Paradoxernas paradis - eller vi tror på mångfald

Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet Företagsekonomiska institutionen Organisation D Magisteruppsats 10 poäng Höstterminen 2003 Paradoxernas paradis - eller vi tror på mångfald - en granskning av nyckeltal samt övrig information rörande jämställdhet i årsredovisningar Författare: Ida Larsson 770619 Handledare: Freddy Hällsten

Sammanfattning Existerande jämställdhetslag menar att alla arbetsgivare med tio eller fler arbetstagare skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdheten på arbetsplatsen. Denna information, vad gäller mål och aktiviteter angående jämställdhetsområdet kan komma ut till företagets intressenter bl.a. genom årsredovisningar, dels i form av nyckeltal, dels i text. Syftet med föreliggande uppsats är att genomföra en kritisk granskning av den information samt de nyckeltal rörande jämställdhet som presenteras av företag och organisationer. För att uppfylla detta syfte har jag lyft fram vilka nyckeltal samt övrig information rörande jämställdhet som redovisas i för uppsatsen utvalda företags årsredovisningar samt hur och varför den presenteras. Föreliggande uppsats avgränsar sig såtillvida att de årsredovisningar (2002) från de 27 mest omsatta företagen som finns med på börsens A-lista har studerats. Denna avgränsning beror på att de mest omsatta företagen är de som oftast framkommer i samhällsdebatten och som det finns ett stort allmänintresse för. För att finna svar på ovanstående syfte samt frågeställningar har jag genomfört en kvalitativ analys av vald empiri. De teorier jag utgår ifrån i analysen är institutionell teori, genusteorier samt etisk teori. Resultatet av föreliggande studie utgörs bl.a. av fyra olika kategorier av företag vilka har beskrivits utifrån typiska karaktärsdrag. Detta för att synliggöra existerande likheter och skillnader i företagens sätt att presentera information rörande jämställdhet. För att snabbt skapa en förståelse för de företag som befinner sin inom respektive kategori har jag döpt dom till: 1. Vi följer lagen men inte mycket mer än så.. 2. Varför mått? Är det inte mycket text som betyder nåt? 3. Att redovisa genom mått och faktorer skapar snabbt en bra överblick. 4. Vi förstår vad det innebär att arbeta med samt redovisa jämställdhet! Studien visar även att det trots att företagen innehar många nyckeltal rörande jämställdhet inte behöver betyda att de visar stor medvetenhet angående jämställdhetsområdet eller vice versa. Studien visar att företagen presenterar informationen för att upprätthålla en perfekt yttre fasad. De anammar rådande normer och värderingar gällande affärsetik, detta för att visa upp sig från sin etiskt mest korrekta sida. Studien påvisar även ett antal motsättningar i den information rörande jämställdhet som presenteras i årsredovisningarna. Detta medför att den, i många fall, framstår som icke trovärdig.

Tack Först vill jag tacka min handledare Freddy Hällsten, Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet, för givande handledning och många inspirerande samtal. Jag vill även tacka dig för alla de ovärderliga kontakter som du givit mig möjlighet att skapa under dessa månader. En av dessa kontakter är med Marie Trollvik på JämO. Ett speciellt tack riktar jag till dig Marie för din energi och för alla de dörrar du har öppnat för mig. Tack också Birgitta Olsson vid Personalekonomiska institutet vid Stockholms Universitet för den motivation du gav mig vid vårt möte. Jag vill även rikta ett tack till Christina Burén, VD Nyckeltalsinstitutet, för hennes uppmuntrande ord. Ett extra stort tack riktar jag till min fantastiska familj och mina vänner som tillsammans utgör min evigt trogna hejarklack. Stor kram till er. Slutligen vill jag tacka Henrik mitt segel i stormen. Tack för alla timslånga samtal om allt från den subjektiva tolkningens verkliga innebörd till nyckeltalens vara eller icke vara. Tack också för ditt tålamod som verkligen har satts på prov denna tid. Göteborg 2004-02-02 Ida Larsson

1. INLEDNING... 1 1.1 BAKGRUND... 1 1.1.1 Frivillig respektive lagstadgad redovisning... 3 1.1.2 Krav från intressenter... 5 1.2 SYFTE... 7 1.3 FRÅGESTÄLLNING... 8 1.4 AVGRÄNSNING... 8 1.5 DISPOSITION... 8 1.6 BEGREPPSDEFINITION... 9 1.7 UPPSATSENS BIDRAG... 10 2. TEORETISK REFERENSRAM... 11 2.1 INSTITUTIONELL TEORI...11 2.1.1 De-coupling... 12 2.2 GENUSTEORI... 13 2.2.1 Det outtalade kontraktet mellan könen... 13 2.2.2 Glastaket... 13 2.2.3 Homosocialitet/Heterosocialitet... 14 2.3 ETISK TEORI... 14 2.3.1 Nyttoetik... 15 2.3.2 Pliktetik... 15 2.3.3 Dygdetik... 16 2.4 SAMMANFATTNING AV TEORIN... 17 3. HUR JAG GICK TILLVÄGA... 19 3.1 GENUSPERSPEKTIV... 19 3.1.1 Könsstruktur... 19 3.2 SYMBOLISKT-TOLKANDE PERSPEKTIV... 20 3.3 LEGITIMERING AV SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR... 21 3.4 VALD METOD... 22 3.4.1 Urval... 23 3.4.2 Arbetsplan vid genomförande av studie... 23 3.5 METODMÄSSIG AVGRÄNSNING... 24 3.6 STUDIENS TROVÄRDIGHET... 25 4. PÅTRÄFFADE NYCKELTAL SAMT INFORMATION RÖRANDE JÄMSTÄLLDHET... 26 4.1 REDOVISNINGSMÅTT SAMT FAKTORER RÖRANDE JÄMSTÄLLDHET... 26 4.2 LIKHETER OCH SKILLNADER I FORM AV EMPIRISKA KATEGORIER... 27 4.2.1 Aktiv och medveten rekrytering av kvinnliga chefer... 27 4.2.2 Svårigheten att kombinera familjeliv och förvärvsarbete...28 4.2.3 Hinder och motstånd... 29 4.2.4 Medvetenhet om jämställdhetsområdet... 30 5. ANALYS... 32 5.1 HUR PLACERAR SIG FÖRETAGEN I RELATION TILL VARANDRA?... 32 5.1.1 Kategori 1: Vi följer lagen, men inte mycket mer än så..... 33 5.1.2 Kategori 2: Varför mått? Är det inte mycket text som betyder nåt?... 34 5.1.3 Kategori 3: Att redovisa genom mått och faktorer skapar snabbt en bra överblick... 35 5.1.4 Kategori 4: Vi förstår vad det innebär att arbeta med samt redovisa jämställdhet!... 35 5.2 AKTIV OCH MEDVETEN REKRYTERING AV KVINNLIGA CHEFER... 36 5.3 SVÅRIGHETEN ATT KOMBINERA FAMILJELIV OCH FÖRVÄRVSARBETE... 37 5.4 HINDER OCH MOTSTÅND... 37 5.5 MEDVETENHET OM JÄMSTÄLLDHETSOMRÅDET... 38 6. PARADOXERNAS PARADIS?... 40 6.1 ÖVERGRIPANDE SAMMANFATTNING... 40 6.2 STRUKTURELLT HINDER... 41 6.3 VAD DU SER ÄR INTE VAD DU FÅR..... 42 6.4 PARADOXENS FÖDELSE... 42

