Verktyg för arbetslivet Mall för arbete med spel och spelproblem på arbetsplatser Ett projekt genomfört av Alna Sverige och finansierat av Folkhälsomyndigheten Expert på skadligt bruk i arbetslivet
Mall för arbete med spel och spelproblem på arbetsplatsen Struktur Kompetens Implementering Illustration 1: Mallens fokus 2
INLEDNING Ungefär två procent av Sveriges befolkning har så stora negativa konsekvenser av sitt spelande att det kan beskrivas som ett problem. Vår erfarenhet, baserad på forskning och i dialog med chefer på arbetsplatsen, är att spelproblem - precis som många andra typer av problem - kan påverka arbetsplatsen negativt. De vanligaste negativa konsekvenserna är till exempel frånvaro, koncentrationssvårigheter, minskad produktivitet och förskingring. Vi ser att fler och fler chefer är medvetna om riskerna med anställda med spelproblem, men på grund av brist på sakkunskap i ämnet behöver de hjälp att komma igång med förebyggande arbete och rutiner som omfattar problemområdet. Alna Sverige AB har, utifrån sina mer än 50 års erfarenhet av att arbeta med skadligt bruk och beroendefrågor på arbetsplatsen, utvecklat den här mallen som en resurs för verksamheter som vill bygga upp kompetens inom spelfrågor. Det vill säga hur man kan förebygga och hantera faktiska problemärenden. Tanken är att mallen ska fungera som ett verktyg som chefer och nyckelpersoner kan änvända sig av för att kunna arbeta mer effektivt med frågan om spelproblem på arbetsplatsen. Det är viktigt att inte överdriva omfattningen av personer med spelproblem i arbetslivet. Sannolikheten för att ett problem förr eller senare blir aktuellt för en verksamhet är trots det så pass stor att vi anser att det är en bra investering att ta tag i problemområdet. Detta blir speciellt tydligt när vi ser på morgondagens arbetsliv - unga vuxna. TIDIG INTERVENTION Vår erfarenhet är också att när det väl blir nödvändigt för arbetsgivaren att förstå och ta tag i problemet, är det oftast på grund av att konsekvenserna har blivit mycket omfattande och allvarliga i ett enskilt ärende. I detta sena skede har det ofta gått för långt för att rädda en anställning för individen och för arbetsgivaren har det i många fall kostat mycket stora pengar på grund av nedsatt prestation, sjukfrånvaro och ibland även stöld eller förskingring. Detta skulle kunna undvikas med tidig identifiering av att något är fel, att det finns ett problem och med efterföljande tidiga insatser. När blir spelproblem egentligen ett problem för arbetsplatsen? En anledning till att saker får gå för långt, att spelproblem sällan fångas upp i ett tidigt skede, beror på att vi ofta saknar perspektiv för att förstå problemet (det intas inga substanser, spelande är en aktivitet som ofta sker på fritiden, etc.). Det gör att det är först när det har gått för långt, när det har blivit ett stort problem som det blir aktuellt att ta tag i. En speciellt utsatt grupp när det gäller spel om pengar, är unga män. Statistik visar att unga män mellan 18 och 24 år både är mer representerade i problemgruppen och att gruppen ökar fortare än andra. Siffror hämtade från Swelogs Swedish longitudinal gambling study (procent) 10 8 6 Män 18-24 år Män 16-84 år 4 2 0 1997/1998 2008/2009 3
INTRESSE ORO PROBLEM Illustration 2: Olika utgångspunkter Det är Alnas erfarenhet, och även erfarenhet från liknande organisationer i andra länder, att man med relativt enkla medel kan minska sannolikheten både för individ och organisation att drabbas att identifiera och hantera spelproblem tidigt innan det glider helt utom kontroll. Det kan enklast ske genom att man bakar in frågan om spel och spelproblem tillsammans med verksamhetens övriga arbete med frågor som alkohol, narkotika, arbetsmiljö, etc. OLIKA UTGÅNGSPUNKTER Det är däremot inte så att alla organisationer/ verksamheter tar tag i problemet på samma sätt, på samma nivå. Olika situationer, ger olika utgångspunkter till problemområdet och denna mall är utvecklad med tanke på just detta. Mallen skall passa den verksamhet som vill tillägna sig kunskap om spel och spelproblem för att sedan arbeta aktivt med frågan. Men mallen skall också passa den verksamhet som har ett konkret problem, kopplat till en anställd som kommer sent, går tidigt, lånar pengar av kollegor, etc., eller den verksamhet som har en anställd som kommer till chefen och ber om hjälp att hantera sina spelproblem. Det leder till tre tydliga huvudutgångspunkter till problemområdet för en verksamhet (se illustration 2): Intresse innebär att verksamheten är intresserad av att tillägna sig kunskap om spel och spelproblematik, och anser att det är viktigt att vara förberedd på problem som kan dyka upp. Oro innebär att en chef/ledare är orolig för att en eller flera anställda har ett förändrat beteende eller att ledaren av en eller annan anledning är orolig för att något är fel. Det kan också vara så att verksamheten upplevs bestå av eller flera sociala grupper som i större grad tillhör en riskgrupp när det gäller spelproblem. Problem innebär att behovet är här och nu, och verksamhetens ledare behöver (akut) hjälp för att hantera problemet. Vilken utgångspunkt man har påverkar inte vilka delar som behöver vara på plats i verksamhetens struktur för att arbeta tillfredsställande med problemet, men det påverkar vad verksamheten har behov för där och då. Som bilden (illustration 3) visar, är det att föredra att verksamheten förflyttar sig linjärt med axeln och ackumulerar kunskap och erfarenhet från intresse, arbetar vidare med frågan när oro uppstår och tar tag i problem när de väl visar sig. Men i praktiken ser vi att detta är mycket svårt. En viktig orsak till det är att verksamheter som ännu inte har upplevt direkta konsekvenser av anställdas spelproblem, saknar något att koppla kunskapen till vilket kan göra problemområdet både abstrakt, lågt prioriterat och svårt att ta tag i. Denna mall är utvecklad för att ta ett övergripande grepp om spel och spelproblem på arbetsplatsen. Oavsett vilken utgångspunkt man utgår ifrån, kommer den ge en bild av vilken/vilka delar som man bör arbeta med. 4
