Likabehandlingsplan (Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter) 2017 Göteborgs stad, Färdtjänsten Skriven av: Marita Ammon, HR-chef samt Lotta af Burén, HR-specialist 1(24)
Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 3 2.1 En stad för alla... 3 2.2 Ansvar... 4 3. Arbetsförhållanden... 4 3.1 Beskrivning av hur staden arbetar med arbetsförhållanden för medarbetare... 4 3.2 Kartläggning av arbetsförhållanden... 5 3.3 Resultat per nyckeltal... 6 3.3.1 Personal- och ledningsstrukturer... 7 3.3.2 Anställda som är utrikes födda... 10 3.3.3 Hälsa och ohälsa... 10 3.3.4 Föräldraskap... 12 3.3.5 Anställningstrygghet och heltidsarbete... 12 3.4 Analys av resultat... 14 4. Rekrytering... 14 4.1 Beskrivning av hur staden arbetar med rekrytering... 14 4.2 Kartläggning... 14 4.3 Analys av resultat... 15 5. Lönefrågor... 15 5.1 Beskrivning av hur staden arbetar med frågorna generellt... 15 5.2 Kartläggning... 15 5.3 Analys av resultat... 17 6. Mål och aktiviteter (Översikt över åtgärder som behövs på arbetsplatsen.)... 18 6.1 Kartläggning av aktiviteter föregående år, 2015, samt innevarande år, 2016. (Flertalet av aktiviteterna sträcker sig över åren)... 18 6.2 Plan för nästkommande år, 2017... 19 Definitioner... 22 Diskrimineringslagen... 23 Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 2(24)
Färdtjänstförvaltningens likabehandlingsplan Färdtjänstförvaltningen ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och likabehandlingsarbete, både som arbetsgivare och som servicefunktion åt våra kunder. Detta innebär att alla avdelningar har ett ansvar att arbeta för att öka våra medarbetares och kunders lika rättigheter och möjligheter. I denna plan beskrivs färdtjänstförvaltningens arbete för lika rättigheter och möjligheter utifrån ett arbetsgivarperspektiv. 1. Sammanfattning Förvaltningens sammanlagda JÄMIX värde har ökat från 108 till 119 poäng Förvaltningen är jämställd vad gäller andel heltidstjänster. Förvaltningen har en hög andel kvinnliga chefer i relation till andel kvinnliga anställda. Har ett aktivt jämställdhetsarbete Förvaltningen tillämpar positiv särbehandling i samband med rekrytering för att öka andelen män. Under första halvåret 2016 var den totala sjukfrånvaron 6,5 %, kvinnornas sjukfrånvaro är under samma period 6,9 % och männens 5,5 %. Kvinnornas sjukfrånvaro har minskat under perioden. Förvaltningen konstaterar att medianlönerna i huvudsak ligger över stadens lönepolitiska mål för jämställda löner i staden. För första gången är kvinnors medianlön högre än männens. 2. Inledning 2.1 En stad för alla Göteborgs Stad arbetar utifrån alla människors lika värde och rättigheter. Sverige har anslutit sig till FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna och staden ska sträva efter att omsätta FN:s förklaring i praktisk handling för alla invånare. Göteborg ska vara en stad för alla vilket innebär att alla göteborgare ska ha lika möjligheter. Göteborg ska vara en stad fri från diskriminering. Stadens förvaltningar ska genomsyras av ett normkritiskt perspektiv och aktivt arbeta med att förbättra attityder och värderingar utifrån diskrimineringsgrunderna. Alla förvaltningar ska verka för att alla människor oavsett kön, etnicitet, sexuell läggning, religiös tillhörighet, ålder, könsidentitet eller könsuttryck och funktionsnedsättning ska ha lika rättigheter och möjligheter att leva ett gott liv. (Definition på diskrimineringsgrunderna finns i slutet av detta dokument.) Staden ska motverka all form av diskriminering samt osynliggörande och diskriminerande strukturer. Med strukturell diskriminering avses regler, normer, rutiner, vedertagna förhållningssätt och beteenden i institutioner och andra samhällsstrukturer som utgör hinder för till exempel etniska eller religiösa minoriteter att uppnå lika rättigheter och möjligheter som majoriteten av befolkningen har. Sådan diskriminering kan vara synlig eller dold och den kan ske avsiktligt eller oavsiktligt. De kommunala arbetsplatserna ska präglas av mångfald, jämställdhet och tillgänglighet. Därför ska nämnder och bolag ta fram en likabehandlingsplan. Den 1 januari 2009 trädde en ny diskrimineringslag i kraft (SFS 2008:567). Den innebar en sammanslagning av diskrimineringsgrunderna som behandlar kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder samt sexuell läggning. Lagen innehåller också två nya diskrimineringsgrunder könsöverskridande identitet eller uttryck, samt Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 3(24)
