Arbetarskyddsguider och anvisningar 42 Arbetarskyddsförvaltningen Osakligt bemötande Anvisningar för att förhindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen
Arbetarskyddsguider och anvisningar 42 Nylands arbetarskyddsdistrikts arbetshälsogrupp Tuula Muinonen Jenny Rintala Tarja Räty Kirsi Häkkinen Osakligt bemötande Anvisningar för att förhindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen Uppdaterat 12.3.2010 Ansvarsområdet för arbetarskyddet vid regionförvaltningsverket i Södra Finland Överinspektör Jenny Rintala Inspektör Eila Hasunen Arbetarskyddsförvaltningen Tammerfors 2010
ISSN 1456-257X ISBN 952-479-003-3
Innehållsförteckning SAMMANFATTNING...6 VARFÖR SKA ARBETSGIVAREN INGRIPA VID OSAKLIGT BEMÖTANDE I ARBETET?...7 Hur yttrar sig störningar?...7 EN SUND OCH VÄLFUNGERANDE ARBETSGEMENSKAP FÖREBYGGER STÖRNINGAR...9 Arbetsgivarens allmänna omsorgsplikt...10 Arbetstagarens skyldigheter...11 Kännetecken på en sund och välfungerande arbetsgemenskap...11 Identifiera missförhållanden i arbetsmiljön och bedöm riskerna...14 Utveckling av arbetet och arbetsgemenskapen...16 Spelregler för arbetsbeteendet som gemensamt rättesnöre...17 VAD ÄR OSAKLIGT BEMÖTANDE?...18 Vad är inte osakligt bemötande?...19 Vad är osakligt bemötande?...19 Arbetsgivarens skyldighet att agera...20 Diskriminering i arbetslivet...21 ATT STOPPA OSAKLIGT BEMÖTANDE...22 Anvisningar för chefen...22 Anvisningar för arbetstagarna...24 Anvisningar för stödpersoner och företagshälsovården...25 ARBETARSKYDDSMYNDIGHETEN GER RÅD OCH ÖVERVAKAR...26 OSAKLIGT BEMÖTANDE 5
Sammanfattning Osakligt bemötande är sådant beteende gentemot varandra som strider mot god sed. På en arbetsplats kan både arbetstagare och arbetsgivare göra sig skyldiga till osakligt bemötande. Sakligt beteende på arbetsplatsen är en grundförutsättning för att arbetsgemenskapen ska fungera. Personalen på arbetsplatsen avgör gränserna för lämpligt och olämpligt beteende. Om någon upplever hurtig humor som sårande, ska man avstå från den. Skrik, raseriutbrott eller diskussioner om personliga egenskaper hör inte heller hemma på arbetsplatsen. I värsta fall medför osakligt bemötande risker för arbetstagarens hälsa och stör allvarligt arbetsgemenskapens funktionsduglighet. Arbetsgivaren har rätt och är skyldig att leda arbetet och ge anvisningar och utfärda bestämmelser som gäller arbetet. Gränserna för rätten att leda arbetet bör vara tydliga och bekanta för alla. Arbetsgivaren ska följa situationen på arbetsplatsen, bedöma riskerna i arbetet och eliminera dem i mån av möjlighet. Arbetsgivaren ska även ingripa i konfliktsituationer. Arbetsgivaren ska höra de inblandade och göra slut på det osakliga bemötandet. Genom att låta bli att ta tag i och tala om problemen tillåts det osakliga bemötandet fortsätta, och då förvärras störningarna. Om en arbetstagare upplever ett osakligt bemötande, ska han eller hon tydligt upplysa den som uppför sig illa att det inte accepteras. För att få hjälp kan arbetstagaren vända sig till en stödperson, såsom en arbetarskyddsfullmäktig eller en förtroendeman. Om det osakliga bemötandet fortsätter, ska arbetstagaren anmäla det till sin chef. Om å andra sidan en chef behandlar en underlydande på ett osakligt sätt, ska detta anmälas till chefens överordnade. Det är arbetsgivarens skyldighet att ingripa och göra slut på det osakliga bemötandet. Arbetarskyddslagen förbjuder trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen. Arbetarskyddsmyndigheterna utövar tillsyn över efterlevnaden av lagen på arbetsplatserna. Störningar uppträder då och då på alla arbetsplatser. Syftet med den här guiden är att få arbetsplatserna att upptäcka och i förväg eliminera risker för osakligt bemötande, utarbeta egna spelregler och snabbt ta tag i problemsituationer. Genom att följa spelreglerna undviker man osakligt bemötande i arbetet. Om störningar uppstår, kan man lokalisera dem och snabbt åtgärda dem efter de gemensamma spelreglerna. 6 OSAKLIGT BEMÖTANDE