Jag vill gärna lära mig mer om spelproblem och vad jag skall göra för att förebygga problem. Behov: Kunskap - Vad är spelproblem - Omfattning i befolkningen - riskgrupper och riskfaktorer - Relevans för arbetslivet Jag är bekymrad över en anställd och behöver hjälp med att identifiera och ta tag i problemet. Behov: Vägledning - Hur ta tag i problemet - Hur styra samtalet - Hur jobba förebyggande - Risksituationen inom organisationen Jag behöver hjälp med att hantera en konkret situation med en anställd. Behov: Hjälp/stöd - Arbetsgivarens ansvar - Arbetstagarens ansvar/rättigheter - Hur kan man arbeta tillsammans för att lösa problemet - Externa aktörer som kan vara till stöd/hjälp Illustration 3: Olika utgångspunkter MALLENS FUNKTION Mallen ska fylla en dubbel funktion: för det första vill vi tillhandahålla en metod för att utveckla färdigheter och genomföra åtgärder för att förebygga problem. Det sker genom att arbeta med organisation och struktur så att risk/sannolikhet för problem minskar. För det andra vill vi genom denna mall se till att chefer och nyckelpersoner vet om och känner trygghet i hur man kan hantera faktiska problem när de uppstår. I mallen har vi valt att utgå från tre huvudpunkter för att nå målet (se illustration 4): 1. Policy/riktlinjer som omfattar spel och spelproblem 2. Kompetensutveckling för nyckelpersoner (ledning, chefer, HR, skyddsombud, etc.) 3. Implementering av policy/riktlinjer och kompetens inom verksamheten på medarbetarnivå, eller medvetandegöra organisationen om spel och spelproblem på arbetsplats Det finns ingen fastställd ordning för, i vilken dessa delar skall hanteras. Istället rekommenderar vi verksamheter att börja med det som ligger närmast 5
STRUKTUR POLICY KOMPETENS IMPLEMENTERING Som verktyg har mallen därför ett värde även när det gäller ändra typer av riskbeteende. Det vill säga, vår metodik syftar till att skapa ett praktiskt användbart verktyg för att hantera de problembeteenden som leder till negativa konsekvenser för arbetsgivaren/arbetsplatsen, alltså när problem går ut över arbetet eller påverkar relationer på arbetet negativt UTGÅNGSPUNKT 1) För mig som chef blir det ett problem när X händer Illustration 4: tre huvudpunkter och som är enklast att genomföra. När man tar tag i ett område, kommer det belysa åtgärder som krävs i fråga om de övriga, så en dynamisk inställning från början är bara positivt. RISKBRUK/RISKBETEENDE/SKADLIGT BRUK Oavsett om vi talar om spelproblem eller andra problem, som till exempel alkohol, så handlar det i grund och botten om att den anställdes beteende utgör en risk för verksamheten. Vi anser därför att det är viktigt att inkludera arbetet med spel och spelproblem i en större och mer övergripande diskussion om riskbruk, riskbeteende och skadligt bruk. Några viktiga fördelar med att arbeta på detta sätt är (se illustration 5): 1. Det är de faktiska negativa konsekvenserna av de anställdas beteende som är i fokus, inte de bakomliggande orsakerna. 2. Genom att ta tag i negativa konsekvenser, undviker man att vänta tills det blir tydligt vad som är grunden till problemet. 3. Man undviker moraliska värderingar av aktiviteter som bra eller dåliga. Det övergripande målet med mallen är att göra arbetsplatser och ledare bättre på att hantera utmaningar som rör spel och spelfrågor specifikt, men även andra typer av skadligt bruk och riskbeteenden som påverkar arbetsplatsen DEFINITIONER: 2) Jag vet inte vad grundproblemet är, men på senare tid har det skett en förändring i negativ riktning i det sätt du beter dig på 3) Jag säger inte att X är något man inte bör göra, men när din användning av X påverkar arbetet negativt då blir det ett problem för verksamheten Illustration 5: tre fördelar Skadligt bruk: Med skadligt bruk menar Alna ett bruk av alkohol, läkemedel, spel, droger eller annat som påverkar arbetsplatsen negativt. Spel: Spel om pengar av olika slag (poker, kasino, trav, tips, etc), onlinespel, datorspel men också kortspel, tipsgrupper, vinlotterier, etc Spelproblem: När spel leder till negativa konsekvenser för individ och organisation 6
STRUKTURERAD INSATS Vi kommer nu att utveckla de olika huvudpunkterna. Vi har valt att bryta ned punkterna i ytterligare delar, detta eftersom arbetslivet är varierande och olika organisationer inte nödvändigtvis har möjlighet att genomföra samma upplägg. Huvudpunkterna är därför uppdelade i; Grundläggande nivå, vad som behöver vara på plats för att hantera frågan om spel och spelproblem, Bra nivå som bygger vidare på grunderna, får du till den nivån är du väl rustad. Slutligen Utmärkt nivå som innebär ett omfattande tag runt frågan och kanske det yttersta av vad vi kan förvänta oss att en arbetsgivare investerar, i form av tid och energi. Det betyder att man inte ska hoppa rätt på Bra nivån, utan se till att grunderna är på plats först. 1. POLICY / RIKTLNJER En policy/riktlinjer är viktig både för att initiera målinriktade insatser och att ge en förutsägbarhet i verksamhetens hantering av problemärenden. I detta sammanhang står policy/riktlinjer för verksamhetens formaliserade (nedskrivna) ställningstagande för hur organisationen skall förebygga och hantera ärenden och vad som förväntas av de anställda när det är på arbetet. Vi anser att det inte är någon mening att utveckla en egen policy/riktlinjer för spel och spelproblem, utan rekommenderar i stället att spelproblem bakas in i organisationens övergripande arbete i den här typen av frågor. Det gör att det för det första blir lättare att arbeta med det beteende som faktiskt är problematiskt för arbetsgivaren, ett beteende som kanske påverkar prestation, relationer eller arbetsmiljö i övrigt. Vi minskar också risken för att hamna i dilemman utifrån till exempel moraliska värderingar, arbete/fritid, etc. För det andra, så ser vi att oavsett om det är spel, alkohol, läkemedel, illegala droger, relationsproblem eller stress som är problemet så tenderar det att vara samma signaler på att något är fel, samma negativa konsekvenser för arbetsplatsen, kopplat till en medarbetare. Till höger har vi försökt att visa på ett strukturerat sätt att närma sig och ta tag i policyarbetet på arbetsplatsen. När man bestämmer sig för att utveckla en policy/riktlinjer eller utvärdera/vidareutveckla en existerande så är det första steget att inrätta en arbetsgrupp för arbetet. Vi rekommenderar att alla parter - ledning, chefer, HR och arbetstagare, är en del av en sådan grupp. När gruppen är fastställd behöver den ett mandat att arbeta med - det vill säga tydliga riktlinjer för vad gruppen har för uppgift, med tillhörande mandat att formalisera verksamhetens ställningstaganden. Slutligen skall policy/riktlinjer fyllas med innehåll, vilket kräver en tydlig och operativ disposition. En sådan disposition bör ta ett tydligt grepp om följande områden: 1. Inledning En policy/riktlinjer bör börja med ett förtydligande av syftet med policyn, vem som har utvecklat dokumentet, hur och varför. 