ålder. Lagens ändamål är att motverka diskriminering och att främja lika rättigheter och möjligheter och gäller för arbetslivet i vid mening och för samhällslivet i övrigt. Därtill säger lagen att arbetsgivare med fler än 25 anställda ska upprätta en jämställdhetsplan vart tredje år. Skillnader i rättigheter och möjligheter kan ta sig uttryck på fler sätt än mellan könen, vilket diskrimineringsgrunderna visar på. Färdtjänstförvaltningen tar fram en likabehandlingsplan inför varje budgetår i stället för vart tredje, som lagen föreskriver. Likabehandlingsplanen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen bygger på en kartläggning av förhållandena på arbetsplatsen och utvärderas varje år. Kartläggningen sker utifrån 3:e kap 4 13 diskrimineringslagen avseende bland annat könsfördelning, anställningsformer, sysselsättningsgrad, föräldraskap samt rekrytering. Planen är uppbyggd efter områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor samt vad förvaltningen avser att ha för mål och aktiviteter. Statistiken i kartläggningen mäter till största del könsskillnader och i viss mån ålder och utrikes födda. Många av diskrimineringsgrunderna är problematiska att mäta på grund av att vi som arbetsgivare inte har möjlighet att registrera exempelvis sexuell läggning eller religiös tillhörighet. Således kan vi inte undersöka om det finns skillnader. Även om vi inte kan mäta resultatet ska vi främja lika rättigheter och möjligheter för alla. Färdtjänsten arbetar aktivt för att alla ska ha lika rättigheter och möjligheter, både som servicegivare åt kunder och som arbetsgivare. Denna plan har ett arbetsgivarperspektiv, vilket innebär att den fokuserar på förhållanden mellan och för medarbetare i organisationen. I förlängningen ska arbetet komma våra kunder tillgodo. 2.2 Ansvar Färdtjänstnämnden ansvarar för att arbetet följer den inriktning och de mål som kommunfullmäktige fastställer. Förvaltningsdirektören har det yttersta ansvaret för frågorna. HR-chefen organiserar likabehandlingsarbetet i samverkan för att ta fram åtgärder som ska spridas till förvaltningens chefer. Cheferna har ansvar för att detta arbete ingår i den dagliga verksamheten på sin avdelning. Alla medarbetare ansvarar för att aktivt delta i förvaltningens arbete med frågorna. Dessutom har alla ett personligt ansvar att verka för likabehandling i mötet med kollegor såväl som med kunder. 3. Arbetsförhållanden I diskrimineringslagen beskrivs arbetsgivarens ansvar för arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Färdtjänstförvaltningen ansvarar för att arbetsförhållandena lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning med mera. Förvaltningen ska även underlätta för medarbetaren att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Färdtjänstförvaltningen ansvarar för att arbeta förebyggande och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier och repressalier som har samband med diskrimineringsgrunderna. 3.1 Beskrivning av hur staden arbetar med arbetsförhållanden för medarbetare I Göteborgs Stad finns ett antal centrala dokument som beskriver hur förvaltningarna ska arbeta med arbetsförhållanden. Det finns bland annat en medarbetar- och arbetsmiljöpolicy, en jämställdhetspolicy samt gemensamma förhållningssätt. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 4(24)
3.2 Kartläggning av arbetsförhållanden Färdtjänstförvaltningen deltar i JÄMIX jämställdhetsmätning. JÄMIX ägs av Nyckeltalsinstitutet och har tagits fram i samarbete med Diskrimineringsombudsmannen (DO). Drygt 164 organisationer med totalt cirka 564 000 anställda har medverkat. Göteborgs Stad har beslutat att använda sig av JÄMIX i alla förvaltningar med fler än 100 anställda. JÄMIX är ett verktyg som visar hur jämställdheten ser ut i organisationen och grundar sig på nio nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten. Verktyget underlättar systematisk uppföljning och skapar därigenom bättre förutsättningar för jämställdhetsarbetet på förvaltningen. JÄMIX avser att synliggöra strukturerna i den egna organisationen, men gör det också möjligt att jämföra med andra organisationer. I planen har vi utgått från JÄMIX kommentarer till respektive diagram. JÄMIX resultat är baserat på mätningar från 2015. I övrigt baseras de statistiska uppgifterna i denna plan mestadels på data från januari till juni 2016. Under 2013 justerade Nyckeltalsinstitutet poängskalorna på några av nyckeltalen där utvecklingen de senaste åren varit väldigt positiv och snabbt gått mot ökad jämställdhet. Det som uppfattades som mycket bra för 10-15 år sedan, är idag den grundnivå som för många är en självklarhet. Därför har skalorna anpassats till nya förutsättningar. Nyckeltalen handlar numera om skillnad i procentenheter i stället för skillnad i procent. Alla historiska resultat är justerade till de nya poängskalorna. I resultatet från JÄMIX 2015, se diagram 1, har färdtjänsten fått 119 poäng, föregående år 108. Högsta värdet för samtliga deltagande organisationer var 147 poäng och medianen 117 poäng. Ju högre poäng organisationen har desto bättre jämställdhet. Färdtjänsten Göteborg har placering 74 av 164 medverkande. Diagram 1 Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 5(24)