6.5 FORSKNING FÖR FRAMTIDEN... 43 KÄLLFÖRTECKNING... 45 BILAGA 1: SAMMANSTÄLLNING AV EMPIRI... 49 ABB LTD.... 49 ASSA ABLOY... 49 ASTAZENICA... 49 ATLAS COPCO... 50 AUTOLIV INC... 50 ELECTROLUX... 51 ERICSSON... 51 FÖRENINGSSPARBANKEN... 51 GAMBRO... 52 HOLMEN... 52 INDUSTRIVÄRLDEN... 53 INVESTOR... 53 NOKIA... 53 NORDEA... 54 SANDVIK... 54 SCA... 55 SE-BANKEN... 55 SECURITAS... 55 SVENSKA HANDELSBANKEN... 56 SKANDIA... 56 SKANSKA... 57 SKF... 57 SSAB... 57 STORA ENSO... 58 SWEDISH MATCH... 58 TELIASONERA... 58 VOLVO... 59 BILAGA 2: UTDRAG UR ÅRSREDOVISNINGSLAGEN... 60 FIGURER Figur 1: Arbetsplan vid genomförande av studie............24 Figur 2: Fyrfältsmatris. Visar hur företagen är placerade i relation till varandra...33 Figur 3: Låg kvantitet/låg kvalitet...33 Figur 4: Låg kvantitet/hög kvalitet..34 Figur 5: Hög kvantitet/låg kvalitet..35 Figur 6: Hög kvantitet/hög kvalitet.35 TABELLER Tabell 1: Förteckning över funna redovisningsmått samt övriga faktorer rörande jämställdhet 26

1. Inledning Vad är då moral? Moral är att ta det allvarliga på allvar. Det allvarliga är att människor och djur lider, förnedras och har det svårt här och nu. Att ta det på allvar är att engagera sig, skaffa sig så säkra kunskaper som tid och råd tillåter, och försöka handla så att världen blir mindre ond. 1 Vad gäller jämställdhet inom den offentliga sfären kräver existerande jämställdhetslag att alla arbetsgivare med tio eller fler arbetstagare bedriver ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdheten på arbetsplatsen. Detta innebär dels att synliggöra löneskillnader mellan könen, dels att båda könen skall ha lika möjligheter till befordran. Det handlar även om att belysa allmänna attityder och värderingar gällande kvinnor och män. Det senare gäller både hos företagsledningen samt hos medarbetarna. Jeffrey Pfeffer menar att den mest avgörande delen då det gäller att förbättra ett företags lönsamhet kan vara fokus på personalpolitik, dvs konkurrenskraft genom människor. I sina studier belyser Pfeffer ett stort antal exempel på företag där satsningar på personalen har lett till ökad produktivitet eller effektivare arbetssätt vilket i sin tur har bidragit med en förbättring av både konkurrenskraft samt lönsamhet. 2 Information beträffande mål och aktiviteter angående jämställdhetsområdet kan komma ut till företagets intressenter bl.a. genom årsredovisningar. Dessa redovisningar existerar för att på ett givande sätt skapa en bild av företaget som helhet samt visa omvärlden det arbete, t.ex. mål, företagsvision etc., som bedrivs inom företaget. Dock framkommer endast företagets officiella information genom årsredovisningar. Informationen i årsredovisningarna kan presenteras dels i form av nyckeltal (siffror och figurer), dels i text. 1.1 Bakgrund Men vad är nyckeltal och vilken funktion skall de fylla? Nyckeltal kan ses som hjälpmedel för den som vill ta pulsen på sitt företag. 3 I stort används nyckeltal för att genomföra jämförelser mellan företag/organisationer etc. Dock ger nyckeltal inga enkla svar utan bör ses som en vägvisare mot en positiv eller negativ utveckling, dvs en början till vidare analys. Genom att presentera information i komprimerad form, vilket nyckeltal är, skapas mer lättillgänglig information vilket är mer överskådligt för intressenterna. Nyckeltal skall per definition 1 Ofstad (1987), s. 27f. 2 NUTEK Närings- och teknikutvecklingsverket, R (1999:19), s. 17f. 3 Rock (1995), s. 5. 1