3. Riktlinjer 2. Målsättning Redogörelse för policy/riklinjernas funktion och vem som har ansvaret för att följa upp. Det vill säga upprätta en systematisk plan som ger förutsägbarhet för både arbetsgivare och arbetstagare. Skyldigheter, förväntningar och möjligheter isoleras och operationaliseras. Det vill säga hur skall verksamheten arbeta förebyggande med skadligt bruk av spel, alkohol, läkemedel och illegala droger, vilka möjligheter till stöd och hjälp har de anställda, vilka krav/ förväntningar har verksamheten på sina anställda och vad händer när policyn/ riktlinjerna inte följs, etc. 4. Handlings- och aktivitetsplan Rutiner och processer för att tillvarata policy/riktlinjer, plan för kompetensutveckling och implementering, etc. 7
Grundläggande nivå: Börja gärna med att kartlägga vilka policys/ riktlinjer som redan finns, vad de täcker in idag. Om det finns flera policys/riktlinjer inom området bör man fatta ett beslut om man ska fortsätta att ha flera olika, och i så fall utveckla en egen för spel och spelproblem. Kanske är det istället ett gynnsamt läge att samla allt, eller åtminstone flera områden i en policy/riktlinjer. Namnet på dokumentet bör i så fall spegla bredden på innehållet. Till exempel kan en ny, bred policy/riklinje döpas till Policy för riskbruk och skadligt bruk Inkludera spel och spelproblem som ett område/tema som policy/riktlinjerna skall täcka. Det vill säga att negativa konsekvenser av spel och spelproblem som påverkar arbetsplatsen är något ssom man önskar arbeta med. Här är det viktigt att man inte lägger några moraliska värderingar som grund till att det finns med, som till exempel att spel är något man inte borde bruka tid/pengar på. Fokusera istället på att det är de negativa konsekvenser som uppstår på arbetsplatsen på grund av att den anställde spelar som gör att man agerar. Ta ett beslut om vilket fokus policy/riktlinjerna bör ha. Skall den ha ett främjande perspektiv (aktivt arbete med väderingar, attityd och kultur), ett förebyggande perspektiv (aktivt arbete med risk- och skyddsfaktorer) eller ett akut perspektiv (identifiering och hantering av mer eller mindre akuta problem) eller kanske alla tre? Arbeta för att lägga in rutiner i policy/ riktlinjerna som skall hålla arbetet med dokumentet levande. Det är viktigt att inte se policy/riklinjerna som något vi har gjort en gång för all framtid, utan istället som ett kontinuerligt arbete. Arbeta för att de policy/riktlinjer som tas fram är något som arbetsplatsen är beredd att följa. Det vill säga, skriv inte in punkter för sakens skull utan lägg policy/riktlinjer på en nivå som går att efterleva och att följa upp. Bra nivå: Definiera vad som inte är okej så att man tydligt kan utläsa när någon/något inte följer det som är bestämt eller inte lever upp till vad arbetsgivaren kan förvänta sig av de anställda. Se till att det finns klara riktlinjer för spel och spelproblem i tillägg till riktlinjer för alkohol, läkemedel, droger, etc. Fastställ rutiner för hur överträdelse av riktlinjerna ska hanteras, och hur ärenden ska tas om hand. Översikt över vilka aktörer som kan kontaktas, med tanke på kunskap, hjälp i särskilda fall, etc. Utmärkt nivå: Arbeta aktivt med spel och spelproblem på alla nivåer; främjande, förebyggande och akut. Både när det gäller risk- och skyddsfaktorer. Rutin för kompetensutveckling av nyckelpersoner om spel och spelproblem samt rutin för implementering på medarbetarnivå. Hur de olika delarna formaliseras och genomförs i ord och praktik skiljer sig givetvis mellan olika organisationer och behöver vara anpassad till den enskilda verksamhetens möjligheter. Se strukturen ovan som en övergripande vägledning och inte som ett facitsvar, sök hjälp vid behov. För förslag på hur en policy/riktlinjer kan se ut, se bilaga 2. 2. KOMPETENSUTVECKLING Kompetensutveckling handlar i grund och botten om att ge företagets nyckelpersoner nödvändig kunskap för att hantera det de är anställda för att göra. Men också för att identifiera och belysa andra områden som fokus eventuellt bör finnas på. I det här fallet pratar vi om människor som ser, hör och känner av vad som händer inom organisationen när det gäller frågor som rör spel, spelproblem och annat skadligt bruk på arbetsplatsen. Via kompetensutveckling av nyckelpersoner ser man till att organisation/verksamhet har 8
