MBL anvisning vid Göteborgs universitet

Relevanta dokument
PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personal- och löneavdelningen Datum

Förhandlingar enligt MBL. Förhandling enligt Information enligt 19

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING

Fackligt inflytande i arbetet Lärarförbundet (juli 2011) 1(8)

Rutin Samverkan- eller förhandlingsskyldighet vid upphandling av entreprenörer och inhyrning av arbetskraft

ST inom Sveriges Domstolar

Lokalt samverkansavtal för KI

Beslutsinstans Kommundirektör

UTBILDAR. Företaget och facket. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

FÖRHANDLINGAR DEL II. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 15 maj 2012

Instruktioner för förtroendevalda inom Saco-S föreningen vid Högskolan Dalarna 1

PROCESS FÖR VERKSAMHETSFÖRÄNDRING, OMSTÄLLNING OCH ARBETSBRIST

ANVISNINGAR OM ANSTÄLLNINGAR SÄRSKILDA SKÄL MM

Arbetsgivarens skyldighet att förhandla enligt 11 MBL primärförhandling/medbestämmande

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Samverkansavtal. Mellan Praktiska Sverige AB, Movant AB, Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd samt Sverige Skolledarförbund.

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Samverkansavtal i Kungsörs kommun

POLISMYNDIGHETEN I Avtal AA STOCKHOLMS LÄN Samverkansavtal för utveckling av Polismyndigheten i Stockholms län

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF)

Utvidgad rätt till information för arbetstagarorganisationer

Almega Heldagskurser. Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017

Kollektivavtal för samverkan, hälsa och arbetsmiljö på Energikontor Sydost AB

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING VID MALMÖ HÖGSKOLA

Utmaningar som kräver annat tankesätt

Påverka och förhandla om inhyrning En handledning för förtroendevalda och ombudsmän

FACKLIG HANDBOK. om medbestämmande och samverkan i staten

SAMVERKAN FÖR UTVECKLING VID HÖGSKOLAN KRISTIANSTAD

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen , Dnr KS Reviderad , 5

AVTAL ANGÅENDE SAMVERKAN I ORSA KOMMUN

Samverkansavtal Lunds kommun

Lokalt kollektivavtal om samverkan i Varbergs kommun

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal

Att anlita en arbetstagarkonsult. Pappers

Förhandling vs samverkan

PROCESS FÖR VERKSAMHETSFÖRÄNDRING, OMSTÄLLNING OCH ARBETSBRIST

Företrädaren & Förhandling

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

Plan för konkurrensutsättning och alternativa driftsformer i Stenungsunds kommun

FÖRHANDLINGSORDNING För förtroendevalda inom Privat/Statlig verksamhet samt Kyrkans avtalsområde

LOKALT SAMVERKANSAVTAL FÖR VARBERGS KOMMUN

Policyn beslutad av rektor Beslutet ersätter alla tidigare beslut i ärendet.

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Foto: Jeanette Andersson. KFOs LATHUND OM FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Samverkansavtal Utgångspunkter

LINKÖPINGS UNIVERSITET Regelverket - Lokala regelsamlingen. Lokalt avtal om samverkan för utveckling HISTORISKT

Linköpings universitet Avtal LF/MBL/P 7/ Dnr 1014/06-10

KS 2008/10 Hidnr

Samverkansavtal för Malmö högskola

Samverkansavtal. Kunskapskolan i Sverige AB Lärarförbundet Lärarnas Riksförbund. Giltighet from tills vidare med 3 månaders uppsägningstid.

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering

ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Frågor och svar med anledning av lönerevision per den 1 april 2018 enligt löneavtal mellan Domstolsverket och ST inom Sveriges Domstolar (ST)

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

Regler för bisysslor för anställda vid Göteborgs universitet

SAMVERKANSAVTAL för Nynäshamns kommun

Förhandlingsordning. Dina befogenheter som förtroendevald på arbetsplatsen. - inom Privat och Statlig verksamhet samt Kyrka

Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig?

Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal

PARTSSAMVERKAN FÖR NYBÖRJARE. Partssamverkan för nybörjare

Delegationsordning. Personalärenden i Tingsryds kommun. Dokumenttyp Kommunal författningssamling. Dokumentansvarig Personalchef

FÖRHANDLINGSORDNING För förtroendevalda inom SKL/Pactas avtalsområde

Samverkan skall ytters stödja en fortlöpande utveckling av verksamheten så att den uppfyller kommuninnevånarnas krav på effektivitet och service.

Principöverenskommelse Lokala omställningsmedel och ändrad turordningsbestämmelse i Allmänna bestämmelser

FAS-avtal för Hässleholms kommun Tillämpningsföreskrifter

HÖGSBY KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 1 (11) Personalutskottet

Samverkansavtal. Kalmar kommun

INSTRUKTION FÖR KOMMUNSTYRELSENS PERSONALUTSKOTT

Risk- och konsekvensbedömning inför ändring i verksamhet

Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun

LÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:

1 Parterna tecknar avtal med tillhörande bilaga om lokal hantering av revision för arbetstagare tillhörande OFR/S. Avtalet biläggs protokollet.

FÖRHANDLINGAR. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 19 december 2011

Förhandlingsordning. Dina befogenheter som förtroendevald på arbetsplatsen. - landsting och kommun

ARBETSMILJÖAVTAL. för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser

Förhandling vs samverkan

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Delegationsordning. Personalärenden i Tingsryds kommun. Dokumenttyp Kommunal författningssamling. Dokumentansvarig Personalchef

FACKLIG HANDBOK. om medbestämmande och samverkan i kommuner och landsting

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

Samverkan mellan landstinget och de fackliga organisationerna

Yttrande till Förvaltningsrätten i Stockholm

Förhandling vs samverkan

Handbok för arbetsplatsombud

Handbok för. Lönesättande samtal. Försvarsförbundets målbild: Varje medlems lön ska sakligt kunna motiveras.

Arbetsgivarfrågor Nr 9 April 2010

DIARIENUMMER KS Antagen av kommunstyrelsen

Föreningsrätt och förhandlingsrätt.

Stockholms läns landsting 1(2) LS 7X h C112

Rutiner och ärendehantering för beslut som fattas av rektor vid rektorssammanträde

Policy för konkurrensutsättning. Policy för konkurrensutsättning av kommunal verksamhet. i Falköpings kommun

Rekryteringsprocess läraranställningar (professor, universitetslektor, biträdande universitetslektor, adjunkt)

Lokal samverkansöverenskommelse. för Örgryte Stadsdelsförvaltning 2010

Välkommen! Klicka här för att ändra format Förhandla framgångsrikt 25 oktober 2016 Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

LÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:

Transkript:

Anvisning DNR P 2016/301 Personalenheten MBL anvisning vid Göteborgs universitet Syftet med lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är att ge medarbetarna medinflytande och medbestämmande i viktiga frågor. MBL verkställs genom regelbunden förhandling och dialog mellan arbetsgivaren och personalorganisationerna och innefattar att arbetsgivaren dels har en informationsskyldighet, dels en förhandlingsskyldighet. Arbetsgivarens informationsskyldighet (19 ) Arbetsgivaren ska fortlöpande informera och föra dialog med kollektivavtalsbärade personalorganisationer om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt riktlinjerna för personalpolitiken. viktiga utredningar i samband med beslut i komplicerade frågor. Informationsskyldigheten kan också gälla utredningar utan anknytning till beslut om de har stor omfattning, är långvariga, kräver speciella resurser eller gäller särskilt viktiga frågor. Exempel på informationsfrågor; Verksamhetsförändring/ organisationsfrågor Rekryteringsärenden pågående och avslutade Tjänstetillsättningar Utredningar/ Uppföljningar Budget Informationen enligt MBL ska generellt lämnas på den nivå där den berörda verksamheten bedrivs, till berörda kollektivavtalsbärande personalorganisationer. Ju mer komplex frågan är, som informationen gäller, desto mer talar för ett skriftligt underlag. Normalt sker utskick av underlag fem arbetsdagar innan möte. Personalorganisationerna ska få tillräckligt med information, i så god tid, att de kan vara delaktiga i processen framöver. Primär förhandlingsskyldighet (11 ) Arbetsgivare ska på eget initiativ förhandla med kollektivavtalsbärande personalorganisationer om viktigare förändring i verksamheten viktigare förändring av arbets- och anställningsförhållanden Parterna ska eftersträva ett gott förhandlingsklimat och är skyldiga att komma till förhandlingen, ange sin ståndpunkt och argumentera för den. Först när förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren fatta beslut i sakfrågan. Förhandlingsskyldighet gäller frågor där arbetsgivaren ensidigt har rätt att fatta beslut. Arbetsgivaren är inte skyldig att komma överens med personalorganisationerna, men båda parter ska verka för en lösning i