användas på så sätt att de skall kunna mätas kvantitativt och ge väsentlig information om verksamheten 4. Nedan följer ett antal exempel på nyckeltalens funktioner samt hur de kan användas. De kan användas för att ge och få information om en verksamhet. Vidare kan de verka som en del i beslutsunderlag, så att beslutsfattare kan få en helhetssyn och därigenom skapa goda möjligheter att prioritera och styra verksamheten mellan olika mål och åtgärder. De kan även användas som ett stöd i uppföljning och utvärdering av mål, planer, program och verksamhet. Väl formulerade nyckeltal kan ge betyg på hur arbetet utförs och hur resultatet utfallit jämfört med uppsatta mål, dvs för effektivitets- och produktivitetsbedömningar. Slutligen kan nyckeltal användas som bas i olika benchmarking-aktiviteter. Att jämföra sig med andra eller med sig själv över tid kan ge kunskaper som skapar lärande på alla nivåer. Jämförande nyckeltal kan också användas för att prognostisera framtida resursförbrukning. 5 Till en början var det främst de finansiella måtten som belystes. Under senare år har dessa dock fått sällskap av det intellektuella kapitalet, dvs företagets immateriella tillgångar. Intellektuellt kapital utgörs bl.a. av information om personalen och presenteras i form av HR (Human Resource) -mått. Leif Edvinsson delar upp detta intellektuella kapital i dels humankapital dels strukturkapital där det förra utgörs av kunskap, skicklighet samt förmågan hos företagets anställda att utföra sina uppgifter och det senare utgörs av organisationsstruktur, patent, databaser etc., dvs det som finns kvar på företaget när personalen har gått hem 6. Att synliggöra det intellektuella kapitalet, vilket inleddes som forskningsprocess redan på 1980-talet, har bidragit men en grund för det fortsatta arbetet inom samma område. 7 Under år 2003 presenterade Gunnar Rimmel, forskare vid Handelshögskolan i Göteborg, en studie där det övergripande syftet var att beskriva användandet av HR-mått, dvs humankapital, i företags årsredovisningar. Detta genom en jämförelse av två företag för att synliggöra varför företagen väljer att informera om HR, vilka mått som presenteras samt hur användare, dvs analytiker, ser på den information som presenteras. Är den användbar etc? 8 Gällande HR-mått har även Birgitta Olsson, som leder Personalekonomiska institutet vid Stockholms Universitet, belyst två studier. I dessa har de 18 största svenska börsföretagens information om humankapitalet i sina årsredovisningar synliggjorts. Dessa studier visar att mindre än fyra procent av årsredovisningar handlar om det som definieras som HR-information. 9 Olssons slutsats löd att mycket av det som sägs om att redovisa HR-information eller att öka transparensen gällande företagets humankapital mest är läpparnas bekännelse samt att det, bland de stora börsbolagen, är stor brist på goda exempel 4 SOU (2001:75), s. 24. 5 Ibid. 6 Edvinsson, Malone (2002), s. 29. 7 Ibid., s. 62ff. 8 Rimmel (2003), Abstract. 9 www.ad.se, (2003-09-18), kl:15.15, Redovisning av det intellektuella kapitalet Mer dröm än verklighet. 2

i ämnet. 10 Dessa slutsatser visar att mycket arbete återstår för att skapa bättre förankring mellan det som redovisas och det som verkligen genomförs. Olsson menar att en av anledningarna till att redovisa HR-mått är att det blir lättare att benchmarka, dvs lättare att jämföra det sätt på vilket företagen sköter sin personal 11. Detta argument kan ses som positivt men frågan är om det verkligen händer något, trots det som sägs. En del av HRinformationen utgörs av jämställdhet, dvs bl.a. det sätt på vilket könsordningen är fördelad. Ett exempel på detta kan vara nyckeltalet andelen kvinnliga chefer i förhållande till andelen kvinnliga anställda 12. Fokus i detta nyckeltal är att andelen kvinnliga chefer i förhållande till kvinnliga anställda skall vara lika stor som andelen manliga chefer i relation till manliga anställda. Detta innebär inte att det måste vara lika många kvinnliga chefer som manliga chefer utan att relationen dem emellan skall vara densamme. Nyckeltalsinstitutet 13 arbetar med att effektivisera organisationers verksamhet genom att analysera nyckelresursen personal. Mer konkret arbetar institutet bl.a. med allmän benchmarking, dvs att jämföra med andra organisationer var den egna organisationen ligger vad gäller personalstatus, kompetensförsörjning och personalrelationer 14. Nyckeltalsinstitutet har utvecklat ett index innehållande nio lätt mätbara nyckeltal vilka utgör indikatorer på nio centrala arbetsvillkor. Dessa sammanfattas sedan till ett gemensamt arbetsvillkorindex, AVI, vilket speglar arbetsvillkoren ur den anställdes synvinkel. Ett av de nio områdena och nyckeltalen är Jämställdhet 15 andel kvinnliga chefer i relation till andel kvinnliga anställda. Varje år delar Nyckeltalsinstitutet ut en utmärkelse till den organisation som har de bästa arbetsvillkoren. En utmärkelse delas även ut till den organisation som har förbättrat arbetsvillkoren mest under året. 16 Föreliggande uppsats har för avsikt att belysa det sätt på vilket ett antal företag presenterar nyckeltal samt övrig information rörande jämställdhet i årsredovisningar. 1.1.1 Frivillig respektive lagstadgad redovisning Vad, enligt lag, måste företagen redovisa angående HR-information och vad kan ses som frivillig information? Årsredovisningslagen 17 säger att företag, from 1 juli 2003, skall 10 www.ad.se, (2003-09-18), kl:15.15, Redovisning av det intellektuella kapitalet Mer dröm än verklighet. 11 Olsson, Birgitta (2003-11-28), intervju, Stockholms Universitet. 12 Catasús, Gröjer, Högberg, Johrén (2002), s. 130. 13 Delägare i Nyckeltalsinstitutet är Labora Konsultforum AB, CIVILEKONOMERNA samt Svenska PA forum AB. 14 www.nyckeltalsinstitutet.se, (2004-01-28), kl:18.00. 15 De övriga områdena samt nyckeltal är: Anställningstrygghet andel tillsvidareanställda i procent av totalt antal anställda, Arbetsersättning personalkostnad per arbetad timme, Kompetensutveckling utbildningstid i procent av totalt arbetad tid, Arbetsbelastning övertid i procent av arbetad tid, Arbetsmiljö sjukfrånvaro < 15 dagar i procent av arbetad tid, Personalansvar antal anställda per chef, Rehabiliteringsbehov sjukfrånvaro > 14 dagar i procent av arbetad tid, Turbulens antal avgångar i procent av antal tillsvidareanställda. 16 Nyckeltalsinstitutet, informationsfolder angående Nyckeltalsinstitutets arbetsvillkorindex. 17 Se bilaga 2. Observera att lagen har förändrats sedan januari 2004. 3

