Inkluderande rekryteringsprocess

Relevanta dokument
Gender Smart Arena. Gender Contact Point-dagen Paula Wennberg, Luleå tekniska universitet CDT

Innovativ samverkan mellan akademi och näringsliv

Kvalitetssäkring av rekryteringsprocessen i Malmö stad - KARP -

Rekryteringsutbildning för Morgondagens ledare

Riktlinje för rekrytering av verkställande direktörer i Uppsala Stadshus dotterbolag

Rutin Nyrekrytering 1(10) Namn på dokumentet: Rutin vid nyrekrytering. Senast ändrad: Gäller: Tillsvidare. Revideras:

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

1(9) Rekryteringspolicy. Styrdokument

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR

Riktlinjer för rekrytering

Jämställdhets- och mångfaldsplan för kommunledningskontoret

Rutiner vid läraranställningar - Utlysning. Uppdaterad

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet

PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering

Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal

JOBTIP SOCIAL RECRUITING

DATUM: DIARIENR: A /08 TEAM HR

Checklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

REKRYTERINGSPOLICY GULLSPÅNGS KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige

JOBTIP SOCIAL RECRUITING

Drivbänk -återkoppling följeforskning

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter. Universitetsförvaltningen

Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter. Universitetsförvaltningen,

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 20

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen

Regler för rekrytering av administrativa chefer

Strategi för en utvecklande skola i Vårgårda ökad måluppfyllelse i grundskolan och grundsärskolan

Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

Jämställdhet Skolan skall mot denna bakgrund särskilt beakta följande i arbetet med att skapa jämställdhet i arbetslivet:

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun

Frågeformulär för arbetsmötet

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

REKRYTERINGS- POLICY

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

Stiftelsen Friends Rekryteringspolicy

Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt utarbetat förslag.

Handlingsplan för Ulvsätersgårdens förskola, läsåret 2017/2018.

Aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter

7 trender inom rekrytering - Hur du hittar talanger och knyter dem till dig

MINA FEM BÄSTA TIPS Hur du ska få komma på intervju till ditt drömjobb

Strategi Program >>Plan Policy Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Jämställdhetsplan

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Personal- och kompetensförsörjning

Att rekrytera. med fokus på Kompetenser och Normkritik. Tips och råd till dig som rekryterar inom Göteborgs Stad

Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling (KRUT)

Coompanions jämställdhetspolicy med handlingsplan.

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2009

Vanliga frågor om rekryterings- och utvecklingstester i Region Kronoberg

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012

Rekrytering av polisassistenter

Intervjuguide ST PVC. Namn: Telefon: Datum:

Wictor Family Office AB

REKRYTERA MED HJÄLP AV OFFENTLIGA JOBB

#Urvalet #Talentmanagement. Hållbar rekrytering. Träffsäker & icke-diskriminerande. Kulnet 17 maj 2017

Jämställdhetsplan

Ansökan om pengar från Kompetensutvecklingssatsningen

Konsten att rekrytera rätt

Fler män i förskolan blir det jämställt då?

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap

Jämställdhets- och mångfaldsplan

W W W. A N T S. S E E R S T A G A T A N 1 C , S T O C K H O L M

Arbetsordning när det gäller rekrytering av lärare och forskare vid Institutionen för psykologi, Uppsala universitet

INTRODUKTION STEG Övning ger färdighet. Träna gärna på intervjusituationen med en vän eller genom att filma dig själv och dina svar.

Jämställdhetsrapport 2010/2011

Dnr: ORU /2013 Riktlinjer för att utse särskilt meriterad lärare vid Örebro universitet

Rekryteringsriktlinjer

Utskottet för rättsliga frågor Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män ARBETSDOKUMENT

Enkät AT-studierektorer 2017

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

Handlingsplan för lika villkor 2016

Personalhandbok Anställning & Avslut

Mot nya marknader. icomp affärer genom samverkan. Lynn Dreierbakken & JanErik Odhe Stål & Verkstad.