förhandlingsfrågan. MBL tar sikte på att personalorganisationerna ska få möjlighet att bedöma och bemöta arbetsgivarens förslag, så att beslut fattas på så goda grunder som möjligt. Förhandlingen ska ske i så god tid att beslutet i praktiken kan påverkas och förändras. Det innebär att personalorganisationerna har rätt till de beslutsunderlag, som arbetsgivaren har till grund för sitt förslag till beslut och att de ska ges skälig tid (normalt fem arbetsdagar) till förberedelse. Underlaget ska vara tydligt och ge personalorganisationerna tillräcklig information för att kunna bedöma och ha ev. synpunkter på arbetsgivarens förslag. Följande ska finnas med i underlaget: ärende, bakgrund, förslag, motivering till beslut samt ev. beaktanden som gjorts med anledning av riktlinjer inom Göteborgs universitet. Exempel på förhandlingsfrågor; Omställning (se GU:s omställningsprocess) Budget Viktigare beslut ex. policy, riktlinjer Arbetsledningsbeslut Chefstillsättningar Anställningar (där förutsättningarna har förändrats) Förhandling enligt MBL sker på den nivå, där den berörda verksamheten bedrivs, med berörda personalorganisationer. I de fall förhandlingsfrågan enbart rör en enskild medarbetare sker förhandling endast med den medarbetarens personalorganisation (exempelvis en förflyttning av en medarbetare). Dessa ärenden är undantagna från de stående MBL-tillfällena. Förhandlingen leds av arbetsgivaren genom en förhandlingsansvarig ordinarie ordförande och koordineras på fakultetsnivå. En sekreterare förbereder, kallar, samordnar och för protokoll vid mötet (då arbetsgivaren ansvarar för att protokoll upprättas och justeras). Föredragande från verksamheten är närvarande vid sitt ärende. Föredragande har möjlighet att omge sig med de stödresurser som denne finner viktiga eller lämpliga för förhandlingens genomförande. Personalorganisationerna har sina representanter närvarande. Förhandlingen behandlas normalt på följande sätt: Förhandlingen inleds med att säkerställa förhandlingsfrågan och att förhandlingen påkallats i överenskommen ordning Arbetsgivaren presenterar underlag och förslag Parterna tar del av varandras frågor, synpunkter och argument Vid behov kan förhandlingen ajourneras Parterna för diskussion i ärendet Resultatet sammanfattas och förhandlingen avslutas i enighet eller oenighet. Facklig förhandlingsrätt i övrigt (12 ) De lokala personalorganisationerna har möjlighet att påkalla förhandling i frågor som rör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare med stöd av 12 MBL. Arbetsgivaren är då skyldig att avvakta med sitt beslut till dess förhandlingen har genomförts. Förhandling enligt 13 Den förhandlingsskyldighet som arbetsgivaren (enligt 11 eller 12 ) har gentemot en kollektivavtalsbunden personalorganisation, gäller under vissa förutsättningar också i förhållande till en organisation som inte är bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. Denna förhandlingsskyldighet gäller sådana beslut som särskilt rör arbets- eller anställningsförhållanden för en eller flera arbetstagare som tillhör en sådan organisation. 2 (5)