kunskap om främjande och förebyggande arbete samt handlingsberedskap vid faktiska problem. Nyckelpersoner kan vara personer i ledningen, chefer, HR-personal, skyddsombud, etc Grundläggande nivå: Att arbetsmiljö, hälsa och säkerhet hör ihop vet de flesta idag. Hur ser kopplingen ut till skadligt bruk inklusive spel och spelproblem? Hur ser det ut i samhället idag? Hur många har spelproblem, vilka har problem och vem ligger i farozon? Risk- och skyddsfaktorer för spel och spelproblem kopplat till arbetsplatsen som arena. Vilka faktorer spelar in i utveckling eller vidmakthållande av spelproblem? Vilka riskfaktorer finns starkt kopplade till arbetslivet? Vilka skyddsfaktorer finns och vad kan göras för att stärka individ och organisation för att därigenom undvika spelproblem på arbetsplatsen? Tidiga signaler på spelproblem och annat skadligt bruk. Genom att lära om tidiga signaler kan vi skapa handlingskraft. Detta utan att för den delen gå i fällan att sätta diagnos eller kränka medarbetarens integritet genom att försöka påverka hur de lever sitt liv. Framför allt ger det en möjlighet att komma in tidigare i eventuell problematik istället för en evig väntan på bevis. Bra nivå: Organisationskulturens påverkan. Hur tänker och lever vi runt spel och spelproblem på arbetsplatsen? Hur ser det ut när det gäller vinlotterier, tipsgrupper, kortspel, onlinespel på arbetsgivares utrustning, lotter som gåva, kickoff på kasino/travbana, hantering av personalrehabärenden med spelproblem? Vikten av policy/riktlinjer som hanterar spel och spelproblem. Vad är det som gäller, vad händer när något inte fungerar och vem har mandat att agera? Chef och medarbetares roll och ansvar på arbetsplatsen. Vilka möjligheter finns och vilka krav ställs på mig som chef/medarbetare? Utmärkt nivå: Det nödvändiga eller det ovana samtalet. Hur går jag som chef tillväga när jag ser tidiga signaler på spelproblem eller annat skadligt bruk som påverkar arbetsplatsen? Hur håller jag mig på min arena/i min roll och hur skapar jag grunden för en bra kommunikation och dialog? Ta fram handlingsplan/aktivitetsplan med x antal åtgärder på kort och lång sikt. Det kan handla om allt från hur organisationen hanterar specifika riskfaktorer (till exempel förskott på lön och tipsgrupper), beslut om att uppdatera policy med spel och spelproblem, sätta en rutin för kompetensutveckling för nya chefer eller en satsning på att sprida kunskap om spel och spelproblem på chefsnivå/medarbetarnivå. En förteckning över externa resurser för kompetensutveckling och stöd på organisationsoch individnivå finns i bilaga 3. Hur ser det ut i samhället? Vilka är riskfaktorerna? Vilka är riskgrupperna? Hur ser vår organisation ut? Hur kan man förebygga problem? Hur identifierar man problem? Hur hanterar man problem? Hur genomför man det svåra eller ovana samtalet? Hur kan man skapa arenor för kommunikation och dialog? Hur kan man utveckla handlingsplaner och vad bör de bestå av? Hur kan man etablera rutiner och processer för vidare kompetensutveckling? Vad är organisationskultur och hur arbetar man med att medvetandegöra och nå en förändring? Vikten av policy/riktlinjer, hur kan man skapa en ny eller utveckla en befintlig? Chefen/arbetstagarens roll och ansvar, skyldigheter och rättigheter? 9
3. IMPLEMENTERING Införandet av policy/riktlinjer som hanterar spel, spelproblem och annat skadligt bruk är ett första steg. Kunskap om till exempel tidiga signaler på spelproblem vet vi är viktiga delar för att skapa handlingskraft och handlingsberedskap runt frågan. Men för att få full effekt behöver man se till att det sker en implementering i hela verksamheten, på alla nivåer. Man bör vara medveten om att ibland kan implementering av en fråga, som till exempel spel och spelproblem starta på medarbetarnivå. Kanske sker det på grund av ett aktuellt spelproblem hos någon i gruppen, kanske genom dilemmadiskussion på en arbetsplatsträff eller genom en föreläsning på en konferens. Detta kan vara startskottet till en medvetenhet i frågan och ett behov av policy/riktlinjer och kompetensutveckling av nyckelpersoner/övrig personal. Grundläggande nivå: En av tre vägar för implementering av spel och spelproblem uppfylls: Bra nivå: 1) Implementering av policy som hanterar spel och spelproblem. Även på medarbetarnivå. 2) Kompetensutveckling av nyckelpersoner ny kunskap om spel, spelproblem och annat skadligt bruk förs vidare till medarbetarnivå, via till exempel arbetsplatsträffar. 3) Dilemmadiskussioner om spel och spelproblem på till exempel arbetsplatsträff eller i chefsgrupp. Uttalad målsättning (i tex rehabpolicy, policy/ riktlinjer för riskbruk och skadligt bruk) om att ärenden som omfattar spelproblem hanteras på samma premisser som om det rörde sig om till exempel alkohol och droger. Två av tre vägar för implementering av spel och spelproblem uppfylls: 1) Implementering av policy som hanterar spel och spelproblem. Även på medarbetarnivå. Utmärkt nivå: 2) Kompetensutveckling av nyckelpersoner - ny kunskap om spel, spelproblem och annat skadligt bruk förs vidare till medarbetarnivå, via till exempel arbetsplatsträffar. 3) Dilemmadiskussioner om spel och spelproblem på till exempel arbetsplatsträff eller i chefsgrupp. Ärenden som handlar om spelproblem hanteras på samma premisser som ärenden som rör sig om till exempel alkohol och droger Tre av tre vägar för implementering av spel och spelproblem uppfylls: 1) Implementering av policy som hanterar spel och spelproblem. spelproblem. Även på medarbetarnivå. 2) Kompetensutveckling av nyckelpersoner ny kunskap om spel, spelproblem och annat skadligt bruk förs vidare till medarbetarnivå, via till exempel arbetsplatsträffar. 3) Dilemmadiskussioner om spel och spelproblem på till exempel arbetsplatsträff eller i chefsgrupp För dilemman om spel, spelproblem och annat skadligt bruk att använda sig av på till exempel en arbetsplatsträff eller i en chefsgrupp, se bilaga 1. Hur kan man skapa handlingskraft och beredskap? Hur kan man skapa medvetenhet om organisationen som en helhet? Hur kan man skapa delaktighet/följa upp sin målsättning? Hur når man medarbetare? Hur kan man använda sig av nyckelpersoner inom organisationen? 10
