helt ämne så är vuxna mer inriktade på att förstå problemlösning och hur de ska klara av en viss uppgift, kunskapen måste ha en tillämplighet i det vardagliga livet (Larsson, 2013). Vuxna människor är mer medvetna om vilken kunskap de har och vilken de behöver baserat på sina tidigare erfarenheter (Larsson, 2013). Tidigare erfarenheter kan vara antingen positiva eller negativa vilket påverkar vår inställning till att lära oss något nytt (Illeris, 2011). Ny erfarenheter och upplevelser kan omvandlas till kunskap men för det så behövs tid för reflektion. Det är genom reflektion som vi gör kopplingen mellan den nya informationen och vår motivation till att ta till oss ny kunskap (Avby, 2016). Att ta sig tid för att reflektera över sina nya intryck behövs för att göra dem betydelsefulla och praktiskt användbara. När vi reflekterar över vad vi har lärt oss här och nu så får vi en inblick i vad mer vi kan tänkas behöva lära oss, det vill säga vad som är nästa steget i vår utveckling (Avby, 2016). Långsiktigt lärande Dagens samhälle är mycket mer föränderligt än det var för några decennier sedan vilket ställer högre krav på oss människor att hålla oss uppdaterade och att vara i ständig utveckling. Lärande och utveckling av individer slutar inte bara för att man har klarat av en formell utbildning till exempel, lärande är en process som aldrig tar paus eller avslutas (Illeris, 2018). Vi människor behöver därför utvecklas oavsett vad för typ av och hur mycket tidigare erfarenheter vi har (Illeris, 2018). I relation till arbetslivet så innebär detta att medarbetare behöver ha tillgång till långsiktig utveckling inte bara för att det är bra för deras effektivitet inom organisationen, utan för att det faktiskt är ett grundläggande mänskligt behov att konstant utvecklas (Illeris, 2018). 12
Inom arbetslivet bör därför medarbetarna ha möjligheter för att bredda sina kunskaper och utveckla dem som de redan besitter. I praktiken skulle detta till exempel vara att hålla sina nuvarande kunskaper uppdaterade till senaste standard, lära sig nya arbetsuppgifter, samt att utveckla kvalitéer för ledarskap och ansvarsområden, allt för att utveckla individen som helhet men även deras professionella produktivitet och kompetensnivå (Jarvis, 2004). Dessa former av utveckling är något som sker i form av en kurs eller någon annan typ av organiserat lärande. Det finns dock också möjligheter att främja långsiktig utveckling via det dagliga arbetet men inte utan sina komplikationer. Standardiserade arbetsuppgifter med mycket rutiner, upprepning och monotont arbete erbjuder väldigt lite möjligheter för att individen ska utvecklas på långsikt, det ger inte mycket för kortsiktig utveckling heller för den delen (Thunborg & Ohlsson, 2016). Flexibla arbeten med ombytliga arbetsuppgifter och miljöer skapar större möjligheter för att människor ska komma i kontakt med ny information och kunskap. Problemet är att väldigt få yrken är flexibla under en längre tid, de utförs ofta i form av projekt eller andra typer av tidsbegränsningar. Så det flexibla arbetet skapar större utvecklingsmöjligheter men är i sin natur mer inriktat på kortsiktig än långsiktig utveckling (Thunborg & Ohlsson, 2016). Lärande i grupp Som redan nämnt ovan är gruppaktiviteter och sociala sammanhang utmärkta tillfällen för att utvecklas och lära sig nya kunskaper och i denna del så utforskas dessa koncept lite närmare. Det som benämns som kollektivt lärande avser en situation eller miljö där flera individer kan utvecklas samtidigt och gemensamt (Granberg & Ohlsson, 2018). Som tidigare nämnt så bestäms möjligheterna till lärande av vilken situation och miljö som individen befinner sig i. För att kunna prata om ett gemensamt lärande så måste hela gruppen individer befinna sig i samma miljö och situation för att kunna lära sig tillsammans (Granberg & Ohlsson, 2018). Deltagarna måste också dela samma eller liknande premisser och förutsättningar för att effektivt utvecklas gemensamt. Om