Alkohol och Drogmissbruk

Alkohol och Drogmissbruk Handlingsprogram För anställda och förtroendevalda Antaget av KF 110 981026 Redaktionella ändringar 20091120

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1. Mål 3 2. Syfte med handlingsprogrammet 4 3. Medel 5 3: 1 Drogfria arbetsplatser 4 3:2 Attitydpåverkan 4 3 :3 Tidiga insatser -signaler 4 3:4 Samverkan 6 4. Anvisningar vid misstanke om drogmissbruk 7 5. Anvisningar vid drogpåverkan i arbetet 8 6. Uppföljande åtgärder 9 7. Disciplinära åtgärder 10 8. Sekretess och tystnadsplikt 11

3 1 Mål Kommunen skall vara en alkohol- och narkotikafri arbetsplats. Med alkohol avses enl. prop. (1981:782:8) sådana drycker som ej räknas som alkoholfria drycker enligt alkohollagen (1994:1738) dryck som innehåller mer än 2,25 volymprocent alkohol. Med narkotika avses enligt 8 narkotikastrafflagen (1968:64) läkemedel eller hälsofarliga varor med stark vanebildande egenskaper samt preparat som med lätthet kan omförvandlas till sådana vanor. Den som har eller riskerar att få missbruksproblem skall erbjudas hjälp och stöd (AML). Kommunens policy är att vid intern och extern representation vara restriktiv med alkoholhaltiga drycker, starksprit får ej serveras. Vid intern representation får alkohol (lätt- och folköl undantaget) ej serveras på kommunens bekostnad.

4 2. Syfte med handlingsprogrammet I ett handlingsprogram om missbruk och arbete måste den överkonsumtion som kan leda till missbruk beaktas. Det är i de tidiga stadierna av missbruk som de största förutsättningarna för förbättringar finns. Ett förebyggande arbete med information, attitydpåverkan och klara riktlinjer måste därför ses som utomordentligt viktigt. Handlingsprogrammet och det fortsatta arbetet med drogfrågor syftar till att förebygga och motverka missbruksproblem inom enheterna att ge handlingsberedskap till arbetsledare, arbetskamrater och andra som kan bli berörda att stödja den som har eller riskerar att få missbruksproblem.

5 3. Medel 3: 1 Drogfria arbetsplatser Bruk av alkohol och missbruk av droger får inte förekomma på arbetsplatserna. Det är inte tillåtet att komma berusad eller påverkad till arbetet. Trivsel, säkerhet och effektivitet på arbetsplatsen får inte äventyras p g a alkoholeller drogvanor på fritiden. 3:2 Attitydpåverkan Inställningen till alkohol och droger hos arbetsledning och arbetskamrater utgör grunden för de attityder man har på arbetsplatsen. Information och utbildning är därför hörnstenar i ett förebyggande arbete. För att visa hänsyn till arbetskamrater med eventuella missbruksproblem är det av vikt att inställningen till alkohol diskuteras på arbetsplatserna inför fester, kurser, konferenser m m. - Strängnäs skall satsa på förebyggande arbete i form av. - Återkommande utbildningar för arbetsledare och skyddsombud om alkohol och drogers skadeverkningar. - Anordnande av temadagar, studiecirklar m m. - Information till alla anställda om innehållet i handlingsprogrammet och aktuella anvisningar. 3:3 Tidiga insatser - signaler Insatserna mot missbruk skall ske så tidigt som möjligt. Effekterna av stödinsatserna ökar ju tidigare åtgärderna sätts in. I en helhetssyn på människan i arbetet är det viktigt att uppmärksamma ett eventuellt missbruk. Arbetsledaransvaret i dessa frågor betonas i vår arbetsmiljölagstiftning, tillsammans med den funktion som skyddsorganisationen utgör genom samverkansgrupper och skyddsombud. Närmast överordnad arbetsledare har det direkta ansvaret för att åtgärder vidtas För tidiga insatser fordras att arbetsledare och arbetskamrater vågar lägga sig i och bry sig om. En låt-gå-attityd gynnar ingen, allra minst missbrukare.

6 Hur kan man se att en arbetskamrat är på väg in i ett alkoholberoende - drogmissbruk? Signaler som kan tyda på ett drogberoende - Frånvaro från arbetet t ex kortare sjukperioder utan läkarintyg, måndagsfrånvaro, oanmäld frånvaro. - Förändrad arbetsförmåga t ex koncentrationssvårigheter, nedsatt prestationsförmåga, försämrad omdömesförmåga, klagomål från allmänheten. - Medicinska diagnoser kan dölja ett begynnande missbruk, men också vara en följd av en för hög konsumtion. - Humörförändringar som yttrar sig i försämrade sociala kontakter och isoleringstendenser. Alla dessa signaler behöver naturligtvis inte vara tecken på missbruk utan ha helt andra förklaringar. De ger dock arbetsledaren anledning att ha ett samtal med den anställde och arbetskamraterna att reagera. 3:4 Samverkan Det skapar problem för hela arbetsplatsen när någon missbrukar droger. Det är i första hand arbetsledningen som har ansvar för att åtgärder sätts in på arbetsplatsen. Detta skall ske i samverkan med skyddsombud och fackliga företrädare. Det är viktigt att missbrukaren lyckas behålla en fungerande social situation. Stöd och hjälpinsatser har inte stora chanser att lyckas om inte den enskilde med övertygelse söker en förändring och därför skall hela nätverket runt missbrukaren samverka med stöd, hjälp och krav. Företagshälsovården och arbetskamraterna utgör delar av detta nätverk. Andra samhälleliga resurser är t ex Länkarna, AA (anonyma alkoholister), alkoholpolikliniken, behandlingshem och socialtjänsten.