redovisa medelantalet anställda uppdelat på kvinnor och män. Detta betyder att årsredovisningar har kunnat publiceras fram tom 1 juli 2003 utan denna uppdelning. Även gällande sjukfrånvaro skall uppgift lämnas om frånvaron för kvinnor respektive män. Trots denna bestämmelse får en ofullständig årsredovisning publiceras om ofullständigheten består i att upplysningar har lämnats, gällande sjukfrånvaro, utan uppgift om fördelningen mellan kvinnor och män. I övrigt är det upp till varje företag att presentera det dom själva vill, dvs frivilligt presenterad information. Revisionsbyrån Deloitte & Touche har sedan 1993 följt utvecklingen av den frivilliga redovisningen i årsredovisningar och definierar den på följande sätt: Med frivillig redovisning avses redovisning av frivillig information som ett komplement till den lagstadgade ekonomiska redovisning som återfinns i en årsredovisning. Frivillig information är information om t.ex. miljörelaterade, etiska och sociala förhållanden. Redovisning av frivillig information kan ske i årsredovisningen eller i ett fristående dokument t.ex. miljöredovisning, hållbarhetsredovisning (sustainable development report), social redovisning eller omvärldsredovisning. 18 Min tolkning av ovanstående citat är att etiska och sociala förhållanden kan och bör innehålla jämställdhet. Via redovisning av t.ex. sociala förhållanden kan fakta synliggöras som skapar medvetenhet om det tillstånd som råder inom företaget. Men hur säker är denna fakta och finns möjligheten att detta kan leda till handling? I och med att företagen kan avgöra vad som skall redovisas som frivillig information har de möjlighet och makt att påverka den bild de vill förmedla till omvärlden. Peter Berger och Thomas Luckmann menar att även om en konstruktion kan framstå som objektiv så är den en gång konstruerad och kan omskapas, förutsatt att det finns kunskap om hur detta kan ske 19. Viktigt att minnas i detta sammanhang är att de nyckeltal, dvs siffror, tillsammans med den text som återges i årsredovisningarna, är socialt konstruerade. Detta leder fram till frågan: hur trovärdig är den information som företagen förmedlar via nyckeltal? Vad finns det för förhoppning att nyckeltal kan mäta jämställdhet? Följande citat återkommer ofta i den företagsekonomiska konceptlitteraturen: Det man inte kan mäta kan man inte styra 20. En organisations mätsystem påverkar starkt beteendet hos människor såväl inom som utom organisationen. 21 Vad kan detta innebära på tal om jämställdhet? Att synliggöra och mäta jämställdhet kan leda till att medvetenhet skapas och med det en förståelse för vikten av att lyfta fram denna fråga. Dock är jämställdhet något som sällan mäts. Detta då jämställdhet inte direkt kan relateras till företagets vinst på samma sätt som finansiella resultat. Risken finns dock att företag går miste om betydelsefull 18 Deloitte & Touche (2002), Frivillig redovisning 2002 Finns det triple bottom line redovisningar?, s. 2. 19 Berger, Luckmann (1998/1966) i Hällsten (2003), s. 196. 20 Kaplan, Norton (1999), s. 29. 21 Ibid. 4

vinstpotential om personalpolitik eller dyl. nonchaleras. Då lagen endast förespråkar att företag är skyldiga att redovisa medelantal anställda uppdelat på kvinnor och män ligger inget betydande fokus på jämställdhet, om inte företagen frivilligt väljer att redovisa mer fakta kring jämställdhet och det arbete som bedrivs. Förutom ökad lönsamhet, vilket är ett av perspektiven gällande starkare fokus på jämställdhet, kan även mätningar av jämställdhet bidra med viktig information gällande ineffektivitet i företaget samt ojämställdhet vilket kan bidra med förslag till åtgärder. Om jämställdhet kan mätas och på något sätt visa sig vara lönsamt att fokusera på är det alltid värt att synliggöras. 22 Dock är det viktigt att minnas att fokus på jämställdhet i grunden handlar om rättvisa. Lagen säger bl.a. att båda könen skall ha samma möjlighet till befordran vilket innebär att ett rättviseperspektiv ligger som utgångspunkt. 1.1.2 Krav från intressenter Sveriges Aktiesparares Riksförbund 23 ställer krav på hur jämställdhet bör redovisas. De efterlyser mer och tydligare information i företagens årsredovisningar angående det jämställdhetsarbete som bedrivs/har bedrivits i företagen samt de framsteg som har gjorts. Detta i syfte att inspirera andra företag och organisationer samt att motivera kompetenta kvinnor och män att söka sig till företaget. Dock ställer sig Aktiespararna inte bakom förslaget om kvotering. De menar att lagstiftaren inte skall bestämma hur den styrelse skall se ut som skall förvalta aktieägarnas bolag. Detta bör ägarna besluta om då de innehar det yttersta ansvaret för bolagets förvaltning. Aktiespararna menar att den avsaknad av kvinnlig representation som råder inom svenskt näringsliv är ett tecken på att det finns allvarliga brister i nomineringsprocessen till styrelserna. De har länge arbetat hårt för att åstadkomma mer allsidigt sammansatta styrelser och anser det naturligt att en styrelse består av såväl kvinnor som män. För att förändra situationen menar de att bolagsstämmovalda nomineringskommittéer bör tillsättas i alla marknadsnoterade bolag. Detta då det kan medföra att det i företag tillsätts kvalitetsmässigt lämpliga styrelser. För att uppnå detta förutsätts följande fyra punkter: - Marknadsplatserna måste verka för tillsättande av nomineringskommittéer i samtliga noterade bolag. - Regeringen och dess ägarrepresentanter måste aktivt agera för att införa bolagsstämmovalda nomineringskommittéer i samtliga marknadsnoterade bolag, i synnerhet i de bolag där staten är aktieägare. 22 NUTEK Närings- och teknikutvecklingsverket, R (1999:19), s. 17f. 23 Ett förbund som representeras av enskilda individuella aktieägare i de marknadsnoterade bolagen. 5