delar av gruppen saknar en grundläggande kompetens eller kunskap så kommer det att störa det kollektiva lärandet (Granberg & Ohlsson, 2018). Tills sist måste alla i gruppen ha samma inställning och vilja att lära (Granberg & Ohlsson, 2018). Som nämnt ovan är rätt sorts inställning avgörande för individen för att utvecklas och i grupp är detta inget undantag. Kort sagt måste hela gruppen vara på samma sida för att kunna lära sig tillsammans. Community of practice är en annan teori som används för att beskriva en grupp som utvecklas tillsammans. Det som utmärker denna teori är dess perspektiv på hur tillträdet och deltagande i gruppen fungerar. Ett community of practice handlar först och främst om ett särskilt ämne, någon form av kunskap eller kunnande som går att utveckla (Bratton et al., 2010). Sedan tillkommer de människor som är intresserade av detta ämne och någon form av praktik eller annan typ av aktivitet som de kan ägna sig åt för att utvecklas inom ämnet i fråga (Bratton et al., 2010). Eftersom ett Community of practice beskriver en gruppaktivitet så finns det en stor social faktor som spelar roll. Det finns nämligen olika nivåer för deltagarna, de i den innersta kretsen av gruppen har studerat och praktiserat ämnet intensivt och besitter därmed en stor kunskap. Sedan finns fullvärdiga medlemmar av gruppen och perifera 13
deltagare som är på väg in (Thunborg & Ohlsson, 2016). För att ta del av den kunskap som finns i den innersta kretsen så krävs det att deltagarna praktiserar och utvecklar sina kunskaper inom det aktuella ämnet och att de interagerar med andra deltagare. Individen måste visa ett aktivt intresse och engagemang för kunskapen och övriga deltagare för att öka sin tillhörighet och den egna tillgången till ny kunskap (Thunborg & Ohlsson, 2016). Förutom att individen kan effektivt lära sig kunskap via grupper och sociala samspel är det också något positivt för den organisation där hen ingår. När medlemmar lär sig av varandra och delar med sig av kunskaper kan man börja prata om ett gemensamt kunnande eller gemensamma kompetenser (Granberg & Ohlsson, 2016). Genom att komplettera och stötta varandras kunnande kan flera individer med olika kompetenser ta sig an gemensamma uppgifter. Det krävs att gruppmedlemmarna har en viss relation till varandra för att skapa en förståelse för vad de själva är bra på, vad andra individer är bra på och hur de kan hjälpas åt (Granberg & Ohlsson, 2016). Lärande organisationer Som nämnt ovan är dagens samhälle inte detsamma som det var för några årtionden sedan och vår syn och behov av utveckling har ändrats massivt. När vanlig formel utbildning inte räcker till för att hålla oss uppdaterade och kunniga för resten av våra liv så behövs hållbara alternativ för att fortsätta vår utveckling (Illeris, 2018). Ett av dessa alternativ är så kallade lärande organisationer (Illeris, 2018). En lärande organisation är ingen särskild struktur som organisationer anpassar, det är en inställning och kultur för hur de ska ta till vara på medarbetarnas kompetenser och utveckling (Granberg & Ohlsson, 2018). Lärande och möjligheter för utveckling är något som sker på alla arbetsplatser i alla branscher men en lärande organisation har ett större fokus på att fånga upp detta lärande så att det inte bara gynnar individen utan organisationen i helhet (Granberg & Ohlsson, 2018). Den lärande organisationen jobbar mycket med tidigare nämnda faktorer så som tid för reflektion, både gemensam och individuell, samt att medarbetarnas arbetsuppgifter är av en sådan natur att de stimulerar utvecklingen med en god tillgång av nya influenser (Granberg & Ohlsson, 2018). Att kulturen inom organisationen tillåter och uppmuntrar lärande är väsentligt för att man ska kunna prata om en lärande organisation (Granberg & Ohlsson, 2016). Communities of practice och det kollektiva lärandet är en stor del av denna kultur, gruppens lärande stärker organisationen och en lärande organisation stärker gruppens