AVSLUTNING Som vi har försökt att förmedla, är det viktigt att arbeta i två riktningar, samtidigt (se illustration 6). På organisationsnivå är det viktigt att se till att alla insatser är förankrade i ledningen. De ger sedan mandat till HR eller motsvarande att ta fram en plan för hur man skall arbeta med spel och spelproblem. HR inhämtar kunskap och ger sedan verksamhetsledningen en bild av vad man har att hantera och ett förslag på hur man skall hantera frågan. Ledningen i sin tur ser till att arbetet formaliseras i verksamhetens riktlinjer och processer och att en aktivitetsplan skapas för policyarbete, kompetensutveckling och implementering på chefs/ledarnivå och medarbetarnivå. På strategisk nivå finns det grundläggande delar som behöver vara på plats när det gäller policyarbete, kompetensutveckling och implementering. Det finns givetvis också högre nivåer att sikta mot, men det viktigaste är att se till att det grundläggande är på plats först. Det är inte heller så att man behöver komma upp på en Utmärkt nivå för att ha lyckats, tvärt emot. Verksamheter är olika och alla har inte en organisationsstruktur som möjliggör alla de delar som vi har lagt in i de övre nivåerna. Personer med spelproblem finns runt omkring oss i samhället och det är inte alls säkert att de problemen påverkar arbetsplatsen. Det vi ser är att när det väl gör det så blir det ofta ett stort problem som påverkar mycket och många! Se därför till att starta upp ett förebyggande arbete och skapa en handlingsberedskap för för hur frågan skall hanteras när det väl blir ett problem för arbetsplatsen. Det spelar inte någon roll i vilken ordning aktiviteter i denna mall genomförs. Börja med den punkt som känns mest aktuell just nu, eller med den punkt där ni finner mest energi. Starta, och sök hjälp och stöd när och om det behövs! 11
Illustration 6: två riktningar Utmärkt Bra Grundläggande POLICY KOMPETENS IMPLEMENTERING Medarbetare Chefer/ledare Ledning 12
BILAGOR 13
Bilaga 1: Deilemman, inklusive handledning 1. Min stora hobby är att spela World of Warcraft. Ibland blir det sena nätter och det är tungt att ta sig upp vissa morgnar. Nu har min chef haft synpunkter på mitt spelande. Har hon rätt att lägga sig i vad jag gör på min fritid? 1. Om en anställd sköter sitt arbete har arbetsgivaren inte rätt att lägga sig i vad som händer på fritiden. Att komma till arbetet och vara trött och inte prestera som förväntat är inte okej. Arbetsgivaren har rätt att kräva att de anställda presterar enligt anställningsavtalet, lönen ska spegla prestationen och vice versa. Även om ett skadligt bruk inte påverkar arbetsplatsen kan chefen alltid prata med personen om sin oro över beteendet. Medarbetardilemma 2. Jag är en inbiten pokerspelare. Vi är ett gäng som spelat i många år. Nu har jag upptäckt att det faktiskt är rätt lätt att vinna bra med pengar på nätet eftersom det är många som är lite på lyset när de spelar på nätterna. Min arbetsgivare har gnällt att jag är seg på dagarna och tycker att jag har problem. Han har erbjudit sig att bekosta rehabilitering. Jag tycker det är förnedrande. Måste jag gå med på det här? 2. En rehabilitering är alltid ett erbjudande från arbetsgivaren och ska ses som en möjlighet att komma tillrätta med saker som inte fungerar, inte ett straff. Du har rätt att tacka nej till erbjudandet. Att komma till arbetet och vara trött och inte leverera enligt förväntan från arbetsgivaren är inte okej. Arbetsgivaren har rätt att kräva att du presterar för din lön. I förlängningen kan det leda till arbetsrättsliga konsekvenser. Medarbetardilemma 14
3. Några av mina medarbetare sitter nästan varje lunchrast och spelar kort efter de har ätit klart. De spelar Chicago och problemet är att de spelar om pengar även om det bara handlar om 1 kr per poäng och kanske 20-30 kr per tillfälle. Är det OK? Vad gör jag som chef/hr i detta läge? 3. Kolla vad som står i policy/riktlinjer, finns det reglerat där? Är spel, spel om pengar tillåtet på arbetstid, på arbetsplats? Spel om pengar medför på sikt en risk för ökad toleransnivå vilket innebär att helt plötsligt handlar det kanske inte om 1 kr per poäng utan 10 kr per poäng. Börjar det bli ett problem för någon då? Är det fortfarande OK? Chefsdilemma 4. Nu är det snart dags för den årliga kick-offen. I år har vi bestämt att vi skall åka till travbanan. Det blir en eftermiddag med konferens, trevlig samvaro, god mat och dryck och bra travsport. Jag har bett Bengan, som har lite koll på det där med trav, att sätta ihop ett travsystem som företaget bjuder på. Då har vi något att följa tillsammans under tävlingarna. Tänk om vi vinner! Då blir det bubbel på vägen hem! 4. Det är egentligen inte värre än en vinprovning, eller liknande aktivitet på en kick-off. Men vad är syftet, finns det andra aktiviteter som kan passa? Fundera över vad organisationen vill stå för, vad står tex i organisationens policy/riktlinjer för riskbruk och skadligt bruk Har ni någon i gruppen som inte kan följa med pga spelproblem eller riskerar ni att förvärra för någon som är i riskzon för spelproblem? Chefsdilemma 15
5. En av mina medarbetare är med i en grupp som spelar World of Warcraft och sitter uppe flera timmar på nätterna. Han kommer ofta in senare på morgnarna, rödögd och glåmig, men sitter i gengäld kvar senare på kvällen. Jag tog upp det här med honom och han valde att söka jobb på en annan avdelning. Nu ringer hans nya chef och frågar om referenser. Jag blev ställd och visste inte vad jag skulle säga. Hur mycket kan jag berätta? Chefsdilemma 5. Att vara ärlig som referent lönar sig vanligtvis för alla i längden. Tala om vad som är positivt och vilka förbättringsområden du ser hos medarbetaren precis som vid annan referenstagning. 6. På vår arbetsplats är det chefen som alltid är fullast på firmafesten. Det är trevligt i början men när kvällen lider blir det pinsamt och obehagligt. Hur gör man då? 6. Det är chefens chef som har ansvar för att ta upp problem med den det berör. I de fall chefen är VD är det styrelsens ansvar. Som medarbetare kan du ta upp frågan med med chefens chef. En tydlig och förankrad policy om bruk, riskbruk och skadligt bruk av alkohol, läkemedel, spel, droger m m underlättar. Den fackliga organisationen och skyddsombudet kan vara ett stöd. Medarbetardilemma 16
7. Jag har Sobril (ångestdämpande och rogivande läkemedel) hemma eftersom jag tidigare varit deprimerad. Nu mår jag bra men vill inte göra mig av med tabletterna. De funkar rätt bra när jag är stressad. Baksidan är att jag blir så himla trött på morgonen och kommer ofta försent. Men chefen har ju i alla fall inte sagt något. 7. Det kan/bör vara en tidsfråga innan chefen påpekar det olämpliga i sen ankomst. Arbetsgivaren betalar din lön för att du ska vara på arbetet enligt den tid som avtalats och utföra dina arbetsuppgifter med förväntad kvalitet. Medarbetardilemma 8. Jag har fått lugnande tabletter utskrivna av min husläkare. Jag blir rätt så dåsig av dem, men tycker ändå att jag fixar mina arbetsuppgifter. Ska jag berätta det för min chef? 8. Du är inte skyldig att berätta för arbetsgivaren vilka mediciner du tar. Kan bruket av läkemedlen påverka säkerheten eller tredje man är det ändå att rekommendera att berätta för chefen. Det är arbetsgivaren som har ansvar för att arbetsplatsen är säker, för att kunna ta det ansvaret behöver arbetsgivaren veta vilka potentiella säkerhetsrisker som finns. Medarbetardilemma 17