Primär förhandlingsskyldighet vid val av entreprenör (38 ) Primär förhandlingsskyldighet Utgångspunkten för MBL, 38 är att arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet innan beslut fattas om att anlita någon som inte är anställd hos arbetsgivaren, exempelvis en konsult/bemanningsföretag. För bemanningsföretag föreligger alltid primär förhandlingsskyldighet och för konsult om inte undantagen enligt 38 är uppfyllda - arbetet är av kortvarig och tillfällig natur - arbetet kräver särskild sakkunskap - den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar en åtgärd som har godtagits av organisationen (38, 2 st) Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot de kollektivavtalsbundna parter, för det slag av arbete som saken gäller. Förhandlingsskyldigheten enligt 38 avser enbart frågan om ett tilltänkt beslut att anlita en viss angiven arbetskraft, som inte är anställd hos arbetsgivaren, kan godtas eller inte. Anlitande av bemanningsföretag, i samband med forskningsverksamhet, bör generellt inte ske inom Göteborgs universitet. Information och förhandling Inför beslut om anlitande av bemanningsföretag/ konsult inom verksamheten ska en information (19 ) med ett skriftligt underlag ske. I underlaget ska framgå vilket företag som föreslås för anlitande och syftet med anlitandet. Om arbetsgivaren hänvisar till undantagsreglerna i 38, ska information om detta ske. Verksamheten bör ha ställt sig följande frågor inför förslaget: - Varför kan inte redan anställd personal användas för uppdraget? - Bör en rekrytering ske, ska en utlysning ske? - Om entreprenör/ bemanningsföretag är det en rimlig tid/ omfattning för uppdraget (utifrån å ena sidan rimlig tid att hinna med uppdraget och å andra sidan skälig tid i förhållande till ett mer kontinuerligt behov av resurser). Om det finns tveksamheter i svaren på dessa frågor ska arbetsgivaren kalla till en MBL 11. Exempel på situationer kan vara när man ska hyra in chefer eller när man ser att det handlar om kontinuerliga ordinarie arbetsuppgifter. Vid en väsentlig förändring i verksamheten/ arbets- och anställningsförhållanden ska arbetsgivaren kalla direkt till en förhandling enligt 11, där information inkluderas vid samma tillfälle (ingen separat 19 behövs). Personalorganisationerna kan begära förhandling enligt 12 i ärenden vid behov. Om inte, kallar arbetsgivaren direkt till en förhandling enligt 38. För bemanningsföretag och konsulter där undantagsregler inte är tillämpliga gäller följande: Info 19 Förhandling 12 (kan begäras vid behov av PO) Förhandling 38 Viktigare förändring eller tveksamhet 11 3 (5)

För konsulter/entreprenörer där undantagsregler är tillämpliga gäller följande: Info 19 Förhandling 12 (kan begäras vid behov av PO) Förhandling 38 (endast om PO begär det) Viktigare förändring eller tveksamhet 11 Vetorätt När en förhandling enligt 38 har ägt rum har arbetstagarsidan rätt att under vissa förutsättningar lägga in veto mot att arbetsgivaren anlitar den entreprenör som förhandlingen avsett. För att en organisation ska få använda veto krävs att anlitandet av den utomstående arbetskraften kan antas medföra att en lag eller ett kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Om ett veto inkommer, kontakta personalenheten. Uppföljning En uppföljning, av användandet av entreprenörer inom Göteborgs universitet, kommer centralt att ske en gång per år och redovisas partsgemensamt. Central förhandling (14 ) Uppnås inte enighet vid lokal förhandling 11, ska myndigheten på begäran förhandla med central personalorganisation. Begäran om central förhandling ska göras senast på femte arbetsdagen efter den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Personalenheten (på delegation av Arbetsgivarverket) företräder arbetsgivaren vid central förhandling. Exempel på skriftligt underlag inför MBL information (se bilaga 1). 4 (5)

Exempel på skriftligt underlag inför MBL 19,11 Institution/ motsvarade Handläggare Kontaktinformation ÅÅ-MM-DD Diarienummer MBL 19 alternativt 11, Ärenderubrik Ärende Ärendet redovisas Bakgrund Bakgrund till sakfrågan beskrivs Nuläge Nuläget redovisas med motiv till förslag till beslut. Riskanalys Vid en verksamhetsförändring, då en riskbedömning ska göras i enlighet med AFS 2001:1, används mallen som ligger i omställningsprocessen på hemsidan, http://medarbetarportalen.gu.se/anstallning/verksamhetsforandringomstallning-och-arbetsbrist/. Förslag till beslut Arbetsgivarens förslag till beslut redovisas. Beslut fattat av: 5 (5)