3.3 Resultat per nyckeltal Spindeldiagram 2 nedan visar hur poängen fördelar sig mellan de olika nyckeltalen i relation till medianvärdet för Göteborgs stad. Varje nyckeltal ger max 20 poäng och mäter hur mäns och kvinnors resultat fördelar sig inom nyckeltalet. Undantaget är nyckeltalet jämställdhetsarbete som redovisar att förvaltningen upprättar en jämställdhetsplan i enlighet med diskrimineringslagens krav. - Nyckeltalet yrken redovisar de olika yrkestillhörigheter som förvaltningens personal är indelad i. Yrkesgrupper där könsfördelningen är minst 40-60% ger högt poäng. - Nyckeltalet ledningsgrupp grundar sig på könsfördelningen i förvaltningens högsta ledningsgrupp. - Nyckeltalet karriärmöjligheter grundar sig på könsfördelningen bland förvaltningens samtliga chefer i relation till hur könsfördelningen är i yrkesgrupperna, dvs. andel manliga chefer i förhållande till andel manliga anställda och motsvarande för kvinnorna. - Nyckeltalet lön jämför medianlönen bland kvinnor och män oavsett svårighetsgrad i arbetet. - Nyckeltalet långtidssjukfrånvaro (from dag 15) jämförs mellan kvinnor och män. - Nyckeltalet föräldradagar mäter skillnad i antal uttagna föräldraledighetsdagar. - Nyckeltalet heltidstjänster mäter hur dessa fördelar sig mellan könen. - Nyckeltalet tillsvidareanställda mäter hur stor andel av kvinnor respektive män som har tillsvidareanställning. - Nyckeltalet jämställdhetsplan redovisar att förvaltningen upprättar en jämställdhetsplan i enlighet med diskrimineringslagstiftningens krav. JÄMIX i jämförelse med Göteborgs stad Diagram 2 Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 6(24)
Diagram 2 utläses att ju högre poäng, eller ju längre ut i diagrammet, desto bättre jämställdhet. Observera att ett högt värde på t ex lön eller långtidssjukfrånvaro inte betyder att organisationen har "hög lön" eller "låg långtidssjukfrånvaro" utan att lönerna och långtidssjukfrånvaron är lika mellan män och kvinnor. De svarta linjerna och punkter visar den egna organisationen, den röda linjen och punkterna medianen av förvaltningarna i Göteborgs stad. Diagrammet visar att färdtjänsten har fått högre poäng på fyra av nio nyckeltal, än medianen av Göteborgs stads förvaltningar. De nyckeltal där förvaltningen fått högre poäng än medianen av förvaltningarna Yrkesgrupper, Lön, Heltidstjänster samt Jämställdhetsarbete. Färdtjänsten Göteborg jämfört med kommuner Diagram 3 Diagram 3 visar Färdtjänstförvaltningen i jämförelse med medianen för deltagande kommuner. De svarta linjerna och punkterna visar Färdtjänstförvaltningen, den röda linjen och punkterna medianen av kommuner. Diagrammet visar att färdtjänsten har fått högre poäng på fem av nio nyckeltal, än medianen för kommuner. De nyckeltal där förvaltningen fått högre poäng än medianen är Yrkesgrupper, Tillsvidareanställningar, Lön, Heltidstjänster samt Jämställdhetsarbete. 3.3.1 Personal- och ledningsstrukturer Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 7(24)
Personalstruktur juni 2016: antal anställda i siffror och i procent samt medelålder Antal anställda i procent Medelålder Kvinnor 91 68 % 46 år Män 51 32% 41år Totalt 142 100% 44 år Tabell 1 Personalstruktur per yrkesgrupp år 2015 Diagram 4 Nyckeltalet ovan (diagram 4) mäter hur stor andel av det totala antalet yrkesgrupper som har en könsfördelning där inget kön har färre än 40 % av de anställda. Ju högre värde desto högre andel jämställda yrkesgrupper. Färdtjänsten har ett värde i nivå med medianen av övriga. Ledningsstruktur Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 8(24)
Diagram 5 Ovanstående nyckeltal (diagram 5) mäter hur stor andel av personerna i den högsta ledningsgruppen som är kvinnor. Det är jämställt om värdet är mellan 40 % och 60 %. Förvaltningen har 63 % kvinnor i ledningsgruppen vilket innebär att kvinnliga chefer är överrepresenterade. Ledningsgruppen består av 3 män och 5 kvinnor. Alla chefer i förvaltningen inklusive högsta ledningsgrupp Diagram 6 Nyckeltalet ovan (diagram 6) mäter andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor. Könsstrukturen bland cheferna bör spegla könsstrukturen bland alla anställda, vilket visar om kvinnor och män har samma möjligheter i organisationen. Är värdet 1,0 är det jämställt. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade på chefspositioner. Nyckeltalet visar att förvaltningens värde är över 1 vilket innebär att Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 9(24)
