EXAMENSARBETE. Jag tycker att varje dag känner man att man är betydelsefull

EXAMENSARBETE Jag tycker att varje dag känner man att man är betydelsefull En kvalitativ studie om arbetsförhållanden och arbetstillfredsställelse inom sjukvården Lisa Henriksson 2014 Filosofie kandidatexamen Psykologi Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Jag tycker att varje dag känner man att man är betydelsefull En kvalitativ studie om arbetsförhållanden och arbetstillfredsställelse inom sjukvården Lisa Henriksson Psykologi C Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Teknisk psykologi

Sammanfattning Det råder brist på sjuksköterskor i många länder och i Sverige är efterfrågan större än tillgången. Arbetstillfredställelsen har visat sig vara en av nyckelfaktorerna i problemet med sjukvårdsbemanningen. I detta examensarbete utgås från Herzberg, Mausner och Snydermans (1993) två-faktorteori, Hackman och Oldhams (1980) arbetskaraktäristikamodell och Karaseks (1979, refererad i Arnold, 2011) krav-kontroll-stödmodell, med syftet att undersöka arbetsförhållandets och arbetstillfredställelsens betydelse för bemanningen inom sjukvården. Frågeställningarna är: Vilka faktorer påverkar medarbetarnas trivsel och arbetstillfredställelse? Hur ser den psykosociala arbetsmiljön ut och vilken är dess betydelse för arbetet inom vården? Tio semi-strukturerade intervjuer genomfördes med anställda inom hälso- och sjukvården och insamlad data analyserades med en tematisk analysmetod. Resultaten visar att de huvudsakliga faktorer som ökade medarbetarnas arbetstrivsel och arbetstillfredställelse var de interpersonella relationerna och variationen i arbetet. Arbetstiderna och arbetsbelastningen var de faktorer som minskade arbetstrivseln och arbetstillfredställelsen och som tillsammans med missnöje över lön och utvecklingsmöjligheter också påverkade personalomsättningen. Det sociala klimatet och sammanhållningen var viktigt för att kunna hantera olika påfrestningar i arbetet. Nyckelord: arbetstillfredställelse, arbetsbelastning, arbetstider, sammanhållning

Abstract There is a shortage of nurses in many countries and the demand is greater than the asset in Sweden. Job satisfaction has been identified as a key factor in healthcare staffing problem. This thesis is based on Herzberg, Mausner and Snyderman s (1993) two-factor theory, Hackman and Oldham s (1980) work characteristic model, and Karaseks (1979, as cited in Arnold, 2011) demand-control-support model, with the aim to examine working conditions and job satisfaction impact on healthcare staffing. The research questions are: What factors affect employee job satisfaction? What is the psychosocial work environment like and how does it impact on health care practice. Ten semi-structured interviews with health care workers were conducted and the data collected were analyzed using a thematic method of analysis. The results show that the main factors that increased employees job satisfaction were work-related relationships and variety of work. Working hours and heavy workload where the factors that decreased job satisfaction, which along with dissatisfaction with wages and development opportunities also affected staff turnover. To be able to manage different strains of work, social climate and cohesion were important. Keywords: job satisfaction, workload, working hours, cohesion

Innehåll Inledning... 1 Arbetstillfredställelse... 2 Två-faktorteorin... 2 Arbetskaraktäristikamodellen... 3 Krav-kontroll-stödmodellen... 4 Arbetsorganisation... 4 Syfte och frågeställningar... 5 Metod... 5 Intervjupersoner... 5 Material... 5 Procedur... 6 Avgränsningar... 6 Databehandling... 6 Resultat och analys... 6 Upplevelse av arbetets egenskaper... 6 Uppgiftsvariation.... 6 Uppgiftsidentifikation.... 7 Uppgiftens betydelse.... 8 Autonomi och ansvar.... 9 Feedback.... 10 Upplevelse av arbetsorganisering, stress och socialt klimat... 11 Arbetstider.... 11 Arbetsbelastning.... 11 Sammanhållning och stöd.... 13 Diskussion... 14 Resultatdiskussion... 14 Slutsats.... 17 Metoddiskussion... 18 Reliabilitet.... 18 Validitet.... 19 Extern validitet.... 19 Begreppsvaliditet... 19 Etiska överväganden.... 19 Framtida forskning.... 19 Referenser... 21

1 Inledning Brist på sjuksköterskor, hög personalomsättning och stora pensionsavgångar inom vården är ett stort problem i många länder (Heilmann, 2010; Lu, Barriball, Zhang, & While, 2012) och i Sverige är efterfrågan på sjukvårdspersonal större än tillgången inom flera olika områden, inte minst när det gäller läkare och sjuksköterskor med specialistkompetens (Socialstyrelsen, 2014). Det är ett komplext problem, som varierar i omfattning och karaktär och det handlar nödvändigtvis inte om en brist på individer som uppfyller kvalifikationerna, utan snarare om en brist på individer som vill arbeta under rådande omständigheter. Några orsaker till problemet är bland annat dålig personalplanering, begränsade resurser, bristfällig rekrytering och underskott på ny personal, samt dåliga karriärmöjligheter (Buchan & Aiken, 2008). I Finland skapar pensioneringen av baby boomers brist på kompetens inom sjukvården, samtidigt som det är svårt att rekrytera ny personal (Heilmann, 2010). I och med en åldrande arbetskraft finns det behov av rekryteringsstrategier och strategier för att förhindra att sjukvårdspersonalen lämnar sina jobb (Sjögren, Fochsen, Josephson, & Lagerström, 2005). I tidigare forskning visas att det inte finns någon enkel lösning på problemet (Buchan & Aiken, 2008) och att bara öka den totala mängden sjukvårdspersonal är sannolikt inte en hållbar lösning, eftersom det inte tar hänsyn till olika krav på färdigheter och kompetenser som krävs inom de olika vårdyrkena (Holloway, Baker, & Lumby, 2009). På lång sikt krävs en mer anpassad personalplanering över de olika vårdyrkena för att tillgodose vårdbehoven med rätt kompetens (Buchan & Aiken, 2008), men på kort sikt finns det fortfarande problem med bemanningen av sjukvårdspersonal, framför allt sjuksköterskor, för de ansvariga cheferna (Andrews & Dziegielewski, 2005). Ett alternativ kan vara att återanställa de som har lämnat sina anställningar inom vården och därmed också skapa möjligheter att ta reda på vilka faktorer som bidrog till valet att återvända till ett arbete inom vården (Sjögren et al., 2005). I Heilmanns studie (2010) visades att många pensionerade sjuksköterskor återgår till arbetet och andra skjuter upp pensioneringen för att skapa mer tid för rekryteringen av nya kompetenta medarbetare. Kneeland, Kneeland och Wachter (2010) hävdar att det behövs en systematisk strategi inom sjukvården för att utveckla, engagera och behålla värdefulla medarbetare, eftersom det är mer effektivt än att försöka rekrytera ersättare. Det finns institutioner som är framgångsrika när de kommer till att rekrytera, behålla och motivera sin personal och dessa kallas för magnet hospitals. Forskning kring dessa institutioner har pågått i över 20 år och det tycks finnas ett samband kring detta fenomen med bättre bemanning och högre vårdkvalité (Buchan, 2004). De egenskaper som karaktäriserar dessa institutioner är bland annat att de låter personalen vara självständig och delaktig i beslutsfattandet, de ser till att det finns nödvändiga resurser för arbetsutförandet även fast det finns finansiella begränsningar och de får personalen att känna sig betydelsefull (Upenieks, 2005). När det gäller frånvaro, utbrändhet, personalomsättning samt intentionen att sluta har arbetstillfredställelsen visat sig ha stor betydelse. För att förbättra möjligheten för en organisation att behålla sin personal är det viktigt att de förstår hur olika faktorer påverkar arbetstillfredställelsen för att kunna vidta lämpliga åtgärder (Lu et al., 2012).

