Plan för jämställdhet och likabehandling

Plan för jämställdhet och likabehandling 2017-20 1

Innehållsförteckning 1 Inledning 3 1.1 Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män... 3 1.2 Diskrimineringslag... 4 1.3 Värdegrund... 4 1.4 Målsättningar... 4 1.5 Ansvar... 5 2 Redogörelser, tidigare åtgärder samt förankring i organisation... 6 2.1. Redogörelse för jämställdhetsläget... 6 2.2 Åtgärder och tidigare åtgärder... 6 2.3. Planens förankring i organisationen... 6 3 Handlingsplan... 8 3.1 Beslutsfattande... 8 3.2 Rekrytering, kompetens och avancemang... 9 3.3 Anställningsvillkor och lika lön för likvärdigt arbete... 10 3.4 Arbetsförhållen... 11 3.5 Samordnande av arbete och familjeliv... 12 3.5 Förebyggande av diskriminering... 13 Bilaga Definitioner enligt lagar (Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män samt Diskrimineringslag)... 14 2

1 Inledning 1.1 Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 6 (11.11.2016/915) Arbetsgivarnas skyldighet att främja jämställdheten Varje arbetsgivare skall i arbetslivet på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdheten mellan könen. För främjande av jämställdheten i arbetslivet skall arbetsgivarna med hänsyn till sina resurser och andra relevanta omständigheter 1) verka för att lediga platser söks av både kvinnor och män, 2) främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika uppgifter samt skapa lika möjligheter för kvinnor och män till avancemang, 3) främja jämställdheten mellan kvinnor och män när det gäller anställningsvillkor, särskilt lön, 4) utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både kvinnor och män, 5) göra det lättare för kvinnor och män att förena arbete och familjeliv, framför allt genom att fästa avseende vid arbetsarrangemangen, och 6) verka för att förebygga diskriminering på grund av kön. Enligt jämställdhetslagen skall arbetsgivare, om antalet anställda i anställningsförhållande hos en arbetsgivare regelbundet är minst 30, ska arbetsgivaren minst vartannat år utarbeta en jämställdhetsplan som särskilt gäller lön och andra villkor i anställningsförhållandet för att genomföra åtgärderna i syfte att främja jämställdheten. Planen kan inkluderas i personal- och utbildningsplanen eller i verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet. Syftet med lagen är att förebygga diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt att i detta syfte förbättra kvinnans ställning särskilt i arbetslivet. Lagen syftar också till att förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Enligt Europeiska deklarationen om jämställdhet mellan kvinnor och män är jämställdhet en grundläggande rättighet för alla och ett oersättligt värde i en demokrati. För att denna rättighet ska förverkligas är det nödvändigt, inte endast att den erkänns i lag, utan också att den tillämpas effektivt på alla områden, såväl politiska, ekonomiska och sociala som kulturella. 3

1.2 Diskrimineringslag Diskrimineringslagen 1325/2014 7-9 Arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling En arbetsgivare ska bedöma hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen och med hänsyn till arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut som berör personalen fattas. De främjande åtgärderna ska vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna och övriga omständigheter. Förbud mot diskriminering Ingen får diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om personen själv eller någon annan. Diskriminering som avses i denna lag är förutom direkt och indirekt diskriminering även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar samt instruktioner eller befallningar att diskriminera. Positiv särbehandling Sådan proportionerlig särbehandling som syftar till att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undanröja olägenheter som beror på diskriminering är inte diskriminering. En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. De främjande åtgärderna och deras genomslagskraft ska behandlas i samråd med personalen eller dess företrädare. Syftet med lagen är att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering. 1.3 Värdegrund I Nykarleby arbetar vi enligt den gemensamma värdegrund som antagits i kommunstrategin. Den innebär följande: Vi arbetar för att skapa trygghet och välmående. Vi visar respekt och engagemang. Vi satsar på professionalitet och helhetstänkande i vår service. Vi utvecklas ständigt. 1.4 Målsättningar Stadsfullmäktige i Nykarleby stad har den 10.4.2014 omfattat målsättningarna i den europeiska deklarationen om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå och förbundit sig att tillämpa deklarationens artiklar. Målen med jämställdhetsarbetet är att nå balans mellan andelen kvinnor och män inom alla arbetsuppgifter, yrkeskategorier, på alla tjänstenivåer och i alla arbetsgrupper, styrgrupper, nämnder, kommittéer och styrelser. Kvalitativt handlar det om att män och kvinnor skall få lika inflytande i all verksamhet och arbetsförhållanden samt beslutsprocesser på alla nivåer samt att män och kvinnor skall ha lika lön för lika arbete. 4