Varför ska arbetsgivaren ingripa vid osakligt bemötande i arbetet? Osakligt bemötande får skadliga följder för arbetstagarna och organisationens verksamhet: arbetet löper inte lika bra effektiviteten i arbetet minskar arbetsmotivationen försämras arbetsklimatet blir spänt hälsan försvagas sjukfrånvaron ökar företagets anseende blir lidande när det sprids negativa rykten om arbetsgivaren. Störningar uppstår då och då på alla arbetsplatser, men det är inte alltid fråga om osakligt bemötande. Problem uppstår om man inte kan handskas med konflikter på arbetsplatsen. I en sund, välfungerande arbetsgemenskap kan man lösa problemen, och de betraktas inte som orsakade av personliga egenskaper. Förändringar i arbetsplatsens verksamhet kan medföra störningar i arbetet, och dessa störningar ska ses som följder av arbetets organisering och lösas genom utveckling av arbetet. Om de problem som uppstår i arbetet bedöms på fel sätt, söker man ofta efter fel lösningar. Detta får till följd att störningarna blir utdragna, frågorna personifieras och att någon upplever osakligt bemötande. Ett snabbt ingripande av arbetsgivaren eliminerar osakligt bemötande i arbetet. Enligt arbetarskyddslagen är det arbetsgivarens skyldighet att stoppa osakligt bemötande. Om arbetsgivaren inte ingriper när en arbetstagare behandlas på ett sådant sätt att hälsan äventyras, kan arbetsgivaren bli juridiskt ansvarig för sin försummelse eller sitt agerande. Hur yttrar sig störningar? Problem på arbetsplatsen kan exempelvis vara brådska och övertidsarbete, avbrott i informationen, svårigheter att hålla tidsplaner, kvalitetsfel och kundreklamationer. Problemet kan inte alltid lösas genom analys av arbetet, utan man söker exempelvis lösningar utifrån en enskild persons agerande. Störningen kan komma att personifieras, särskilt om någon arbetstagare agerar på ett annorlunda sätt än andra och man tycker att problemen föranleds av personen i stället för av arbetsrutinerna. Om man i stället för att lösa problemet koncentrerar sig på vad personer gör och säger, blir saker lätt komplicerade och man glömmer bort att analysera och utveckla arbetet. Arbetsplatsernas interna maktkamper med sina frontlinjer utformas ofta under loppet av flera år. En ny arbetstagare förväntas lätt välja sida. OSAKLIGT BEMÖTANDE 7
När ett problem blir så omfattande att det behandlas utanför arbetsplatsen, till exempel av arbetarskyddsmyndigheterna eller i domstol, är det ofta ett tecken på en infekterad situation som pågått i flera år. En förståelse av hur ett problem utvecklas till en ond spiral inom arbetsgemenskapen hjälper en chef att uppfatta vad saken gäller och hitta de rätta lösningarna. Hur ett problem uppstår och förvärras ONGELMAN SYNTY JA PAHENEMINEN Työyhteisön Arbetsgemenskapens toimivuus funktionsduglighet + Häiriö Störningen syntyy uppstår Määritellään virheellisesti, ratkaistaan Felaktig bedömning, väärää pulmaa, fel problem löses, häiriö störningen ei poistukvarstår Häiriö Störningen henkilöityy personifieras Syyttely Beskyllningar ja häiriön och hoitaminen felaktig hantering av väärin störningen pahentavat förvärrar tilannetta läget Liittolais- Grupperingar ja vihollisklikit, med bundsförvanter och vastarinta fiender, ohjaa motstånd styr arbetsgemenstyöyhteisön kapens verksamhet toimintaa Käydään Interna sisäisiä rättegångar käräjiä, hålls, man pratar inte vihollisille ens med ei fienden enää edes längre, puhuta, störningen häiriöstä blir ett tulee problem ongelma Ongelmaa Man börjar aletaan hantera käsitellä problemet utanför työyhteisön arbetsgemenskapen ulkopuolella Aika vuosissa Tid i år Mukaeltu Pekka En Järvisen bearbetning artikkelistaav Pekka Järvinens artikel Om störningar på arbetsplatsen inte hanteras i tid eller om problem löses på fel sätt, försvagas arbetsgemenskapens funktionsduglighet med tiden. Exempel. En konflikt uppstod mellan arbetstagarna när varuleveranserna från lagret försenades och kunderna reklamerade. Den skyldige ansågs vara en arbetstagare som hade varit vårdledig året innan. Samtidigt hade organisatoriska förändringar genomförts på arbetsplatsen. Arbetstagaren upplevde att just hennes arbete kontrollerades särskilt noga och att arbetskamraterna undvek henne och ständigt fällde elaka kommentarer om fel. Arbetstagaren var ofta sjuk. 8 OSAKLIGT BEMÖTANDE