- Nomineringskommittéerna måste ges den legitimitet och de resurser som krävs för att göra ett fullgott rekryteringsarbete. - Nomineringskommittéerna måste åläggas att redovisa det arbete man utfört och inte minst hur man agerat för att vidga rekryteringsunderlaget. Att regeringen har synliggjort detta problem, dvs att det idag existerar en obalans mellan könen i svenska styrelser, samt att initiativ till förnyelse tas anses positivt. 24 Ett exempel på detta är lagförslaget om kvotering av kvinnor till börsbolagens styrelser. Jämställdhetsminister Mona Sahlin säger att om kvinnoandelen efter vårens bolagsstämmor inte är 25 % kommer lagförlaget gå på remiss. 25 Ett argument för kvotering är att arbeta med att skapa en styrelse där inget av könen är i majoritet. Anna Wahl säger i en artikel i DN att Män hoppar av hela tiden, utan att det dras några generella slutsatser om manskönet. Det är problemet med att tillhöra en minoritet: ens kompetens kan osynliggöras, men det syns ordentligt när man hoppar av. Wahl menar även att Det finns en dynamik i enkönade sammanhang, särskilt när det är kopplat till makt och inflytande. Mansdominans föder mansdominans. Avslutningsvis hävdar Wahl att Ingen säger längre att det inte är viktigt med en jämnare fördelning. Man säger snarare att det är jätteviktigt, med det kommer att lösa sig av sig själv. Men om det är någonting vi vet, så är det att andelen kvinnor inte ökar av sig själv, man måste jobba med frågan. 26 En nyligen utkommen avhandling belyser det sätt på vilket rekryteringsprocessen till företagsstyrelser genomförs 27. Ett förfarande som har lyfts fram gällande rekryteringsprocessen till företagens styrelser är ovannämnda nomineringskommittéer. Dessa kommittéer innehar ett nomineringsförfarande som har kommit att utvecklats under 90-talet och kan ses som ett nytt, mer formaliserat, sätt att genomföra rekryteringsprocessen. Nomineringskommittén, som har till (huvud-) uppgift att nominera kandidater till styrelsen, skall bestå av ett antal personer som formellt har blivit utsedda under en bolagsstämma. Med andra ord existerar kommittén mellan ägarna och styrelsen. Tanken med detta nomineringsförfarande är att det ska leda till en förbättrad rekryteringsprocess. 28 Fördelen med detta förfarande är att genomskinligheten i rekryteringsprocessen ökar. Detta liksom att s.k. kompisrekryteringar eller andra mindre seriösa val försvåras. Utöver detta medför denna rekryteringsprocess att det blir lättare för omgivningen, dvs samhället, att granska vilka som föreslås som styrelseledamöter. Trots dessa fördelar existerar risken att detta mer formella 24 www.aktiespararna.se, (2003-12-09), kl:17.34. 25 Dagens Nyheter (2004-01-16), Lag om kvotering klar i vår. 26 www.dn.se, (2004-01-27), kl:13.40., Bara två kvinnor kvar som chefer för börsbolag. 27 Holgersson (2003). 28 Sjöstrand, Petrelius (2002), s. 33ff. 6

förfarande kan innebära ökad byråkrati p.g.a. att alltför många lägger sig i rekryteringsprocessen och att den därmed blir komplex och tar mer tid. 29 Tack vare intresse och krav från samhället i allmänhet och från kvinnor i synnerhet har en positiv utveckling skett inom jämställdhetsområdet. Detta har bidragit till att Sverige har kommit att bli ett av världens mest jämställda länder. Men trots det finns mycket kvar att göra då arbetsmarknaden fortfarande är starkt könssegregerad. 1.2 Syfte Syftet med föreliggande uppsats är att genomföra en kritisk granskning av den information rörande jämställdhet, i form av nyckeltal och/eller text, som presenteras av företag och organisationer. Jag vill med andra ord synliggöra det område i årsredovisningarna vilket utgörs av information rörande jämställdhet. Att genomföra en kritisk granskning betyder för mig att studera vald empiri utifrån relevant teori och m.h.a. det synliggöra vad som verkligen står skrivet. Existerar motsägelser? etc. Det som gör syftet med denna uppsats viktigt grundar sig i tankegången att man inte kan styra det man inte kan mäta. Dock krävs att nyckeltalen innehåller adekvat information, dvs att det existerar en tydlig koppling mellan nyckeltalen och det som de har för avsikt att mäta. I förlängningen kan detta, att synliggöra och mäta jämställdhet, leda till att medvetenhet skapas gällande denna fråga. Att inbegripa jämställdhet i framtagandet av nyckeltal kan påskynda förändringsarbetet då nyckeltalens grundfunktioner bl.a. är att skapa uppmärksamhet i sin egenskap av tidig signal och att användas i uppföljning och utvärdering av mål etc. Jag vill med föreliggande uppsats lyfta upp tankar och frågor kring vikten av att ta den verklighet vi skapar på allvar. Att se och förstå att orättvisa råder samt att vi som individer faktiskt kan göra något åt den situation vi befinner oss i. Det är inte för många en nyhet att det i det svenska samhället råder ekonomisk ojämställdhet mellan kvinnor och män liksom det faktum att arbetsmarknaden fortfarande är starkt könssegregerad 30. Detta trots det arbete som läggs ned för att förändra situationen. 29 Sjöstrand, Petrelius (2002), s. 48ff. 30 SOU (2003:16), s. 9. 7

1.3 Frågeställning Utifrån ovanstående syfte har jag formulerat följande frågeställningar: - Vilka nyckeltal samt övrig information rörande jämställdhet redovisas i för uppsatsen utvalda företags årsredovisningar och hur kan den tolkas utifrån ett genusperspektiv? - Hur presenteras denna information? Förekommer det likheter och skillnader i det sätt på vilket företagen presenterar information rörande jämställdhet? - Existerar det några viktiga symboliska aspekter, rörande jämställdhet, som kommer till uttryck i årsredovisningarna? - Hur pass trovärdig framstår redovisningen, rörande jämställdhet, vid en kritisk reflektion? - Varför (enligt valda teorier) presenterar företagen nyckeltal samt övrig information rörande jämställdhet? Sistnämnda fråga är begränsad till litteraturstudier. Detta då jag har avgränsat mig till att endast fokusera på årsredovisningarna. 1.4 Avgränsning Föreliggande uppsats avgränsar sig såtillvida att endast årsredovisningar (2002) från de 27 mest omsatta företagen som finns med på börsens A-lista har studerats. Vidare kommer jag endast att fokusera på de nyckeltal och den information som berör jämställdhet. Att jag har bifogat ett utdrag ur årsredovisningslagen 31 beror på att jag har för avsikt att synliggöra det sätt på vilket lagen definierar den information som skall inkluderas i årsredovisningarna. Jag kommer med andra ord inte väga in denna lag vid analysen av vald empiri. Vidare har jag avgränsat mig till att endast genomföra en litterär teoretisk analys. Jag kommer således inte att genomföra intervjuer av företagsledare etc. 1.5 Disposition Föreliggande uppsats påbörjades med en kort genomgång vad gäller jämställdhet inom den offentliga sfären samt en övergripande diskussion angående årsredovisningar. Denna del följdes av en genomgång av nyckeltal samt användandet av dem. Här berördes även vad som, enligt lag, måste redovisas och vad som kan ses som frivillig redovisning samt Sveriges 31 Se bilaga 2. 8