Målen med likabehandlingsplanen är att ingen skall diskrimineras på grund av kön, ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständlighet som gäller den enskilde som person godkänns inte. Syftet med jämställdhets- och likabehandlingsplanen är att ge Nykarleby stad ett verktyg att som arbetsgivare främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt likabehandlingen av de anställda. Nykarleby stad ska vara en arbetsplats där alla arbetar på samma villkor med samma förutsättningar, med samma anställnings och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. 1.5 Ansvar Jämställdhets och likabehandlingsplanen behandlas i samarbetsgruppen, personalsektionen, stadsstyrelsen och f astställs i stadsfullmäktige. Personalchefens ansvar är att se till att planen revideras vartannat år och att den utvärderas årligen. Chefer och förmän fungerar som arbetsgivare och har som ansvar att aktivt arbeta utgående från planen och att göra jämställdhets och likabehandlingsarbete till en naturlig del i det vardagliga arbetet. Varje medarbetare bär ett stort ansvar för likabehandlingsarbetet och att arbeta utifrån den gemensamma värdegrunden 5

2 Redogörelser, tidigare åtgärder samt förankring i organisation 2.1. Redogörelse för jämställdhetsläget En redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive en specificering av fördelningen av kvinnor och män i olika uppgifter samt för hela personalens del en lönekartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter görs vart annat år i samband med personalrapport. En redogörelse för jämställdhetsläget i beslutsfattandet inklusive en specificering av fördelningen av kvinnor och män i olika uppgifter görs i samband med demokratibokslutet. 2.2 Åtgärder och tidigare åtgärder Åtgärder som behövs för att främja jämställdheten och uppnå lönejämställdhet och som enligt planerna ska inledas eller genomföras preciseras noggrannare under rubriken handlingsplan. En utvärdering av jämställdheten gjordes via frågor i personalenkäten hösten 2015. Resultaten framkommer i tabellen nedan (N: 215). Jämställdhet Jag tycker att båda könen har lika möjligheter till kompetensutveckling, utbildning och avancemang 68,27% Jag har inte upplevt könsdiskriminering inom Nykarleby stad 65,41% Jag upplever att män och kvinnor får lika lön för lika arbete 54,85% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Kontinuerliga utvärderingar av jämställdhets- och likabehandlingsarbetet görs vid regelbundet återkommande personalenkäter 2.3. Planens förankring i organisationen Personalen ska informeras om jämställdhets- och likabehandlingsplanen och uppdateringen av den. Planen presenteras för ledningsgruppen så att alla avdelningschefer i staden kan föra den vidare i organisationen. Planen sänds via e post även ut till samtliga chefer/förmän som sedan ansvarar för att medarbetarna får ta del av planen och att den är lättillgänglig på arbetsplatsen. Jämställdhets- och likabehandlingsplanen finns även tillgänglig på stadens intranät. 6

Planen skall vara vägledande för alla anställda inom Nykarleby stad i arbetet med jämställdhet och likabehandling. 7