Hur hanterades frågan? Dåligt: Man kunde inte lokalisera orsaken till problemet, utan arbetsgivaren ansåg att orsaken var arbetstagarens svaga arbetsmotivation och en dåligt fungerande personkemi, vilket det var svårt att ta tag i. Problemet kvarstod och arbetstagaren upplevde kritiken som besvärande. Hon sökte hjälp hos läkare, som sjukskrev henne ett flertal gånger på grund av depression. Arbetstagarna fortsatte att anklaga varandra och arbetsmotivationen på avdelningen sjönk. Fel i arbetet uppstår fortfarande. Bra: Den arbetstagare som utsattes för det osakliga bemötandet kunde inte förändra situationen, även om hon hade upplyst sina arbetskamrater om att hon upplevde deras beteende som osakligt. Arbetstagaren anmälde saken till sin närmaste chef, som diskuterade frågan med samtliga arbetstagare. Man fann att orsakerna till det osakliga bemötandet var kundreklamationer och förseningar, klagomål som riktades mot hela avdelningen. Av diskussionerna framgick att den vårdlediga arbetstagaren inte hade fått någon utbildning i de nya arbetsrutinerna. Chefen såg till att arbetstagaren blev introducerad i arbetsuppgifterna så att felen kunde undvikas. Chefen utfärdade en bestämmelse som förbjöd osakligt bemötande. Den närmaste chefen följde upp hur situationen utvecklade sig och såg till att det osakliga bemötandet upphörde och att arbetet på avdelningen förlöpte utan återkommande fel. En sund och välfungerande arbetsgemenskap förebygger störningar På en sund arbetsplats åtgärdas uppkommande störningar innan de orsakar problem för arbetsgemenskapens funktionsduglighet eller äventyrar arbetstagarnas hälsa. Förebyggande av störningar förutsätter samverkan och identifiering av grundförutsättningarna för en fungerande arbetsgemenskap. Samverkan på arbetsplatsen uppstår inte av sig själv. Det kräver att man lyssnar och diskuterar arbetsgången och tillhörande problem samt löser frågor på ett konsekvent sätt. God samverkan innebär att man tar tag i frågor redan innan de utvecklas till problem. Arbetsgivaren har det primära ansvaret för detta: arbetsgivaren ska lämna utrymme och tid för att hantera frågor. Öppenhet vid hantering av frågor kräver förtroende, vilket uppstår när man agerar tillsammans. Chefen har det största ansvaret för att uppnå och behålla förtroendet: opartiskhet, öppenhet, aktivt handlande, tidigt ingripande i konflikter och arbetsproblem samt att ge respons är exempel på krav som ställs på chefen. OSAKLIGT BEMÖTANDE 9
Man bör fundera över arbetarskyddsorganisationens och företagshälsovårdens uppgifter och tillvägagångssätt, inte bara med tanke på att åtgärda störningarna, utan även för att utveckla och bibehålla välbefinnandet i arbetet. Företagshälsovården kan fungera som en partner och sakkunnig och delta i främjandet av välbefinnandet i arbetet även på andra sätt än genom att åtgärda situationer över vilka man har tappat kontrollen. Arbetsgivarens allmänna omsorgsplikt Arbetsgivaren har omfattande befogenheter att arrangera arbetets utförande på önskat sätt, men lagstiftningen ålägger honom även skyldigheter. Arbetsgivaren har ansvar för säkerheten i arbetet, som han ska leda. I arbetarskyddslagen har man fastställt arbetsgivarens centrala skyldigheter att främja personalens välbefinnande. Central är den allmänna omsorgsplikten, som innebär att arbetsgivaren ska ta hänsyn till faktorer förknippade med arbetets säkerhet och hälsosamhet med sådan omsorg, att arbetstagarens säkerhet och hälsa inte äventyras. I detta ingår också arbetsgivarens skyldighet att i förväg förebygga uppkomsten av osakligt bemötande och se till att det på arbetsplatsen finns rutiner för hantering av osakligt bemötande. Arbetsgivaren har också skyldighet att ge akt på situationen på arbetsplatsen och ingripa mot missförhållanden, även mot osakligt bemötande. I praktiken innebär det att det är den närmaste chefens uppgift att följa upp arbetsgemenskapens funktionsduglighet, och de högre chefernas uppgift att observera de underlydande chefernas agerande. ALLMÄN OMSORGSPLIKT Arbetsgivaren ska genom nödvändiga åtgärder sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa planera, välja, dimensionera och genomföra de åtgärder som behövs för att förbättra arbetsförhållandena. Arbetsgivaren ska kontinuerligt och systematiskt ge akt på arbetsmiljön situationen inom arbetsgemenskapen arbetsrutinernas säkerhet samt de vidtagna åtgärdernas inverkan på arbetets säkerhet och hälsosamhet. 8 i arbetarskyddslagen 10 OSAKLIGT BEMÖTANDE