2 Arbetstillfredställelse Arbetstillfredställelsen är en av nyckelfaktorerna i problemet med att rekrytera och behålla sjukvårdspersonal (Lu et al., 2012). Arbetstillfredställelse är de känslor en individ har om sitt arbete, men vad som gör arbetet tillfredställande eller otillfredsställande beror inte bara på arbetet i sig, utan också på de förväntningar individen har om arbetet (Lu et al., 2012). Missnöje är ett resultat av avsaknaden av faktorer som ligger till grund för tillfredställelse (Bassett-Jones & Lloyd, 2005) och de faktorer, som påverkar arbetstillfredställelsen negativt har visats bidra till valet att sluta arbeta inom sjukvården (Sjögren et al., 2005). Minskad bemanning, samt äldre och mer krävande patienter har lett till att arbetsbelastningen för sjukvårdspersonalen har ökat, vilket, i sin tur, har lett till högre stressnivåer och en känsla av att inte räcka till (Adams & Bond, 2000; Sjögren et al., 2005). Schemaläggning, oregelbundna och obekväma arbetstider, arbetsmiljöfaktorer, ingen feedback eller uppskattning, bristande utvecklingsmöjligheter, hälsoproblem, som bland annat smärta i nacke och axlar, anställningsotrygghet, samt otillräcklig lön i förhållande till upplevd ansträngning har påverkat arbetstillfredställelsen negativt och varit bidragande orsaker i valet att sluta arbetet inom sjukvården (Lu et al., 2012; Sjögren et al., 2005). Det bör finnas en lämplig balans mellan bemanning, kompetensblandning, schemaläggning, samt arbetsbelastning, eftersom det påverkar arbetstillfredställelsen (Adams & Bond, 2000) och den vardagliga bemanningen bör utgå från arbetsbelastningen, men också skapa balans mellan privat- och arbetsliv (Buchan & Aiken, 2008). Det är dock viktigt att respektera att balansen mellan arbetsliv och privatliv kan se olika ut för två personer med samma jobb (Kneeland et al., 2010). Många sjukhus i Sverige har infört individuella arbetsscheman, för att arbetstiden ska kunna vara anpassningsbar efter individens behov (Sjögren et al., 2005). Andra faktorer som påverkar sjukvårdspersonalens arbetstillfredställelse är kvalitén i relationerna med chefer och kollegor, som bland annat stöd och kommunikation, autonomi, arbetsutformning, samt möjligheterna att ge bra vård. Sammanhållningen mellan exempelvis sjuksköterskor på en avdelning har signifikant inverkan på arbetstillfredställelsen och är viktigt för att kunna hantera en högre arbetsbelastning genom att stödja varandra. För att kunna utveckla sammanhållning krävs personalstabilitet och en kärna av fastanställda, men i och med svårigheterna med rekrytering, att behålla personal, beroendet av kortvarig personal och att betona flexibilitet hos medarbetarna hotas de förhållanden som utvecklar sammanhållning i en arbetsgrupp (Adams & Bond, 2000). Ledarskapet har också visats ha stor betydelse för medarbetarnas välbefinnande på arbetsplatsen och för personalomsättningen (Heilmann, 2010). Många chefer saknar dock tid och resurser för att kunna prioritera eller genomföra insatser för att förbättra medarbetarnas arbetstillfredställelse (Andrews & Dziegielewski, 2005). I tidigare forskning visas att det finns ett behov av att motivera sjukvårdspersonalen, genom incitament, för att kunna rekrytera och behålla den, samt uppmuntra de som har lämnat sjukvårdsyrket att komma tillbaka (Buchan & Aiken, 2008). Två-faktorteorin I två-faktorteorin skiljs mellan yttre och inre motivationsfaktorer, som kallas för hygienfaktorer och motivatorer (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993).