lärande (Granberg & Ohlsson, 2016). När gruppen lär sig tillsammans och av varandra så bidrar de med sina egna upplevelser och kunskaper även till organisationen. Organisationen bildar då en kultur kring dessa kompetenser vilket stöttar nya medlemmar när de introduceras i gruppen (Granberg & Ohlsson, 2016). Processen för lärande I praktiken så måste organisationer beakta sex olika faktorer i sitt arbete med utveckling av sina medarbetare. För det första måste det finnas potential till att utvecklas i de dagliga arbetsuppgifterna. Ju mer frihet och större variation arbetet har, desto större är chansen till att 14
lära sig något nytt (Ellström, 2001). Möjligheterna till detta varierar stort dock beroende på vilken bransch och vilket yrke individen har. Vissa yrken är till exempel reglerade enligt lag vilket gör att deras frihet minskar (Nilsson et al, 2011). Sedan måste det finnas möjlighet till sociala interaktioner inom arbetsplatsen (Nilsson et al, 2011). För att främja utvecklingen måste det finnas möjlighet till att diskutera med kollegor, fråga om råd och handledning samt kommunikation med chefer och överordnade. Arbetslaget och nätverk är viktiga förutsättningar för att kunna understödja det kollektiva lärandet och communities of practice (Nilsson et al, 2011). Den tredje faktorn är att det finns goda formella utbildningsmöjligheter inom organisationen och arbetsplatsen (Ellström, 2001). Tillfällen så som kurser, seminarier, studiedagar och konferenser ger medarbetaren ny information och kunskap som hen kan omvandla till nya kompetenser (Nilsson et al, 2011). Nästa faktor är kulturen och miljön inom organisationen som måste vara uppmuntrande och positiv mot medarbetarnas utveckling (Nilsson et al, 2011). Att det finns möjlighet för att anamma ett tankesätt som en lärande organisation med utrymme för initiativ, risktagande och kritisk reflektion är exceptionellt gynnsamt för medarbetarens lärande (Nilsson et al, 2011). Den femte faktorn är att det måste finnas möjlighet till att få reflektera och få feedback på den utveckling som gjorts (Ellström, 2001). För att smälta den nya kunskapen och ordentligt kunna bearbeta och förstå den behövs tid samt feedback. Organisationen behöver tydliga mål och god konversation med sina medarbetare för att kunna bedöma hur deras utveckling utfaller (Ellström, 2001). Och till sist, det spelar ingen roll hur mycket utbildningstillfällen som arrangeras, om individen inte vill utvecklas kommer de inte att göra det. En positiv arbetsmiljö kan uppmuntra och väcka ett behov och intresse för att utvecklas men vissa faktorer kan helt enkelt inte organisationen påverka. Individens egna kultur, politiska förhållanden, ekonomi, tidigare erfarenheter och sociala bakgrund kan skapa en attityd som helt enkelt inte är positivt inställd mot att utbilda sig (Nilsson et al, 2011). Sammanfattning Denna studie kommer att utforska hur en individ utvecklar nya kunskaper och kompetenser under de förutsättningar som personalomsättning skapar i organisationer. För att lära sig nya kunskaper och utveckla sina kompetenser krävs det att man är villig att lära sig, ingen kommer att utvecklas om de inte är intresserade. Dock är det inte bara det egna intresset och mottagligheten som spelar roll, individen måste också befinna sig i en speciell miljö eller situation där det finns möjligheter för att utvecklas. Om möjligheterna inte finns, eller om de är väldigt små, riskerar utvecklingen att stagnera. Potentialen för utveckling finns i situationer där vi kommer i kontakt med nya erfarenheter och upplevelser. Dessa situationer kommer i många olika former, vi kan lära oss själva med hjälp av text eller annan form av samlad information, vi kan lära oss av någon annan person, och vi kan lära oss tillsammans med andra personer. Den nya kunskap som vi samlar på oss omvandlas dock inte automatiskt till nya kompetenser, vi behöver reflektera och skapa en förståelse om vad det är vi lärt oss först innan det kan komma till användning. Att främja den personliga utvecklingen är något viktigt för individen då vi ständigt behöver ny kunskap och nya färdigheter i våra liv. Denna individuella utveckling är också något viktigt och användbart för organisationer eftersom om medlemmarna i organisationen utvecklas och växer gör även organisationen det. 15