9. Jag har en anställd som sköter sitt arbete mycket bra. Nu har några av hennes arbetskamrater berättat för mig att de känt att hon luktat alkohol vid ett par tillfällen, men de vill absolut inte att det ska komma fram att de pratat med mig. Själv har jag aldrig märkt något. Behöver jag agera? Chefsdilemma 9. Undvik att använda andrahandsinformation om inte de som tipsat dig står för det de sagt. Du kan uppmuntra medarbetarna att ta upp oron direkt med kollegan. Gör klart att alkoholdoft ska rapporteras till närmaste chef när det är aktuellt, inte flera dagar senare. Chefen måste få förutsättningar att ta ansvar för att arbetsplatsen är trygg och säker. Du kanske ser förändrat beteende hos din medarbetare nu när du blivit uppmärksammad på att det kan finnas ett problem. 10. Vi har en ung, festglad kille som har kommit bakfull till jobbet några gånger efter att vi haft after work. Vid dessa tillfällen var det olämpligt att han träffade kunder. I stället har han fått jobba med administration utan kundkontakter de dagarna. Nu sitter jag här och funderar på om jag gjort rätt? 10. I policyn om bruk, riskbruk och skadligt bruk av alkohol, läkemedel, spel, droger bör det framgå hur dessa situationer hanteras. Chefen bör ha ett samtal med medarbetaren om hans ansvar att sköta sina arbetsuppgifter oavsett vad som hänt kvällen innan. I många fall räcker det med att vara tydlig med förväntningar och ge ramar för vad som inte är okej, för att medarbetarna ska förstå. Chefen är ansvarig för att arbetsplatsen är säker. Är medarbetaren inte tjänstbar ska han skickas hem. Chefsdilemma 18
11. Jag är chef och har problem med en medarbetare som går i rehabilitering för sitt läkemedelsberoende. Problemet är att det är mycket skitsnack i gruppen. De vet inte orsaken till problemet och är arga på mig eftersom de tycker att jag inte gör något. Jag har gjort en hel del, men av respekt för medarbetaren vill jag inte prata om vad som pågår. Hur ska jag agera i gruppen? 11. Beskriv din upplevelse av hur gruppen agerar för den/de som är tongivande alternativt för hela gruppen. Fråga om det är något de undrar över. Finns det synpunkter på ditt sätt att agera? Förklara att det du vet och gör för var och en i arbetsgruppen, inte är något du informerar andra om. Dålig stämning i en arbetsgrupp påverkar produktionen och bör åtgärdas. Chefsdilemma 12. Jag har precis blivit chef över mina gamla arbetskamrater. Det finns en person som jag umgåtts med privat. Jag vet att hon röker hasch. Är det något jag behöver bry mig om nu när jag är hennes chef? 12. Du ansvarar för arbetsplatsen och de uppgifter din avdelning är satt att göra. Påverkar personalens privatliv inte arbetsprestationen, varumärket eller på annat sätt kan skada företaget har du inte rätt att lägga dig i vad dina medarbetare gör på sin fritid. Är din medarbetare också din vän är det viktigt att hålla isär rollerna. Som vän kan du alltid prata med henne av omsorg om vad som händer på fritiden. Chefsdilemma 19
13. En av mina anställda har drogproblem. Jag har erbjudit henne fyra veckors internatbehandling. Hon har tackat nej och vill gå på behandling där hon bor på dagtid. Jag anser att hon inte kommer att klara det med tanke på de problem hon har. Kan jag tvinga henne? 13. Varken du eller din medarbetare ska ställa diagnos och föreslå behandling. Drogproblem bör betraktas som sjukdom och utredas av professionellt utbildad personal. En kliniker (leg Psykolog/leg psykoterapeut) bör göra en utredning och rekommenderar efter bedömning och analys den lämpligaste behandlingen för att nå gott resultat. Chefsdilemma 14. Några av mina medarbetare har sitt arbetsfält över hela Sverige och kör mycket bil i tjänsten. Nu har ett par medarbetare berättat att en kollega sitter i baren på hotellet till långt in på nätterna och dricker rätt många starköl. Vad är mitt ansvar som chef? 14. Ditt ansvar är att se till att arbetet fungerar på ett säkert sätt. Börja med ett samtal med medarbetaren för att få en bild av hur han/hon ser på situationen. Tala om vad du förväntar dig med stöd av policy, säkerhet, kundarbete. Dokumentera och skriv under båda två, vad ni pratat om och är överens om när det gäller beteende som påverkar arbetet. Chefsdilemma 20
15. En kollega kom till jobbet och luktade sprit i går kväll. Vi arbetar skift och det finns inga arbetsledare på plats på nätterna. Har vi arbetskamrater något ansvar? Medarbetardilemma 15. En anställd som kommer till arbetet och luktar alkohol kan vara en säkerhetsrisk och ska skickas hem på ett betryggande sätt. Händer det en olycka är arbetsgivaren ansvarig. Chefen har ansvar att agera. Om ingen chef finns på plats kan skyddsombudet kontaktas. Skyddsombudet har skyldighet och rättighet att agera för en säker arbetsplats. Chefen ska informeras om de åtgärder som vidtagits. 16. En kollega har berättat att hon genomgått behandling för sin alkoholism och precis blivit nykter. Vi ska ha personalfest på fredag och jag är festarrangör. Om vi har en alkoholfri fest är det förmodligen sista personalfesten som någon kommer på. Vad ska jag ta mig till? 16. Det är inte ovanligt att försöka ta ansvar för andras beslut om att dricka alkohol eller inte. Det är oftast lönlöst. Var och en måste ta ansvar för sina val. Vår rekommendation är att det alltid ska finnas alkoholfria alternativ. Om din kollega inte klarar av att vara nykter på festen och det leder till negativa konsekvenser för arbetet är det chefens ansvar att prata med henne. Medarbetardilemma 21