Arbetstagarens skyldigheter Arbetarskyddslagens 4 kap. fastställer arbetstagarens skyldigheter. Arbetstagaren ska utföra sitt arbete med omsorg och iaktta de anvisningar, råd och föreskrifter som arbetsgivaren ger i enlighet med sina befogenheter. Arbetstagaren ska undvika allt som står i strid med det tillvägagångssätt som krävs av honom eller henne, såsom osakligt bemötande av andra. Arbetstagaren är skyldig att underrätta arbetsgivaren om sådana olägenheter som äventyrar arbetstagarens hälsa, till exempel om osakligt bemötande. Med detta avses sådant bemötande som utgör ett hinder för arbetets utförande och som arbetstagaren inte har lyckats få stopp på genom egna åtgärder. ARBETSTAGARENS ALLMÄNNA SKYLDIGHETER Arbetstagaren skall på arbetsplatsen undvika trakasserier och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra arbetstagare och som medför olägenheter eller risker för deras säkerhet eller hälsa. 18 3 mom. i arbetarskyddslagen. Kännetecken på en sund och välfungerande arbetsgemenskap Som bakgrund till osakligt bemötande finns ofta missförhållanden förknippade med arbetets ledning, anordnande och organisering. Därför bör man på arbetsplatser förebygga uppkomsten av osakligt bemötande genom att utveckla arbetsgemenskapens funktionsduglighet. Kännetecknen på en sund och välfungerande arbetsgemenskap kan indelas på olika sätt. Ett sätt är att beskriva arbetsgemenskapen som ett hus som består av en grund och stöttepelare. Grunden utgörs av organisationens grundläggande uppgift, som alla medlemmar i gemenskapen ska ha en klar och gemensam uppfattning om. Husets pelare är viktiga faktorer, som med god skötsel möjliggör att arbetet utförs och att arbetstagarna mår bra. Om det finns många brister i pelarna, ökar riskerna för osakligt bemötande i arbetet. Grundpelarna för en välfungerande arbetsgemenskap beskriver de faktorer som måste vara i ordning för att arbetsgemenskapen ska fungera. OSAKLIGT BEMÖTANDE 11
Konsult Pekka Järvinen Organisationens tydliga grundläggande uppgift En fungerande arbetsgemenskap Varje medlem i arbetsgemenskapen ska ha en klar och gemensam uppfattning om organisationens grundläggande uppgift, varför organisationen finns. Den grundläggande uppgiften kan lätt bli oklar, särskilt vid omställningar, i stora organisationer och i expertorganisationer där det utförs abstrakta arbetsuppgifter. Otydlighet i den grundläggande uppgiften tar sig uttryck i att var och en sköter sitt i arbetsgemenskapen och att allas arbetsprestation inte anses vara viktig för att det gemensamma resultatet ska uppnås. organisation som stödjer arbetet ledning som stödjer arbetet klara arbetsarrangemang klara spelregler samarbete och interaktionskvalitet Klar grundläggande uppgift för organisationen fortgående bedömning av verksamheten En ledning som stödjer arbetet Grundpelarna för en välfungerande arbetsgemenskap står för sådana omständigheter som ska vara i ordning för att arbetsgemenskapen ska fungera. Målet för ledningen är att få organisationen att arbeta för att uppnå de uppställda målen. Ett fungerande ledarskap som stödjer arbetet visar sig genom att förutsättningarna för arbetet uppfylls. Arbetstagarna har ordentliga arbetsredskap och arbetsförhållanden, kraven i arbetet är rätt dimensionerade och befogenheterna och ansvaret är i jämvikt. Cheferna agerar rättvist och stödjer arbetstagarna, och varje arbetstagares arbetsinsats uppskattas. Dessutom har säkerhetsledningen och kontrollen av säkerheten integrerats i det dagliga arbetet. I praktiken beror även problemet på bristande ledarskap. Då kan en person i arbetstagarposition börja leda sina arbetskamrater, vilket orsakar konflikter. En organisation som stödjer arbetet Kännetecknande för en organisation som stödjer arbetet är att arbetet organiserats tydligt och rättvist. Man bör kontinuerligt följa arbetsprocessernas funktionsduglighet och vid behov utveckla arbetet och hur det förlöper. Oklarheter i organisationen kan till exempel visa sig i form av att frågor flyttas slumpmässigt mellan olika personer eller genom arbeten som överlappar varandra. Typiskt är också att chefernas anvisningar kan vara motstridiga eller att en högre chef upphäver bestämmelser som en lägre chef utfärdat. 12 OSAKLIGT BEMÖTANDE
