Vägen till attraktion
|
|
- Kristina Bengtsson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Vägen till attraktion En intervjustudie om vad som styr blivande civilingenjörers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare Sofia Carlsson Jennifer Radhammar C-uppsats 15 hp I medie- och kommunikationsvetenskap Höstterminen 2012 Handledare Britt-Marie Leivik-Knowles Examinator Ebba Sundin
2 Vi vill tacka Civilingenjörsstudenter från Chalmers tekniska högskola, Lunds tekniska högskola och Luleå tekniska universitet för ert deltagande i studien. Utan er medverkan hade inte studien varit möjlig. Vår handledare, Britt-Marie Leivik-Knowles, för din vägledning och ditt stora engagemang. Mattias Hultgren, kommunikatör på Trafikverket, för information och hjälp med praktiska detaljer kring vårt uppsatsskrivande. Teknologkåren vid Lunds tekniska högskola och Chalmers tekniska studentkår, för snabb respons och hjälp med att få tag på potentiella intervjupersoner. Vår vän vid Luleå tekniska universitet, som också hjälpte oss att få tag på intervjupersoner.
3 SCHOOL OF EDUCATION AND COMMUNICATION (HLK) Jönköping University Bachelor s Thesis Autumn Semester 2012 ABSTRACT Authors: Sofia Carlsson, Jennifer Radhammar The road to attraction An interview study about what influences future engineers to feel attraction towards the Swedish Transport Administration as an employer Number of pages: 46 Employer Branding is getting more and more important for organizations today, since the competition to get the most competent and loyal employees increases. The Swedish Transport Administration is about to face numerous retirements and needs to attract new employees, where future engineers are an important target group. The purpose of this study is therefore to increase the understanding about what influences future engineers attraction to the Swedish Transport Administration as an employer. We have chosen to use Cable and Turban s (2001) Employer Knowledge Framework, which can explain how individuals are getting attracted to a specific Employer Brand. The framework contains three factors; familiarity towards an employer, an employer s image and an employer s reputation. Therefore, this study is highly related to the field of media and communications, as these three factors is all about human interaction. Telephone interviews were conducted with 19 engineering students from all over Sweden. The questions were semi-structured and focused on which level of familiarity the students have towards the Swedish Transport Administration, their impression about the organization and also which notion they have about what others think of the organization. The result of the study shows that Cable and Turban s Employer Knowledge Framework is useful to increase the understanding of what influences future engineers attraction to the Swedish Transport Administration as an employer. We found empirical support for that the three dimensions of Employer Knowledge Framework (familiarity, image and reputation) are determined when it comes to the students attraction to the Swedish Transport Administration as an employer. Keywords: Employer Branding, Trafikverket, The Swedish Transport Administration, Telephone interviews, Familiarity, Image, Reputation, Public Relations, Organizational Communication, Employer Knowledge Framework Postadress School of Education and communication (HLK) Box JÖNKÖPING Gatuadress Gjuterigatan 5 Telefon
4 HÖGSKOLAN FÖR LÄRANDE OCH KOMMUNIKATION (HLK) Högskolan i Jönköping Kandidatuppsats 15 hp Höstterminen 2012 SAMMANFATTNING Författare: Sofia Carlsson, Jennifer Radhammar Vägen till attraktion En intervjustudie om vad som styr blivande civilingenjörers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare Antal sidor: 46 Employer Branding blir allt viktigare för organisationer idag, då konkurrensen om de mest kompetenta och lojala medarbetarna ökar. Den statliga myndigheten Trafikverket står inför en tid av stora pensionsavgångar och är därmed i stort behov av att attrahera nya medarbetare, däribland blivande civilingenjörer, som är en attraktiv målgrupp för organisationen. Syftet med studien är därför att, utifrån ett arbetsgivarkunskapsperspektiv, öka förståelsen för vad som styr blivande civilingenjörers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare. I studien har vi valt att utgå från Cable och Turbans (2001) teoretiska ramverk, Employer Knowledge Framework, som kan förklara hur individer attraheras av ett specifikt Employer Brand. Ramverket utgår från de tre faktorerna kännedom om arbetsgivaren, arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte. Därmed är studien också starkt kopplad till medie- och kommunikationsvetenskap, då dessa tre faktorer handlar om kommunikation mellan människor. Telefonintervjuer genomfördes med 19 studenter som är i slutet av sin civilingenjörsutbildning. Frågorna var semi-strukturerade och handlade om vilken kännedom intervjupersonerna har om Trafikverket, vilka föreställningar de har om Trafikverket som arbetsgivare samt deras uppfattningar om vad andra tycker om organisationen som arbetsgivare. Studiens resultat talar för att Cable och Turbans (2001) teori är användbar för att öka förståelsen om vad som styr blivande civilingenjörers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare. Vi fann empiriskt stöd för att studenternas kännedom om Trafikverket, samt deras föreställningar och uppfattningar om Trafikverkets rykte har stor inverkan på deras attraktion till organisationen som arbetsgivare. Sökord: Employer Branding, Trafikverket, Telefonintervjuer, Kännedom, Image, Rykte, Public Relations, Organisationskommunikation, Employer Knowledge Framework Postadress Högskolan för lärande och kommunikation (HLK) Box JÖNKÖPING Gatuadress Gjuterigatan 5 Telefon
5 Innehållsförteckning 1. Inledning Disposition 2 2. Bakgrund Fyra trender som påverkar den svenska arbetsmarknaden Trafikverket och Employer Branding 4 3. Teoretiskt perspektiv Positionering Employer Branding Employer Knowledge Framework 8 4. Tidigare forskning Syfte och frågeställningar Problemformulering Syfte och relevans Frågeställningar Avgränsningar Metod Urval datamaterial Access Semistrukturerade intervjuer Pilotstudie Analysmetod Etik Tillförlitlighet och trovärdighet Källkritik Diskussion av metod Resultat Studenternas kännedom om Trafikverket Hur söker du arbete? Har du sett Trafikverkets jobbannonser? Vad vet du om Trafikverket? 26
6 7.2 Studenternas föreställningar om Trafikverkets image Föredrar du statlig eller privat sektor? Ser du för- eller nackdelar med statlig/privat sektor? Vad värderar du högt hos en arbetsgivare? Hur tror du att Trafikverket är som arbetsgivare? Hur är det att jobba på Trafikverket? Hur ser du på människorna som arbetar på Trafikverket, inom ditt område? Studenternas uppfattningar om Trafikverkets rykte Vad tycker andra om Trafikverket? Bryr du dig om vad andra tycker? Analys Studenternas kännedom om Trafikverket Studenternas föreställningar om Trafikverkets image Studenternas uppfattningar om Trafikverkets rykte Relationen mellan kännedom, image och rykte Slutdiskussion Svar på studiens frågeställningar Frågeställning ett: Kännedom Frågeställning två: Image Frågeställning tre: Rykte Resultatdiskussion Vad resultatet kan användas till Förslag till vidare forskning Handlingsrekommendationer till Trafikverket 45 Litteraturförteckning Bilagor Bilaga 1 Intervjuguide Bilaga 2 Mailutskick
7 Figur- och tabellförteckning Figur 1 Employer Knowledge Framework 16