17. Det har blivit rätt mycket alkohol den sista tiden och nu försöker jag komma tillrätta med det. Jag vill hänga med gänget på fredagar när vi har after work och vill inte bli betraktad som en torrboll. Vad ska jag göra? 17. Det finns numera goda alkoholfria drinkar på de flesta restauranger och barer. Det är ditt val och ditt ansvar för vad du gör och väljer. Styr dina val själv, även om andra försöker påverka dig i viss riktning. Medarbetardilemma 18. Jag och en av mina medarbetare har skrivit en överenskommelse om att han ska gå till företagshälsovården och ta prover en gång per månad för att kontrollera nykterhet. Nu har han fått ett återfall. Vad kan jag göra när han bryter vår överenskommelse? 18. Återfall i skadligt bruk är inte märkligare än att någon som en gång fått en hjärtinfarkt kan få en till om inte läkarens ordinationer följs. Prata med din medarbetare och ta reda på om han vet/förstår vad det beror på att han fått ett återfall. Agera utifrån de svar du får. En överenskommelse kan brytas avsiktligt eller oavsiktligt utan rättslig verkan. Överenskommelsen är en ledstång för arbetstagaren i arbetet att förändra sin livsstil och för att veta vad arbetsgivaren kräver. Arbetsgivaren avgör vad som är okej. Det ska vara känt för alla vad som gäller. Chefsdilemma 22
19. Nu är det återigen dags för den årliga personalfesten. Jag är livrädd att det blir som förra året då flera blev fulla med både skadegörelse och polisanmälan som följd. Hur undviker jag att festen blir ett fylleslag i år igen? 19. Ger er policy om riskbruk och skadligt bruk stöd inför personalfesten? Gör innehållet känt för alla. De som du vet brukar dricka för mycket bör du eller deras närmaste chef ha ett samtal med före festen. Kom överens om vad som är acceptabelt beteende för att festen ska bli lyckad för alla; erbjud inte fri bar, undvik att bjuda på starksprit, bestäm vilken mängd vin och öl som företaget står för, erbjud alkoholfria alternativ. Följ upp hur det gick. Chefsdilemma 20. Jag misstänker starkt att en medarbetare har alkoholproblem. I morse när han kom till jobbet kändes det direkt att något var fel. Han fick blåsa i en alkometer som jag har i skrivbordslådan men det visade ingenting. Han blev kränkt, sprang ut ur rummet och här sitter jag med en klump i magen. Kunde jag hanterat situationen annorlunda? Chefsdilemma 20. Även om en person blåser grönt i en alkometer är det inte säkert att det är lämpligt att han arbetar (arbetsför/tjänstbar?). Narkotika, läkemedel, sömnlöshet eller stressrelaterade symptom ger inte utslag i en alkometer. Inte heller bakfylla. Alkometern kan dessutom vara otillförlitlig. Det finns olika anledningar till att en person kan vara en säkerhetsrisk i arbetet. Prata med din medarbetare och beskriv din oro. 23
Bilaga 24: Mall för policy eller riktlinjer Policy för riskbruk och skadligt bruk Inledning och definition Vi har tagit fram denna policy av omsorg om våra nuvarande och framtida medarbetare, vårt varumärke och våra kunder. Syftet är att förebygga ohälsa, riskbruk och skadligt bruk samt vid behov möjliggöra stöd och rehabilitering. Policyn omfattar all form av riskbruk och skadligt bruk som kan påverka arbetsplatsen. Det kan handla om alkohol, läkemedel, illegala droger etc., men även andra former av skadligt bruk som till exempel spel, sociala medier, shopping och sex. Med skadligt bruk avses ett beteende som är skadligt för hälsan, får negativa konsekvenser i sociala sammanhang och påverkar ekonomin negativt både för individ och organisation. Policyn är framtagen i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga representanter. Arbetet med dessa frågor har stöd i verksamhetens värdeord som är fyll i de ord som passar Mål Målet är att skapa en god och säker arbetsmiljö utan riskbruk och skadligt bruk som kan få negativa konsekvenser på vår arbetsplats. Om en medarbetare ändå får problem erbjuder organisationens namn stöd och hjälp. Vår grundinställning är att det skadliga bruket ska bort och medarbetaren ska vara kvar. Vi ska arbeta förebyggande genom att skapa en öppen attityd, ett personligt ansvarstagande och gemensamma värderingar. Det är viktigt att agera så tidigt som möjligt både för chefen, som har det formella ansvaret för arbetsmiljön och arbetskamraterna som oftast ser problemen först. Riktlinjer Under arbetstid ska alla anställda vara arbetsföra och arbetsplasten vara fri från negativa konsekvenser av bruk, riskbruk eller skadligt bruk. Närmaste chef avgör om medarbetaren är arbetsför. Överträdelse medför att medarbetaren inte får vara kvar på arbetsplatsen. Alkohol kan förekomma på arbetsplats och på arbetstid, vid personalfester och representation men ska vara godkänt av ansvarig chef/hr/vd. Alkoholförtäring ska då hanteras med omdöme, organisationens namn kan vid sådana tillfällen bjuda på maximalt på 1-2 glas öl/vin. Likvärdiga alkoholfria alternativ ska alltid erbjudas. Alla ska känna att det är accepterat att avstå från alkohol. Den som använder läkemedel som kan påverka arbetsförmågan uppmanas att berätta det för sin närmaste chef, som gör bedömningen om personen under en period behöver förändrade arbetsuppgifter. Spel om pengar, onlinespel eller liknande får inte förekomma på arbetstid eller på arbetsgivarens utrustning. 123 24