3 Handlingsplan 3.1 Beslutsfattande Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 4 (15.4.2005/232) Sammansättningen av organ inom den offentliga förvaltningen och organ som utövar offentlig makt I statliga kommittéer, delegationer och andra motsvarande statliga organ samt i kommunala organ och organ för kommunal samverkan, med undantag för kommunfullmäktige, skall kvinnor och män vara representerade till minst 40 procent vardera, om inte särskilda skäl talar för något annat. Om ett organ som utövar offentlig makt eller ett ämbetsverk, en inrättning eller ett bolag med kommunal eller statlig majoritet har ett förvaltningsråd, en direktion eller ett annat lednings- eller förvaltningsorgan, som består av förtroendevalda, skall i organet finnas en jämn representation av kvinnor och män, om inte särskilda skäl talar för något annat. Myndigheter och alla de parter som ombeds utse kandidater till de organ som nämns i denna paragraf skall i mån av möjlighet föreslå både en man och en kvinna för varje post. Diskrimineringslagen (1325/2014) Myndigheterna ska bedöma hur likabehandling uppnås i deras verksamhet och vidta åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Bedömningen ska i mån av möjlighet inriktas på hur likabehandlingsaspekten har beaktas när verksamhetsformer som ingår i myndigheternas uppgifter har organiserats samt på hur myndighetens verksamhet de facto har påverkat ställningen för de grupper som riskerar att bli diskriminerade. Myndigheten ska inom sitt ansvarsområde bedöma hur likabehandling uppnås till exempel vid beredning av ärenden, vid beslutsfattande, inom den administrativa verksamheten, inom förvaltningsseden, i ledarskapet, i resultatstyrningen och resultatavtalen, inom den ekonomiska planeringen, inom den strategiska planeringen och i samband med information. Handlingsplan: Jämställdhet när arbetsgrupper, styrgrupper och kommittéer utses Könsindelad statistik och uppföljning där det är möjligt Aktiv granskning av jämställdhetsperspektivet i strategiska planer Arbetsgivaren vidtar effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga åtgärder som behövs för att främja likabehandling med beaktande av verksamhetsmiljö, resurser och övriga omständigheter. Ansvarig för åtgärder: Beslutsfattare 8

3.2 Rekrytering, kompetens och avancemang Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 8 (30.12.2014/1329) Förbjuden diskriminering enligt denna lag ska anses föreligga, om en arbetsgivare 1) vid anställning eller uttagning av person till en viss uppgift eller utbildning förbigår en person av motsatt kön som är mer meriterade än den som utses, om inte arbetsgivarens förfarande har berott på någon annan omständighet än kön och den omständigheten är godtagbar eller om inte det finns sådana vägande och godtagbara skäl till förfarandet som beror på arbetets eller uppgiftens art, 2) vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning eller vid beslut om anställningens längd eller fortgång eller om lönevillkoren eller andra anställningsvillkor går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller på grund av någon annan omständighet som hänför sig till personens kön. Diskrimineringslagen 1325/2014 17 En arbetsgivare som annonserar om en ledig anställning, tjänst eller uppgift får inte obehörigen ställa krav på de sökande i fråga om sådana egenskaper eller omständigheter som gäller dem som personer och som avses i denna lag. Nykarleby stad har i många yrkesgrupper en obalans mellan kvinnor och män. Rent allmänt har vi många kvinnor i dagvårds- kök och städsektorn medan männen i huvudsak arbetar inom tekniska sektorn. En arbetsplats där båda könens erfarenheter och kunskap tas till vara är en effektivare och kreativare arbetsplats. Arbetsmiljön är bättre och det skapar ökad trivsel. Handlingsplan: Sträva efter en jämn könsfördelning på arbetsplatserna samt inom olika yrkesgrupper Utforma platsannonser så att de tilltalar båda könen Kraven som anges i arbetsbeskrivningen skall vara relevanta för arbetet Tillämpa positiv särbehandling vid behov Graviditet eller någon annan könsbetingad orsak leder inte till diskriminering vid anställning eller uttagning till en viss uppgift, eller begränsa anställningens länd eller fortgång. Erbjuda båda könen lika möjligheter till kompetensutveckling och utbildning Alla anställda har lika möjligheter vid omorganiseringar, avancemang eller andra personalarrangemang Ansvarig för åtgärder: Avdelningschefer och förmän 9