3 Hygienfaktorerna är de yttre motivationsfaktorerna och innefattar arbetsmiljöfaktorer, lön och förmåner, status, chefer och arbetsledning, anställningstrygghet, interpersonella relationer, företagets politik, organisation och administration. Hygienfaktorerna påverkar nivån av otillfredsställelse och missnöje, men kan inte leda till tillfredställelse. Är hygienfaktorerna goda minskas vantrivseln, men leder inte till arbetstillfredställelse. Om dessa faktorer istället försämras ökar missnöjet och vantrivseln (Hertzberg et al., 1993). Motivatorerna är de inre motivationsfaktorerna och påverkar nivån av arbetstillfredställelse och handlar om prestationer, uppskattning, ansvar, personlig utveckling och arbetet i sig (Hertzberg et al., 1993). Om motivatorerna inte uppfylls eller saknas leder det inte till missnöje eller vantrivsel, utan till ett mer neutralt tillstånd. Är de däremot fördelaktiga har de en aktiv och främjande effekt på tillfredställelsen (Kaufmann & Kaufmann, 2010). Två-faktorteorin har lett fram till ett arbetsmiljöprogram, som kallas arbetsberikning, vilket har som mål att tillföra mer positivt innehåll i arbetet och undvika negativt (Kaufmann & Kaufmann, 2010). Några exempel på arbetsberikning är att ge arbetstagaren större kontroll och ansvar för det egna arbetet, ge arbetstagaren möjlighet att fullfölja arbetet från början till slut, ge större frihet i arbetet och information om arbete som utförs av andra, samt möjlighet till personlig utveckling genom nya och utmanande arbetsuppgifter (Kaufmann & Kaufmann, 2010). Langan, Tadych och Kao (2007) har gjort en studie utifrån två-faktorteorin, där de har undersökt anledningar till varför sjuksköterskor väljer att lämna sitt arbete inom sjukvården och vad som skulle krävas för att få dem att återgå till ett arbete inom sjukvården. Bristen på motivatorer var en nyckelfaktor som bidrog till att sjuksköterskor lämnade vården, men hygienfaktorerna var ett större problem när det gällde att motivera dem att komma tillbaka. I undersökningen visades att sjuksköterskorna värderade flexibel arbetstid, möjlighet till deltid, hänsyn till privatliv, rimliga arbetsförhållanden, lämplig bemanning samt bra relationer till chefer och kollegor. Faktorer som ökade möjligheten för återgång till arbete inom sjukvården innehöll motivatorerna känslan av att vara värdefull, erkännande av prestation, uppskattning för själva arbetet, ansvar och autonomi samt personlig utveckling (Langan et al., 2007). Arbetskaraktäristikamodellen Hackman och Oldhams (1980) arbetskaraktäristikamodell innehåller fem kärnegenskaper i arbetet, vilka skapar psykologiska tillstånd som, i sin tur, påverkar motivation, arbetstillfredställelse och arbetsprestation. De tre första kärnegenskaperna är uppgiftsvariation, i vilken utsträckning arbetet kräver flera olika färdigheter och kunskaper, uppgiftsidentifikation, i vilken utsträckning arbetet producerar hela och identifierbara resultat från början till slut, samt uppgiftens betydelse, i vilken utsträckning arbetet har betydelse för andra, kunder, patienter eller samhället. Dessa tre egenskaper skapar sedan upplevelsen av meningsfullhet som, i sin tur, leder till hög inre motivation och arbetstillfredställelse. Den fjärde egenskapen är självständighet, som innebär i vilken utsträckning arbetet tillåter handlingsfrihet, oberoende och beslutsfattande för arbetstagaren i schemaläggningen av arbetet, samt dess utförande och som påverkar upplevelsen av ansvar för resultat. Femte egenskapen är feedback, som innebär i vilken utsträckning arbetet i sig ger direkt och tydlig information om arbetstagarens prestation och som ger kunskap om resultat. Fjärde och femte egenskaperna ger hög arbetseffektivitet och arbetstillfredställelse.

4 När de tre psykologiska tillstånden upplevelsen av meningsfullhet, ansvar för resultat och kunskaper om resultat inträffar ska arbetstagarna få inre motivation att prestera bra. Egenskaperna i arbetet ska således öka sannolikheten för arbetstagarna att känna att arbetet är meningsfullt, känna ansvar för resultat och få tillförlitliga kunskaper om sina arbetsresultat. Detta ska sedan leda till bättre arbetstillfredställelse och högre kvalité på arbetsresultaten (Oldham & Hackman, 2010). Krav-kontroll-stödmodellen Krav-kontrollmodellen är uppbyggd runt två viktiga arbetsmiljöfaktorer; krav och kontroll. Krav innebär den mängd arbete som individen utför, tidspress, samt psykisk och fysisk ansträngning. Kontroll består av två delar, dels utrymme för skicklighet, som innebär i vilken utsträckning arbetet tillåter arbetstagaren att använda sina färdigheter, kunskaper, och kompetenser och dels beslutsutrymme, vilket innebär hur mycket kontroll arbetstagaren har över sin arbetssituation (Karasek, 1979, refererad i Arnold, 2011). Krav och kontroll kan sedan kombineras till fyra olika kategorier: 1. Passiva arbeten, som är arbeten med låga krav och låg kontroll. 2. Spända arbeten, som är arbeten med höga krav och låg kontroll. 3. Avspända arbeten, som är arbeten med låga krav och hög kontroll. 4. Aktiva arbeten, som är arbeten med höga krav och hög krontroll. (Karasek & Theorell, 1990). Spända arbeten har visat sig ge högre risk för negativ stress och psykisk ohälsa (Karasek & Theorell, 1990). Modellen utökades sedan med socialt stöd, som kan komma från chefer och kollegor och verkar mildrande mot de negativa effekterna från höga krav i arbetet. Krav, kontroll och stöd interagerar för välbefinnande på arbetsplatsen (Johnson & Hall, 1988, refererad i Arnold, 2011). Den iso-spända arbetssituationen innebär spända arbeten, utan socialt stöd och är den arbetssituation, som utgör störst risk för negativa hälsokonsekvenser. De känslomässiga reaktionerna, som kommer av den negativa stressen i de spända och iso-spända arbetena är bland annat trötthet, oro, nedstämdhet och sömnsvårigheter. Stressen kan även påverka individens beteende, som till exempel att börja röka, dricka alkohol eller äta mer och ohälsosamt. Den negativa stressen kan även ge fysiska reaktioner, som till exempel huvudvärk, högt blodtryck och mag- och tarmbesvär samt smärta i nacke och skuldror. Dessa reaktioner kan, i sin tur, leda till ohälsa och sjukdom hos individen, som till exempel depression och hjärtoch kärlsjukdomar (Theorell, 2003). Arbetsorganisation Norrbottens läns landsting är en av Norrbottens största arbetsgivare med över 7000 arbetstagare, där de flesta arbetar inom hälso- och sjukvården. Landstinget är en politiskt styrd organisation, som, förutom hälso- och sjukvård, bedriver tandvård, regional utveckling, samt kultur och utbildning. Driftorganisationen är indelad i divisioner, som verkar över hela länet och består av landstingsdirektören med stab, som, i sin tur, består av olika avdelningar, exempelvis ekonomi, HR, kommunikation och regional utveckling (Norrbottens Läns Landsting, 2014).

