Anvisning DNR P 2016/301 Personalenheten MBL anvisning vid Göteborgs universitet Syftet med lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är att ge medarbetarna medinflytande och medbestämmande i viktiga frågor. MBL verkställs genom regelbunden förhandling och dialog mellan arbetsgivaren och personalorganisationerna och innefattar att arbetsgivaren dels har en informationsskyldighet, dels en förhandlingsskyldighet. Arbetsgivarens informationsskyldighet (19 ) Arbetsgivaren ska fortlöpande informera och föra dialog med kollektivavtalsbärade personalorganisationer om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt riktlinjerna för personalpolitiken. viktiga utredningar i samband med beslut i komplicerade frågor. Informationsskyldigheten kan också gälla utredningar utan anknytning till beslut om de har stor omfattning, är långvariga, kräver speciella resurser eller gäller särskilt viktiga frågor. Exempel på informationsfrågor; Verksamhetsförändring/ organisationsfrågor Rekryteringsärenden pågående och avslutade Tjänstetillsättningar Utredningar/ Uppföljningar Budget Informationen enligt MBL ska generellt lämnas på den nivå där den berörda verksamheten bedrivs, till berörda kollektivavtalsbärande personalorganisationer. Ju mer komplex frågan är, som informationen gäller, desto mer talar för ett skriftligt underlag. Normalt sker utskick av underlag fem arbetsdagar innan möte. Personalorganisationerna ska få tillräckligt med information, i så god tid, att de kan vara delaktiga i processen framöver. Primär förhandlingsskyldighet (11 ) Arbetsgivare ska på eget initiativ förhandla med kollektivavtalsbärande personalorganisationer om viktigare förändring i verksamheten viktigare förändring av arbets- och anställningsförhållanden Parterna ska eftersträva ett gott förhandlingsklimat och är skyldiga att komma till förhandlingen, ange sin ståndpunkt och argumentera för den. Först när förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren fatta beslut i sakfrågan. Förhandlingsskyldighet gäller frågor där arbetsgivaren ensidigt har rätt att fatta beslut. Arbetsgivaren är inte skyldig att komma överens med personalorganisationerna, men båda parter ska verka för en lösning i
förhandlingsfrågan. MBL tar sikte på att personalorganisationerna ska få möjlighet att bedöma och bemöta arbetsgivarens förslag, så att beslut fattas på så goda grunder som möjligt. Förhandlingen ska ske i så god tid att beslutet i praktiken kan påverkas och förändras. Det innebär att personalorganisationerna har rätt till de beslutsunderlag, som arbetsgivaren har till grund för sitt förslag till beslut och att de ska ges skälig tid (normalt fem arbetsdagar) till förberedelse. Underlaget ska vara tydligt och ge personalorganisationerna tillräcklig information för att kunna bedöma och ha ev. synpunkter på arbetsgivarens förslag. Följande ska finnas med i underlaget: ärende, bakgrund, förslag, motivering till beslut samt ev. beaktanden som gjorts med anledning av riktlinjer inom Göteborgs universitet. Exempel på förhandlingsfrågor; Omställning (se GU:s omställningsprocess) Budget Viktigare beslut ex. policy, riktlinjer Arbetsledningsbeslut Chefstillsättningar Anställningar (där förutsättningarna har förändrats) Förhandling enligt MBL sker på den nivå, där den berörda verksamheten bedrivs, med berörda personalorganisationer. I de fall förhandlingsfrågan enbart rör en enskild medarbetare sker förhandling endast med den medarbetarens personalorganisation (exempelvis en förflyttning av en medarbetare). Dessa ärenden är undantagna från de stående MBL-tillfällena. Förhandlingen leds av arbetsgivaren genom en förhandlingsansvarig ordinarie ordförande och koordineras på fakultetsnivå. En sekreterare förbereder, kallar, samordnar och för protokoll vid mötet (då arbetsgivaren ansvarar för att protokoll upprättas och justeras). Föredragande från verksamheten är närvarande vid sitt ärende. Föredragande har möjlighet att omge sig med de stödresurser som denne finner viktiga eller lämpliga för förhandlingens genomförande. Personalorganisationerna har sina representanter närvarande. Förhandlingen behandlas normalt på följande sätt: Förhandlingen inleds med att säkerställa förhandlingsfrågan och att förhandlingen påkallats i överenskommen ordning Arbetsgivaren presenterar underlag och förslag Parterna tar del av varandras frågor, synpunkter och argument Vid behov kan förhandlingen ajourneras Parterna för diskussion i ärendet Resultatet sammanfattas och förhandlingen avslutas i enighet eller oenighet. Facklig förhandlingsrätt i övrigt (12 ) De lokala personalorganisationerna har möjlighet att påkalla förhandling i frågor som rör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare med stöd av 12 MBL. Arbetsgivaren är då skyldig att avvakta med sitt beslut till dess förhandlingen har genomförts. Förhandling enligt 13 Den förhandlingsskyldighet som arbetsgivaren (enligt 11 eller 12 ) har gentemot en kollektivavtalsbunden personalorganisation, gäller under vissa förutsättningar också i förhållande till en organisation som inte är bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. Denna förhandlingsskyldighet gäller sådana beslut som särskilt rör arbets- eller anställningsförhållanden för en eller flera arbetstagare som tillhör en sådan organisation. 2 (5)
Primär förhandlingsskyldighet vid val av entreprenör (38 ) Primär förhandlingsskyldighet Utgångspunkten för MBL, 38 är att arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet innan beslut fattas om att anlita någon som inte är anställd hos arbetsgivaren, exempelvis en konsult/bemanningsföretag. För bemanningsföretag föreligger alltid primär förhandlingsskyldighet och för konsult om inte undantagen enligt 38 är uppfyllda - arbetet är av kortvarig och tillfällig natur - arbetet kräver särskild sakkunskap - den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar en åtgärd som har godtagits av organisationen (38, 2 st) Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot de kollektivavtalsbundna parter, för det slag av arbete som saken gäller. Förhandlingsskyldigheten enligt 38 avser enbart frågan om ett tilltänkt beslut att anlita en viss angiven arbetskraft, som inte är anställd hos arbetsgivaren, kan godtas eller inte. Anlitande av bemanningsföretag, i samband med forskningsverksamhet, bör generellt inte ske inom Göteborgs universitet. Information och förhandling Inför beslut om anlitande av bemanningsföretag/ konsult inom verksamheten ska en information (19 ) med ett skriftligt underlag ske. I underlaget ska framgå vilket företag som föreslås för anlitande och syftet med anlitandet. Om arbetsgivaren hänvisar till undantagsreglerna i 38, ska information om detta ske. Verksamheten bör ha ställt sig följande frågor inför förslaget: - Varför kan inte redan anställd personal användas för uppdraget? - Bör en rekrytering ske, ska en utlysning ske? - Om entreprenör/ bemanningsföretag är det en rimlig tid/ omfattning för uppdraget (utifrån å ena sidan rimlig tid att hinna med uppdraget och å andra sidan skälig tid i förhållande till ett mer kontinuerligt behov av resurser). Om det finns tveksamheter i svaren på dessa frågor ska arbetsgivaren kalla till en MBL 11. Exempel på situationer kan vara när man ska hyra in chefer eller när man ser att det handlar om kontinuerliga ordinarie arbetsuppgifter. Vid en väsentlig förändring i verksamheten/ arbets- och anställningsförhållanden ska arbetsgivaren kalla direkt till en förhandling enligt 11, där information inkluderas vid samma tillfälle (ingen separat 19 behövs). Personalorganisationerna kan begära förhandling enligt 12 i ärenden vid behov. Om inte, kallar arbetsgivaren direkt till en förhandling enligt 38. För bemanningsföretag och konsulter där undantagsregler inte är tillämpliga gäller följande: Info 19 Förhandling 12 (kan begäras vid behov av PO) Förhandling 38 Viktigare förändring eller tveksamhet 11 3 (5)
För konsulter/entreprenörer där undantagsregler är tillämpliga gäller följande: Info 19 Förhandling 12 (kan begäras vid behov av PO) Förhandling 38 (endast om PO begär det) Viktigare förändring eller tveksamhet 11 Vetorätt När en förhandling enligt 38 har ägt rum har arbetstagarsidan rätt att under vissa förutsättningar lägga in veto mot att arbetsgivaren anlitar den entreprenör som förhandlingen avsett. För att en organisation ska få använda veto krävs att anlitandet av den utomstående arbetskraften kan antas medföra att en lag eller ett kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Om ett veto inkommer, kontakta personalenheten. Uppföljning En uppföljning, av användandet av entreprenörer inom Göteborgs universitet, kommer centralt att ske en gång per år och redovisas partsgemensamt. Central förhandling (14 ) Uppnås inte enighet vid lokal förhandling 11, ska myndigheten på begäran förhandla med central personalorganisation. Begäran om central förhandling ska göras senast på femte arbetsdagen efter den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Personalenheten (på delegation av Arbetsgivarverket) företräder arbetsgivaren vid central förhandling. Exempel på skriftligt underlag inför MBL information (se bilaga 1). 4 (5)
Exempel på skriftligt underlag inför MBL 19,11 Institution/ motsvarade Handläggare Kontaktinformation ÅÅ-MM-DD Diarienummer MBL 19 alternativt 11, Ärenderubrik Ärende Ärendet redovisas Bakgrund Bakgrund till sakfrågan beskrivs Nuläge Nuläget redovisas med motiv till förslag till beslut. Riskanalys Vid en verksamhetsförändring, då en riskbedömning ska göras i enlighet med AFS 2001:1, används mallen som ligger i omställningsprocessen på hemsidan, http://medarbetarportalen.gu.se/anstallning/verksamhetsforandringomstallning-och-arbetsbrist/. Förslag till beslut Arbetsgivarens förslag till beslut redovisas. Beslut fattat av: 5 (5)