Aktiesparares Riksförbund krav på vad som bör redovisas i årsredovisningarna. Vidare följde uppsatsens syfte, frågeställningar samt avgränsning. Då begrepp som kön och genus finnes kommer jag att ange en förklaring av dessa. Kapitlet 1 avslutas med en redogörelse över uppsatsens bidrag. I följande kapitel 2, teoretisk referensram, belyses ett antal teorier vilka jag ämnar utgå ifrån vid analysen. Kapitel 3, hur jag gick tillväga, inleds med en genomgång av de två perspektiv jag utgår ifrån samt det sätt på vilket jag har gått tillväga vid genomförandet av studien. Kapitlet innehåller även en arbetsplan. Därefter presenteras empirin i kapitel 4, påträffade nyckeltal samt information rörande jämställdhet. Denna presentation sker dels genom en kort sammanställning av de nyckeltal rörande jämställdhet som har påträffats i årsredovisningarna, dels genom ett antal kategorier som belyser likheter och skillnader i det sätt på vilket företagen har lyft fram information, i form av text, gällande jämställdhet. I kapitel 5, analys, kopplar jag ihop empiri och valda teorier. Här försöker jag skapa en förståelse för hur och varför information angående jämställdhet är presenterad. Kapitlet innehåller, utöver en teoretisk diskussion, även en fyrfältsmatris där jag visar hur företagen placerar sig i relation till varandra. Uppsatsen avslutas med kapitel 6, paradoxernas paradis?, där jag försöker besvara angivna frågeställningar samt föra en diskussion angående dessa. Jag presenterar även förlag till fortsatt forskning. 1.6 Begreppsdefinition Då jag utgår ifrån ett genusperspektiv vid genomförandet av min analys följer nedan en genomgång av ett för uppsatsen relevant begreppspar, dvs kön/genus. Detta för att öka förståelsen av den grund på vilken uppsatsen vilar. Mellan begreppen kön och genus råder en distinktion. Med begreppet kön menas främst det biologiska könet. Detta till skillnad från det socialt skapade genus (eng. gender) vilket grundar sig på det biologiska könet. Genus innebär vidare en kulturell tolkning av de biologiska skillnaderna mellan män och kvinnor, då synen på kön ser olika ut i olika kulturer. 32 Detta betyder att genus innebär de sociala eller samhälleliga aspekterna av kön 33. Inom feministisk 34 forskning har det alltid varit viktigt att poängtera att kvinnors underordning inte beror på biologi utan att könsordningen är socialt skapad. 35 Anledningen till uppdelningen mellan kön och genus beror på att man tydligare ska kunna göra en distinktion mellan 32 Kulick (red.), (1987), s. 11. 33 Wendt, Höjer, Åse (1999), s. 18. 34 Holgersson, Höök, Linghag, Wahl (2001), s. 52. Definition av feminism: 1. Medvetenhet/kunskap om könsordning i samhället med maktobalans mellan könen. 2. Strävan efter att förändra denna maktobalans. 35 Holgersson (2003), s. 9. 9

biologiskt och socialt kön. Då forskning i mångt och mycket handlar om analys väljer forskare att använda begreppet genus istället för kön. 36 1.7 Uppsatsens bidrag Föreliggande uppsats har i allmänhet ambitionen att bidra med ett synliggörande av den information, i form av nyckeltal (siffror och/eller figurer) och/eller text, som presenteras i årsredovisningar. Bidraget består även av ett sammanförande av redovisning och jämställdhet då dessa två områden sällan har kopplats ihop. Rent övergripande kommer bidraget att bestå av en diskussion av den information rörande jämställdhet vilken existerar i årsredovisningarna, detta i form av en teoretisk reflektion. Avslutningsvis vill jag genom föreliggande uppsats bidra med en fyrfältsmatris genom vilken information skall kunna presenteras på ett lättöverskådligt sätt. 36 Holgersson, Höök, Linghag, Wahl (2001), s. 49. 10

2. Teoretisk referensram I följande kapitel beskrivs de olika teorier som jag använder för att genomföra analysen av vald empiri. Dessa är institutionell teori, genusteori och etisk teori. Att jag har valt dessa teorier beror på dess för uppsatsen relevanta karaktär. 2.1 Institutionell teori 37 Det sätt på vilket omgivningen ställer krav på organisationer kan se olika ut. Kraven kan dels baseras på teknik och ekonomi, vilket innebär att organisationen på ett effektivt sätt måste producera varor/tjänster till omgivningen, dels utgöras av sociala och kulturella krav. Det senare innebär att organisationen måste skapa och upprätthålla en viss yttre fasad samt spela en bestämd roll i samhället, dvs följa normen. Dagens samhälle ställer ett stort antal sociala och kulturella krav på organisationerna. Exempel på detta kan vara det som nämndes tidigare i texten, dvs att Nyckeltalsinstitutet varje år delar ut en utmärkelse till den organisation som har de bästa arbetsvillkoren samt den organisation vilken har förbättrat arbetsvillkoren mest under året. Detta visar att samhället belönar den organisationen som på bästa sätt visar upp det arbete som sker internt inom organisationen. Philip Selznick, vilken av många ses som grundaren till den institutionella teorin, menar att organisationer anpassar sig till det omgivande samhällets värderingar på samma sätt som till sina egna interna mål. Definitionen av en institution kan vara dels organisationen som sådan dels grundas på upprepade handlingar samt gemensamma uppfattningar om verkligheten, dvs en idé och ett handlingsmönster. Den institutionella teorin försöker förstå kopplingen mellan dessa. Idéer och handlingar dels på samhällsnivå dels på organisationsnivå 38. I förlängningen kan dessa handlingar reproduceras i och genom de lagar och regler som existerar i samhällets omgivning samt p.g.a. att organisationen strävar efter att vara som eller lika en annan institution. Det ena ger det andra. Då krav kommer från statliga lagar och regler handlar det om en tvingande institutionell påverkan och då kraven bottnar i kulturella förväntningar handlar det om en normativ institutionell påverkan. Institutionalisterna menar att organisationsstrukturen är bestämd av lagar, regler, normer, etc. Det cyniska i detta resonemang är att företag/organisationer utåt sett kan visa att de arbetar med miljöfrågor etc i olika dokument, exempelvis årsredovisningar, men inåt ser det annorlunda ut. 39 En organisation har institutionaliserats då den har organiserats kring sociala, kulturella, politiska och juridiska krav. Det institutionella inflytandet når organisationen genom statliga myndigheter, lagar, domstolar, intressegrupper etc. De organisationer som anpassar sig efter dessa institutionella krav möter ofta ett socialt stöd 37 Hatch (2002), s. 108ff. 38 Norén, Lars (2003-09-08), föreläsning, Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet. 39 Ibid. 11

vilket i förlängningen kan möjliggöra organisationens överlevnad. Det negativa med detta är att en organisation kan överleva genom att putsa lite på ytan. Exempelvis upprätta en jämställdhetsplan för att krav finns och synliggöra denna utåt, med inte etablera den inom organisationen. Detta innebär att organisationer endast ställs till svars inför samhället i en ytlig bemärkelse. Med hjälp av symboler (t.ex. jämställdhetsplan) tolkar samhället organisationen som en institution vilken tar ansvar. Ett centralt begrepp inom denna teori är social legitimitet, vilket kan kopplas ihop med diskussionen ovan. Genom att anpassa sig efter omgivningens krav och värderingar skapas legitimitet vilket gör att organisationen accepteras och kan fortleva. Inom den institutionella teorin ligger fokus på det sätt på vilket omgivningen påverkar och agerar inflytelserikt över organisationen. Rent övergripande kan sägas att omgivningen formar och styr organisationens mål. Då det i omgivningen existerar många regler och förväntningar vilka organisationer måste anpassa sig till, detta för att få den nödvändiga sociala legitimiteten, kan den institutionella teorin vara en bra utgångspunkt som förklaringsmodell av organisationens struktur och resultat. 2.1.1 De-coupling De-coupling, eller Särkoppling, innebär att det kan existera ett glapp mellan organisationens informella och formella struktur. Dvs mellan det arbete som bedrivs på golvet och det som bedrivs på ledningsnivå. Särkoppling är ett fenomen där den formella strukturen anammar tvingande, härmande och/eller normativ institutionell påverkan från omgivningen vilket i förlängningen ej etableras i organisationens tekniska omgivning, dvs den informella strukturen. 40 Liknande fenomen kan förekomma vid upprättandet av en jämställdhetsplan. Lagen säger att alla arbetsgivare med tio eller fler anställda skall ha en jämställdhetsplan. Dock är det många arbetsgivare som bortser från detta. 1999 hade endast 22 procent av de privata arbetsgivarna aktuella jämställdhetsplaner. Detta i jämförelse med de offentliga arbetsgivarna där 73 procent hade sådana planer. 41 I detta fall skulle eventuellt en effektiv översättning av innebörden av jämställdhet förändra situationen. Om ingen förståelse för vad en jämställdhetsplan och ett aktivt jämställdhetsarbete skulle kunna innebära för organisationen, kan ingen förändring genomföras. Detta då en förändring måste grundas på att det organisatoriska tänkandet och agerandet förändras, dvs individens grundläggande attityder och värderingar. Något som kan framkomma om en effektiv översättning genomförs. 42 I organisationer finns ett stort antal handlingsmönster som inte är kopplade till uppgifter utan mer till normer, regler etc 43. Jämställdhetsarbete kan vara ett exempel på detta. Genom följande citat av Paul Krugman vill jag belysa vikten av att förstå: Vi vill alla ha makt och 40 Norén, Lars (2003-09-08), föreläsning, Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet. 41 Holmblad-Brunsson (2002), s. 141. 42 Ahrenfelt (2001), s. 23. 43 Norén, Lars (2003-09-08), föreläsning, Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet. 12

framgång men den högsta belöningen är att förstå 44. Med detta menas att förståelse för det vi gör måste existera om vi vill uppnå en hållbar framgång. 2.2 Genusteori Nedanstående tre stycken beskriver de genusteorier jag använder vid analysen av vald empiri. Att jag har valt dessa teorier beror på dess specifika inriktning mot relationen mellan könen utifrån ett strukturellt perspektiv. 2.2.1 Det outtalade kontraktet mellan könen Inom feministisk forskning har teorin genussystemet utvecklats, framförallt av Yvonne Hirdman. Detta system innefattar det s.k. genuskontraktet vilket Hirdman beskriver som en tyst överenskommelse mellan könen, där båda har en förutbestämd roll i relation till varandra. Genom teorin vill Hirdman synliggöra det sätt på vilket kvinnor och män förutsätts agera. Redan som barn socialiseras vi in i detta outtalade kontrakt och anammar dess kontext. För att dra en parallell till företag och organisationer tydliggörs denna teori då kvinnor och män tilldelas olika roller och förväntas agera på ett sätt vilket tillskrivs den specifika rollen. De kvinnor som bryter den givna könsrollen stör den ordning som befäster mäns överordning över kvinnor och kan i dessa fall ses som ett hot mot genuskontraktet. I och genom uppfostran och påvekan lär vi oss hur vi skall agera som kvinna eller man och slussas i och med det in i kontraktets ramar. 45 2.2.2 Glastaket Diskussioner gällande Glastaket är något som ofta kommer igen i den svenska samhällsdebatten 46. Denna teori handlar om kvinnors villkor i organisationer och hur dessa strukturella villkor utgör ett osynligt hinder då de handlar om kvinnors möjligheter att nå de högsta positionerna i näringslivet. Viktigt att poängtera är att glastaket utgör ett hinder för kvinnor som grupp, inte ett hinder som grundar sig på personliga brister i kompetens etc. Glastaket existerar på olika nivåer i olika organisationer. 47 Teorin menar att kvinnor kan klättra på karriärstegen så länge de upplevs som ofarliga och icke hotfulla ur makt- och konkurrenssynpunkt. Dock hindras kvinnors fortsatta karriär oftast av indirekta, osynliga strukturer. Detta då kvinnan nått en position i organisationen som upplevs som hotfull. 48 De kvinnor som lyckas ta sig förbi de osynliga strukturer som glastaket utgör utsätts ofta för en större press än män i likvärdiga positioner. Detta p.g.a. att kvinnliga 44 Eklund (2001), s. 23. 45 Hirdman (1992), passim. 46 Trollvik, Marie (2003-11-04), föreläsning, Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet. 47 SOU (1994:3), s. 19f. 48 Wahl (1992), s. 212. 13