manliga chefer är underrepresenterade (i förhållande till andel anställda som är män) på förvaltningen. I detta nyckeltal skiljer vi oss från övriga deltagande organisationer. 3.3.2 Anställda som är utrikes födda Andel utrikes födda chefer i procent (2015) Färdtjänstförvaltningen 9,1 % Göteborgs Stad 8,8 % Andel utrikes födda medarbetare (samtliga) i procent(2015) Färdtjänstförvaltningen 12,6 % Göteborgs Stad 24,1% Tabell 2 Tabell 2 visar färdtjänstens anställda, inklusive chefer, som är utrikes födda jämfört med Göteborgs Stad. Medarbetarstrukturen ska avspegla befolkningsstrukturen i Göteborg. Färdtjänsten fortsätter att arbeta med att öka andelen utrikesfödda medarbetare och har en liten ökning från föregående år (12 %). På chefsnivå har färdtjänstförvaltningen ett resultat på 9,1 % jämfört med hela staden där 8,8 % är utrikes födda. I praktiken innebär det att en av förvaltningens chefer genererar resultatet 9,1 %. Förvaltningen når inte upp till Göteborgs Stad mål att personalsammansättningen på alla nivåer ska avspegla medarbetarstrukturen i Göteborg där 24,1 % är utrikes födda. 3.3.3 Hälsa och ohälsa Korttidsfrånvaro: Färdtjänstens korttidssjukfrånvaro, dag 1 14. År juni 2016 År juni 2015 Kvinnor 3,5 % Kvinnor 3,2 % Män 2,7 % Män 3,3 % Totalt 3,3 % Totalt 3,3 % Tabell 3 Långtidsfrånvaro: Färdtjänstens långtidssjukfrånvaro, från och med dag 15. År 2016 År 2015 Kvinnor 3,4 % Män 3,0 % Totalt 3,3 % Tabell 4 Kvinnor 6,5 % Män 2,2 % Totalt 5,1 % Total sjukfrånvaro inklusive både kort- och långtidsfrånvaro År 2016 År 2015 Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 10(24)
Kvinnor 6,9 % Män 5,8 % Totalt 6,5 % Tabell 5 Kvinnor 9,7 % Män 5,5 % Totalt 8,3 % Totalt resultat för både kort- och långtidsfrånvaro för förvaltningen ligger, första halvåret på 2016 6,5 %. Det är en förbättring från föregående år. Förvaltningen strävar efter ett resultat under 5 %. Kvinnornas sjukfrånvaro har minskat från 9,7 % till 6,9 %. Det är i huvudsak långtidssjukfrånvaron som ger ett mer positivt resultat. Detta resultat avviker från trenden i riket där kvinnors sjukfrånvaro ökar. Men det är svårt att dra några slutsatser för förbättringen eftersom det statistiska underlaget är litet och har varierat mellan åren. Diagram 7 Nyckeltalet ovan (diagram 7) mäter skillnaden i långtidssjukfrånvaro mellan kvinnor och män. Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro (i genomsnitt) är lika stora ska värdet vara 0 % (0 % skillnad). Ju högre procentsats desto högre långtidssjukfrånvaro har kvinnor jämfört med män. Skillnaden i lång sjukfrånvaro mellan kvinnor och män på förvaltningen har varierat mellan åren, under 2014 låg skillnaden i frånvaro på 2,9 procentenheter och den ligger oförändrad 2015. Detta i jämförelse med alla medverkande kommuner, vilka hade ett resultat under 2015 på 2,4 procentenheter. Observera att Nyckeltalsinstitutet sedan förra året räknar på ett annat sätt. Nyckeltalen handlar numera om skillnad i procentenheter i stället för skillnad i procent. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 11(24)
3.3.4 Föräldraskap Diagram 8 Nyckeltalet ovan (diagram 8) mäter: hur många föräldradagar kvinnor tar ut i genomsnitt (av de som tar ut) i förhållande till hur många föräldradagar män tar ut (av de som tar ut). Ju mer plus desto mer tar kvinnor ut i förhållande till män. Detta nyckeltal speglar jämställdhetskulturen i organisationen. Här kan vi se att förvaltningens kvinnor plockar ut fler föräldradagar än övriga organisationer men att det har blivit mer jämställt än föregående år. Förvaltningen arbetar med att underlätta för män såväl som för kvinnor att ta föräldraledigt då det är ett viktigt steg i jämställdhetsutvecklingen. 3.3.5 Anställningstrygghet och heltidsarbete Diagram 9 Nyckeltalet ovan (diagram 9) mäter andel heltidstjänster för kvinnor i relation till andel heltidstjänster för män. Om tillsvidareanställda kvinnor har heltidsanställning i lika hög grad som tillsvidareanställda män har heltidsanställning ska skillnaden vara 0 %. Det är rimligt att män och kvinnor har lika stor andel heltidstjänster. I detta nyckeltal ligger förvaltningen inom 0 % procentenheter vilket innebär att värdet är jämställt. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 12(24)