Tydlig organisering av arbetet I en fungerande arbetsgemenskap vet arbetstagarna vad de förväntas göra på arbetsplatsen. Utbildningen och handledningen av såväl nya arbetstagare som sådana som varit frånvarande länge eller går över till nya arbetsuppgifter sköts med omsorg. Även introduktionen av chefer sköts väl. Arbetsuppgifter, arbetstider, arbetssätt, ansvar och befogenheter är tydligt fastställda och revideras regelbundet. Oklarheter i organiseringen av arbetet blir ofta synliga i samband med omställningar och extraordinära situationer, då det lätt uppstår störningar. Samarbete och interaktionskvalitet En öppen interaktion och regelbundna diskussionsforum är nödvändiga för att man på arbetsplatsen ska kunna tala om arbetet och arbetsproblem och dryfta gemensamma frågor. En saklig diskussion sker med respekt för medmänniskorna, och problem personifieras inte. Även aktivt lyssnande är en del av en diskussion. Arbetsgemenskapen bestämmer tillsammans vad som är bra beteende i arbetet. Cheferna ingriper aktivt när konfliktsituationer upptäcks, och problem sopas inte under mattan. Upprepade missförstånd och en livlig djungeltelegraf är tecken på en svag interaktion. Gemensamma spelregler På arbetsplatsen behövs gemensamma spelregler som stöd för det dagliga arbetet. Hur osakligt bemötande ska undvikas och hur man ska ingripa i det är ett exempel på frågor som man tillsammans måste komma överens om. Alla ska känna till spelreglerna, likaså vilka rutiner som tillämpas om någon bryter mot spelreglerna. Brist på gemensamma spelregler tar sig exempelvis uttryck i att var och en utför sina arbetsuppgifter som de vill eller tillämpar olika arbetstider. En kontinuerlig utvärdering av verksamheten Till grundförutsättningarna för en välfungerande arbetsgemenskap hör även system för uppföljning och feedback. Även arbetsgemenskapens funktionsduglighet och välbefinnandet i arbetet kan följas upp med olika mätmetoder och till exempel genom utvecklingssamtal. De närmaste cheferna ger akt på arbetsgemenskapen och ingriper vid problem som kan orsaka konflikter eller skadlig belastning. En bra uppföljning hjälper till att rikta in åtgärderna på rätt saker. OSAKLIGT BEMÖTANDE 13
Exempel. Två arbetstagare beskyllde varandra för att försumma arbetsuppgifterna. Den ena arbetstagaren hade inte rättat sig efter överenskomna städturer, så att arbetena ständigt hopade sig för den som började nästa skift. Den anklagade försvarade sig med att den gemensamma arbetsuppgiften var att hjälpa kunderna, vilket tog en stor del av arbetstiden. Det blev inte tillräckligt med tid över för städning. Hur hanterades frågan? Dåligt: Arbetstagaren beklagade sig för de andra arbetstagarna över att han upplevde att hans arbetsmängd var större, och gradvis delades arbetstagarna upp i olika läger som var för och emot. Chefen ville inte blanda sig i, utan uppmanade arbetstagarna att själva komma överens om saken, bara arbetet blev utfört. Bra: Klagomålen om arbetet och dispyten nådde chefens öron. Chefen insåg att orsakerna till dispyten berodde på arbetet. På arbetsplatsen hade man inte kommit överens om vad som var den grundläggande uppgiften och vilka uppgifter som kom i andra hand. På arbetsplatsen fanns också brister och otydligheter i interaktionen och spelreglerna. Chefen gick igenom arbetsuppgifterna och deras prioritetsordning med varje arbetstagare. Man beslutade att upprätta gemensamma spelregler för arbetsplatsen, som skulle utgöra gränser för hur man ska bete sig i arbetet och hur man ska gå till väga om problem uppstår. Identifiera missförhållanden i arbetsmiljön och bedöm riskerna Osakligt bemötande är inte enbart en fråga mellan individer, utan ett flertal missförhållanden i arbetsförhållandena, till exempel avsaknad av introduktion, ledning och gemensamma spelregler, kan orsaka konflikter och sammandrabbningar. Om sådana fel inte identifieras, hanteras och rättas till förvärras störningarna, och då blir det svårare att lösa dem. Problem i arbetet beror på missförhållanden i de fysiska arbetsförhållandena eller de psykosociala faktorerna på arbetsplatsen och kan vara svåra att upptäcka. Osakligt bemötande tolkas vanligtvis som beroende på personliga egenskaper, även om orsakerna ligger i missförhållanden i arbetet. På samma sätt som man förebygger arbetsolycksfall genom att montera ett räcke som förhindrar fall eller förbättrar ergonomin för att förhindra sjukdomar i stöd- och rörelseorganen ska man åtgärda riskfaktorer i arbetsförhållandena för att förebygga osakligt bemötande. Exempelvis kan otydliga spelregler eller brister 14 OSAKLIGT BEMÖTANDE