chefers villkor utgår ifrån att anpassa sig till de normer som råder i företagskulturen, vilka utformats och byggts upp av män. 49 2.2.3 Homosocialitet/Heterosocialitet Begreppen homosocialitet och heterosocialitet kan användas för att beskriva de osynliga strukturer vilket belystes i stycket ovan. Homosocial teori, eller homosocialitet, har utvecklats av Jean Lipman-Blumen och är en teori som berör könssegregering i organisationer. Att män identifierar sig med och orienterar sig mot andra män förklaras av Lipman-Blumen bero på att det är män som kontrollerar resurserna i samhället samt i de sociala institutionerna. Detta homosociala beteende kan leda till att män väljer män vid rekrytering etc. Med andra ord innebär homosocialitet att män som grupp bekräftar och skyddar varandra vilket leder till att kvinnor utestängs ur gemenskapen/nätverket. Till skillnad från män innehar kvinnor ett heterosocialt samspel. Detta innebär att även dessa orienterar sig mot och söker bekräftelse hos män. 50 Vad finns det för förklaring till detta fenomen? Lipman-Bluman menar att fokus bör ligga på, samt tolkning av kvinnors beteende måste utgå ifrån, ett maktperspektiv. Viktigt att poängtera är att det i samhället och i organisationer existerar en maktobalans mellan kvinnor och män. Kvinnors heterosociala samspel bygger på denna maktobalans och inte på att det skulle vara något naturligt kvinnligt beteende att söka sig till män och ta avstånd från andra kvinnor i organisationer. Gerd Lindgren visar i en studie att kvinnor i mansdominerad verkstadsindustri i högre grad söker sig till män än till andra kvinnor. Liksom Lipman- Bluman menar Lindgren att det är maktskillnaden mellan könen som är förklaringen till kvinnors beteende. Den underordnade gruppen, kvinnorna, fokuserar på den överordnade gruppen, männen, och agerar sedan inom de rådande gränserna vilket leder till att både männens och kvinnornas intresse riktar sig mot den manliga gemenskapen. Dessa sociala strukturer förstärker och reproducerar männen i egenskap av den makthavande och överordnade gruppen. 51 2.3 Etisk teori Slutligen följer härmed en genomgång av etisk teori. Denna teori är relevant för min studie då den fokuserar på människors handlande och att den kan ligga som förklaringsgrund för jämställdhetsfrågans vara eller icke vara i företagens årsredovisningar. Vad är etik? Begreppet i sig härstammar från grekiskans ethos, dvs seder och bruk, samt ethike, karaktär och handling. I stort kan sägas att etik är ansvar och handling. Detta då etik 49 Wahl (1992), s. 58. 50 Ibid., s. 70. 51 Ibid. 14

innebär att välja att uppnå det mest goda till fördel för en organisation och/eller en individ. Överallt i vår vardag, i varje mellanmänskligt möte, existerar etik. Dvs i varje ny situation framkommer möjligheten att välja hur vi som individer skall bemöta andra, hur vi skall agera etc. Med andra ord handlar etik om mönster för mänsklig samvaro 52, vilka grundläggs genom vanor och erfarenheter. Etisk teori syftar till att lyfta fram människans ansvar för sina praktiska handlingar. 53 Ett närliggande begrepp är moral, vilket är det latinska namnet för sed, bruk och ordning. Distinktionen mellan etik och moral beskrivs på olika sätt av olika författare. Gunilla Silfverberg skriver att moral kom i sig att bära mer av sociala förväntningr, uppfyllande av vissa plikter. 54 Silfverberg menar att moral kan ses som det praktiska som görs medan etik är praktikens teori medan Zygmund Bauman anser att moral innebär praktiskt handlande och etik ses som en allmän teori. 55 Utifrån detta synliggörs skillnaden mellan dessa två begrepp, trots att de fortfarande ligger mycket nära varandra. Hällsten har i sin avhandling lyft fram tre olika etiska synsätt, dvs nyttoetik, pliktetik samt dygdetiken, vilka jag har för avsikt att beskriva närmare nedan. 2.3.1 Nyttoetik Nyttoläran, eller utilitarism, beskrivs som en strävan att åstadkomma största möjliga nytta till flest antal människor. Den engelske filosofen och juristen Jeremy Bentham grundade teorin om nyttoetiken och menade att människor saknade altruism, dvs hänsyn till andra, vilket innebar att de måste utsättas för hot om våld för att anpassa sig till flertalets intresse. Benthams lära utgörs av två slag, härskare (vilka fastställer lagar) samt moraltänkare (vilkas uppgift är att råda härskarna hur de ska hantera de socialt fördelade njutningarna och plågorna så att benägenheten för underkastelse ökar. 56 Professor LaRue Hormer menar att den utilitaristiska filosofin utgör en grund för den sk mikroekonomiska teorin, vilken kan relateras till nationalekonomins paretooptimalitet som innebär maximerad välfärd till minsta möjliga kostnad. Med andra ord innebär denna nyttoetik en strävan att skapa en så bra tillvaro som möjligt för så många människor som möjligt samt till minsta möjliga kostnad. 57 2.3.2 Pliktetik Nästa del inom etik är den sk pliktetiken vilken kan ses som nyttoetikens motsats. Med andra ord innebär den att en handling är rätt om den överensstämmer med en förpliktelse eller ett 52 Hällsten (2003), s. 58. 53 Ibid., s. 58ff. 54 Silfverberg (1996), s. 17. 55 Hällsten (2003), s. 59. 56 Ibid., s. 61. 57 Ibid., s. 61f. 15