Diagram 10 Detta nyckeltal (diagram 10) mäter andel som frivilligt har reducerat sin arbetstid, kvinnor jämfört med män. Ju mer plus desto fler kvinnor har frivilligt reducerat sin arbetstid jämfört med män. Det är rimligt att män och kvinnor i lika stor grad har frivilligt reducerat sin heltidstjänst. I diagrammet kan utläsas att skillnaden mellan mäns och kvinnors frivilliga reducering av arbetstid har minskat sedan föregående år. Diagram 11 Nyckeltalet ovan (diagram 11) mäter andel tillsvidareanställningar för kvinnor i relation till andel tillsvidareanställningar för män. Om kvinnor har tillsvidareanställningar i lika hög grad som män ska skillnaden vara 0 %. Ju större minus desto fler män har tillsvidareanställningar och ju mer plus desto fler kvinnor har tillsvidareanställningar. I detta nyckeltal ser vi att förvaltningen har fler tillsvidareanställda kvinnor än män. Värdet har minskat från 7 % till ca 3 % procentenheter sedan föregående år. Värdet har varierat kraftigt mellan åren vilket också får ses som ett resultat av en liten population. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 13(24)
3.4 Analys av resultat Färdtjänstförvaltningen fick i JÄMIX - mätningen värdet 119 i jämförelse med högsta uppmätta värdet för kommuner på 147 (maxvärde är 180). Föregående år hade förvaltningen ett värde på 108. Resultaten har varierat under de år förvaltningen deltagit i JÄMIX - mätningen och förklaringen är att förvaltningen är liten och att varje person då i stort sett är 1 %. Det innebär att en person mer eller mindre i en mätning kan få stort genomslag på hur resultatet blir. Resultatet i diagram 2 visar att kvinnor är överrepresenterade i ledningsgruppen, att det är fler chefer som är kvinnor i förhållande till andelen anställda kvinnor, samt att kvinnor och män har heltidstjänster i samma utsträckning. Diagrammet visar att förvaltningen driver ett aktivt jämställdhetsarbete. Det nyckeltal som är helt jämställt är heltidstjänster. Det är lika många kvinnor som män som har heltidstjänster, gäller tillsvidareanställda i sin grundanställning. Att förvaltningen har ojämn könsfördelning i yrkesgrupperna är ett faktum som man har försökt att förändra under många år. Medianen i yrkesgrupperna visar att vi ligger som övriga organisationer. Korttidssjukfrånvaron har, mellan år juni 2015 och år juni 2016, ökat från 3,2 % till 3,5 % för kvinnor och minskat från 3,3 % till 2,7 % för männen. När det gäller långtidssjukfrånvaro har den minskat från 6,5 % till 3,4 % för kvinnor och ökat från 2,2 % till 3,0 % för männen. Kvinnor har generellt mer långtidssjukfrånvaro än män. Att förvaltningen har fått en minskad långtidssjukfrånvaro för kvinnor förmodas vara ett resultat av aktivt jämställdhetsarbete och tidiga rehabiliteringsåtgärder. Flertalet av sjukdomsfallen beror på faktorer som står utanför förvaltningens påverkan. Då blir förvaltningens uppgift att underlätta återgången i arbete för den berörda medarbetaren. 4. Rekrytering Vi som arbetsgivare ska verka för att alla människor oavsett exempelvis kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar, för att motverka diskriminering. Mångfald på avdelningarna ger positiva följder och ska så vara då vi erbjuder service åt de mångfacetterade invånarna i Göteborg. 4.1 Beskrivning av hur staden arbetar med rekrytering I rekryteringsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat, objektivt och sakligt sätt ska arbeta med rekrytering. Det finns politiska mål i budget som anger att förvaltningarna ska sträva efter att sammansättningen av medarbetare ska spegla befolkningsstrukturen i staden. Stadens rekryteringsordning är ett styrande dokument som bygger på lagstiftning och politiska mål. Färdtjänstförvaltningen följer rekryteringsordningen vid rekrytering. 4.2 Kartläggning Under perioden januari juni 2016 rekryterades fyra män och fyra kvinnor till förvaltningen. Av de kandidater som uppfyller kvalifikationerna för respektive tjänst har förvaltningen varit uppmärksam på att rekrytera med mångfald. Det är ett aktivt arbete vid varje rekrytering. En arbetsgivare kan inte redovisa resultat baserat på diskrimineringslagens värdegrund eftersom medarbetare inte kan registreras utifrån härkomst eller sexuell läggning. Det är därför svårt att redovisa ett resultat utifrån ett mångfaldsperspektiv. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 14(24)