8 1 Inledning Employer Branding kan beskrivas som en organisations ansträngningar att framställa sig som en attraktiv arbetsgivare för potentiella och befintliga medarbetare (Berthon, Ewing & Hah, 2005). Fenomenet, som är en gren inom organisationskommunikation och PR, blir allt viktigare för organisationer i dag. Flera trender på arbetsmarknaden, som Arbetsgivarverket presenterar i en rapport från 2009, visar att det blir en allt större nödvändighet för organisationer att sträva efter de mest kompetenta och lojala medarbetarna när de nyrekryterar (Holmgren & Lagerhorn, 2009). För att kunna göra detta måste de i sin tur vårda sitt anseende och sin image. Kan en organisation inte göra detta kan de sannolikt inte heller attrahera kompetenta och lojala medarbetare, vilket i sin tur kan påverka verksamheten negativt (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Att lägga energi på ett gott Employer Branding-arbete sparar således organisationer både tid och pengar. Dessutom blir det ett led i det pågående varumärkesbyggandet där nöjda medarbetare blir positiva ambassadörer externt och på så vis kan locka andra kompetenta och lojala yrkesverksamma till organisationen (Elliot & Percy, 2006). Trafikverket är den statliga myndighet som ansvarar för långsiktig planering av transportsystemet för vägtrafik, järnvägstrafik, sjöfart och luftfart (Trafikverket, 2012). Organisationen står inför en tid av stora pensionsavgångar, liksom många andra statliga verk, vilket resulterar i att de är i stort behov av att attrahera nya medarbetare (M. Hultgren, personlig kommunikation, 9 oktober, 2012). Trafikverket tampas med konkurrensen om blivande civilingenjörer (M. Hultgren, personlig kommunikation, 9 oktober, 2012), varför fokus på denna population finns i denna uppsats. Backhaus och Tikoo (2004) menar att studier om Employer Branding inom statliga myndigheter ännu är sparsamma och därför kan denna uppsats antas lämna ett värdefullt bidrag till ett forskningsområde som ännu behöver utvecklas. Vi har, genom telefonintervjuer med 19 blivande civilingenjörer, strävat efter att öka förståelsen för vad som styr dessa individers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare. För att öka förståelsen för detta fenomen har frågorna varit semi-strukturerade, där intervjupersonerna med egna ord har fått berätta utifrån sina perspektiv om vad som är en bra arbetsgivare för dem och vad som styr deras attraktion till en arbetsgivare. I studien tar vi avstamp i tidigare forskning på området genom att utgå från Cable och Turbans (2001) teori om arbetsgivarkunskap, Employer Knowledge Framework, vilken kan förklara hur individer attraheras av ett specifikt Employer Brand. Ramverket utgår från de tre faktorerna kännedom om 1
9 arbetsgivaren, arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte. Därmed är studien också starkt kopplad till medie- och kommunikationsvetenskap, då dessa tre faktorer handlar om kommunikation mellan människor. 1.1 Disposition I bakgrundskapitlet presenteras fyra trender som påverkar de statliga arbetsgivarna på arbetsmarknaden och som utgör studiens argument. Dessutom finns en beskrivning av Trafikverket som organisation samt deras arbete med Employer Branding. I följande kapitel presenteras det teoretiska perspektiv som ska hjälpa oss att förstå vad som styr blivande civilingenjörers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare. Här börjar vi med att beskriva organisationskommunikation för att sedan beskriva PR och slutligen nå fram till Employer Branding. Teorin, som ska hjälpa oss att förstå det studerade fenomenet, är Cable och Turbans (2001) teori om arbetsgivarkunskap, Employer Knowledge Framework. Efter denna positionering beskrivs den tidigare forskningen på området där aktuella frågor, metoder och resultat redovisas. Därefter går vi vidare med att förklara vårt syfte med studien, samt presenterar våra frågeställningar. Detta kapitel åtföljs av metodkapitlet, där vi presenterar och argumenterar för den metod vi har valt för datainsamling och analys, samt vilka typer av urval vi har gjort. I resultatkapitlet, som följer efter kapitlet om metod, presenterar vi vår data från intervjuerna. I kapitlet efter resultat följer tolkning och analys av studiens resultat. Här resonerar vi kring vad resultatet kan betyda med hjälp av vårt teoretiska perspektiv. Slutligen når vi fram till diskussionskapitlet där vi svarar på våra frågeställningar samt diskuterar resultat och eventuell kritik som kan riktas mot studien. Vi ger även handlingsrekommendationer till Trafikverket om hur de ska arbeta med sitt Employer Brand. En annan viktig punkt i det här kapitlet är hur vår studie förhåller sig till det pågående, vetenskapliga samtalet. 2
10 2 Bakgrund I det här kapitlet presenteras fyra trender som påverkar de statliga arbetsgivarna på arbetsmarknaden. Dessutom finns en beskrivning av Trafikverket som organisation samt deras arbete med Employer Branding. 2.1 Fyra trender som påverkar den svenska arbetsmarknaden Arbetsgivarverket menar, i en artikel från 2009, att fyra stora trender på den svenska arbetsmarknaden gör att det blir allt viktigare för organisationer att ha ett starkt Employer Brand (Holmgren & Lagerhorn, 2009). Nedan beskrivs dessa fyra trender. En trend som påverkar arbetsmarknaden är den ökade rörligheten. Kortare anställningstider, vikariat, projektanställningar, samt ökad inhyrning av personal innebär, enligt rapporten, att rekryteringen av nya medarbetare delvis kommer att ske i andra former framöver. Studier av dagens arbetsliv visar också att unga ofta medvetet planerar en karriär byggd på kortare anställningar hos många olika arbetsgivare. Den starka yrkesidentiteten och lojaliteten mot en och samma arbetsgivare blir alltmer ovanlig (Holmgren & Lagerhorn, 2009). Arbetsgivarverket tar även upp att arbetsmarknaden, rent statistiskt, står inför en generationsväxling de närmaste åren, då stora grupper av 40-talister går i pension. Samtidigt ökar arbetskraften åren fram till Hur dessa två trender, ökade pensionsavgångar och ökat arbetskraftsutbud, slutligen påverkar den statliga sektorn är svårt att veta, enligt Arbetsgivarverket. Staten är den arbetsmarknadssektor som procentuellt har flest 40-talister anställda. För somliga statliga verksamheter kan detta innebära en stor utmaning då grupper som går i pension kan bli svåra att ersätta (Holmgren & Lagerhorn, 2009). Många arbetsgivare ställs idag inför ett förändrat förhållningssätt till arbetet hos främst unga medarbetare. Chefer möter ett större ifrågasättande av arbetsledning och hur arbetsuppgifter ska utföras. Kraven ökar också när det gäller omfattningen av individuellt utformade anställningsvillkor. De statliga arbetsgivarna har mött kraven på individuella anpassningar av förmåner och villkor genom, exempelvis, möjligheten till lönesättande samtal där medarbetare och närmaste chef sätter lön i dialog (Holmgren & Lagerhorn, 2009). Ytterligare en utmaning, som Arbetsgivarverket tar upp, är människors förändrade värderingar, där allt fler ställer högre krav på sina arbetsgivare när det exempelvis gäller miljöpåverkan, socialt ansvar och ett aktivt värdegrundsarbete (Holmgren & Lagerhorn, 2009). Trenderna ovan gör att det kan antas att arbetsgivare, både inom staten och på arbetsmarknaden 3