3.3 Anställningsvillkor och lika lön för likvärdigt arbete Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 6 2 mom. punkt 3 (15.4.2005/232) För främjande av jämställdheten i arbetslivet skall arbetsgivarna med hänsyn till sina resurser och andra relevanta omständigheter främja jämställdheten mellan kvinnor och män när det gäller anställningsvillkor, särskilt lön. Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 6 b (30.12.2014/1329) Syftet med lönekartläggning är att utreda att det inte förekommer ogrundade löneskillnader mellan kvinnor och män som är anställda av samma arbetsgivare och som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Enligt lagen 6b 1 mom. ska arbetsgivaren med hjälp av en lönekartläggning utreda att det varken direkt eller indirekt förekommer ogrundade löneskillnader mellan kvinnor och män som är anställda hos samma arbetsgivare och som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. I lönekartläggningen ska uppmärksamhet ägnas inte bara åt kvinnor och män som utför lika arbete, utan också åt dem som utför likvärdigt arbete dvs arbete som ska anses vara lika krävande som ett annat arbete. Kompetenskrav, arbetets ansvarsfullhet, belastning och arbetsförhållande beaktas vid bedömningen. Handlingsplan: Lika lön för likvärdigt arbete Likabehandling ifråga om visstidsanställningar Arbetsvärderingarna och arbetsbeskrivningar är lika oberoende av kön Uppföljningen av lönesystemen, AKTA, UKTA, TS och TIM ur jämställdhetssynpunkt Löneutvecklingen för kvinnor och män följs upp i personalrapporten Orsaker till skillnader mellan kvinnors och mäns löner utreds Ansvarig för åtgärder: Personalchefen Avdelningschefer och förmän 10

3.4 Arbetsförhållen Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 4 (15.4.2005/232) Myndigheternas skyldighet att främja jämställdheten Myndigheterna skall i all sin verksamhet främja jämställdheten mellan kvinnor och män på ett målinriktat och planmässigt sätt samt skapa och befästa sådana förvaltnings- och tillvägagångssätt som säkrar främjandet av jämställdheten mellan kvinnor och män vid beredningen av ärenden och i beslutsfattandet. Diskrimineringslagen 1325/2014 16 Ingen får missgynnas eller behandlas så att han eller hon drabbas av negativa följder därför att han eller hon har åberopat rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag, medverkat i utredningen av ett diskrimineringsärende eller vidtagit andra åtgärder för att trygga likabehandling. Handlingsplan: Att vi arbetar för välmående arbetsgemenskaper En medveten jämställdhetsaspekt i den löpande verksamheten Arbetsförhållandena anpassas mera så att de lämpar sig för både kvinnor och män, t.ex. så att personalutrymmen, skyddsklädsel, verktyg, maskiner och andra redskap är anpassade för båda könen Genom riskkartläggningar undersöka, analysera och minska antalet sjukfrånvarodagar Tidigt ingripande, uppföljning av sjukfrånvaron, roadshow Ingen diskrimineras Handlingsprogram mot trakasserier och osakligt bemötande Ansvarig för åtgärder: Personalchefen Avdelningschefer och förmän 11

3.5 Samordnande av arbete och familjeliv Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 6 2 mom. punkt 5 (15.4.2005/232) För främjande av jämställdheten i arbetslivet skall arbetsgivarna med hänsyn till sina resurser och andra relevanta omständigheter göra det lättare för kvinnor och män att förena arbete och familjeliv, framför allt genom att fästa avseende vid arbetsarrangemang. Jämställdhet i arbetlivet påverkas ofta av att kvinnorna fortsättningsvis har det största ansvaret för hem och familj. I familjen ingår inte enbart småbarn utan även äldre, sjuka och funktionshindrade. Idag utnyttjar inte männen till fullo sina rättigheter till faderskaps- och föräldra- och vårdledigheter. En jämnare fördelning av familjeansvaret bidrar till en mera jämställd arbetsmiljö. Handlingsplan: En positiv attityd till föräldraledighet och föräldraskap råder inom staden och anställda uppmuntras till jämställdhet i föräldraskapet Samtliga medarbetare ska ha samma förutsättningar att förena arbete med föräldraskap Olika slag av flexibla arbetstidsarrangemang utvecklas Möten och sammanträden förläggs om möjligt under ordinarie arbetstid Männen uppmuntras att ta ut mera vård- och familjeledigheter Ansvarig för åtgärder: Förtroendevalda, avdelningschefer och förmän 12