5 Hälso- och sjukvården har sin verksamhet utspridd över hela länet med fem sjukhus och över 30 vårdcentraler och är uppdelad i tre uppdrag; vård, utbildning, samt forskning och utveckling (Norrbottens läns landsting, 2012). I Landstingets medarbetarundersökning från 2012 framgår att den psykosociala arbetsmiljön påverkas av bland annat stress, socialt klimat och delaktighet. Några problemområden som framkom i medarbetarundersökningen är att: 35 % av de som hade svarat upplever att de har mindre inflytande över sin arbetssituation än vad de önskar. 13 % hade angett att de sällan har frihet att bestämma över hur arbetet ska utföras. 15 % hade svarat att de känner sig utslitna efter arbetet några gånger per vecka. 21 % ansåg att de sällan har tid att reflektera över utfört arbete. När det gäller socialt klimat hade nästan 15 % svarat att det inte är särskilt bra stämning och 12,8 % ansåg att det inte är särskilt god sammanhållning på arbetsplatsen, medan cirka 36 % av de svarande tyckte att det är god stämning och god sammanhållning. 9 % av de som hade svarat anger att de aldrig får veta om det gör ett bra jobb och 23 % får sällan veta om de gör ett bra eller dåligt jobb. 13 % ansåg att det förekommer mobbing och trakasserier på arbetsplatsen och 5,4 % ansåg att de har blivit utsatt för mobbing eller trakasserier i arbetet under 2012. Syfte och frågeställningar Syftet med examensarbetet är att undersöka vilken betydelse arbetsförhållanden och arbetstillfredställelsen har för bemanningen inom sjukvården och hur Norrbottens läns landsting ska arbeta för att behålla sina medarbetare. De frågeställningar som kommer att undersökas är: Vilka faktorer påverkar medarbetarnas trivsel och arbetstillfredställelse? Hur ser den psykosociala arbetsmiljön ut och vilken är dess betydelse för arbetet inom vården? Intervjupersoner Metod Intervjupersonerna var anställda inom hälso- och sjukvården i Norrbottens läns landsting och utgjordes av sex kvinnor och fyra män i åldrarna 27-57 år. Fem av intervjupersonerna var chefer med befattningarna enhetschef, vårdchef och verksamhetschef och fem var medarbetare med befattningarna under-, sjuk- och specialistsjuksköterska. Material I intervjuerna användes två semi-strukturerade intervjuguider, en till medarbetarna och en till cheferna, som hade utformats utifrån undersökningens syfte, frågeställningar och de teoretiska utgångspunkterna. Intervjuguiderna innehöll öppna och till viss del även stängda frågor, som tillät följdfrågor för mer djupgående och utvecklande svar. Båda intervjuguiderna berörde frågeområden inom arbetstillfredställelse och psykosocial arbetsmiljö. Två pilotintervjuer genomfördes, en per intervjuguide, och dessa reviderades efter pilotintervjuerna.

6 Procedur En anställd på landstingets HR-avdelning kontaktades för samtycke att utföra studien. Kontaktpersonen på HR-avdelningen gav sedan kontaktuppgifter till fem chefer, som var intresserade av att medverka i studien. Cheferna kontaktades genom telefon och mail och intervjuer bokades. Cheferna valde sedan ut lämpliga medarbetare för medverkan i studien och urvalet för intervjuerna skedde genom ett snöbollsurval (Howitt, 2010). Intervjupersonerna fick information om studien vid intervjuerna både muntligt och skriftligt genom ett informationsbrev (Bilaga 3). Forskningsetiska riktlinjer (Vetenskapsrådet, u.å.) har tillämpats vid intervjuerna och vid information om studien. Riktlinjerna innebär att intervjupersonerna har fått information om syfte, metod, tidsåtgång, samt kontaktuppgifter till intervjuledaren. Intervjupersonerna informerades om att medverkan i intervjun var frivillig och anonym, att individen hade rätt att när som avbryta intervjun och bestämde själv om han eller hon ville svara på en fråga eller inte, utan att det leder till negativa konsekvenser för intervjupersonen, som till exempel otillbörlig påtryckning eller påverkan från intervjuledaren. Intervjupersonerna informerades även om hur insamlad data kommer att förvaras och användas, vilket enbart är för denna studie. Individuella semistrukturerade intervjuer genomfördes ostört på intervjupersonernas arbetsplats och spelades in efter samtycke av intervjupersonen. Databehandling Intervjuerna spelades in för att säkerställa kvaliteten på intervjuerna och för att analysen skulle kunna genomföras på ett bra sätt. Insamlad data transkriberades enligt en ortografisk transkriberingsmetod och analyserades sedan med en teoristyrd tematisk analysmetod (Howitt, 2010). Intervjupersonerna erbjöds möjlighet att läsa sin transkriberade intervju och två av intervjupersonerna valde att se det textade intervjumaterialet, medan övriga åtta tackade nej till erbjudandet. Avgränsningar Undersökningen har genomförts på olika enheter inom ett avgränsat område med ungefär samma förutsättningar på ett av sjukhusen inom Norrbottens läns landsting, det vill säga dygnet-runt verksamhet, specialistkrav, svårrekryterade grupper och oplanerade verksamheter. Upplevelse av arbetets egenskaper Resultat och analys Uppgiftsvariation. Medarbetarna upplevde att arbetet är varierande, med stor variation av patienter, från små barn till gamla med olika åkommor. Två av dem sade: Det är så varierande, ingen patient är den andra lik och Det är väldigt varierande och en ena dagen är aldrig den andra lik, vilket gjorde arbetet spännande och oförutsägbart. Detta är också något som motiverade medarbetarna att arbeta inom denna typ av sjukvård, det vill säga att de inte kunde förutsäga hur en arbetsdag eller ett arbetspass skulle se ut. En av cheferna sade: Man tar dagen som den

7 kommer och hanterar de utmaningar man ställs inför.... vissa dagar kan det vara lugnt, vissa dagar kan det vara jättemycket att göra och man vet aldrig hur dagen kommer att se ut. Variationen, oförutsägbarheten och att det hände olika saker hela tiden var också faktorer som ökade arbetstrivseln enligt medarbetarna. En av dem sade: Variationen på jobbet, att det är så olika, det gör att jag trivs. Medarbetarna fick också möjlighet att använda sina olika kunskaper och färdigheter i arbetet, vilket också gav möjlighet till utveckling och förbättring av egna prestationer. När man får använda sina kunskaper så mycket hela tiden blir man ju bra på det sade en av medarbetarna. Variationen i arbetet ställde krav på flexibilitet, lyhördhet och förmåga att anpassa sig till olika situationer för att kunna tillgodose olika patienters behov och för att bemöta olika patienter och anhöriga på olika sätt. Enligt Hackman och Oldham (1980) kan god uppgiftsvariation, som möjliggör för individen att använda sina kunskaper och färdigheter i arbetet skapa förutsättningar för individen att uppleva meningsfullhet i arbetet. Att kunna använda sina kunskaper och färdigheter i arbetet ger också utrymme för skicklighet, vilket är en av delarna som kontroll består av enligt Karasek (1979, refererad i Arnold, 2011). Det fanns också möjlighet att kombinera arbete inom två olika områden för ett än mer omväxlande arbete, detta är också ett sätt motivera medarbetarna att stanna kvar i verksamheten. En av cheferna sade:... det finns möjlighet att jobba lite här och lite där. Vi kan titta på lösningar om det är de man vill.... så att man kan få ta del av två roliga verksamheter och känna sig delaktig i det och lära sig framför allt... Möjligheten att kombinera arbete inom två olika områden ger också möjlighet till utveckling för den enskilda medarbetaren och utvecklingsmöjligheter var något som många av intervjupersonerna ansåg var begränsade. För nya medarbetare är utvecklingsmöjligheterna bättre, då de har möjlighet att utvecklas inom professionen, men sedan begränsas utvecklingsmöjligheterna enligt cheferna i undersökningen. Enligt cheferna hade de internutbildningar och planerade utbildningar för att höja kompetenserna inom vissa områden och de försökte stimulera till utbildning och utveckling och arbetade utifrån kompetensplaner. Medarbetarna uttryckte samtidigt önskan om mer kontinuerliga internutbildningar och fortbildningar för att de skulle kunna vara uppdaterade inom olika maskiners och apparaters funktion. Det är frustrerande att man aldrig får lära sig ordentligt nya saker, utan det förutsätts att en snabbkurs räcker sade en av medarbetarna och berättade att hon upplevde att de inte får möjlighet att lära sig nya apparater ordentligt och att det sedan kunde ta lång tid, ibland flera månader, innan de används, vilket kan medföra en känsla av osäkerhet vid användningen av dem. En av medarbetarna uttryckte missnöje över utbildningsmöjligheter: Det tycker jag är jättetråkigt, eftersom jag tycker om att lära mig nya saker så skulle jag vilja lära mig mer. När det gäller karriärutveckling för sjuksköterskorna fanns möjligheten att internrekryteras till andra tjänster, som till exempel sektionsledare, vilket innebär ett ansvar för den dagliga planeringen. Andra möjligheter till utveckling är att lämna verksamheten och gå in i universitetsvärlden och forskning eller att gå till en annan verksamhet. Uppgiftsidentifikation. Medarbetarna upplevde att deras arbete innebär att de både utför arbetsuppgifterna från början till slut och att de utför en liten del i en större arbetsuppgift. Detta berodde, enligt medarbetarna, på att de ofta arbetar i team, där undersköterskor, sjuksköterskor och läkare samarbetar kring en patient, de har olika arbetsuppgifter kring patienten och alla behövs för