Organisationer bör därmed sträva efter att etablera en så positiv miljö för personalutveckling som möjligt då det skulle vara gynnsamt för både organisationen och medlemmarna. Vissa organisationer har dock inte lyxen av att kunna göra vad de vill och planera hur de vill. En hög personalomsättning inom en organisation kan skapa, eller bero på, en specifik typ av miljö som styr vad för typ av influenser medarbetare kommer i kontakt med. Många kollegor som byts ut, ett ledarskap som kanske vacklar, stress och överansträngda arbetsuppgifter är olika faktorer som kan leda till att vissa influenser är mer förekommande än andra. Syftet med denna studie är just att undersöka vad för betydelse de speciella förutsättningarna från hög personalomsättning har för villkoren för lärande. 16
Metod I detta avsnitt så kommer jag att presentera vad för typ av forskning som jag har gjort i studien och hur det har genomförts. Jag kommer att beskriva det kvalitativa synsätt som jag använt, hur intervjuerna och urvalet av respondenter har gått till, hur arbetet analyserats, samt etiska och kvalitativa aspekter i arbetet. Kvalitativ forskning Syftet med denna studie och dess forskningsfrågor är att bilda en uppfattning om hur lärande går till i en organisation i samband med personalomsättning. För att uppnå detta är studien gjord utifrån en kvalitativ forskningsstrategi. Kvalitativ forskning används för att skapa en förståelse och tolka olika fenomen utifrån upplevelser av personer som befinner sig i en sådan situation (Bryman, 2018). Kvalitativ forskning är därför mer inriktad på ord och beskrivningar än siffror och påverkan-samband (Bryman, 2018). Induktiv teori Den kvalitativa forskningen tenderar att anamma ett induktivt perspektiv på förhållandet mellan insamlad data och teori, vilket är det synsätt som denna studie också utgår ifrån (Bryman, 2018). När forskare har ett induktivt synsätt innebär det att de formar sin teori utifrån sina observationer eller data (Thomassen, 2007). Med andra ord studerar de inte en situation med ett utfall redan i åtanke som de vill bevisa eller avfärda, induktiv teoribildning går ut på att studera situationen först och sedan forma teorier utifrån sin data (Thomassen, 2007). Induktiv teoribildning är därmed en mer öppen utgångspunkt då man utgår helt ifrån den studerade situationen utan att ta med sig några förutfattade meningar eller åsikter (Thomassen, 2007). Teorin i induktiv forskning används som en tolkning av den studerade situationen. Resultatet och slutsatserna från observationerna används för att skapa en generaliserande förklaring för att öka förståelsen om det som studien handlar om (Bryman, 2018). I fallet med denna studie finns inget färdigt utgångsläge eller teori som ska bevisas. Syftet är att studera personalutvecklingen i organisationer med särskilda omständigheter och sedan komma fram till om det finns några utmärkande drag eller slutsatser som kan användas för att tolka och klargöra effekterna av organisationernas situation. Hermeneutik I denna studie kommer upplevelser och berättelser från individer med insikt i det aktuella ämnet att ligga som grund för analysen och studien. Därmed behövs en analysmetod som är inriktad på förståelsen av våra medmänniskor, nämligen hermeneutik. Hermeneutiken handlar om meningstolkning från texter och annat underlag, att försöka tolka och förstå innebörden av materialet (Thomassen, 2007). Metoden används i humanvetenskaper då den utgör grunden för förståelsen för människors liv, deras handlingar och upplevelser (Thomassen, 2007). När människor upplever något och sedan uttrycker det så kan vi göra en analys och tolkning av det för att förstå den originella upplevelsen (Thomassen, 2007). 17