i ledningen orsaka upplevelser av osakligt bemötande, på samma sätt som överdrivet övertidsarbete kan orsaka arbetsutmattning. Arbetsgivaren är skyldig att utreda de risker som förknippas med arbetet och avlägsna dem i mån av möjlighet. Kravet gäller såväl risker i den fysiska och psykosociala arbetsmiljön som skadlig belastning som arbetet ger upphov till. Riskerna i den psykosociala arbetsmiljön exponerar arbetsgemenskapen för osakligt bemötande. Förenklat består den psykosociala arbetsmiljön av arbetets innehåll (t.ex. arbetsmängden, möjligheterna till påverkan, det i arbetet ingående ansvaret) och faktorer i anslutning till arbetsgemenskapens funktionsduglighet (ledning, arbetets organisering, samarbete). Dessa faktorer är ofta kopplade till varandra, vilket gör att den psykosociala arbetsmiljön ska studeras som en helhet. Faser vid bedömning av riskerna: Identifiera risker och olägenheter som beror på brister i arbetsmiljön. Fäst särskild uppmärksamhet vid introduktion, ledning, arbetsbelastning och funktionsdugligheten hos de gemensamma spelreglerna. Bedöm behovet av att utveckla arbetsförhållandena. Beakta också företagshälsovårdens verksamhetsplan och de förslag som presenteras i denna. Välj ut de viktigaste utvecklingsobjekten och insatsområden. Fastställ mål, tidsplaner för genomförandet och nödvändiga resurser. Utse dem som ska ansvara för uppgifterna och följ upp hur åtgärdernas genomförs. Anlita vid behov sakkunniga och särskild sakkunskap. En väl genomförd bedömning av riskerna är systematisk, omfattar även ett uppföljningssystem organiseras av arbetsgivaren är sanningsenlig är särskiljande uppdagar de viktigaste utvecklingsbehoven när det gäller arbetets säkerhet och hälsosamhet är praktisk är en funktion som lever och utvecklas i takt med företaget är verifierbar. OSAKLIGT BEMÖTANDE 15
UTREDNING OCH BEDÖMNING AV RISKERNA I ARBETET Arbetsgivaren skall med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, när de inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. 10 i arbetarskyddslagen Utveckling av arbetet och arbetsgemenskapen Välbefinnandet i arbetet främjas ofta på olika arbetsplatser genom olika utvecklingsåtgärder och kampanjer. Åtgärderna ska ändå genomföras så att de har en reell inverkan på de missförhållanden som uppdagas på arbetsplatsen. I värsta fall kan arbetsgivaren med felriktade åtgärder till och med försvaga arbetsgemenskapens funktionsduglighet, så att det osakliga bemötandet förvärras. Arbetsplatsens och arbetsgivarens metoder att främja välbefinnandet i arbetet och förebygga osakligt bemötande åskådliggörs på bilden intill. En del av uppgifterna är så centrala att de har skrivits in i lagen. Bland dessa finns undervisning och handledning samt identifiering och bedömning av risker. Åtgärder i anslutning till arbetet och som inriktas på individen och gemenskapen främjar välbefinnandet i arbetet effektivare än rekreations- och motionsevenemang som saknar anknytning till arbetet och har en kortvarig inverkan. Åtgärder utan anknytning till arbetet har sällan någon inverkan på osakligt bemötande. I stället minskar man riskerna för osakligt bemötande i arbetet genom förutseende och korrigerande åtgärder i anslutning till arbetet. I anslutning till arbetet Introduktion och instruering av individen i arbetet, undervisning, arbetshandledning, utvecklingssamtal, belastningsutredning, arbetsplatsens ergonomi Inriktad på individen Motion, massage, terapi och annat stöd för de individuella resurserna Utvecklingsåtgärder som härleds från identifiering och bedömning av riskerna, gemensamma handlingsmodeller, samarbetsformer, spelregler, arbetsplatsutredningar Inriktad på gemenskapen Frilufts- och utflyktsdagar, teaterresor o.d. Utan anknytning till arbetet Exempel på metoder som arbetsgivaren kan använda för att åstadkomma en sund och välfungerande arbetsplats. 16 OSAKLIGT BEMÖTANDE
