Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Kommunstyrelsens arbetsutskott fastställde den 27 april 2015 kommunens handlingsplan för jämställdhet 2015-2017. Enligt handlingsplanen så ska förvaltningsvisa handlingsplaner utifrån jämställdhet också tas fram. Dessa ska följas upp årligen i respektive nämnd i samband med årsredovisningen. I socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet redovisas en kartläggning av nuläget på förvaltningen och åtgärder för att komma tillrätta med de prioriterade avvikelser som kartläggnigen visar på. Handlingsplanen är utarbetad med utgångspunkt från de krav som diskrimineringslagen ställer. Socialnämnden föreslås fastställa socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016. Beslutsunderlag Karlskoga kommuns handlingsplan för jämställdhet 2015-2017, fastställd av kommunstyrelsens arbetsutskott den 27 april 2015 Socialförvaltningens tjänsteskrivelse den 25 november 2015 Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Socialförvaltningens förslag till beslut Socialnämnden beslutar att fastställa socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016. Anders Hedåberg Utredare
Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Diarienummer: SN 2015.0188 Fastställd av: Socialnämnden 2015-12-14 Revideras senast: 2016-12-31
Innehåll Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016... 3 Omfattning... 3 Bakgrund... 3 Angränsande styrdokument... 3 Syfte... 3 Ansvar för efterlevnad... 3 Kartläggning, åtgärder och handlingsplan 2016... 4 Jämställda arbetsförhållanden... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 5 Trakasserier... 5 Rekrytering och utveckling... 6 Löner... 6 Uppföljning av jämställdhets-arbete åren 2011-2014... 7 Ordlista... 7 Jämlikhet och jämställdhet... 7 Diskriminering... 7 Könsidentitet eller könsuttryck... 7 Genus... 7 Feminism... 7
Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Alla anställda inom Karlskoga kommun arbetar för dem som lever och verkar i Karlskoga. Vi kännetecknas av öppenhet och nytänkande Vi visar respekt för uppdrag, individ och omvärld Vårt arbetssätt präglas av enkelhet Vårt arbete kännetecknas av helhetssyn Ur Gemensamma värderingar i Karlskoga kommun Omfattning Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet omfattar alla medarbetare inom socialförvaltningen i Karlskoga kommun. Bakgrund Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. (Diskrimineringslagen 3 kap 13 ) Kommunstyrelsens arbetsutskott fastställde den 27 april 2015 kommunens handlingsplan för jämställdhet 2015-2017. Enligt handlingsplanen så ska förvaltningsvisa handlingsplaner utifrån jämställdhet också tas fram. Dessa ska följas upp årligen i respektive nämnd i samband med årsredovisningen. Angränsande styrdokument Karlskoga kommuns handlingsplan för jämställdhet 2015-2017, fastställd av kommunstyrelsens arbetsutskott den 27 april 2015. avses åtgärder som bidrar till att motverka och förebygga uppkomst av diskriminering och som främjar kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och arbetsvillkor. Ansvar för efterlevnad Socialförvaltningens kansli ansvarar för att planen följs upp och revideras årligen i socialnämnden i samband med årsredovisning samt redovisning av arbetsmiljöplaner. Kommunstyrelsens arbetsutskott (KSAU) får som kommunens personalorgan en sammantagen rapport för kommunen som helhet. Chefer i kommunens verksamheter har ansvar att tillsammans med sina medarbetare ge en god samhällsservice och verka för att kommunens vision och mål nås. Alla medarbetare kan med sin kunskap, sitt engagemang och bemötande bidra till att utveckla verksamheten och arbeta för att kommunens vision och mål uppnås. Tillsammans finns ett ansvar för att jämställdhetsarbetet ska bli framgångsrikt. Chefer i kommunens verksamheter har arbetsgivaransvar för arbetsmiljöfrågorna där jämställdhetsarbetet är ett viktigt område. Syfte Syftet med socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet är att dokumentera nuläget avseende det interna jämställdhetsarbetet på socialförvaltningen samt de åtgärder som ska vidtas för att komma vidare i förvaltningens jämställdhetsarbete. Med jämställdhetsarbete 3 (7)
Kartläggning, åtgärder och handlingsplan 2016 Jämställda arbetsförhållanden Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringslagen kap 3, 4 75 procent av männen och 81 procent av kvinnorna på socialförvaltningen instämmer i att arbetsförhållandena är organiserade så att de lämpar sig för både män och kvinnor. 1 Sju procent av männen och två procent av kvinnorna på socialförvaltningen anger att de under 2014 har känt sig diskriminerade på grund av sitt kön. 2 62 procent av både kvinnorna och männen på socialförvaltningen rekommenderar den egna arbetsplatsen. 3 81 procent av männen och 54 procent av kvinnorna på socialförvaltningen har en heltidsanställning i sin grundanställning. 4 På socialförvaltningen var kvinnors sjukfrånvaro är 8,7 procent och mäns sjukfrånvaro 5,1 procent under 2014. 5 Socialförvaltningens medarbetare ska känna till och arbeta utifrån innehållet i kommunens- och socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet. Ta med resultatet från projekt Ökad grundbemanning och färre delade turer i arbetet med budget 2017-2019. Utred möjligheten till att genom schemaläggningsändringar möjliggöra att fler får möjlighet till att arbeta heltid. Förvaltningsvisa mål och handlingsplaner för att minska sjukfrånvaron tas fram, integreras och följs årligen upp i samband med arbetsmiljöplanen på förvaltningen. Utred möjligheten att få massage på arbetstid för att motverka sjukfrånvaro. Årligen i samband med årsredovisningen samt förvaltningens arbetsmiljöplan och handlingsplan för jämställdhet. Medarbetarundersökning och personalstatistik år 2016. 1 Medarbetarundersökning 2014. 2 Medarbetarundersökning 2014. 3 Medarbetarundersökning 2014. 4 Personalstatistik ur Aditro, mätdatum 150731 5 Årsbokslut 2014 för socialförvaltningen. 4 (7)
Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Diskrimineringslagen kap 3, 5 Trakasserier Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön. Diskrimineringslagen kap 3, 6 Av socialförvaltningens medarbetare med hemmavarande barn under 12 år anger: 62 procent av männen och 64 procent av kvinnorna att det är möjligt att förena förvärvsarbete med föräldraskap. 6 62 procent av både kvinnorna och männen att man har möjlighet att ta ut föräldraledighet i den utsträckning man själv önskar. 7 Det handledningsmaterial som ska tas fram av personalavdelningen och som ska fungera som stöd för chef och medarbetare vid planering inför längre föräldraledighet samt inför återgång i arbete efter föräldraledighet ska användas vid planering av de samma. Förläggning av möten sker, om möjligt, med hänsyn tagen till medarbetare med yngre barn. Medarbetarundersökning och personalstatistik år 2016. Av socialförvaltningens medarbetare anger: två procent av kvinnorna att de har varit utsatta för sexuella trakasserier under det senaste året. Ingen av männen har uppgett att de har varit utsatta för sexuella trakasserier under det senaste året. 8 63 procent av både kvinnorna och männen att de vet vart de ska vända sig om de skulle behöva stöd och hjälp kring mobbning och/eller sexuella trakasserier. 9 Informera om- och diskutera socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet på APT efter fastställande av den samma. Ta fram en anonym enkät om sexuella trakasserier och diskriminering på grund av kön. Informera om den samma på APT i samband med informationen om handlingsplanen för jämställdhet och vidta sedan lämpliga förebyggande åtgärder utifrån enkätsvaren. Informera och diskutera på APT om hur kommunens handledning vid kränkande särbehandling ska hanteras. 6 Medarbetarundersökning 2014. 7 Medarbetarundersökning 2014. 8 Medarbetarundersökning 2014. 9 Medarbetarundersökning 2014. 5 (7)
Årligen, till exempel i samband med utvecklingssamtal och lönesamtal, uppmärksamma kommunövergripande värderingar och chefs-/ledar- och medarbetarpolicy. Medarbetarundersökning år 2016. Rekrytering och utveckling Arbetsgivaren ska verka för att alla ska kunna söka lediga arbeten oavsett kön. Om det inte råder jämn könsfördelning ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig för att öka andelen av det underrepresenterade könet. Diskrimineringslagen kap 3, 7-9 86 procent av socialförvaltningens medarbetare är kvinnor. Av socialförvaltningens chefer är 75 procent kvinnor. 10 Under 2015 så har 79 procent av de nyanställda inom socialförvaltningen varit kvinnor. 11 Inom följande större yrkesgrupper (fler än tio anställda) på socialförvaltningen är andelen kvinnor 93-100 procent: arbetsterapeut, biståndshandläggare, distriktssköterska, sjuksköterska, socialsekreterare, undersköterska och vårdbiträde i hemtjänst. 12 Av de som fick en feriepraktikplats inom socialförvaltningen 2015 var 58 procent flickor. 13 Informera aktivt om socialförvaltningen som arbetsplats genom till exempel deltagande på yrkesvägledningsdagar i skolan. Lyft i dessa sammanhang särskilt fram exempel på medarbetare på socialförvaltningen som är män. Personalstatistik 2016. Löner Arbetsgivaren ska vart tredje år kartlägga, analysera och upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Diskrimineringslagen kap 3, 10-12 Inga osakliga löneskillnader identifierades vid 2011 års lönekartläggning. En ny lönekartläggning pågår. 60 procent av männen och 55 procent av kvinnorna på socialförvaltningen instämmer i att män och kvinnor har lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 14 Gemensamt gå igenom lönekriterier och resultatet av genomförd lönekartläggning på APT. med stöd av personalavdelningen I samband med löneöversyn. Lönekartläggning år 2017. 10 Personalstatistik 150731 11 Personalstatistik 150101-150615 12 Personalstatistik 150731 13 Personalstatistik 150731 14 Medarbetarundersökning 2014. 6 (7)
Uppföljning av jämställdhetsarbete åren 2011-2014 Det har inte funnits någon förvaltningsspecifik handlingsplan för jämställdhet under åren 2011-2014. Socialförvaltningen har därför arbetat utifrån den kommunövergripande handlingsplanen för jämställdhet. Uppföljningen av detta arbete redovisas i den kommunövergripande handlingsplanen för jämställdhet 2015-2017. Genus Genus är det tänkta sociala könet som skapas av handlingar och föreställningar om kvinnlighet och manlighet i samhället. Genus har alltså inget att göra med det biologiska könet. Feminism Det finns många definitioner av feminism. En vanlig definition är strävan efter jämställdhet mellan kvinnor och män. Ordlista Jämlikhet och jämställdhet Jämlikhet och jämställdhet betyder olika saker. Jämlikhet avser alla människors lika värde och rätten till likvärdig behandling. Ordet kommer från FN:s allmänna förklaring om mänskliga rättigheter från år 1948. Jämställdhet handlar om jämlikhet mellan könen, där kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Diskriminering Diskriminering betyder att någon blir sämre behandlad än någon annan och behandlingen har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskriminering kan ske direkt, indirekt eller i form av trakasserier. Könsidentitet eller könsuttryck Alla människor har könsidentitet och könsuttryck. Med könsidentitet eller könsuttryck menas en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön. I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller uttryck är förbjuden. Med det menas personer som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella. 7 (7)