Tolkningar av material kan dock se väldigt olika ut beroende på hur objektiv analytikern är och vilken utgångspunkt hen har inför analysen. Forskare med en viss synvinkel kan lyssna på det ordagranna medan någon annan kan vara mer kritisk och försöka förstå en större innebörd av det som materialet uttrycker (Kvale & Brinkmann, 2019). För att förhindra en sådan förvirring och blandade analyser så har denna studies analys utgått ifrån tydliga frågeställningar. Detta fastslår utgångspunkten för vad för typ av information och slutsatser som studien eftersträvar (Kvale & Brinkmann, 2019) Konstruktivism För att förstå och förklara vår sociala verklighet, sociala samband och hur människor påverkar detta så har denna studie utgått från ett konstruktivistiskt perspektiv. Enligt konstruktivismen, eller konstruktionism som det också kallas, skapar och påverkar vi människor de sociala omständigheter och den kultur som vi lever i (Bryman, 2018). De regler, riktlinjer och normer som finns runt omkring oss styr hur vi agerar och vad vi tycker. Dock uppstod dessa principer inte av sig själva, de är skapade av oss (Thomassen, 2007). Genom nya upptäckter, ideologier och åsikter kan vi förändra vår kultur och därmed ändra de sociala villkor som styr vårt beteende (Thomassen, 2007). Personalomsättning är något som kan skapa eller bero på en kultur som påverkar medarbetare och organisationer. Individen lever inte i ett vakuum utan påverkas av organisationens förutsättningar och miljö. Denna studie utgår ifrån att denna kultur uppstår från individers och organisationers handlingar. Kulturen och de sociala sambanden är därmed skapade av människor. Det konstruktivistiska synsättet används när forskare studerar en situation och anser att människor kan påverka sina egna omständigheter och de regler som styr dem (Bryman, 2018). Sammanfattning I denna studie så har dessa tre teorier och perspektiv använts i skapandet av förståelsen av det material som ska studeras. Eftersom studien berör ett relativt outforskat ämne så har jag använt mig av ett induktivt perspektiv för bygga studiens teori utifrån det materialet som respondenterna har bidragit med. När detta material har studerats och analyserats så har jag också gjort det utifrån de hermeneutiska och konstruktivistiska perspektiven. Jag har använt mig av hermeneutiken då materialet för studien är berättelser från andra människor och analysen bygger på att tolka deras ord och beskrivningar. Det konstruktivistiska perspektivet har använts eftersom jag anser att personalomsättning är ett fenomen med särskilda förutsättningar som har skapats, och därmed kan påverkas, av oss människor. Kritik mot kvalitativ forskning Denna studie kommer som sagt att vara en kvalitativ undersökning, dock är det viktigt att poängtera de brister som finns inom det kvalitativa förhållningssättet och att läsaren är medveten om dessa. Att förstå denna kritik är också viktigt för mig som forskare för att undvika att denna studie blir bristfällig eller begår ett typiskt misstag inom denna typ av forskning. För det första så är kvalitativ forskning väldigt subjektivt, de resultat och analyser 18
som jag och andra kvalitativa forskare kommer fram till är våra egna uppfattningar och de kan skilja sig från andra människors analyser av situationen (Bryman, 2018). Den induktiva teoribildningen i denna och andra studier kan leda till ologiska eller slumpartade tankelinjer (Bryman, 2018). Det finns en risk att slutsatserna och den färdiga rapporten saknar en röd tråd för någon annan än forskaren själv (Bryman, 2018). Avsaknaden av struktur i arbetet och otydliga tillvägagångssätt och tankelinjer i kvalitativ forskning beror inte alltid på teoribildningen, det kan också bero på att kvalitativa arbeten har en tendens att sakna transparens (Bryman, 2018). Bristfälliga, eller till och med total avsaknad av, förklaringar om hur studiepersoner valts ut