Exempel. En arbetstagare uppförde sig osakligt mot en annan arbetstagare. Arbetsgivaren var medveten om saken, men ingrep inte. Arbetsgivaren hoppades att arbetstagarna skulle komma överens när de lärde känna varandra bättre. Arbetsgivaren anordnade gemensamma motionsdagar och bastukvällar. Trakasserierna fortsatte och förvärrades. Arbetsgivarens goda förhoppningar och gemensamma rekreationstillfällen befriar inte arbetsgivaren från skyldigheten att ingripa och avstyra ett osakligt bemötande. Arbetsgivarens metoder för att åtgärda situationen kan exempelvis vara utbildning för dem som uppfört sig osakligt i arbetet samt utarbetande av gemensamma spelregler tillsammans med hela personalen. Spelregler för arbetsbeteendet som gemensamt rättesnöre Utredning av konfliktsituationer ingår i linjeledningens arbetsuppgifter. Enligt arbetarskyddslagen har en chef ansvaret för att utreda kontroverser eller konflikter i arbetsgemenskapen. Utredning och handläggning av konfliktsituationer kräver tid och energi, och därför bör arbetsplatserna förhindra att sådana situationer upprepas genom att utarbeta gemensamma tillvägagångssätt. Spelregler för hur man ska bete sig i arbetet är en metod för att förebygga konfliktsituationer och klargöra för hela organisationen att osakligt bemötande inte accepteras och att man ingriper när situationer uppdagas. Tydliga gemensamma spelregler är också ett stöd för chefen vid utredning av ett upplevt osakligt bemötande i enlighet med chefens ansvar. I spelreglerna anger man vad som lämpar sig och vad som är förbjudet beteende i arbetet, vilka aktörerna är och hur man agerar om någon upplever sig vara utsatt för osakligt bemötande. Dessa spelregler kan fastställas som arbetsregler på arbetsplatsen, och de ska följas av alla. En sådan handlingsmodell bör tas fram tillsammans med hela personalen, och den kan vara en del av arbetarskyddets handlingsprogram. OSAKLIGT BEMÖTANDE 17
Exempel. På en avdelning på arbetsplatsen har det utvecklats en egen humor, som inte drar sig för rått språkbruk. Arbetstagarna skrattade då nya arbetstagare snabbt sökte sig till andra arbetsuppgifter inom andra enheter i huset när språkbruket upplevdes som för våldsamt. En gång fick en arbetstagare nog när hans sinne för humor sattes på prov och berättade för sin chef att han upplevde samtalstonen inom enheten som osaklig. Hur hanterades frågan? Dåligt: Chefen tog upp frågan på ett personalmöte och bestämde att nu kommer vi överens. Arbetstagarna ansåg det vara deras rättighet att prata och agera precis som tidigare: vi har ju alltid pratat så här. Det fanns ingen gemensam vilja att förändra beteendet och chefen kunde inte göra något åt situationen. Situationen förblev oförändrad. Bra: Chefen tog upp frågan om beteendet på arbetsplatsen på ett personalmöte. Han bestämde att gränsen för beteendet går där en enda person upplever jargongen som osaklig. Dessutom, för att frågan inte skulle glömmas bort, beslutade man att ta fram gemensamma spelregler för arbetsplatsen. I anvisningarna angavs gränser för hur man ska bete sig i arbetet och tillvägagångssätt för att stoppa osakligt bemötande. Anvisningarna behandlades gemensamt på avdelningen och man beaktade olika korrigeringsförslag. Klagomålen över osakligt bemötande upphörde. Vad är osakligt bemötande? Det är svårt att ge en uttömmande definition på vad som är osakligt bemötande. Konflikter och sammandrabbningar uppstår tidvis på alla arbetsplatser, och det orsakar indignation och sårade känslor. Människor upplever saker och situationer på olika sätt. Även om man inte ska förringa någons upplevelser, måste man särskilja sådana normala konfliktsituationer i arbetslivet från osakligt bemötande. Exempelvis är lindriga, enstaka handlingar inte osakligt bemötande i lagens mening, även om de som sådana inte kan sägas vara ett bra beteende eller chefskap. Beslut och åtgärder som ingår i arbetsgivarens rätt att leda arbetet är inte osakligt bemötande, även om de ofta upplevs så. Arbetsgivarens befogenheter på arbetsplatsen regleras av lagar, normer och goda seder. I arbetsgivarens rätt att leda arbetet ingår att planera och fördela resurserna samt att leda och övervaka arbetet. Arbetsgivaren kan bestämma över arbetsuppgifternas kvalitet och arbetsrutiner samt tillvägagångssättet på arbetsplatsen. 18 OSAKLIGT BEMÖTANDE