11 i stort, står inför en lång rad utmaningar. För att klara av dessa utmaningar och säkra tillgången på kompetens är det viktigt att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare (Holmgren & Lagerhorn, 2009). 2.2 Trafikverket och Employer Branding I Sverige är det myndigheterna som ska tillämpa de lagar och utföra den verksamhet som riksdag och regering har beslutat om. Myndigheter och statliga verk bedrivs av offentliga medel. Jordahl (2010) har, på uppdrag av Konkurrensverket, redogjort för två centrala skillnader mellan företag och myndigheter, vilka är relevanta för den här studien. Den första skillnaden är att företagens mål är att erhålla en maximal vinst medan myndigheter strävar efter en maximering av välfärden. Den andra skillnaden är att ett företags överskott av kapital tillfaller ägarna medan en myndighets överskott av kapital tillfaller medborgarna. En myndighet kan heller inte gå i konkurs vilket ett företag kan (Jordahl, 2010). I studien har vi valt att rikta fokus mot den statliga myndigheten Trafikverket, där vi hoppas att studiens resultat även ska kunna appliceras på andra statliga verks arbete med Employer Branding. Trafikverket bildades den 1 april 2010, då Banverket och Vägverket slogs samman. Trafikverket är den statliga myndighet som ansvarar för långsiktig planering av transportsystemet för vägtrafik, järnvägstrafik, sjöfart och luftfart. De ansvarar för byggande, drift och underhåll av statliga vägar och järnvägar (Trafikverket, 2012). För att ta reda på hur Trafikverket arbetar med Employer Branding har en intervju genomförts med Mattias Hultgren, som arbetar i Trafikverkets projekt Attraktiv Arbetsgivare, vilket är organisationens egen benämning på Employer Branding. Nedan presenteras hur Trafikverket arbetar med Employer Branding. Trafikverket har i dag en kommunikationsplan för hur deras Employer Branding-arbete ska se ut och hur de tror att de bäst ska bedriva arbetet på ett effektivt sätt. Trafikverket har, i denna plan, pekat ut tre primära målgrupper för sitt Employer Brand. Dessa är befintliga medarbetare, studerande inom samhällsbyggnad samt yrkesverksamma i branschen. I den här studien kommer vi enbart att rikta in oss på studerande inom samhällsbyggnad. I sin kommunikationsplan för Employer Branding har Trafikverket skrivit att de ska använda ett brett omfång av kanaler, för att på så vis nå ut till så många i målgrupperna som möjligt. De preciserar att de måste anpassa mediekanaler för detta. När det gäller studenter inom samhällsbyggnad tror Trafikverket att det är mer effektivt med digitala mediekanaler, exempelvis 4
12 Internet, snarare än traditionella kanaler så som tryckta medier. Trafikverket har tagit del av undersökningar som visar att studenters primära kanaler för jobbsökande är Internet. Trafikverket vill förmedla annonser som andas rätt värden; de ska vara sakliga och informativa men med en känsla och ett uttryck som reducerar eventuella fördomar och negativa associationer till att jobba statligt eller på Trafikverket. Det budskap som Trafikverket vill förmedla är att de är en bra arbetsgivare med spännande och kreativa jobb, samt stora möjligheter för medarbetare att utvecklas. De vill kunna erbjuda en god arbetsmiljö och goda anställningsvillkor. De vill också att man som anställd på Trafikverket ska kunna förena yrkesliv med privatliv genom alla livets skeden. Dessa budskap ska anpassas för att attrahera de olika målgrupperna. Trafikverket anser att mässor, studiebesök, praktikplatser och personliga möten är ledstjärnor i deras Employer Branding-arbete, som ett effektivt sätt att nå studenterna (M. Hultgren, personlig kommunikation, 9 oktober, 2012). 5
13 3 Teoretiskt perspektiv I det här kapitlet beskriver vi teorin om arbetsgivarkunskap, Employer Knowledge Framework, som ligger till grund för denna studie. 3.1 Positionering Forskningsområdet Employer Branding är en gren inom det större forskningsområdet Public Relations (hädanefter PR), som i sin tur står under paraplybegreppet organisationskommunikation. Nedan beskriver vi hur dessa områden förhåller sig till varandra. Organisationskommunikation definieras av Jacobsen och Thorsvik (2008) som en ständig process, där medlemmarna i en organisation kan upprätthålla och förändra den genom att kommunicera internt i organisationen och externt till organisationens omgivande samhälle och intressenter. Det finns två typer av organiserad kommunikation i organisationer (Larsson, 2008). Den första är marknadskommunikation, som riktar sig till kunder och marknad, samt PR som innefattar de övriga relationerna med organisationens intressenter. PR har definierats som följande: PR is the management function that identifies, establishes and maintains mutually beneficial relationships between an organization and the various publics on whom its success or failure depends. (Cutlip, Center & Broom, 1985/2009:5, refererad i: Larsson, 2008:34). PR syftar till att skapa och underhålla goda relationer med individer eller grupper inom och utanför organisationen. Detta bör pågå kontinuerligt så att omvärlden ständigt påminns om organisationen och vad den står för (Weatherill, 1997). 3.2 Employer Branding Människor byter jobb mycket oftare nu än förr och de mest värdefulla medarbetarna får i högre grad erbjudanden om att jobba för andra organisationer (Berthon et al., 2005). Berthon et al. (2005) samt Uncles och Moroko (2008) menar att organisationer konkurrerar i allt högre utsträckning för att locka högkvalificerad personal inom olika yrkesområden. Organisationer som kan locka högkvalificerad personal kommer enligt Berthon et al. (2005) att vara i framkant på marknaden. 6
14 Enligt Jacobsen och Thorsvik (2008) står organisationer inför tre utmaningar; att rekrytera rätt medarbetare, att motivera organisationens medarbetare till hög prestation och positivt socialt beteende, samt att få uppskattade medarbetare att stanna kvar i organisationen. Ett centralt inslag i konkurrensen om arbetskraft är hur attraktiv organisationen framstår för de aktuella individerna. Därför har det blivit viktigt för organisationer att vårda sitt anseende och sin image. Organisationer som lyckas skapa en positiv image av sin arbetsplats har ofta en sökarpopulation som är större och av bättre kvalitet än organisationer som inte lyckas skapa en sådan image (Jacobsen & Thorsvik, 2008). För att få en individ att välja en organisations varumärke före något annat, menar Caywood (2012) att ett varumärke måste representera organisationen och inspirera till positiva känslor till den. Elliott och Percy (2006) poängterar att en organisation som har ett starkt varumärke kan använda den styrkan till att attrahera nya medarbetare. Employer Branding ses som en vinnande strategi för en organisation som vill framstå som en attraktiv arbetsgivare för potentiella och befintliga medarbetare. Anledningen är att organisationen då kan reducera rekryteringskostnader, skapa goda relationer mellan medarbetare och arbetsgivare, samt få medarbetarna att stanna kvar i organisationen under en längre tidsperiod. En organisation med ett starkt Employer Brand har lättare att attrahera mer kompetent personal än organisationer med ett svagare Employer Brand (Elliot & Percy, 2006) Employer Branding syftar till att skapa en image som säger att organisationen är ett bra ställe att arbeta på jämfört med andra arbetsplatser (Berthon et al., 2005) Det svenska konsultföretaget, McKinsley Consulting, menar att arbetsgivare måste tänka på potentiella medarbetare på samma sätt som de tänker på kunder. Arbetsgivare måste utföra en välgrundad marknadsanalys för att identifiera organisationens nyckelkonkurrenter, samt även vilka egenskaper hos organisationen som attraherar kompetenta, potentiella medarbetare (Elliot & Percy, 2006). Employer Branding beskrivs i litteraturen som summan av en organisations ansträngningar att kommunicera med befintlig och blivande personal att det är en attraktiv arbetsplats (Berthon et al., 2005:153, egen översättning). Trots den växande populariteten för att tillämpa Employer Branding i praktiken är akademisk forskning inom området fortfarande begränsad (Backhaus & Tikoo, 2004). Employer Branding kan enligt Backhaus och Tikoo sägas ha två grenar. Dels syftar det till att kommunicera med befintliga medarbetare, internal branding, och dels potentiella medarbetare, external branding (Backhaus & Tikoo, 2004). Backhaus och Tikoo (2004) menar att det förstnämnda lutar åt 7
15 Human Resources och det senare åt PR, vilket är i fokus i denna uppsats. Denna studie utgår från Cable och Turbans (2001) teoretiska ramverk, Employer Knowledge Framework, som kan förklara hur individer påverkas av organisationers arbete med Employer Branding och hur en individ attraheras av ett specifikt Employer Brand. Detta teoretiska ramverk har använts i flera tidigare studier, inom ämnesområdet Employer Branding (Lievens, Van Hoye & Schreurs, 2005; Edwards, 2010). Som tidigare nämnt innehåller ramverket kännedom, image och rykte och kan därför antas ha en stark koppling till medie- och kommunikationsvetenskap. Dessutom genomförde Lievens et al. (2005) en studie som liknar denna, där teorin var ett effektivt redskap för att förstå hur individer attraheras av en arbetsgivare. Därför kan ramverket anses ha hög aktualitet i sammanhanget. Nedan presenteras Cable och Turbans ramverk mer ingående. 3.3 Employer Knowledge Framework Figur 1: Employer Knowledge Framework (Cable & Turban, 2001:122) Employer Knowledge Framework har ett fokus på vad en potentiell medarbetare uppfattar från en organisations ansträngningar att få ut budskap om att de är en bra arbetsgivare. Här finns de faktorer som tidigare har nämnts; kännedom om arbetsgivaren (familiarity enl. Cable & Turban, 2001), arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte. Dessa tre faktorer är avgörande för hur individen 8
16 uppfattar organisationen som arbetsgivare (Cable & Turban, 2001). Cable och Turban definierar faktorn kännedom som den kunskap en potentiell medarbetare har om en arbetsgivares existens och verksamhet. Utan en grundläggande kännedom om en arbetsgivare kan en potentiell medarbetare inte skapa några associationer, samt ta till sig av rykten om denne. Cable och Turban menar dock att kännedom inte är en direkt påverkansfaktor när det gäller en potentiell medarbetares attraktion till en arbetsgivare. Det är dock en förutsättning för att öka sin arbetsgivarkunskap och därmed bilda sig egna föreställningar om arbetsgivaren genom en uppfattning om dennes image och rykte (Cable & Turban, 2001). En arbetsgivares image är den potentiella medarbetarens föreställningar om arbetsgivaren (information om arbetsgivaren), om det specifika arbetet (information om arbetet) samt om de människor som arbetar där (information om de befintliga medarbetarna). Att ha goda föreställningar om dessa tre kategorier är något som Cable och Turban menar påverkar attraktionen till en arbetsgivare. Dessa föreställningar innefattar bland annat: Vilka policies, normer och rutiner som gäller i organisationen. Storlek och geografisk spridning. Organisationens involvering i samhället och miljön. Organisatoriska värderingar och kultur. Attribut för specifika arbeten som arbetsgivaren kan erbjuda. Vilka typer av människor som arbetar i organisationen. En potentiell medarbetare som upplever att han eller hon kan uppfylla sina personliga behov hos en viss arbetsgivare, känner också större attraktion till denne (Cable & Turban, 2001). Cable och Turban (2001) definierar arbetsgivarens rykte som de föreställningar en potentiell medarbetare har om omgivningens åsikter om en arbetsgivare. Endast en grundläggande kännedom är nog för att en individ ska lyssna och ta till sig av vad andra säger om en arbetsgivare. Om en potentiell medarbetare har stor kännedom om arbetsgivaren är denne däremot mindre benägen att påverkas av rykten. En organisations arbete med PR och en potentiell medarbetares vänner är dock stora faktorer som kan påverka en potentiell medarbetare. Om till exempel vännerna bedömer organisationen som bra så har deras åsikter ett legitimt värde för den potentiella medarbetaren, menar Cable och Turban (2001). 9
17 Arbetsgivarens rykte skiljer sig från dennes image på två sätt. För det första innehåller inte image känslor medan ryktet gör det. Vidare är rykten den potentiella medarbetarens tro om hur arbetsgivaren utvärderas av andra, medan imagen består av den potentiella medarbetarens egna föreställningar om arbetsgivaren (Cable & Turban, 2001). Cable och Turban (2001) menar att kännedom om arbetsgivaren, arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte har en relation till varandra och tillsammans påverkar den potentiella medarbetarens attraktion till en arbetsgivare. Som tidigare nämndes menar forskarna att, för att en potentiell medarbetare ska känna attraktion till en arbetsgivare, måste denne ha hög kännedom om arbetsgivarens existens och verksamhet. Utan kännedom påverkar inte image och rykte attraktionen till en arbetsgivare eftersom det då inte finns något att skapa associationer till. Cable och Turban (2001) menar vidare att om en potentiell medarbetare har god kännedom om en arbetsgivare kan man förmoda att denne har ansträngt sig för att skapa sig denna kännedom. Därmed kan denne också antas vara attraherad av organisationen som arbetsgivare. Om den potentiella medarbetaren inte hade varit attraherad av organisationen, hade denne inte ansträngt sig för att öka sina kunskaper om arbetsgivaren och därmed inte skapat sig föreställningar om denne. Relationen mellan kännedom om arbetsgivaren och arbetsgivarens rykte består i att om en arbetsgivare ses som legitim av en potentiell medarbetare, samt att dennes kännedom om arbetsgivaren är hög, är det mer troligt att individen tror att även andra tycker bra om arbetsgivaren. Vidare finns det även en relation mellan arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte. Här menar Cable och Turban att människor generellt drar slutsatser om övergripande rykten och att det finns en tendens att tro att arbetsgivaren har ett gott rykte om man själv har goda föreställningar om arbetsgivaren (Cable & Turban, 2001). 10
18 4 Tidigare forskning I det här kapitlet presenteras tidigare studier som är relevanta för den här studien. Den fråga, som forskarna i tidigare studier har valt att undersöka, har främst handlat om vad som påverkar potentiella medarbetare i sitt val av arbetsgivare, samt hur organisationer kan locka dem att börja arbeta för just deras organisation. Lievens et al. (2005) samt Berthon et al. (2005) är bara några av de forskare som har undersökt vilka faktorer som påverkar hur attraktiv en organisation framstår bland potentiella medarbetare. Finskud (2000) undersökte ett liknande fenomen i sin studie. Den studien innefattar hur en individ väljer ett varumärke och blir lojal mot det. Han menar att det går att använda varumärkesteorier på området Employer Branding för att förklara hur individer dras till en potentiell arbetsgivare. Då forskningsområdet Employer Branding är relativt ungt (Backhaus & Tikoo, 2004) har några av forskarna velat ta fram forskningsstrategier för framtida studier. Ett exempel är forskarna Edwards (2010) samt Backhaus och Tikoo (2004) som har velat ta fram teorier från liknande och andra forskningsområden för att förklara begreppet Employer Branding. Edwards (2010) menar att Social Identity Theory kan hjälpa till att förklara hur en individ attraheras av en arbetsgivare. Teorin innebär att individer har ett behov av att tillhöra en social grupp och strävar efter att identifiera sig med den. Organisationen blir då en del av individens identitet. Finskud (2000) är inne på samma spår som Edwards i frågan, då han i sin artikel argumenterar för att ett varumärke är en organisations identitet och det som gör att det går att skilja organisationen från mängden. Finskud använder sig av en modell som kan förklara hur en individ lär sig att känna igen en organisations varumärke och slutligen bli lojal mot det. Modellens första steg är, för en konsument, att bli medveten om ett varumärke. Av de som känner till varumärket kommer vissa att vara helt likgiltiga inför det och hos andra frammanar det olika associationer i sinnet. Dessa associationer varierar från konsument till konsument. De konsumenter som uppfattar varumärket som positivt kan delas upp i de som kommer att övertalas att köpa varumärket och de som inte gör det. Sedan finns det en sista uppdelning, som separerar de konsumenter som blir förstagångsköpare. De är uppdelade i de som tycker så positivt om varumärket att de med säkerhet kan säga att de kommer att välja det nästa gång de gör ett köp av samma typ. De sistnämna är de lojala, som väljer 11
19 varumärket före andra (Finskud, 2000). Berthon et al. (2005) utgick från Ambler och Barrow s tre dimensioner, vilka innebär funktionella, ekonomiska och psykologiska fördelar, som en potentiell medarbetare förknippar med en organisation. Berthon et al. (2005) kom också de fram till att dessa dimensioner är avgörande för en organisations attraktivitet. Funktionella fördelar kan vara en spännande arbetsmiljö och karriärmöjligheter, ekonomiska fördelar kan vara lön och förmåner och psykologiska fördelar handlar om hur en individ tror att han eller hon kommer att passa in på arbetsplatsen samt hur denne kommer att bli uppmuntrad att utföra ett gott arbete (Berthon et al., 2005). Två andra forskare som utgår från dimensioner som påverkar en organisations attraktivitet, är de tidigare nämnda Cable och Turban (2001). De har, med utgångspunkt från marknadsföringslitteratur, skiljt på olika dimensioner av arbetsgivarkunskap och skapat ett ramverk för att förklara den kunskap en potentiell medarbetare har om en arbetsgivare, vilket antas påverka attraktionen till denne. Detta ramverk kallar de Employer Knowledge Framework. Som beskrevs i föregående kapitel föreslår Cable och Turban (2001) att potentiella medarbetares kunskap om en arbetsgivare är beroende av tre faktorer: kännedom om arbetsgivaren, arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte (Cable & Turban, 2001). Forskare har använt sig av kvalitativa och/eller kvantitativa utgångspunkter i sina studier. Metoder för datainsamling har varit varierande, där forskarna har använt sig av fokusgrupper, innehållsanalyser/djupintervjuer, samt enkäter för att samla in data i sina studier. Berthon et al. (2005) använde sig av fokusgrupper bland sistaårsstudenter på högskolan. En annan grupp forskare, Lievens et al. (2005), genomförde semistrukturerade djupintervjuer med yrkesverksamma inom den belgiska armén för att få fram egenskaper relaterade till attraktionskraften till armén som arbetsgivare. De genomförde dessutom en enkätundersökning med sistaårselever på gymnasiet, som byggde på svaren de fått genom djupintervjuerna. Edwards (2010) tillämpade en kvantitativ innehållsanalys där han studerade litteratur inom områden som behandlar det psykologiska kontraktet, organisationsidentitet, organisatorisk identifiering och organisatoriska egenskaper. Han menar att dessa områden kan hjälpa till att förstå Employer Branding (Edwards, 2010). Edwards (2010) nämner en studie, som utförts av Turban och Greening, där slutsatsen är att organisationer som bedöms som socialt ansvarsfulla, till exempel genom att ta ett miljöansvar, tenderar att ses som mer attraktiva potentiella arbetsgivare. Finskud (2000) menar dock att det enda som går att säkerställa är att ju fler som känner till varumärket och anser att det präglas av kvalitet, desto starkare är också varumärket. Han resonerar, till skillnad från Edwards, kring att alla 12
20 organisationer är unika och att det inte finns någon bestämd mall för hur varumärkesbyggandet ska gå till eller vad som fungerar bra eller mindre bra för respektive organisation. Ett annat område, som Edwards (2010) belyser, är en organisations identitet. Han menar att identitet har stor betydelse och relevans för arbetet med Employer Branding. För att en organisation ska kunna få potentiella medarbetare att identifiera sig med denne måste organisationen arbeta för att etablera en stark identitet. Detta forskningsområde innefattar delar av Social Identity Theory, vilken kan förklaras genom att människor strävar efter att ingå i och identifieras med en social grupp (Edwards, 2010). Forskare som kommit fram till ett annat resultat än Finskud (2000) och Edwards (2010) är Berthon et al. (2005). De kunde i sin studie bekräfta Ambler och Barrow s tre dimensioner, vilka handlar om funktionella, ekonomiska och psykologiska fördelar, som en potentiell medarbetare förknippar med en organisation. Berthon et al. (2005) skapade fem teman som de kopplar till dessa dimensioner. Det första temat döptes till intressevärde och förklaras genom att en individ dras till en arbetsgivare som erbjuder en spännande arbetsmiljö och nya arbetsmetoder samt som utnyttjar sina medarbetares kreativitet. Det andra temat, socialt värde, innebär att en individ attraheras av en arbetsgivare som erbjuder en arbetsmiljö som är rolig, glad, ger goda kollegiala relationer och som har en trevlig atmosfär. Tema tre, ekonomiskt värde, innebär att en individ attraheras av en arbetsgivare som ger lön över genomsnittet och anställningstrygghet. Tema fyra, utvecklingsvärde, innebär att en individ attraheras av en arbetsgivare som ger erkännande, självkänsla, självförtroende och som erbjuder karriärmöjligheter. Det sista temat, ansökningsvärde, innebär att en individ attraheras av en arbetsgivare som ger möjlighet för den anställde att tillämpa vad denne har lärt sig och att lära andra. Ovanstående fem teman är en utveckling av Ambler och Barrows tre dimensioner, där Berthon et al. (2005) menar att intressevärde och socialt värde kan kopplas till den funktionella dimensionen inom teorin, ekonomiskt värde kan kopplas till den ekonomiska dimensionen och utvecklings- och ansökningsvärde kan kopplas samman med den psykologiska dimensionen (Berthon et al., 2005). Kännedom om arbetsgivaren, arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte är de sista centrala slutsatserna som vi kommer ta med oss från tidigare forskning. Edwards (2010) drar slutsatsen att potentiella medarbetare är mer benägna att söka jobb inom en organisation som har ett positivt rykte. Ju bättre en organisations rykte är, desto mer attraktiv tenderar potentiella medarbetare att se organisationen, menar han. Finskud (2000) är åter igen inne på samma spår som Edwards och menar att medarbetare vill kunna säga att de jobbar för en organisation med hög igenkännlighet och som har ett gott rykte. 13
21 Edwards (2010) tar även upp Cable och Turbans teoretiska ramverk: Employer Knowledge Framework. Cable och Turban menar att kännedom om en arbetsgivare, arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte påverkar en potentiell medarbetares attraktion till en arbetsgivare. Lievens et al. (2005) kunde, i sin studie, bekräfta den generella giltigheten av denna modell. De fann empiriskt stöd för alla tre faktorer av arbetsgivarkunskap; kännedom, image och rykte. Backhaus och Tikoo (2004), Cable och Turban (2001) samt Lievens et al. (2005), ser imagen som en central del i potentiella medarbetares attraktion till en arbetsgivare. Backhaus och Tikoo menar att det är associationer till ett varumärke som påverkar organisationens image. Den påverkar i sin tur relationen mellan associationerna och attraktionen till en organisation (Backhaus & Tikoo, 2004). 14
22 5 Syfte och frågeställningar I det här kapitlet presenteras studiens problemformulering, studiens syfte och frågeställningar samt studiens avgränsningar. 5.1 Problemformulering Människor byter jobb mycket oftare nu än förr och det blir allt svårare för organisationer att behålla värdefulla medarbetare. Samtidigt blir konkurrensen om att attrahera de mest kompetenta medarbetarna på arbetsmarknaden allt högre (Arbetsgivarverket, 2009). De flesta i dagsläget befintliga studierna, inom området Employer Branding, är genomförda i flera av de engelskspråkiga länderna, samt i Belgien (Edwards, 2010; Backhaus & Tikoo, 2004; Lievens et al., 2005; Berthon et al., 2005; Uncles & Moroko, 2004; Cable & Turban, 2001). Det tycks därför finnas ett behov av att undersöka vad som påverkar potentiella medarbetares val av arbetsgivare i Sverige. För att fylla ytterligare en lucka är det rimligt att även inkludera den statliga sektorn, då det tycks saknas forskning kring den. Baserat på ovanstående ser vi ett scenario där det är viktigare än någonsin att undersöka vad som styr potentiella medarbetares val av arbetsgivare, i syfte att öka förståelsen kring detta fenomen. Därför kommer denna studie att fokusera på Trafikverket; en myndighet som står inför stora pensionsavgångar de närmsta åren (M. Hultgren, personlig kommunikation, 9 oktober, 2012). 5.2 Syfte och relevans Syftet med studien är att, utifrån ett arbetsgivarkunskapsperspektiv (Cable och Turbans (2001) Employer Knowledge Framework), öka förståelsen för vad som styr blivande civilingenjörers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare. Studiens resultat kan förhoppningsvis appliceras på andra statliga verk. Studien är viktig för att resultatet kan öka Trafikverkets förståelse för hur de kan attrahera blivande civilingenjörer i en tid där konkurrensen om kompetenta medarbetare blir allt högre. Framförallt kan studien resultera i en ökad förståelse för hur individer väljer en arbetsgivare. Vi har dessutom sett att tidigare forskning på detta område är sparsam och saknar oftast fokus på den statliga sektorn. 15
23 Cable och Turbans (2001) teoretiska ramverk, Employer Knowledge Framework, styrs av tre huvudsakliga faktorer; kännedom om arbetsgivaren, arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte. Ramverket har därmed en stark koppling till medie- och kommunikationsvetenskap, då dessa tre faktorer handlar om kommunikation mellan människor. 5.3 Frågeställningar Följande frågeställningar har utformats för att uppnå syftet med studien. Hur påverkar studenternas kännedom om Trafikverket deras attraktion till organisationen som arbetsgivare? Hur påverkar Trafikverkets image studenternas attraktion till organisationen som arbetsgivare? Hur påverkar Trafikverkets rykte studenternas attraktion till organisationen som arbetsgivare? 5.4 Avgränsningar Studien har ett fokus på blivande civilingenjörer med inriktning samhällsbyggnad, vilken är den inriktning som Trafikverket är i störst behov av att anställa. Studenter i slutet av sin utbildning är den grupp som kan antas vara mest aktuell för arbetsmarknaden, då de snart ska söka arbete. Studien är avgränsad till samtalsintervjuer via telefon, eftersom det är mest kostnads- och tidseffektivt både för oss och för de intervjupersoner som deltar i studien. I den här studien kommer vi enbart att fokusera på Trafikverkets potentiella medarbetare och inte på dess befintliga. Cable och Turbans (2001) Employer Knowledge Framwork ingår i den större modellen Theoretical Model of Recruitment Equity. I studien används inte hela modellen då den även innefattar hur organisationer arbetar med Employer Branding samt hur den tar hand om befintliga medarbetare. 16
24 6 Metod I det här kapitlet presenteras studiens urval, datainsamlingsmetod och analysmetod samt undersökningens tillförlitlighet och trovärdighet. Här förs även en diskussion kring metod, urval och källor. 6.1 Urval datamaterial I den här studien utgjorde blivande civilingenjörer inom samhällsbyggnad vår population. Denna population är en av Trafikverkets viktigaste målgrupper, när det gäller deras arbete med Employer Branding (M. Hultgren, personlig kommunikation, 9 oktober, 2012). Ur populationen gjorde vi sedan vårt urval, där enbart de civilingenjörer som befinner sig i slutet av sin utbildning ingick i vår urvalsram. När det gäller intervjupersonerna var urvalet strategiskt eftersom vi valde att finna våra intervjupersoner vid Chalmers tekniska högskola, Lunds tekniska högskola och Luleå tekniska universitet. Eftersom högskolorna inte kunde ge oss kontaktuppgifter till de aktuella personerna som vi ville intervjua, på grund av Personuppgiftslagen, valde vi att, genom Chalmers studentkår och Teknologkåren i Lund, skicka ut ett mail och locka med en gåva, för att få kontakt med potentiella intervjupersoner. Detta mail var neutralt i den bemärkelsen att det endast avslöjade ungefär vad studien gick ut på; i mailet nämndes det alltså inte att studien handlade om Trafikverket. Detta nämndes först i den vidare kontakten med intervjupersonerna. Vid Luleå tekniska universitet tillämpade vi ett snöbollsurval (Esiasson, Gilljam, Oscarsson & Wängnerud, 2007), där vi bad en vi känner att sprida vidare att vi letade efter intervjupersoner. Vi fick till slut tag på tre intervjupersoner vid Chalmers tekniska högskola, åtta intervjupersoner vid Lunds tekniska högskola och åtta intervjupersoner vid Luleås tekniska universitet. Det totala antalet intervjupersoner som ingick i vår studie var alltså Access När en forskare ska finna intervjupersoner finns en risk att denne måste gå via så kallade gatekeepers eller, på svenska, portvakter. Dessa personer kan ställa till det genom att neka tillgänglighet (access) 17
25 till intervjupersonerna (Monica Dalen, 2007). I vår studie var vi tvungna, som vi beskrev tidigare, att gå via studentkårerna för att få tag på intervjupersoner. Kårerna kunde inte lämna ut kontaktuppgifter eftersom studenternas integritet måste skyddas med hänvisning till Personuppgiftslagen. Därför fick vi, genom ett mailutskick (finns att läsa som bilaga 2) till de studenter som ingick i vår urvalsram, be dessa att kontakta oss i stället. 