Handlingsplan Ansvar och roller Ledningen - beslutar om Policy för riskbruk och skadligt bruk - avsätter medel för information, utbildning och rehabiliteringsinsatser - följer upp det systematiska arbetsmiljöarbetet som denna policy är en del av Personal/HR - ansvarar för att frågor avseende riskbruk och skadligt bruk blir en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet - skapar rutiner för att information och utbildning genomförs och följs upp - säkerställer att information om policyn för riskbruk och skadligt bruk ingår i rutinerna för introduktion av nya medarbetare - ansvarar tillsammans med extern resurs (se nedan) för att vägleda och stödja cheferna i frågor avseende riskbruk och skadligt bruk samt i rehabilitering som kan bli aktuell Chefen - förankrar policyn i den dagliga verksamheten, lämpligen en gång per år - agerar så tidigt som möjligt vid oro, ohälsa eller när någon inte fungerar på arbetsplatsen. - säkerställer arbetsplatsen genom att göra bedömningen om en medarbetare är arbetsför. - avgör (i samråd med HR/VD) vid vilka tillfällen alkohol får förekomma Medarbetare Alla anställda har ansvar för sin egen arbetsmiljö - reagera om en kollega inte mår bra, visar tecken på förändrat beteende eller påverkar arbetssituationen - prata med kollegan, med chefen, ett skyddsombud, fackliga ombud eller personalavdelningen om sin oro Arbetsmiljöombud/skyddsombud - vända sig till arbetsgivaren om behov av åtgärder bedöms nödvändiga Externa resurser Alna Sverige Alna är rikstäckande och fungerar som ett stöd i arbetet med att förebygga och åtgärda riskbruk och skadligt bruk av både substanser (alkohol, läkemedel och droger) och beteenden (spel, sex, shopping m fl), www.alna.se, 0771-290 800 Företagshälsovården Företagshälsovården kan bland annat hjälpa till med provtagning och medicinska frågeställningar. 2013 Alna Sverige. Policy vid riskbruk och skadligt bruk 2 25
Rutiner Chef med personalansvar är ansvarig för arbetsmiljön. Det innebär att cheferna är skyldiga att agera så fort det finns signaler på att något inte fungerar, misskötsamhet, eller att säkerheten äventyras. Det kan finnas många olika orsaker, därför är det viktigt att utreda dessa snarast möjligt. Vid oro Enstaka tecken behöver inte tyda på ett skadligt bruk. Genom att chefen har ett samtal redan vid en känsla av att något är annorlunda, beteende, rutin, deadlines, etc. visar chefen att han/hon uppmärksammar och bryr sig om individen och verksamheten. - Genomför oro/ohälsosamtal så snart som möjligt - Dokumentera och datera samtalet. Följ upp - Vid upprepade tillfällen, kontakta ansvarig personalkonsult för stöd. När någon inte fungerar på arbetsplatsen Det kan till exempel vara olovlig frånvaro, samarbetssvårigheter, missade möten, arbetstider etc. - Tydliggör snarast genom ett samtal vad som gäller på arbetsplatsen. - Dokumentera och datera. Följ upp. - Vid upprepade tillfällen, kontakta ansvarig personalkonsult för stöd och ev. utredning. Om någon är påverkad på jobbet/inte är arbetsför Arbetsgivaren ansvarar för att arbetsplatsen är trygg och säker. - Om en chef bedömer att en medarbetare inte borde vara i tjänst, till exempel på grund av att han/hon är påverkad, bakfull eller på annat sätt inte är arbetsför, ska personen skickas hem eller komma under vård. Det ska ske under betryggande former. - Kontakta ansvarig personalkonsult för stöd. - Snarast efter återkomst till arbetet ska ansvarig chef ha ett personligt samtal med medarbetaren. - Chefen ska erbjuda hjälp, exempelvis genom att initiera en utredning. - Chefen ska vid behov möjliggöra rehabilitering. - I samråd med medarbetaren kontaktas hans/hennes fackliga organisation. - Alla händelser och samtal ska dokumenteras, dateras och följas upp kontinuerligt. Medarbetaren är skyldig att aktivt medverka i rehabiliteringen för att bli fullt arbetsför. I annat fall kan frågan komma att leda till arbetsrättsliga åtgärder. Rehabilitering Rehabilitering till följd av skadligt bruk är ofta en lång process. Processen säkerställs med dokumentation av överenskommelser, samtal och möten. En överenskommelse upprättas för att säkerställa arbetsplatsen och tydliggöra hur arbetet ska anpassas under rehabiliteringsperioden. Chefen ansvarar för dokumentationen som på lämpligt sätt delges samt bekräftas av medarbetaren med namnunderskrift. Länk till rehabiliteringspolicy 2013 Alna Sverige. Policy vid riskbruk och skadligt bruk 3 26
Dokumentation Dokument förvaras i låsta skåp så att obehöriga inte kan ta del av innehållet. Information och utbildning För att organisationes namn policy för riskbruk och skadligt bruk ska kunna följas och för att förbättra handlingsberedskapen i såväl förebyggande arbete som i akuta ärenden erbjuds regelbundet: - Utbildning i riskbruk och skadligt bruk för chefer, medarbetare, skyddsombud och företrädare för personalorganisationerna. Övriga policydokument Följande dokument har en nära koppling till denna policy: - Representationspolicyn - Rehabiliteringspolicy - Arbetsmiljöpolicy - IT/Webbpolicy 2013 Alna Sverige. Policy vid riskbruk och skadligt bruk 4 27
Bilaga 3: Resurser för kompetensutveckling och stöd på organisations- och individnivå Alna Sverige, www.alna.se, 0771-290 800 Alna är expert på skadligt bruk i arbetslivet och ägs av de centrala organisationerna på arbetsmarknaden. Alna arbetar med policyarbete, kompetensutveckling, utredning och behandling av spelproblem och annat skadligt bruk som påverkar arbetsplatsen. Alna hjälper företag/organisationer och nyckelpersoner inom dessa att utveckla kompetens, mod och trygghet att agera istället för att reagera och att komma in tidigt i en eventuell problematik. Företagshälsovårder runt om i Sverige, www.foretagshalsor.se/ Ta kontakt med er företagshälsovård och hör er för vilken kompetens som finns när det gäller spel och spelproblem och vad de kan hjälpa er med. Ställ krav på kompetens för utredning och behandling samt individfokus istället för metodfokus. Spelprevention.se, www.spelprevention.se (Folkhälsomyndigheten) Spelprevention är en kunskapswebb om spelproblem och förebyggande arbete. Här kan du läsa om forskning om spel om pengar och spelproblem, förebyggande metoder, strategier mot spelproblem och om nyheter inom området. Stödlinjen, för spelare och anhöriga, www.stodlinjen.se, 020-819 100, SMS 0730-12 15 85 kontakt med Stödlinjen kan vara ett bra första steg att ta om man vill förändra sitt spelande. Här får du tipsa om vad du själv kan göra. Du kan också få tips om vad det finns för hjälp just där du bor. Stödlinjen erbjuder anonym och kostnadsfri rådgivning över telefon, chatt, e-post och SMS Spelberoendes riksförbund, www.spelberoende.se Spelberoendes riksförbund är en sammanslutning av föreningar för spelberoende som vill verka för att förebygga och avhjälpa spelberoende. Lokalföreningar: - Borlänge, 0706-40 03 74 - Göteborg, 031-704 14 41 - Halmstad, 070-301 11 85 - Luleå, 076-830 26 96 - Malmö, 040-211 081 - Stockholm, 08-741 26 94 - Umeå, 072 711 57 31 28