7 4. Anvisningar vid misstanke om drogmissbruk Vid misstanke om drogmissbruk skall ett samtal snarast komma till stånd kring de signaler som arbetsledare eller arbetskamrater uppfattat. Samtalet får inte uppfattas som en anklagelse utan som en önskan om att klargöra och stödja, samtidigt som arbetsplatsens krav redovisas. Närmast överordnad har ansvaret for att detta samtal kommer till stånd. Första samtalet skall ske mellan arbetsledare och den anställde och inga andra. I samtal två kan övriga medverkande närvara, men detta måste avgöras från fall till fall då det ibland kan vara lämpligt med en facklig representant, en arbetskamrat eller en representant från personalkontoret. En gyllene regel är att ett ingripande skall ske så tidigt som möjligt. Kom ihåg: Vi måste våga bry oss om. Det finns inga fördelar med en låt-gå-attityd. Alltså: - Signaler uppmärksammas. - Närmast överordnad tar initiativ till ett samtal där man försöker att vara så ärlig som möjligt. - Ev. uppföljning med flera samtal eller andra stödåtgärder. Önskar Du som arbetsledare, skyddsombud eller arbetskamrat råd om hur ett samtal kan genomföras kontakta då gärna Företagshälsan.

8 5. Anvisningar vid drogpåverkan i arbetet - Anställd som uppträder berusad eller påverkad på arbetet skall omedelbart skickas hem av ansvarig arbetsledare. - Hemtransporten skall ske på ett betryggande sätt genom att någon från arbetsplatsen följer med. Särskild uppmärksamhet skall ägnas de ensamstående. - Dagen efter hemsändningen skall arbetsledningen kontakta den anställde för samtal. Eventuella åtgärder och kontakter diskuteras. Den anställde skall erbjudas hjälpinsatser. - Information om den inträffade situationen skall lämnas till berörd kontorschef dagen efter händelsen. - Nekar den anställde till att han är påverkad har han möjlighet att fria sig från misstanke genom urin-, blodprov eller alkotest. Testning bör ej ske mot individens önskan. (För närmare information kontakta Företagshälsan.) Vid upprepat missbruk föreligger risk för åtgärder som avstängning, omplacering eller avsked. Målsättningen är dock att hjälpa den anställde till att bryta sitt missbruk.

9 6. Uppföljande åtgärder Två viktiga former av uppföljande åtgärder är samtal och kamratstöd. Efter de första samtalen upprättas en handlingsplan för det fortsatta arbetet i samråd med arbetsledaren och den anställde med stöd från Företagshälsan. Previa kan tillsammans med arbetsledaren och den anställde upprätta en handtingsplan för det fortsatta arbetet, där även medicinsk konsultation kan ingå. I en handlingsplan med stödsamtal är det nödvändigt med ett långt tidsperspektiv och att tillvarata alla möjligheter som omgivningen ger, som t ex nykterhetsorganisationer, alkoholpolikliniken, behandlingshem, socialtjänst och psykiatriska mottagningen. Kamratstöd skall organiseras lokalt utifrån de behov och förutsättningar som finns i den aktuella situationen. Arbetskamraterna utgör en resurs i försöken att bryta ett drogberoende. Initiativet till kamratstöd kan komma från olika håll och det är viktigt att de som engagerar sig uppmuntras med information och utbildning. Kommunen skall därför i samarbete med de fackliga organisationerna verka för att en kamratstödjande verksamhet uppmuntras.

10 7. Disciplinära åtgärder Före det att personalkontoret avser att tillämpa disciplinära åtgärder skall den fackliga organisationen underrättas. Personalkontoret skall underrätta om tilltänkta åtgärder. Följande avtal och regler kan bli aktuella att tillämpa vid drogmissbruk på arbetet: AB Allmänna bestämmelser 10 mom 1 Arbetstagare kan på grund av förseelse tillfälligt tas ur arbete av arbetsgivaren 1o mom 2 Avstängning vid svårare fall 10 mom 3 Löneavdrag p g a åtgärder enligt 10,2 11 Disciplinpåföljd, skriftlig varning LAS Lagen om anställningsskydd 7 Uppsägning 18 Avsked

11 8. Sekretess och tystnadsplikt Sekretesslagen och arbetsmiljölagen skyddar genom sina bestämmelser uppgifter om enskilds personliga förhållanden. Den enskilde avgör själv till vem informationen skall gå och vad som skall föras vidare. Sekretessen omfattar personal, chefer och arbetsledare, personaladministratörer, skyddsombud, ledamot i samverkansgrupp eller anpassningsverksamhet. Företagshälsovården lyder under sjukvårdssekretessen, som är betydligt hårdare. Sekretessen gäller inte beslut i personaladministrativa ärenden av typ omplacering. Sekretessen gäller heller inte ärende om avstängning eller disciplinansvar enligt allmänna bestämmelser. Handlingar och bakgrunden till det hela är däremot sekretess. Offentlighets- och sekretesslagen Kap 25 1 Sekretessen inom sjuk- och hälsovård Kap 39 1 Sekretessen hos personalsocial verksamhet Arbetsmiljölagen Kap 7 13 Sekretessen inom arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet