Mall för lönesamtal Inför den årliga lönerevisionen har chef och medarbetare lönesamtal med stöd av denna mall, där samtalet också dokumenteras. Det är viktigt att medarbetaren vet på vilka grunder lönen sätts och vad man kan göra för att påverka sin lön och samtalet ska ha detta i fokus. Syftet med lönesamtalet är att medarbetaren tillsammans med chefen ska gå igenom hur det har gått under det senaste året, värdera prestationen samt ge och få återkoppling. Chef och medarbetare ska även följa upp tidigare medarbetarsamtal. När lönesättande chef har haft lönesamtal med sina medarbetare lämnar chefen förslag på ny lön inför de lokala kollektiva löneförhandlingar som genomförs på universitetet (mellan arbetsgivare och personalorganisationerna). När samtliga förhandlingar är slutförda läggs medarbetarens nya lön in i Primula. Medarbetare som vill ha en dialog om den nya lönen ska ha möjlighet till det tillsammans med lönesättande chef. Mittuniversitetet har gemensamma lönekriterier som gäller för samtliga medarbetare och chefer. Utöver de gemensamma lönekriterierna finns ytterligare lönekriterier för forskare och utbildare, TA-personal samt chefer. På bilden nedan visas vad som påverkar lönen. Medarbetaren: Lönesättande chef: 1/10
Befattningsrelaterade lönekriterier Befattningsrelaterade lönekriterier handlar om hur stort ansvar en medarbetare har och arbetets svårighetsgrad. Diskutera tillsammans eventuella förändringar av arbetsuppgifterna som har påverkat rollens innehåll och graden av ansvar. 2/10
Individuella lönekriterier Individuella kriterier handlar om hur en medarbetare presterar i arbetet och bidrar till verksamhetens måluppfyllelse. Följande gemensamma individuella lönekriterier gäller för alla medarbetare och chefer vid Mittuniversitetet: Aktivt medarbetarskap Ta ansvar för arbetsuppgifter genom att bidra till utveckling av verksamheten, leverera med kvalitet och i tid samt ansvara för personlig kompetensutveckling. Ta ansvar för arbetskollegor genom att samarbeta, ge stöd och återkoppling på ett konstruktivt sätt samt ta ansvar för arbetsgivaren genom att se sin del i verksamheten som helhet. Ansvars- och initiativtagande Ta ansvar för verksamhetens mål och. Se vad som behöver göras och göra det. Utveckla verksamheten genom innovation och problemlösning, omvärldsbevaka för att förändra och utveckla verksamhet och uppdrag. 3/10
Resultat Individuell prestation för att uppnå i enlighet med uppsatta verksamhetsmål. Samverkan Förmåga att samverka inom och utom avdelningen, inom och utom det egna ämnet och mellan orter. Samverka genom kontakter med näringsliv och andra aktörer utanför Mittuniversitetet (rollspecifik). 4/10
Leda utan att vara chef (rollspecifik) I vissa roller inom Mittuniversitetet ingår det att samordna och leda uppdrag samt kollegor. Specifika lönekriterier för forskare och lärare Utöver de gemensamma lönekriterierna gäller följande lönekriterier för forskare och lärare: Framgångsrikt undervisningsarbete Bedöms bland annat genom av pedagogisk skicklighet, engagemang i utbildningsplanering, administration och pedagogiskt utvecklingsarbete. Exempel kan det gälla att utveckla kurser, utveckla pedagogik samt att bidra till kollegor i lärarlaget. 5/10
Framgångsrikt forskningsarbete Bedöms bland annat genom förekomsten av nationell och internationell publicering i välrenommerade tidskrifter, vetenskapliga konferenser, bidra till att arrangera nationella och internationella konferenser, uppdrag i forskningsorganisationer, ansökan om forskningsmedel och handledning av forskarstudenter. Forskarutbildning Framgångsrik handledning inom forskarutbildning som leder till licentiat- eller doktorsexamen, exempelvis att bidra till god arbetsmiljö för doktorander, att doktoranden blir klar i tid och håller god kvalitet i sitt forskningsarbete. 6/10
Akademiska uppdrag inom Mittuniversitetet Visas genom aktiv medverkan såväl inom avdelningen som inom Mittuniversitetet i övrigt, exempelvis genom deltagande i olika nämnder, råd eller andra interna organ. Akademiska uppdrag utanför Mittuniversitet Omfattning av uppdrag inom myndigheter som exempelvis sakkunnig, fakultetsopponent, ledamot i betygsnämnd vid disputation eller andra uppdrag. 7/10
Specifika lönekriterier för TA-personal Utöver de gemensamma lönekriterierna gäller följande lönekriterier för TA-personal: Proaktivt och lyhört stöd till verksamheten Visas genom att vara proaktiv och lyhörd inför verksamhetens behov av stöd. Ge stöd så att verksamheten kan göra rätt utifrån gällande regelverk och lagstiftning. Utveckla användbara stödprocesser Utveckla stödprocesser så att de blir effektiva och enkla att använda för verksamheten. 8/10
Specifika lönekriterier för chefer Utöver de gemensamma lönekriterierna gäller följande lönekriterier för chefer: Agera arbetsgivarföreträdare Leda genom att se helheten och stå upp för det gemensamma uppdraget och ha förmåga att leda i förändring. Att representera och verka för att stärka bilden av Mittuniversitetet som en attraktiv arbetsgivare i olika forum. Ledarskap Leda och styra för att effektivt nå uppsatta mål vilket innefattar förmåga att organisera arbetet, delegera och följa upp samt förmåga att kommunicera och föra dialog. En chef ska verka för ett aktivt medarbetarskap och säkerställa en god arbetsmiljö. I chefsrollen ingår att leva upp till de krav som gäller för lika villkor i arbetslivet och enligt diskrimineringslagen. 9/10
Marknadsrelaterade lönekriterier Marknadsrelaterade kriterier handlar om tillgång och efterfrågan på arbetskraft. Det är inte bara medarbetarens arbetsuppgifter och som påverkar lönen. Faktorer som tillgång och efterfrågan på arbetskraft liksom löneläget på övriga arbetsmarknaden har i många fall inflytande på lönen. Marknadslönen är det pris andra arbetsgivare är villiga att betala för en viss kompetens. Diskutera hur marknaden ser ut inom ramen för den roll som medarbetaren har. 10/10