Antagningsordning för utbildning på forskarnivå vid Luleå tekniska universitet

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017

Chefs- och ledarstrategi

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

jämlikhets- och jämställdhetsplan

Lär dig att anställa rätt

Kompetens- indikatorn 2016/2017

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap

Kompetensförsörjningsstrategi 2022

CV, personligt brev och intervju

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

Transkript:

Inkluderande rekryteringsprocess Anna Johansson, Tromb AB www.ltu.se/centres/cdt/gender-contact-point

Inom ramen för Gender Contact Point-projektet har deltagande företag och forskare vid Luleå tekniska universitet (LTU) tagit fram dessa rekommendationer. Syftet är att bidra till en inkluderande rekryteringsprocess ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv och utmana stereotypt utformade rekryteringsprocesser på företag och andra organisationer med ojämn könsfördelning. Gender Contact Point vid Luleå tekniska universitet vill underlätta för företag, myndigheter och andra organisationer att ta del av och få nytta av forskningens resultat och kunskap i genus, jämställdhet, mångfald och innovation. Genom samverkan med företag och övriga aktörer stärker vi universitetets kunskapsutveckling och relevans samt ökar spridningen av kunskap, lärande exempel, verktyg och metoder. Initieringsprojektet inom Gender Contact Point drivs av Luleå tekniska universitet med finansiering från Europeiska regionala utvecklingsfonden, Region Norrbotten och Luleå tekniska universitet. 22 februari, 2018 Gender Contact Point-teamet

Inkluderande rekryteringsprocess Rekrytering av personal Dokumentet är framtaget som stöd för dig som ansvarar för eller är delaktig i rekryteringsprocessen för anställning. De tre grundläggande faktorerna som alltid ska tas hänsyn till i rekryteringsprocessen är kompetens, jämställdhet och mångfald. Tillsättning av rekryteringsgrupp En utvald grupp med personer som tillsammans ansvarar och är delaktiga i rekryteringsprocessen ska tillsättas inför varje rekrytering. Rekryteringsgruppen ska så långt som möjligt vara jämställt representerad med lika antal kvinnor och män (om det inte finns synnerliga skäl som talar emot detta). I rekryteringsgruppen ska utpekade ansvarsområden och rollfördelning vara tydligt dokumenterade och klargöras i den inledande fasen av rekryteringsprocessen. Rekryteringsgruppen ska vara observant på om det finns informella grupper som utövar inflytande på rekryteringsgruppen. Rekryteringsgruppen ska även uppmärksamma om det skapas gräddfiler för vissa kandidater samt om det finns vissa kandidater som av någon anledning lyfts fram som mer lämpliga tidigt i rekryteringen. Rekryteringsgruppen ansvarar även för spridning av kandidater avseende på kön och mångfald. Gruppen ansvarar för att bryta invanda mönster och tänka nytt när det gäller val av platser att annonsera och synas på för att attrahera sökande på nya marknader. Tänk på att tidsbrist kan försvåra möjligheterna att tänka nytt och bryta invanda genusmönster. Tidplan En tidplan ska upprättas för att säkerställa att alla aktiviteter under rekryteringsprocessen är tydligt beskrivna och att det finns en ansvarig person inom rekryteringsgruppen utpekad för varje aktivitet. Viktigt att klargöra i tidplanen: Tidpunkt då personen bör påbörja anställningen Start- och stopptid för annonsering samt ansökningstid för sökande Tidpunkt för genomgång och urval av ansökningar samt respons från kontakter och kandidater Bokning av besök och intervjuer Dokumentera vilka frågor som ska ställas under intervjun Återkoppling till samtliga sökande Signering av avtal tillsammans med den/de utvalda Ansvarig för introduktion av den nyanställde

Tänk på att varje val och beslut som rekryteringsgruppen gör, medvetet eller omedvetet, kan begränsa bredden och mångfalden. Strategi för att identifiera kandidater Brist på kompetens inom ett område kan göra det extra svårt att söka brett efter kandidater av underrepresenterat kön. Inventera därför bland befintliga nätverk och andra företagskontakter för att undvika att falla i fällan mera av samma sak. Ta dessa frågeställningar i beaktande när identifiering av lämpliga kandidater görs: Hur når vi rätt miljöer och rätt målgrupp? Hur sprider vi information om vår organisation och företag? Hur ser könsfördelningen ut i befintliga nätverk och kontakter? Vad representerar nätverken? Bör en extern rekryteringspartner anlitas? Annonsering och rekryteringsmaterial I presentationen av organisationen och företaget är det viktigt att fundera igenom vad vi vill lyfta fram och vilka vi vill nå. Ta dessa frågeställningar i beaktning när annonsering och rekryteringsmaterial skapas: Vad gör oss till en bra arbetsgivare? Hur formar vi annonsen och materialet för att attrahera sökande med olika kön och bakgrund? Visuellt material, bilder, illustrationer etc vem, vad och vilka representerar de? Är formuleringen neutral ur en diskrimineringssynpunkt? Vilka kontaktpersoner har vi i annonsen? Kvinnor män? Vilka platser och medier väljer vi att synliggöra det lediga jobbet? Vilka målgrupper når vi? Använd gärna mallar eller formulär för vilket underlag och material de sökande ska lämna in, det underlättar att bedömningen sker på lika villkor. Uppföljning av intressenter och sökande I rekryteringsgruppen ska det finnas ett utpekat ansvar för återkoppling och kontakt med de sökande och personer som visat intresse. Det är viktigt att klargöra inom rekryteringsgruppen om det kan vara aktuellt med positiv särbehandling av ett underrepresenterat kön. Om underlaget inte motsvarar det förväntade utfallet kan en revidering av rekryteringsmetoder vara aktuell för att bredda sökbasen. Intervjuer Inför urvalet av sökande som ska kallas till intervju är det viktigt att vara uppmärksam på hur formen på ansökningshandlingarna värderas, samt hur väl de sökande uppfyller kvalifikationskraven som finns i annonsen. Förväntningarna inom rekryteringsgruppen på ansökningshandlingarna och kriterierna kan vara olika vilket kan utgöra en risk att

ansökningar från kvinnor och män bedöms olika baserat på stereotypa tankemönster och föreställningar. Därför är det viktigt att rekryteringsgruppen uppmärksammar och diskuterar detta innan urvalet sker. Ta dessa frågor i beaktning när urval av sökande görs: Vilka frågor ska användas hur värderas svaren? o Frågorna ska ställas ur ett neutralt perspektiv med hänsyn till mångfald och jämställdhet. o Tänk på att använda standardiserade frågeformulär och metoder för att skapa lika villkor för alla kandidater. Hur väl uppfyller kandidaterna skall-kraven? Vad och vilka egenskaper ses som ett mervärde av rekryteringsgruppen? Bör tester användas som komplement till ansökningshandlingarna? o Om ja; Tänk på att använda tester av hög kvalitet sett ur ett jämställdhetsoch mångfaldsperspektiv. Samt att det ska gå att anonymisera testresultaten vid bedömning. Referenser Vid kontakt med referenser som den sökande angett i sin ansökan bör standardiserade frågor användas för att skapa lika villkor för alla kandidater som söker tjänsten. Återkoppling Ansvaret för återkoppling till de sökande ska finnas hos en eller ett par inom rekryteringsgruppen. Återkoppling ska ske muntligen till alla sökande som kallats till intervju, övriga som visat intresse och sökt tjänsten utan att ha blivit kallade till intervju kan återkopplas muntligen eller skriftligen när tjänsten blivit tillsatt. En viktig del i återkopplingen är att ge konstruktiv feedback till den sökande, informera om vilka styrkor vi ser hos personen samt vilka områden eller egenskaper där vi ser förbättringspotential. Introduktion Vid introduktionen av den nyanställde bör ansvaret för uppstarten ges till en utpekad person i verksamheten. Om en mentor utses bör rekryteringsgruppen reflektera över vad en eventuell mentor representerar och varför just den personen ska väljas till mentorsuppdraget. Uppföljning och lärande När rekryteringen är slutförd och tjänsten blivit tillsatt bör rekryteringsgruppen tillsammans reflektera över utfallet och det arbete som gjorts under rekryteringsprocessens alla delar. Det är viktigt att föra en diskussion och lyfta upp framgångsfaktorer samt vad som kunde göras annorlunda i rekryteringsgruppen för att identifiera förbättringsområden för att kunna utveckla och säkra upp det fortsatta arbetet med rekrytering av ny personal.

Kontakt: Gender Contact Point Luleå tekniska universitet Paula Wennberg paula.wennberg@ltu.se