8 utförandet. De enskilda uppgifterna, till exempel provtagning, har de möjlighet att utföra från början till slut, men detta påverkas av den tid som finns att tillgå till uppgifterna enligt några av medarbetarna i undersökningen. Det här sade en av medarbetarna: Ibland eller egentligen ganska ofta så är det så att man har lite mindre tid och då hinner man kanske inte med det man vill hinna och då hinner man en början och hinner inte avsluta för det kommer mycket där emellan. När tiden inte räckte till var de tvungna att lämna över arbetsuppgifter till sina kollegor i nästa skift. Några av medarbetarna upplevde att tidsbristen påverkades av att de utför administrativa uppgifter utöver patientvården. Det här var något som de arbetade med från chefernas sida, att se över vem som skulle göra vilket arbete, för att de skulle kunna använda kompetenserna effektivt. Vi har börjat se över, ska man som specialistsjuksköterska sitta med skrivarbete som någon annan är duktigare på. sade en av cheferna. De enskilda arbetsuppgifterna som medarbetarna utförde bidrog till patientens vård och tillfrisknande även om detta kan vara ett samarbete mellan de olika yrkeskategorierna, vilket kan anses medföra att det kan vara svårt att identifiera individens bidrag till patientens tillfrisknande, då det kan vara många som arbetar kring samma patient. Detta kan sedan påverka förutsättningen för individen att uppleva arbetet som meningsfullt, enligt Hackman och Oldham (1980). Uppgiftens betydelse. Det framkom att medarbetarna upplevde att deras arbete har betydelse för andra människor, för patienterna och deras anhöriga, och för samhället. Jag tycker att varje dag känner man att man är betydelsefull sade en av medarbetarna. De berättade att uppskattningen och tacksamheten de får av patienter och deras anhöriga ger bekräftelse på deras arbetsinsatser och att det är tillfredställande och motiverande. Arbetet i sig, omvårdanden, att ta hand om patienterna, och att kunna hjälpa andra var något som motiverade medarbetarna i deras arbete: Arbetet i sig, att bara komma hit och få vara här och ta hand om patienter... Det är jätteroligt. En av dem uttryckte gällande arbetets betydelse för andra människor: Innan man lämnar en patient, att man kan se glädjen, att de kan dra på munnen och vara glad och man känner att man har gjort något bra för den patienten.... Man ser att många blir så glada och man gör så mycket för dem, bara det att man är där, pratar med dem, tar i dem och stryker dem på pannan. Att bli sedd och bekräftad ansågs öka medarbetarnas arbetstillfredställese och utebliven bekräftelse minskar trivseln, enligt några av cheferna i undersökningen. De ville att alla skulle känna sig betydelsefulla. Medarbetarna ansåg att de var betydelsefulla, eftersom de utför arbetet och tar hand om patienterna och de ansåg att de får tillfredställande bekräftelse och uppskattning för sina insatser från patienterna. Några av medarbetarna berättade att de upplever att de inte är särskilt betydelsefulla för organisationen på grund av att de får för lite uppskattning och bekräftelse från organisationens sida, chefer och ledning, för sina insatser. Medarbetarna ansåg också att lönen är för låg i förhållande till deras prestation, vilket påverkar arbetstillfredställelsen, upplevelsen av uppskattning och av att vara betydelsefull negativt. En av dem uttryckte sitt missnöje över lönen: Jag har aldrig sagt egentligen förut att jag skulle vilja ha mer, utan jag har varit tacksam över det jag har fått, men nu på senare tid, senare år, har jag som ändå sagt att jag tycker att jag är värd mer, med tanke på vad jag gör och de uppdrag jag har...

9 Lönen orsakar dock inte sådant missnöje att medarbetarna skulle vilja lämna arbetet, utan de ansåg att det är viktigare att trivas med sitt arbete än att ha en bra lön. En av dem sade: Jag skulle aldrig kunna gå till ett jobb där jag får jättemycket mer betalt men där jag inte trivs, då är jag hellre kvar på det här jobbet där jag trivs jättebra och får göra det jag vill göra och så har jag sämre betalt. Det fanns också missnöje över att löneskillnaden är för låg mellan nya och erfarna sköterskor och mellan sjuksköterskor och undersköterskor. En av medarbetarna sade: Det kommer splitt nya sjuksköterskor och jag missunnar dem inte, de är absolut värd sin lön.... jag vill inte att de ska få lägre, det är ju det att det måste hända nått uppåt. Cheferna i undersökningen var medvetna om missnöjet över lönen och en av dem sade: Lönebiten där ligger vi faktiskt eller har legat efter litegrann, så det är ju ingenting som lockar någon att arbeta inom just det här. De ansåg inte heller att de kunde konkurrera lönemässigt med andra enheter, vilket medför problem med rekryteringen och lönen har varit en bidragande orsak till den höga personalomsättning som några enheter hade upplevt. I intervjuerna med cheferna framkom att de upplever att de inte har möjlighet att se medarbetarnas prestationer i det dagliga arbetet. Detta beror dels på att de har stora arbetsgrupper och dels för att de har mycket administrativa uppgifter, men också för att verksamheterna är igång dygnet runt. Det medför svårigheter för dem att ge bekräftelse till medarbetarna för deras prestationer, men när de ger medarbetarna uppskattning försökte de ge beröm muntligt, helst när andra kunde höra, och berätta vad medarbetaren hade gjort bra, men också belöna prestationerna genom till exempel att ge ledigt när det fanns möjlighet. En av cheferna sade: Om man är så pass närvarande så att man ser och bekräftar, då kan man hinna med och bromsa förloppen när man startar en negativ spiral, men jag måste också sätta gränserna för min egen arbetsbörda. Jag ska ju utföra mitt uppdrag på 40 timmar i veckan. Det finns inte tid och verksamheten är ju igång dygnet runt. Arbetet som utfördes av medarbetarna inom sjukvården hade en påtaglig inverkan på andra människors liv och fysiska samt psykiska välbefinnande, vilket kan öka medarbetarnas upplevelse av meningsfullhet i arbetet. Uppgiftsvariationen, uppgiftsidentifikationen och uppgiftens betydelse kan sedan tillsammans anses skapa möjliget för individen att uppleva att arbetet är meningsfullt och ge goda förutsättningar för inre motivation hos medarbetarna, enligt Hackman och Oldham (1980). Autonomi och ansvar. Som sjuksköterska tar jag alltid jättestort ansvar för mitt arbete för det handlar ju om liv och död, sade en av medarbetarna. Medarbetarna upplevde att de har ett stort ansvar för sitt eget arbetsutövande i vården av patienterna, då misstag kunde ha allvarliga konsekvenser för patienten. Enligt cheferna i undersökningen är självständigheten och ansvaret i arbetet också något som kan motivera medarbetarna i sina arbeten och därför arbetar de med ansvarsområden och uppdrag för att ge medarbetarna möjlighet att engagera och utveckla sig och känna delaktighet inom de olika områdena. Uppdragen och ansvarsområdena fördelades utifrån medarbetarnas intresse och kunskaper och ger, förutom möjligheten till utveckling inom området, också möjlighet att föra sina kunskaper vidare genom att lära ut till sina kollegor. Detta var ett sätt att ta till vara kompetensen och medarbetarna kunde komplettera och använda varandras kunskaper. En av medarbetarna upplevde att det ibland saknas tid för arbetet med hennes

10 ansvarsområden och uppdrag, vilket, i sin tur, orsakade frustration och sade: Man skulle vilja göra mer med det finns inte tid. En annan medarbetare uttryckte oro över att mer ansvar också innebar en ökad arbetsbelastning. Medarbetare berättade att det är ett självständigt arbete och det finns tillfällen då de är tvungna att fatta egna beslut och inte har tid att vänta på att någon annan ska säga vad de ska göra. Arbetet tillät viss handlings- och beslutsfrihet, det vill säga kontroll över vad som ska göras, när och hur, men medarbetarna var också medvetna om sina egna begränsningar när det gällde vad de inte kunde eller inte fick göra. Det framkom även att medarbetarna tyckte att självständigheten ökar i takt med stigande erfarenhet, att de lär sig se vad som behöver göras med patienterna och att våga vara självständig och fatta egna beslut. Det fanns också krav på medarbetarna att vara självständiga, kunna ta egna initiativ och veta vad de skulle göra i olika situationer. Precis som medarbetarna berättade ansåg cheferna också att de inte får gå över gränser och utföra uppgifter de saknar kunskaper om eller inte får göra. Medarbetarna arbetade utifrån riktlinjer, rutiner och läkares ordinationer, men i själva patientmötet är det ett självständigt arbete och de har även möjlighet att vara med och utforma rutinerna. Medarbetarna upplevde ett personligt ansvar för sitt yrkesutförande och hade viss handlingsfrihet utifrån riktlinjer och rutiner, vilket kan anses öka autonomin i arbetet och att individen kan uppleva ett större ansvar för framgång och misslyckanden och personligt ansvar för arbetesresultat, enligt Hackman och Oldham (1980). Feedback. Medarbetarna ansåg att de får positiv feedback från sina kollegor, vilket resulterar i att medarbetarna upplever att de får bekräftelse för sina prestationer. Några av medarbetarna ansåg även att de kan be om att få feedback om de känner att de behöver det. Vill jag ha feedback så skaffar jag mig det, det är inga problem sade en av medarbetarna. Det framkom också av medarbetarna att de upplevde att de inte får feedback från sina chefer på individuell nivå, utan att feedback från deras chefer ofta ges till arbetsgruppen istället för till den enskilda medarbetaren. De trodde inte heller att cheferna har någon möjlighet att hinna se alla medarbetare i det dagliga arbetet. I intervjuerna med cheferna framkom att de är medvetna om att medarbetarna inte får mycket feedback av dem och berättade att det beror på tidbrist och svårigheter att se medarbetarna i det dagliga arbetet. När de har möjlighet att ge feedback berättade de att de försöker återkoppla till önskvärda situationer och handlingar, som de vill se mer av. En av cheferna skrev ner feedback till medarbetarsamtalen och på en enhet hade de börjat arbeta med att aktivt fråga efter feedback istället för att passivt vänta på den och där hade medarbetarna fått en mall på hur de kunde fråga efter feedback. Sedan hade de på några enheter även provat att ha reflektionstid i slutet på varje arbetspass, där medarbetarna hade möjlighet att reflektera över dagen, vad som hade varit bra och vad de kunde göra bättre nästa gång. Detta hade varit tillfällen för att bygga upp relationer och förbättra kommunikationen mellan medarbetarna, men hade också varit ett tillfälle för feedback, men på grund av personalbristen arbetade de inte med reflektionstid vid undersökningstillfället. Det framkom att medarbetarna ville ha mer negativ feedback och konstruktiv kritik för att få möjlighet till förbättring och utveckling. Det fanns också en uppfattning om att de pratade bakom ryggen på varandra istället för att ge konstruktiv feedback till den person det berör.