4.3 Analys av resultat Att få mer jämvikt i de kvinnodominerade yrkesgrupperna är ett problem som förvaltningen vill ändra på genom att försöka få in fler män på avdelningarna. Vid nyanställningar görs ansträngningar för att få sökande av det underrepresenterade könet och se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Förvaltningen använder sig därför av positiv särbehandling. Det är ett hjälpmedel för jämnare könsfördelning som tillämpas när det inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss yrkesgrupp. Det innebär att könstillhörigheten kan avgöra i valet mellan två kvalificerade kandidater vars meriter bedöms som likvärdiga. Eftersom förvaltningen under perioden har gjort så få rekryteringar får arbetet betraktas som långsiktigt. 5. Lönefrågor Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. En analys av löneläget både före och efter löneöversynen genomförs varje år. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt ses över. 5.1 Beskrivning av hur staden arbetar med frågorna generellt I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. För att främja jämställda löner använder staden arbetsvärderingssystemet BAS. Alla befattningar värderas i BAS utifrån svårighetsgrad och vilka krav som ställs på befattningsinnehavaren. Denna värdering gör det möjligt att jämföra likvärdiga arbeten utifrån ett könsperspektiv. 5.2 Kartläggning Staden gör varje år en analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. Denna analys ligger sedan till grund för tilldelning av budget för att åtgärda osakliga löneskillnader. Färdtjänstens analys har tidigare år inte påvisat några osakliga löneskillnader på grund av kön och har därför inte behövt avsätta särskilda medel i budgeten för detta. 5.2.1 Färdtjänstens lönenivå i respektive lönebox I tabell 7 nedan redovisas förvaltningens löneläge efter löneöversynen 2016 i relation till stadens lönepolitiska mål för samma år. Tabellen redovisar de löneboxar som innehar minst tio befattningshavare. I lönebox B finns yrkesgrupperna transportplanerare och en vaktmästare. Transportplanerarna är en yrkesgrupp som även finns representerad i lönebox C och D, då befattningen innehar olika svårighetsgrad. I löneboxen ligger förvaltningens median över den önskade medianen i staden. Kvinnornas median ligger något lägre än stadens median och männens median något högre. Förvaltningen bedömer att det är svårt att dra några statistiska slutsatser då populationen av män endast är sex till antalet och lönen är individuell. I lönebox C finns yrkesgrupper som transportplanerare, ekonomiadministratör och coach. Förvaltningens median ligger över stadens önskade median. Kvinnornas median är 1 180 kr högre än männens. Förvaltningens analys av löneskillnaden är att en Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 15(24)
majoritet av kvinnorna har lång arbetslivserfarenhet och att männen har kortare. Eftersom lönen också är individuell bedömer förvaltningen att löneskillnaden inte kan hänföras till kön. I lönebox D finns yrkesgrupper som transportplanerare, förvaltningssekreterare och administratör. Förvaltningens median i boxen ligger över stadens önskade median. Kvinnornas median är något högre än männens median. Liksom i lönebox B är det vanskligt att dra statistiska slutsatser av en liten population. I lönebox F finns yrkesgrupper som handläggare, controller och kommunikatör. Förvaltningens medianlön ligger även i denna lönebox över stadens mål. Männens median ligger 1000 kr högre än kvinnornas. Förvaltningens analys av löneskillnaden är att en majoritet av männen har lång arbetslivserfarenhet och att det finns fler kvinnor med kortare arbetslivserfarenhet. Eftersom lönen är individuell och populationen i gruppen är liten är det svårt att dra slutsatser om att löneskillnaden skulle grundas på könstillhörighet. I övriga löneboxar är populationen mindre än tio. Dessa har därför inte bedöms som statistiskt relevanta att redovisa. Antal 10:e perc. Median 90:e perc. Differens med stadens median B Gbg:s lönepolitik 2016 1 000 20 184 22 567 24 950 FTJ totalt 20 21 820 22 705 24 128 + 138 FTJ kvinnor 14 21 460 22 460 24 416-107 FTJ män 6 22 265 22 880 23 530 + 313 C Gbg:s lönepolitik 2016 1 000 21 293 23 940 26 586 FTJ totalt 32 22 861 24 615 26 690 + 675 FTJ kvinnor 23 22 544 25 300 27 020 + 1 360 FTJ män 9 23 360 24 120 24 790 + 180 D Gbg:s lönepolitik 2016 1 000 22 571 25 518 28 464 FTJ totalt 15 25 478 26 070 27 152 + 552 FTJ kvinnor 9 25 714 26 120 27 040 + 602 FTJ män 6 25 470 25 775 26 700 + 257 F Gbg:s lönepolitik 2016 1 000 25 783 29 550 33 317 FTJ totalt 19 26 100 29 900 32 640 + 350 FTJ kvinnor 11 26 100 29 800 30 800 + 250 FTJ män 8 28 690 30 800 33 940 + 1 250 Tabell 7. Göteborgs Stads lönepolitiska mål 2016 i relation till färdtjänstförvaltningens löneläge samma år. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 16(24)