3.5 Förebyggande av diskriminering Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 7 (15.4.2005/232) Direkt och indirekt diskriminering på grund av kön är förbjuden. Med direkt diskriminering på grund av kön avses i denna lag att 1) kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av kön, 2) kvinnor sinsemellan försätts i olika ställning av orsaker som beror på graviditet eller förlossning, 3) personer försätts i olika ställning på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Med indirekt diskriminering på grund av kön avses i denna lag att 1) personer försätts i olika ställning på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck med stöd av en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt, om personerna till följd av förfarandet i praktiken kan komma att missgynnas på grund av sitt kön, 2) kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Ett förfarande som avses i 3 mom. är dock inte diskriminering, om syftet med förfarandet är godtagbart och de valda medlen för att nå detta syfte är befogade och behövliga. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön ska betraktas som diskriminering enligt denna lag. Diskrimineringslagen (1325/2014) 8 Ingen får diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om personen själv eller någon annan. Diskriminering som avses i denna lag är förutom direkt och indirekt diskriminering även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar samt instruktioner eller befallningar att diskriminera. Diskrimineringslagen (1325/2014) 14 En arbetsgivares förfarande ska betraktas som diskriminering, om arbetsgivaren efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier som avses i diskrimineringslagen och underlåter att vidta de åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna. Handlingsplan: Att alla blir respekterade och positivt bemötta Nolltolerans angående alla former av diskriminering Varje anställd har vetskap om hur de ska agera om någon upplever sig trakasserad Varje anställd har tillgång till handlingsplanen för mobbning och osakligt bemötande. Arbetsgivaren ingriper och påbörjar utredning när vetskap om trakasserier, mobbning eller osakligt bemötande uppkommer. Alla misstänka fall utreds Förmännen får utbildning och information om diskriminering Ansvarig för åtgärder: Alla anställda, avdelningschefer och förmän 13

Bilaga Definitioner enligt lagar (Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män samt Diskrimineringslag) Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män: Arbetstagare: en person som genom avtal förbinder sig att åt en annan (arbetsgivare) under dennes ledning och övervakning utföra arbete mot lön eller annat vederlag eller som står i tjänsteförhållande eller annat därmed jämförbart anställningsförhållande till staten, en kommun eller ett annat offentligt samfund (myndighet). Könsidentitet: en persons upplevelse av sin könstillhörighet Könsuttryck: uttryck för kön genom klädsel eller beteende eller på något annat motsvarande sätt Sexuella trakasserier: någon form av icke önskvärt verbalt, ickeverbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet, särskilt när detta sker genom att skapa en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning. Trakasserier pga kön: någon form av icke önskvärt beteende som har samband med en persons könstillhörighet, könsidentitet eller könsuttryck och som inte är av sexuell natur, men vars syfte är eller leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet och skapar en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning. Diskrimineringslag: Direkt diskriminering: direkt diskriminering ska anses förekomma när någon på grund av en omständighet som gäller honom eller henne som person behandlas på ett ofördelaktigare sätt än någon annan har behandlats, behandlas eller skulle behandlas i en jämförbar situation. Indirekt diskriminering: Indirekt diskriminering ska anses förekomma när regler, kriterier eller förfaringssätt som framstår som jämlika kan komma att missgynna någon på grund av en omständighet som gäller honom eller henne som person, om inte regeln, kriteriet eller förfaringssättet har ett godtagbart syfte och medlen för att nå detta syfte är lämpliga och behövliga. 14