Vad är inte osakligt bemötande? I stället för att definiera osakligt bemötande är det lättare att ange vad som inte är osakligt bemötande. Osakligt bemötande är till exempel inte, om det uppstår konflikter om beslut och tolkningar som är förknippade med arbetet problem i anslutning till arbetsuppgiften eller arbetet diskuteras inbördes mellan medlemmarna i arbetsgemenskapen en chef ingriper när det är motiverat i en arbetsprestation eller vidtar en motiverad disciplinär åtgärd, t.ex. ger en varning arbetsgivaren anvisar en person till undersökning av personens arbetsförmåga efter att först ha diskuterat svårigheter i arbetet med vederbörande. Arbetarskyddslagen ARBETSGIVARENS BEFOGENHETER Arbetsavtalslagen/ tjänstemannalagstiftningen Arbets-/tjänstekollektivavtal ARBETSGIVARENS DIREKTIONSRÄTT Arbetsavtal/tjänstevillkor Lagen om likabehandling Arbetstidslagen Semesterlagen Arbetsgivaren har befogenhet att bestämma över frågor som gäller arbetets utförande, som inte regleras i lagar och avtal, såsom arbetssätt, kvalitet, omfattning och tillvägagångssätt. Exempel. På en arbetsplats där arbetstagarna av tradition tog ut sin semester när de ville beslutade arbetsgivaren att de som arbetade i kundtjänsten skulle anpassa sin ledighet så att det alltid fanns tillräckligt med personal på arbetsplatsen. Det uppstod väsentliga förändringar i semesterförläggningen. Arbetsgivarens lösning är inte osakligt bemötande trots att ändringen endast berörde en liten del av personalen och de anställda ansåg att bemötandet var ojämlikt. Vad är osakligt bemötande? Osakligt bemötande är beteende i arbetet gentemot någon annan som strider mot god sed, arbetsförpliktelserna eller lagen. Det är oftast ett systematiskt och fortgående beteende som förminskar eller sårar den andra, och visar sig som en handling eller en försummelse. Osakligt bemötande är en psykosocial risk, som kan påverka arbetstagarens hälsa och arbetsgemenskapens funktionsduglighet negativt. OSAKLIGT BEMÖTANDE 19
Osakligt bemötande kan vara bl.a. svartmålning av en persons egenskaper, karaktärsdrag eller privatliv, förtal eller ifrågasättande av mental hälsa att stänga ute någon från arbetsgemenskapen upprepad omotiverad inblandning i arbetets utförande eller omotiverad ändring av arbetsuppgifternas kvalitet eller mängd hotelser fysiskt våld osaklig användning av direktionsrätten ändring av avtalade arbetsvillkor utan laglig grund utdelning av förnedrande befallningar. Arbetsgivarens skyldighet att agera I arbetarskyddslagen förbjuds trakasserier eller annat osakligt bemötande som kan påverka hälsan negativt eller orsaka fara, och där fastställs arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att undanröja ett missförhållande med de medel som står till buds. Allt negativt uppträdande på arbetsplatsen är dock inte sådant som enligt lagen räknas som osakligt bemötande som kan äventyra hälsan. En chef som får kännedom om ett upplevt osakligt bemötande ska alltid bedöma vad det är frågan om och välja åtgärder efter frågans art. Även om det inte är frågan om osakligt bemötande som äventyrar hälsan, ska chefen ändå alltid bedöma om de missförhållanden som en arbetstagare avslöjar kräver andra åtgärder, t.ex. utveckling av samarbetsrutiner eller chefens arbete. Både arbetsgivare och arbetstagare kan göra sig skyldiga till trakasserier och osakligt bemötande. Oavsett om trakasserierna försiggår inbördes bland arbetstagarna eller mellan en arbetstagare och en chef, har arbetsgivaren alltid en skyldighet att agera. Ett straff kan dock endast utdömas om arbetsgivaren har tillåtit situationen att fortgå. Ofta har handlingen eller handlingarna fortsatt under lång tid. En arbetsgivare får inte behandla sina underlydande osakligt och arbetsgivaren ska stoppa det osakliga bemötandet omedelbart när det uppdagas. Arbetsgivarens skyldighet att ingripa i frågan uppstår när arbetsgivaren får kännedom om saken. Om arbetsgivaren tillåter att det störande beteendet fortsätter, bryter arbetsgivaren mot bestämmelserna i arbetarskyddslagen. TRAKASSERIER ELLER ANNAT OSAKLIGT BEMÖTANDE Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skall arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. 28 i arbetarskyddslagen 20 OSAKLIGT BEMÖTANDE