11 Medarbetarna fick också feedback i den direkta patientvården, då de fysiskt kunde se att en patient började må bättre av deras insatser och därmed kan det anses att medarbetarna fick kunskap om resultat från den direkta patientvården och från sina kollegor, eftersom kunskap av resultat påverkades av mängden feedback individen fick i sitt arbete (Hackman & Oldham, 1980). Upplevelse av arbetsorganisering, stress och socialt klimat Enligt cheferna varierade nivån av arbetstillfredställelse. De ansåg att arbetstillfredställelsen var hög bland de flesta medarbetarna vid undersökningstillfället, men att hög arbetsbelastning och arbetstider var de faktorer som minskade arbetstillfredställelsen. Arbetstider. Arbetstiderna och schemat var något som skapade missnöje hos medarbetarna. Verksamheterna var bemannade dygnet runt, alla dagar, vilket innebär att medarbetarna arbetade i skift med arbetspass fördelade på dagar, kvällar, nätter och helger. Det fanns även jour- och beredskapsverksamhet och det var framför allt det och nattarbetet, som orsakade missnöje och vantrivsel hos medarbetarna. Flera av dem berättade att det kunde vara tungt att arbeta natt. För att öka arbetstillfredställelsen och arbetstrivseln ansåg några av cheferna att schemat har stor betydelse och att ha ett schema med bättre möjligheter till återhämtning genom arbetstidsförkortning, med lägre veckoarbetstid, är en åtgärd som har vidtagits på en enhet. Missnöjet med schema och arbetstider var också en bidragande orsak till den höga personalomsättning, som några enheter hade upplevt, om vilket en av cheferna sade: antingen att man inte orkar jobba skiftgång eller att man inte orkar jobba natt eller att jobba helg, är just då i livet sätter sig som en begränsning. Medarbetarna hade inte möjlighet att påverka arbetstiderna och schemaläggningen, vilket de ville ha möjlighet att göra och framför allt ville de ha mindre nattarbete. Individuella scheman var något som ansågs kunde öka trivseln hos medarbetarna, enligt några chefer och medarbetare. Individuella scheman kan också medföra möjlighet för medarbetarna att vara delaktiga i schemaläggning. Delaktighet och möjligheter att påverka var också faktorer som ökade tillfredställelsen och trivseln för medarbetarna. Individuella scheman och möjlighet att vara delaktig och påverka kan också leda till att medarbetarna får större kontroll över sina arbetssituationer. Arbetsbelastning. Hög arbetsbelastning var också en faktor som påverkade personalomsättningen och som skapade missnöje och vantrivsel hos medarbetarna, som upplevde att de kunde ha hög arbetsbelastning och därmed även höga nivåer av stress. Stress och tidsbrist medförde också att några medarbetare upplevde att de inte får den patientkontakt de hade velat. Arbetsbelastningen blev hög när det fanns begränsade resurser i form av för liten bemanning i förhållande till antalet patienter och det arbete som skulle utföras, vilket ökade arbetsbördan för de enskilda medarbetarna när bemanningen inte matchade behovet. Den höga arbetsbelastningen, tillsammans med bristande återhämtning, resulterade i trötthet hos medarbetarna. Trötthet kunde också vara ett resultat av alla intryck, som de utsattes för i det dagliga arbetet, enligt en av medarbetarna. Medarbetarna behövde vara stresståliga, vilket de ansåg sig vara och de berättade att de tycker om det intensiva arbetet när det händer olika saker hela tiden och när det är mycket att göra.

12 Stressen kunde också ha en positiv inverkan på prestationen och resultera i koncentration och fokusering och de tyckte att det är roligt att jobba under hög arbetsbelastning, när de kunde kontrollera och hantera situationen. Medarbetarna påverkades negativt av stressen i arbetet, när de upplevde att de tappade kontrollen över situationen. När medarbetarna upplevde att de tappade kontrollen resulterade det i känslor av otillräcklighet, maktlöshet och att patientsäkerheten var tangerad. Stressnivåerna varierade, periodvis kunde det vara mer och periodvis kunde det vara mindre, men medarbetarna upplevde att de utsätts för stress några gånger per vecka. Det framkom även att några upplevde att det är jobbigt att se andra bli stressade, men genom att hjälpa varandra och få de som var stressade att lugna ner sig försökte de lösa situationen. De var tvungna att kunna prestera trots stress och press du måste kunna jobba lugnt och effektivt sade en av medarbetarna och berättade att stressen och bristande kontroll över situationen kunde medföra slarv och att saker och ting glömdes bort eller missades. Många patienter och tidsbrist kan liknas vid höga krav i arbetet. Bristen på personal, den oplanerade verksamheten och begränsade möjligheter att påverka arbetssituationen kan leda till begränsat beslutsutrymme och låg kontroll (Karasek, 1979, refererad i Arnold, 2011) och dessa situationer kan därmed anses vara spända arbeten (Karasek & Theorell, 1990). Dock var det inte den spända arbetssituationen hela tiden, utan på grund av variationen såg det olika ut från dag till dag och arbetspass till arbetspass. Dagar då patientinflödet matchade bemanningen och de upplevde att de hade viss kontroll över situationen kan anses vara aktiva arbeten (Karasek & Theorell, 1990). En av medarbetarna berättade att vid tillfällen då de utsätts för mycket stress och hög arbetsbelastning har det orsakat svårigheter med att varva ner efter jobbet och sömnproblem. Detta ansågs extra tungt vid skiftarbete, då de kommer hem sent på kvällen och börjar arbeta igen tidigt nästa morgon. Medarbetarna använde ord som trött, utmattad och slutkörd för att beskriva hur stressen och den höga arbetsbelastningen kunde påverka dem. När jag kommer hem så är jag helt slutkörd. Det är som att man sätter sig i soffan och bara sitter rakt upp och ner när man kommer hem, man får som landa när man kommer hem. sade en av medarbetarna. För att hantera stressen, den höga arbetsbelastningen och få kontroll över olika situationer, som kan uppstå berättade några av medarbetarna att de försöker planera arbetspassen och att de försöker ha framförhållning, men det finns oförutsägbarheter i arbetet som gör det svårt och, för en del av medarbetarna, omöjligt att planera, men genom att prioritera arbetet hanterade medarbetarna stressen. Jag kan bara göra en sak i taget och det jag inte hinner det hinner jag inte berättade en av medarbetarna. Medarbetarna hade ingen möjlighet att påverka patientinflödet, vad patienterna var där för eller när de kom dit, och inte heller kunde de påverka antalet tillgängliga vårdplatser, utan de som var sjuka och behövde vård var de tvungna att ta hand. Det som de däremot upplevde att de har möjlighet påverka var arbetssätt och utformning av rutiner, eftersom det är medarbetarna, undersköterskor, sjuksköterskor och läkare, som utför arbetet har de också tillsammans möjlighet att påverka hur de vill arbeta. Medarbetarna hade inte möjlighet att påverka personalplaneringen, men möjlighet att vara med och bedöma vårdtyngden och målet är att den ska ligga på lägsta nivån. En av cheferna berättade att en konsekvens de kan se av den höga arbetsbelastningen och stressen är att sjukskrivningar och korttidsfrånvaro ökar, framför allt under helger, då det, för