Diagram 12 I JÄMIX redovisas nyckeltalet lön som skillnad mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter (diagram 12). Om kvinnors och mäns löner (i genomsnitt per månad eller per arbetad timme) är lika stora ska värdet vara 0 % (0% skillnad). Ju mera minus desto lägre lön har kvinnor i genomsnitt i relation till män. Om det är skillnader mellan män och kvinnor så har olika kön antingen olika betalt för samma jobb eller så jobbar personer med det ena könet i en viss typ av jobb med en viss typ av betalning medan personer med det andra könet jobbar i en annan typ av jobb med en annan typ av betalning. Färdtjänsten har sedan JÄMIX -mätningen startade 2010 haft en skillnad i lön till männens fördel. För första gången konstaterar förvaltningen att kvinnornas totala lön är högre än männens. Anledningen är att förvaltningens arbete med att rekrytera fler män har varit framgångsrikt. Fler unga män har rekryterats till beställningscentralen. De flesta har begränsad arbetslivserfarenhet och därmed en lägre ingångslön. Detta påverkar männens medianlön som då blivit lägre än kvinnornas. 5.3 Analys av resultat Färdtjänstens lönebild redovisar inga löner som avviker negativt från stadens lönepolitiska mål för respektive lönebox. Av tabell 7 framgår att förvaltningens median ligger över målet i staden i de redovisade löneboxarna. Detta innebär att förvaltningen inte har några löner som är ojämnställda i förhållande till likvärdiga arbeten i staden. Lönenivåerna ligger högre än stadens önskade mål för respektive lönebox. Därmed finns ingen grund för att ta fram en handlingsplan för att rätta till ojämnställda löner ur ett perspektiv på hela staden. Av de löneskillnader som redovisas mellan kvinnor och män inom förvaltningen i respektive lönebox är det svårt att dra några statistiska slutsatser då populationen män är liten. Skillnaden i medianlönen mellan kvinnor och män i lönebox C och F förklaras också av skillnad i erfarenhet. Männen har kortare arbetslivserfarenhet och därför en lägre medianlön i lönebox C. Skillnaden i lönebox F har samma förklaring men med en Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 17(24)
löneskillnad till männens fördel. Däremot är löneskillnaderna i både box C och F ett observandum inför kommande löneöversyn. Kvinnors totala medianlön är nu något högre än männens. Detta är ett resultat av ett långsiktigt arbeta att utjämna könskillnaderna i förvaltningen. 6. Mål och aktiviteter (Översikt över åtgärder som behövs på arbetsplatsen.) 6.1 Kartläggning av aktiviteter föregående år, 2015, samt innevarande år, 2016. (Flertalet av aktiviteterna sträcker sig över åren) Mål 2016 Resultat/Aktivitet Minska sjukfrånvaron till högst 5 %. Arbetet med att minska sjukfrånvaron har varit högprioriterat och den totala sjukfrånvaron har minskat från 8,3 % (2015) till 6,5 % (2016). Det är en förbättring men arbetet fortsätter med att minska sjukfrånvaron. Kvinnor är fortfarande överrepresenterade Kvinnor och män ska ta ut lika mycket föräldraledighet. Attraktiv arbetsgivare. Välkomnande och intressant miljö för medarbetare samt arbetssökande oavsett sexuell läggning, funktionsnedsättning m.m. Skillnaden mellan män och kvinnor i uttag av föräldradagar har minskat men fortfarande tar kvinnor ut fler dagar. Förvaltningen arbetar dock aktivt med att uppmuntra såväl kvinnor som män att ta ut föräldraledighet. Ingen har blivit nekad föräldraledighet. Huset ska vara tillgängligt och välkomnande för medarbetare och besökare. Vi arbetar aktivt med gemensam kompetensutveckling av alla medarbetare för att motverka diskriminering. Aktiviteterna som har erbjudits har bland annat varit besök och föreläsningar på West Pride. Toalettskyltarna är könsneutrala, tydliga och välkomnande för alla. Vi har haft föreläsning om fascismens historia. Förvaltningen arrangerade en utbildning i organisatorisk- och socialarbetsmiljö för chefer och skyddsombud. Detta för att förstärka vår kunskap om arbetsmiljö och hur vi kan förbättra den för våra olika medarbetare. Satsning på bemötande fortsätter. I beställningscentralen finns nu medarbetare som har en roll i medlyssning av samtal. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 18(24)