eller analyser genomförts skadar förtroendet för den forskning som genomförts (Bryman, 2018). Nästa kritik mot den kvalitativa forskningen gäller reliabiliteten och validiteten. Möjligheterna att replikera en undersökning, även känt som den externa reliabiliteten, är dåliga inom kvalitativ forskning (Bryman, 2018). Den ostrukturerade och subjektiva naturen hos kvalitativ forskning gör att det är svårt för två olika forskare eller grupper att komma fram till samma resultat om de studerar samma situation. Om studien observerar en viss situation så är det inte säkert att den utspelar sig på samma sätt om någon annan ska studera situationen igen. Forskares olika bakgrunder och synsätt gör också att de kan fokusera på olika saker under observationen och därmed komma med olika slutsatser (Bryman, 2018). Den externa validiteten, möjligheten att generalisera resultat, kan också vara begränsad i kvalitativa studier. Eftersom kvalitativa studier oftast har ett väldigt litet urval, få intervjupersoner eller observationer i endast en organisation, så är det svårt att kunna avgöra om slutsatserna gäller för hela populationen (Bryman, 2018). Då det är svårt att generalisera resultatet till en population kan den kvalitativa forskaren istället generalisera slutsatserna till en teori, att bygga vidare på en teori eller ställa nya frågor istället för att försöka slå fast något (Bryman, 2018). Kvalitativ intervju Denna studie är gjord med kvalitativa intervjuer. Intervjuer är en uppskattad metod inom kvalitativ forskning för att samla in data och fakta för att senare analysera. Denna studie handlar om hur personalansvariga och andra personer med inflytande och insikt över personalutveckling ser på deras medarbetares lärande i samband med personalomsättning. Här följer en generell diskussion om intervjuers egenskaper och nackdelar samt om vad jag och andra forskare bör veta om denna metod för datainsamling. Egenskaper för kvalitativa intervjuer En intervju är ett klassisk metod för datainsamling inom kvalitativ forskning då det enkelt uttryckt går ut på att låta någon prata om sina erfarenheter och upplevelser om det ämne som man vill studera (Kvale & Brinkmann, 2019). Det som skiljer en intervju från vilket samtal som helst är dess struktur (Kvale & Brinkmann, 2019). Intervjuerna för denna studie har utgått ifrån ett semistrukturerat frågeformulär, det vanligaste tillvägagångssättet inom kvalitativ forskning. I en semistrukturerad intervju har forskaren ett par färdiga frågor eller 19
ämnesområden men kan sedan ställa följdfrågor som avviker från de ursprungliga frågorna för att kunna få ut så mycket relevant information som möjligt ur intervjun (Kvale & Brinkmann, 2019). Denna studie handlar om människors upplevelser, känslor och erfarenheter. Den kvalitativa intervjun måste därför fokusera på att effektivt kunna komma åt dessa ämnen för att understödja studien med relevant information (Kvale & Brinkmann, 2019). Intervjun måste balanseras då den ska täcka och behandla fakta om situationen men även dess betydelsen för respondenten. Intervjuerna kommer därför eftersöka så många detaljer som möjligt om ämnet för att få med hela respondentens upplevelse (Kvale & Brinkmann, 2019). Det svåra i intervjuerna är att ställa öppna och breda frågor så att respondenten själv får formulera sina åsikter och upplevelser men också behålla fokus på den specifika händelse eller omständighet som är av intresse för denna studie (Kvale & Brinkmann, 2019). Det är också viktigt för mig som forskare att komma ihåg att en intervju är en interaktion mellan två människor som kan påverka varandra (Kvale & Brinkmann, 2019). Under intervjun kan både forskare och respondenter vara nervösa eller osäkra vilket påverkar resultatet och innehållet (Kvale & Brinkmann, 2019). Människor kan också göra misstag. Respondenterna kan till exempel ge motsägelsefulla svar eller påståenden som är slarviga och svårtolkade. Detta är viktigt för mig att ta med mig i analysen