13 en del medarbetare, kunde vara långa arbetspass, medan andra chefer inte hade sett sjukskrivningar som stressrelaterade. För att minska stressen och arbetsbelastningen för medarbetarna arbetade cheferna med planering och organisering av arbetet. När det är som mest patienter ska det också vara mest personal, men eftersom patientinflödet går upp och ner innebär det vissa svårigheter med personalplaneringen. Det fanns chefer som upplevde att det är svårt att hålla en jämn bemanning, då arbetet, i sig, varierade från dag till dag och arbetspass till arbetspass. De kunde inte bemanna för värsta tänkbara scenario, men inte heller för lågt och många gånger får de hantera det med daglig styrning och ringa in mer personal vid ett större antal patienter än beräknat. Medarbetarna hade själva möjlighet att fördela och omfördela resurser, när belastningen ökade i någon del av verksamheterna och när de inte hade någon arbetsledning på plats. De kunde också ringa in personal vid behov av tillfällig förstärkning, men samtidigt upplevde några av medarbetarna att det inte är deras arbete att ta sig tid att ringa in personal och sedan upplevde de även att det finns ekonomiska begränsningar att anpassa sig till när det gäller att ta in tillfällig förstärkning. Sammanhållning och stöd. Arbetskamraterna och det sociala klimatet, att de hade roligt på jobbet, humor och glädje, var faktorer som ökade arbetstrivseln enligt både chefer och medarbetare. Medarbetarna upplevde att det blir roligare och lättare att arbeta tillsammans, när de kommer överens med varandra och att de behöver ha kollegor att skratta tillsammans med, framför allt när arbetet känns tungt. Jag tycker ju om mina arbetskamrater, jag trivs att komma till jobbet och jag tycker att vi har roligt på jobbet. sade en av medarbetarna. Medarbetarna ansåg att det är viktigt med bra relationer till kollegor och att de kan och vågar prata om saker som känns jobbiga och vågar berätta om någonting har blivit fel. De berättade att de känner trygghet att vända sig till sina kollegor vid problem och upplevde att de får stöd från dem i olika arbetssituationer. Sammanhållningen i arbetsgrupperna ansåg intervjupersonerna, både chefer och medarbetare, är bra, vilket också är en förutsättning för att samarbetet i arbetsteamen ska fungera och för att de ska kunna använda varandras kunskaper och erfarenheter i arbetet. Att sammanhållningen var bra kan bero på att medarbetarna i teamen kom varandra nära, byggde bra relationer och blev samspelta, vilket, i sin tur, medförde att de var öppna och ärliga mot varandra och hade lätt för att prata med varandra. Sammanhållningen mellan yrkeskategorierna sjuksköterskor och läkare fungerade inte alltid lika bra och var något som hade uppmärksammats av både chefer och medarbetare på en enhet och det är en utmaning att få alla olika yrkeskategorier att arbeta mot gemensamma mål. Undersköterskorna arbetar med sitt, sjuksköterskorna med sitt och läkarna med sitt och sedan har de ett gemensamt arbete med samma patient. En av medarbetarna sade: så tycker jag att samarbetet med läkarna kunde bli mycket bättre. Det är vi och dem. och berättade att de inte har gemensamma planeringsdagar sköterskorna och läkarna, även fast de arbetar mot samma mål och med samma patienter. Vid många nyrekryteringar och när det hade slutat många medarbetare hade det varit oroligt i arbetsgrupperna på en av enheterna, vilket hade påverkat sammanhållningen och stämningen på arbetsplatsen. Det fanns också grupperingar som påverkade sammanhållningen negativt och för nyanställda kunde det vara svårt att ta sig in i de olika grupperingarna. Cheferna var medvetna om grupperingarna på enheterna och de berättade att grupperingarna kan bero på gemensamma intressen hos medarbetarna och att vissa umgås privat, vilket medför att vissa gruppsammansättningar fungerar bättre än andra, men även att en del medarbetare inte kan

14 arbeta tillsammans på grund av tidigare relationer. Cheferna hade dock inte uppmärksammat att någon av medarbetarna hade känt sig utanför trots grupperingarna. För att förbättra och främja sammanhållningen arbetade cheferna med trivselgrupper, gemensamma aktiviteter och att själva vara ute i verksamheten för att uppmärksamma och se olika problem för att kunna lösa dem snabbt, men också för att ha möjlighet att se de positiva delarna i sammanhållningen och prata om dem. De ansåg att det är viktigt att medarbetarna pratar med varandra för att undvika irritation, frustration och besvikelse när förväntningarna på en själv och andra inte levdes upp till. Det sociala stödet var bra medarbetarna och de upplevde att de kan reflektera över saker och ting, som hade varit jobbiga, svåra eller traumatiska inom gruppen och ger varandra stöd. Det fanns även möjlighet till debriefing vid sådana situationer samt möjlighet att tas ur tjänst om individen kände att han eller hon inte klarade av situationen. Medarbetarna upplevde också att de kan vända sig till cheferna för att få stöd och att cheferna tog sig tid att lyssna på dem. Det fanns en tillåtande attityd mellan medarbetarna, de var lyhörda och ställde upp för varandra enligt några av cheferna. En av cheferna sade: På såna här arbetsplatser skapar man en attityd gentemot varandra, där man är väldigt tillåtande och man har lätt för att prata med varandra om saker och ting. För det blir ju det som blir ventilen när saker och ting blir jobbiga. Så det sociala samspelet, den sociala uppbackningen som man har mot varandra i arbetsgruppen är jättebra De hade också kamratstödjare, som var utbildade för att hjälpa de som har det svårt eller har varit utsatt för någon speciell händelse och på någon enhet arbetade de även med mentorskap. Mentorn var en erfaren sköterska, som den nyanställda har möjlighet att känna trygghet med och ställa frågor till, frågor som kanske känns för dumma för att ställa. Vid hög arbetsbelastning och stress samarbetade medarbetarna och kom tillsammans fram till vad som ska göras och vem som ska göra vad. Möjligheten att påverka och kontrollera arbetssituationen ansågs bli större vid samarbete genom att de hjälper och stöttar varandra. Stressen kunde dock påverka det sociala klimatet negativt, eftersom det förekom medarbetare som blev irriterade och griniga vid stress. Samarbetet och det sociala stödet på arbetsplatsen kan anses vara ett sätt för medarbetarna att hantera spända arbetssituationer för att öka kontrollen och klara av kraven. Sammanhållningen och de interpersonella relationerna var också det som kunde få medarbetarna att behålla motivationen under tyngre perioder med hög arbetsbelastning och stress. Det sociala stödet och relationerna mellan medarbetarna kunde agera som skydd mot de påfrestningar som fanns i arbetet. Resultatdiskussion Diskussion Arbetskaraktäristikamodellen innehåller fem kärnegenskaper i arbetet, vilka skapar psykologiska tillstånd som, i sin tur, påverkar motivation, arbetstillfredställelse och arbetsprestation (Hackman och Oldham, 1980). Det kan anses att det finns goda förutsättningar för medarbetarna att uppleva att arbetet är meningsfullt, då kriterierna för uppgiftsvariation och uppgiftensbetydelse uppfylls. Medarbetarna ansåg att arbetet är varierande och att det är en faktor som motiverar dem att arbeta där, variationen medförde också att de fick använda sina kunskaper och färdigheter på ett tillfredställande sätt. Arbetet hade en påtaglig inverkan på