I samtliga ovanstående mål fortsätter arbetet då det är ständigt pågående och behöver upprätthållas. Viktigt är att fortsätta att sträva efter bra resultat och jämlika villkor. 6.2 Plan för nästkommande år, 2017 Mål 1: Minska sjukfrånvaron Mål Aktivitet Metod för uppföljning Fortsätta arbetet med att minska sjukfrånvaron till högst 5 %. Tidigt fånga upp signaler när någon har mycket korttidsfrånvaro. Snabbt komma igång med rehabilitering om någon är långtidssjuk. Dokumentera och följa upp i vårt ITsystem för rehabilitering Aktivt samarbete med företagshälsovården i arbetet med rehabilitering. Återkommande friskvårdsaktiviteter såsom cykelförmån, friskvårdsbidrag och friskvårdspromenader. Hälsogrupp som arbetar med hela människan i centrum. Föreläsningar och aktivitetsdagar. Uppföljning sker i samband med förvaltningens rapporter till kommunstyrelsen Ansvarig HR-chef/ respektive chef Mål 2: Föräldraledighet ska tas ut lika oavsett kön Mål Aktivitet Metod för uppföljning Kvinnor och män ska ta ut lika mycket föräldraledighet. Föräldraledighet uppmuntras för såväl kvinnor som män. Årsvis Ansvarig Respektive chef/personalstab Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 19(24)
Mål 3: Attraktiv arbetsgivare Mål Aktivitet Metod för uppföljning Välkomnande och intressant miljö för medarbetare samt arbetssökande oavsett sexuell läggning, funktionsnedsätt ning m.m. Arbeta med bemötandefrågor. Annonser ska inte utestänga någon. Alla är välkomna att söka tjänster. Arbeta löpande på respektive avdelnings APT. Följa upp rekryteringsarbetet aktivt. Ansvarig Respektive chef/ personalstab Rekryterande chef/ personalstab Mål 4: Jämn könsfördelning Mål Aktivitet Metod för uppföljning Öka andelen män. Positiv särbehandling Strukturerat rekryteringsarbete Ansvarig Personalstab/respek tive chef Mål 5: Välkomnande och tillgänglig arbetsplats Mål Aktivitet Metod för uppföljning Arbetsplatsen ska vara tillgänglig och välkomnande för alla. Förbättra utrymningsvägarna. Vid arrangemang såsom gratifikation får man ta med partner/vän (i stället som för tidigare make/maka). Fysisk arbetsmiljöanpassning vid behov. Information i dokument och presentationer ska vara begriplig och välkomnande för alla. Toalettskyltarna ska vara könsneutrala, tydliga och välkomnande för alla. Arbeta löpande Ansvarig Fastighetsansvarig Personalstab Respektive chef Alla som skriver dokument Personalstab Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 20(24)
Mål 6: Öka kunskap om jämlikhet och likabehandling Mål Aktivitet Metod för uppföljning Öka förvaltningens kunskap om jämlikhet och likabehandling. Olika aktiviteter t.ex. med hjälp av material från Göteborgs Stad Erbjudande om utställning och föreläsningar i ämnet. Återkommande punkt på resp. avdelnings APT Ansvarig Personalstab/respektive chef Mål 7: Jämställda löner Mål Aktivitet Metod för uppföljning Förvaltningen ska sträva efter att nå jämställda löner Kartläggning av löner. Uppföljning efter varje löneöversyn. Ansvarig HR-chef Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 21(24)
Definitioner Integration Integration syftar på hur väl människor av olika kön, åldrar, härkomst med mera deltar i samhällsgemenskapen. Det kan bland annat handla om att ha ett jobb, att delta i sociala aktiviteter eller att rösta i de politiska valen. Jämställdhet Jämställdhet kan definieras som ett tillstånd som kan anses råda när kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter eller först när kvinnor och män har samma ställning och inflytande. Jämlikhet Jämlikhet innebär alla människors lika rättigheter och möjligheter. Mångfald Enligt budget innefattar begreppet mångfald olikheter beroende på kön, kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, ålder, språk, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och funktionsnedsättning. Syftet med mångfaldsarbetet är att motverka all diskriminering genom att förändra och utveckla attityder och värderingar. Definitioner av diskrimineringsgrunderna, ur Diskrimineringslagen (2008:567) kap 1, 5 1 6 Kön Med kön avses att någon är kvinna eller man. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Könsöverskridande identitet eller uttryck Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet avses nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Ålder Med ålder avses uppnådd levnadslängd. Religion eller annan trosuppfattning Med begreppet religion eller annan trosuppfattning avses en övertygelse som har samband med eller i allmänhet förknippas med begreppet religion. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 22(24)
Diskrimineringslagen Nedan följer de paragrafer ur Diskrimineringslagen (2008:567) som arbetsgivaren har skyldighet att arbeta med kopplat till planen. 3 kap. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukaranses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utförarbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 23(24)
Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 10 kap. 11 14 och 12 kap. 2 offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2009:526). 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Göteborgs Stad Färdtjänsten, tjänsteutlåtande 24(24)