av materialet. Där avgörs om dessa svar beror på oklarheter och brister i intervjun eller om det avspeglar en genuin komplex upplevelse som respondenten har angående ämnet (Kvale & Brinkmann, 2019). Alternativa datainsamlingsmetoder När datainsamlingsmetod skulle fastslås för denna studie så gjordes valet mellan kvalitativa intervjuer och observationer. Den kvalitativa intervjun erbjuder många förmåner i arbetet med datainsamling (Bryman, 2018). Intervjuer är ett relativt snabbt och enkelt sätt för att samla kvalitativ data. De kan göras med flera personer från flera olika fysiska platser vilket gör uppsikten och täckningsområdet större (Bryman, 2018). Att observera beteende på plats kräver mycket tid samt behandlar ett mindre område då forskaren oftast studerar beteendet i endast en organisation (Bryman, 2018). Intervjuer sparar också mycket tid då forskaren ställer specifika och fokuserade frågor och därmed undviker onödig information (Bryman, 2018). Just att intervjuer kräver mindre tid var den främsta anledningen till att denna datainsamlingsmetod valdes för denna undersökning då den tillgängliga tiden var sparsam. En annan anledning till intervjuer föredrogs framför observationer var att intervjuer erbjuder möjligheten att utforska händelser bakåt i tiden (Bryman, 2018). Detta är viktigt för att kunna förstå personalomsättningens betydelse för organisationernas personalutveckling över tid. Ytterligare en faktor i valet av metod var att intervjuer erbjuder en etisk fördel då respondenter kan avböja att svara på en fråga om det gör dem illa till mods (Bryman, 2018). Detta var viktigt för denna studie då hög personalomsättning har en negativ koppling och kan anses vara känsligt att prata om. 20
Urval Urval handlar om vilka personer eller platser som har studerats i en undersökning. Här följer en generell diskussion och information om urvalet för dem som intervjuats i denna studie. Urval i denna studie Urvalet för denna studie har varit ett målstyrt urval, den vanligaste typen av urval inom kvalitativ forskning. Ett målstyrt urval är som namnet antyder kopplat till syftet och forskarnas mål med studien (Bryman, 2018). Syftet och forskningsfrågorna för studien har resulterat i två kriterier. Det första kriteriet har varit att respondenten ska ha ett personalansvar eller insikt i hur personalutvecklingen går till inom organisationen. Det andra kriteriet har varit att organisationen har en uttalad hög personalomsättning eller är verksam i en bransch med hög personalomsättning. Då det bara är dessa två kriterier som behöver uppfyllas så kan urvalet bli väldigt stort och varierat (Bryman, 2018). För att hitta respondenter till denna studie har jag sökt efter information och statistik på internet om branscher med hög personalomsättning, via artiklar, årsredovisningar och andra typer av rapporter har jag fått den vägledning som jag letat efter. Jag har sedan kontaktat organisationer som är verksamma inom dessa branscher. Exakt vilka branscher eller organisationer som det rör som kommer inte att benämnas på grund av konfidentialitet, se mer under rubriken Etik. Totalt antal respondenter för denna studie blev sju till antalet. Det bredda och öppna syftet med denna studie innebar att ett större urval med många respondenter hade behövts då forskningen berör en stor population (Bryman, 2018). Dock har den rådande covid-19 krisen under 2020 försvårat arbetet med urval och respondenter i väldigt hög grad. Det har varit ett väldigt högt bortfall av respondenter som inte svarat eller tackat nej till förfrågan att vara med i studien. Olyckligtvis har många av de branscher med traditionellt hög personalomsättning blivit extra belastade av covid-19 och därmed inte kunnat delta i studien. Trots det är jag väldigt tacksam över de som har ställt upp. Trots sin ringa storlek är det en varierad grupp i urvalet av respondenter. De passar in på de två kriterierna för att vara relevanta för studien men skiljer sig åt i övrigt. Respondenterna består av både småföretagare och anställda i organisationer med tusental medarbetare. De är företagsledare, gruppchefer och HR-representanter, inom offentlig och privat sektor, samt verksamma i branscher med varierande utbildningsnivå. Även fast underlaget kunde ha varit större anser jag att de utgör en bra varierad grund för den öppna och utforskande frågan om personalomsättningens betydelse för lärande och personalutveckling. Dataanalys Här presenteras det vanligaste tillvägagångssättet för att analysera data i kvalitativ forskning samt hur det har använts i denna studie. 21
Tematisk analys Då denna undersökning använder sig av intervjuer så känns det naturligt att använda tematisk analys för att koppla de olika svaren till forskningsfrågorna. Tematisk analys är en av de mest grundläggande metoderna eller tillvägagångssätten för att analysera kvalitativ forskning. Tematisk analys används på ett eller annat sätt i nästan all analys av kvalitativ data, antingen som en egen metod eller som en del av ett annat tillvägagångssätt (Braun & Clarke, 2006). Analysmetoden går ut på att, precis som namnet antyder, leta efter teman eller mönster i den data som man analyserar. De teman som forskaren letar efter bör ha en koppling till syftet, man letar efter ett eller flera mönster som kan tänkas besvara frågeställningarna (Braun & Clarke, 2006). För att besvara syftet och frågeställningarna för denna studie kommer svaren från intervjuerna att sorteras in i olika teman och koder som beskriver respondenternas upplevelse. Koderna sorteras sedan i kategorier utifrån om de besvarar samma fråga, berör samma ämne eller på något annat sätt är kopplade till varandra. Kategorierna sorteras sen i sin tur in i olika teman med andra likartade eller anknutna kategorier (Graneheim & Lundman, 2004). Dessa mönster och teman kan antingen handla om detaljer eller datan som helhet. Då ämnet för denna studie saknar betydande tidigare forskning så kommer fokuset av analysen att ligga på de större mönstren och faktorerna. För att skapa en grundläggande redogörelse om vad ämnet handlar (Braun & Clarke, 2006). Analysen innehåller därmed flera olika steg som bygger på detaljer men kan också ämnar att bidra med en övergripande bild. I slutändan av analysen kommer de olika teman att återkopplas till litteraturgenomgången för att framställa rapporten om ämnet och syftet (Braun & Clarke, 2006). Etik Etik är en otroligt viktig del i forskning, särskilt när det handlar om våra medmänniskor. Det finns flera olika principer för hur forskning ska bedrivas för att respektera och skydda de personer som ingår i vetenskapliga studier (Vetenskapsrådet, 2017). En av dessa principer är informationskravet som innebär att forskaren måste förklara vad studien innebär och dess syfte för de personer som tillfrågas om att delta. Nästa princip är samtyckeskravet, att vara med i forskning ska vara frivilligt, respondenter och medverkande bestämmer själva hur mycket de vill delta och kan avsluta sin medverkan om de vill. Konfidentialitetskravet innebär att forskaren har en plikt att skydda deltagarnas personuppgifter och information, detta för att garantera säkerheten och anonymiteten hos de medverkande. Till sist, nyttjandekravet, denna princip handlar om att den information och data som forskaren har fått från medverkande endast ska användas till forskningen och det som deltagarna blivit informerade om (Vetenskapsrådet, 2017). Dessa fyra principer är inte de enda reglerna som finns för etik inom forskning men det är dem som är aktuella för denna studie. I det inledande mejl som skickats till potentiella respondenter har det framgått vad forskningen handlar om samt en garanti om anonymitet. Varje intervju har inletts med en fråga om respondenterna förstår vad intervjun handlar om samt att de godkänner sin medverkan. Stockholms universitet har sedan bidragit med en digital molntjänst där de färdiga intervjuerna sparas medan de lokala kopiorna raderas, endast 22