6.2 Semi-strukturerade intervjuer Dalen (2007) skriver att ordet intervju betyder en utväxling av synpunkter mellan två personer som samtalar om ett visst tema (Dalen, 2007:9). En intervju genomförs när man vill få fram information om hur människor upplever olika saker (Dalen, 2007). Den metod för datainsamling som vi valde att använda var intervjuer via telefon. De fördelar som Esaiasson et al. (2007) ser med telefonintervjuer är att man slipper tränga sig på i intervjupersonens hem och forskaren har hög kontroll över intervjusituationen. En intervjustudie via telefon reducerade också risken att vi, som intervjuare, med miner och gester störde intervjupersonernas svar på frågorna. En annan fördel med telefonintervjuer var det faktum att vi, under våra telefonintervjuer, märkte om intervjupersonen var engagerad i samtalet eller inte. Intervjun var lämplig som insamlingsmetod eftersom vi ville nå insikt om de blivande civilingenjörernas egna erfarenheter, tankar och känslor. En intervjuguide utformades inför intervjuerna. Där var det viktigt att tänka på att frågorna var tydliga, att de inte var ledande, samt att de gav utrymme för intervjupersonens egna uppfattningar (Dalen, 2007). Vidare var intervjufrågorna semi-strukturerade. Detta innebar att vi på förhand hade definierat de teman som intervjun skulle handla om, i enighet med hur Østbye, Knapskog, Helland och Larsen (2003) definierar semi-strukturerade intervjuer. Samma frågor ställdes till alla intervjupersoner. Denna intervjuform gav också möjlighet att ställa följdfrågor. Intervjuguiden finns bifogad som bilaga 1. Varje intervju varade i ca minuter och genomfördes via telefon där intervjupersonerna själva fick välja en tid som passade dem. Detta gav en möjlighet för dem att själva välja en plats där de kände sig bekväma, något som Esaiasson et al. (2007) rekommenderar. Intervjuerna spelades in. Detta gav oss en möjlighet att gå tillbaka i materialet för ytterligare kontroll. Intervjutillfällena påbörjades med att förklara för intervjupersonen att denne skulle förbli 18
26 anonym och att personen när som helst kunde välja att dra sig ur. Efter att intervjupersonen godkänt sin medverkan gick vi över till att ställa frågorna i vår intervjuguide Pilotstudie För att testa intervjuguiden, samt för att undersöka om den behövde justeras innan de verkliga intervjuerna påbörjades, genomfördes en pilotstudie. Denna pilotstudie bestod av två intervjuer med personer som fanns i vår närhet. Pilotstudiens intervjuer genomfördes på samma sätt som vår valda metod för datainsamling; via telefon. Detta var ett bra sätt för oss att testa metoden, samt för att kontrollera att den tekniska utrustningen fungerade som den skulle. Genom pilotstudien kunde vi få en föraning om hur intervjufrågorna skulle uppfattas av de verkliga intervjupersonerna, samt om de ställdes i en logisk ordning. Det var också ett tillfälle för oss att finslipa vårt sätt att intervjua. Efter att ha genomfört pilotstudien ändrades ordningen på frågorna i intervjuguiden, fler frågor lades till och följdfrågorna justerades för att det skulle bli ett bättre flöde i intervjun samt för att kopplingen till Cable och Turbans (2001) Employer Knowledge Framework skulle stärkas. 6.3 Analysmetod Østbye et al. (2003) påpekar att data, samt deras analys, måste förankras i den överordnade frågeställningen och teoretiska perspektiv. För det andra måste behandlingen av data ske systematiskt. Det är genom att systematiskt samla in, kartlägga och ställa frågor till data som man kan få dem att tala. För att uppnå syftet med studien formulerades tre frågeställningar som utgick från Cable och Turbans (2001) Employer Knowledge Framework och deras tre faktorer; kännedom om arbetsgivaren, arbetsgivarens image och arbetsgivarens rykte. Dessa tre frågeställningar utgjorde sedan grunden för hur intervjufrågorna och intervjuguiden utformades. Frågor om hur väl intervjupersonen kände till Trafikverket och dess verksamhet kunde kopplas till faktorn kännedom. Frågor om intervjupersonens föreställningar om Trafikverket som arbetsgivare kunde kopplas till faktorn image. Slutligen kunde frågor om hur intervjupersonen upplever att omgivningen ser på Trafikverket som arbetsgivare, kopplas till faktorn rykte. Vid en analys av kvalitativa data är det viktigt med noggrannhet vid transkribering och kodning av datamaterialet för att få ett sanningsenligt resultat (Dalen, 2007). När intervjuerna var klara 19
27 transkriberades och sammanfattades dessa. Detta skedde med extrem noggrannhet och för att försäkra att ingenting av värde gick förlorat avlyssnades inspelningarna flera gånger. Efter transkriberingen skapade vi oss en översikt av vårt datamaterial. För att kunna se mönster och avvikelser ritade vi upp en tabell med intervjupersonernas svar så att vi kunde se alla framför oss. Detta gjordes på ett stort papper. Intervjupersonerna döptes till bokstäver, från A till S, vilket motsvarade de 19 intervjuer vi genomförde. Tabellen utgick från de tre frågeställningarna och de intervjufrågor som var kopplade till dem. Detta innebar att det transkriberade datamaterialet koncentrerades till den information som var relevant för studien. Efter att ha fått en överblick kunde resultatet presenteras. Sedan analyserades frågorna en i taget. I enighet med Kvale (2009) låg det utanför studiens ramar att kvantifiera materialet, då den är kvalitativ. Efter att resultatet hade presenterats var nästa steg att tolka vad resultatet betyder. Här kategoriserades intervjufrågorna och deras svar med hjälp av frågeställningarna (kännedom, image och rykte). Dessa kategorier bidrog till att vi på ett djupare plan kunde öka förståelsen om vad som styr blivande civilingenjörers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare. Här analyserades resultatet med hjälp av teorin, Employer Knowledge Framework. När resultatet och dess koppling till teorin var färdig kunde vi dra slutsatser om vad som styr blivande civilingenjörers attraktion till Trafikverket som arbetsgivare. 6.4 Etik För att precisera hur Vetenskapsrådets fyra forskningsetiska krav följdes kommer vi här nedan att gå igenom vad kraven innebär och hur dessa uppfylldes i studien. Informationskravet, som innebär att forskaren har en skyldighet att informera de personer som ingår i undersökningen om studiens syfte (Østbye et al., 2003), uppfylldes genom att vi både på förhand, under och efter intervjun informerade om studiens syfte och vilken roll intervjupersonerna hade i undersökningen. Samtyckeskravet innebär att de personer som ingår i undersökningen har rätt att avgöra om de vill delta eller inte samt att de när som helst kan avbryta sin medverkan (Østbye et al., 2003). Detta krav uppfylldes genom att intervjupersonerna informerades om att deltagandet skedde på frivillig basis och att de när som helst kunde välja att dra sig ur. Den information som deltagarna lämnar ska behandlas på ett sätt som gör att den personliga integriteten skyddas. Det ska inte heller gå att identifiera de personer som ingår i studien. Detta kallas för konfidentialitetskravet (Østbye et al., 2003). Som nämndes ovan valde vi att anonymisera 20
Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke
Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning
Läs merEmployer Branding. Inbjudan till en studie om emotionella drivkrafter på arbetsmarknaden 2012-12-03
Employer Branding Inbjudan till en studie om emotionella drivkrafter på arbetsmarknaden 2012-12-03 Employer Branding blir mer effektiv på att attrahera och behålla medarbetare Bristen på rätt kompetens
Läs merSyns du, finns du? Examensarbete 15 hp kandidatnivå Medie- och kommunikationsvetenskap
Examensarbete 15 hp kandidatnivå Medie- och kommunikationsvetenskap Syns du, finns du? - En studie över användningen av SEO, PPC och sociala medier som strategiska kommunikationsverktyg i svenska företag
Läs merNadia Bednarek 2013-03-06 Politices Kandidat programmet 19920118-9280 LIU. Metod PM
Metod PM Problem Om man tittar historiskt sätt så kan man se att Socialdemokraterna varit väldigt stora i Sverige under 1900 talet. På senare år har partiet fått minskade antal röster och det Moderata
Läs merÖkat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt
Lärarutbildningen Fakulteten för lärande och samhälle Individ och samhälle Uppsats 7,5 högskolepoäng Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Increased personal involvement A
Läs merArbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?
Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval
Läs merVad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?
Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?
Läs merHR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål
HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare
Läs merVARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS. Vilka vi är och vart vi är på väg
VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS Vilka vi är och vart vi är på väg Inledning INLEDNING Denna skrift beskriver Högskolan i Borås vision, mission och kärnvärden. Syftet är att skapa en ökad samsyn om vad Högskolan
Läs merVia Nordica 2008 session 7
Via Nordica 2008 session 7 Lisbeth Wester Informationschef Lunds Tekniska Högskola, LTH Lunds universitet 1 Åldersgruppen 19 åringar i Sverige 1990-2020 2 Den nya generationen studenter och medarbetare.
Läs merAttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete
AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merKvalitativ intervju en introduktion
Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer
Läs merInnehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8
Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden
Läs merKvalitativ metodik. Varför. Vad är det? Vad är det? Varför och när använda? Hur gör man? För- och nackdelar?
Kvalitativ metodik Vad är det? Varför och när använda? Hur gör man? För- och nackdelar? Mats Foldevi 2009 Varför Komplement ej konkurrent Överbrygga klyftan mellan vetenskaplig upptäckt och realiserande
Läs merHur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!
Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående
Läs merÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?
Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.
Läs merKommunikationspolicy. Mariestads kommun. Antaget av Kommunfullmäktige Mariestad
Kommunikationspolicy Mariestads kommun Antaget av Kommunfullmäktige Mariestad 2019-01-28 Innehållsförteckning Kommunikationspolicy... 3 Inledning... 3 Grundläggande värderingar... 3 Övergripande mål...
Läs merLi#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE
Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Innehåll Vad är en bra uppsats? Söka, använda och refera till litteratur Insamling
Läs merCOACHING - SAMMANFATTNING
. COACHING - SAMMANFATTNING Joakim Tranquist, Mats Andersson & Kettil Nordesjö Malmö högskola, 2008 Enheten för kompetensutveckling och utvärdering 1 Copyright 2007 Malmö högskola, Enheten för kompetensutveckling
Läs merEmployer branding inom offentlig sektor och sjuksköterskestudenters syn på ett attraktivt arbete
Örebro Universitet Handelshögskolan Företagsekonomi C, Uppsats Handledare: Pia Lindell Examinator: Peter Langlott HT-14 2015-01-12 Employer branding inom offentlig sektor och sjuksköterskestudenters syn
Läs merKOMMUNIKATIVT LEDARSKAP
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merPlanering inför, under och efter en anställningsintervju
Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt
Läs merBra chefer gör företag attraktiva
Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen
Läs merKvalitativ design. Jenny Ericson Medicine doktor och barnsjuksköterska Centrum för klinisk forskning Dalarna
Kvalitativ design Jenny Ericson Medicine doktor och barnsjuksköterska Centrum för klinisk forskning Dalarna Kvalitativ forskning Svara på frågor som hur och vad Syftet är att Identifiera Beskriva Karaktärisera
Läs merInnehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8
Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden
Läs merProjekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare?
Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Lyskraft tre delar Kompetensförsörjning Ledarskap Arbetsgivarvarumärket Kompetensförsörjningsprocessen
Läs merLars Andrén. Samhällsnyttan säkrar kompetensen i den statliga sektorn
Lars Andrén Samhällsnyttan säkrar kompetensen i den statliga sektorn En liten sektor med kända verksamheter Sveriges minsta arbetsmarknadssektor 250 000 anställda (kommunoch landsting ca 1,1 miljoner,
Läs merväl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen
8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,
Läs merAnvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå
Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar
Läs merFem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs merEmployer Branding-dag januari maj 2017 En del i Första Stegets feriepraktikprojekt
Employer Branding-dag januari - maj En del i Första Stegets feriepraktikprojekt Inledning Syftet med Employer Branding-dagen var att visa vad gör som helhet och att studenter utifrån får se vad det finns
Läs merKvalitativ design. Jenny Ericson Doktorand och barnsjuksköterska Uppsala universitet Centrum för klinisk forskning Dalarna
Kvalitativ design Jenny Ericson Doktorand och barnsjuksköterska Uppsala universitet Centrum för klinisk forskning Dalarna Skillnad mellan kvalitativ och kvantitativ design Kvalitativ metod Ord, texter
Läs merLars Andrén. Behöver staten ett gemensamt arbetsgivarvarumärke?
Lars Andrén Behöver staten ett gemensamt arbetsgivarvarumärke? En liten sektor med kända verksamheter Sveriges minsta arbetsmarknadssektor 250 000 anställda (kommunoch landsting ca 1,1 miljoner, privat
Läs merHÖGSKOLESTUDENTER OM STATEN SOM ATTRAKTIV ARBETSGIVARE
HÖGSKOLESTUDENTER OM STATEN SOM ATTRAKTIV ARBETSGIVARE Om undersökningen Onlineundersökning i Universums regi mellan 13 maj och 4 juni 2014. Cirka 1100 svarande. Utgångspunkt är motsvarande undersökning
Läs merKOMMUNIKATIONSPROGRAM FÖR STOCKHOLMS STAD 2012-2015
STADSLEDNINGSKONTORET KOMMUNIKATIONSSTABEN Bilaga 2 DNR 050-2895/2010 SID 1 (5) 2011-06-22 KOMMUNIKATIONSPROGRAM FÖR STOCKHOLMS STAD 2012-2015 Detta program är ett långsiktigt måldokument där kommunfullmäktige
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merSATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden
SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE Studenter behöver relevanta extrajobb på schyssta villkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom 10 år PLUGGJOBB
Läs merSKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?
SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merKvalitativa metoder II. 4.
Kvalitativa metoder II. 4. Ann-Sofie Smeds-Nylund annssmed@abo.fi Åbo Akademi Strandgatan 2 65100 Vasa 9.11.2015 1 Kvalitet Etik God kvalitet och god etik vid kvalitativa studier KVALITET qualitas (lat)
Läs merKantar Sifos anseendeindex för svenska lärosäten 2019
Kantar Sifos anseendeindex för svenska lärosäten 2019 Anseendeindex svenska lärosäten 2019 slutsatser och kommentarer Chalmers i anseendetopp För åttonde året i följd presenterar Kantar Sifo sitt anseendeindex
Läs mer1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument
1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska
Läs merPraktikrapport. Sofia Larsson MKVA12, HT12
Praktikrapport Facetime Media är en byrå belägen i Lund som hjälper företag att marknadsföra sig via sociala medier. I nuläget är det främst Facebook som är aktuellt men tanken är att företaget i framtiden
Läs merFörslag till varumärkesplattform för platsvarumärket Trelleborg
Förslag till varumärkesplattform för platsvarumärket Trelleborg Vad är varumärket Trelleborg? Enkelt uttryckt så är varumärket inget annat än de föreställningar, känslor, tankar, associationer, erfarenheter
Läs merPatientutbildning om diabetes En systematisk litteraturstudie
Institutionen Hälsa och samhälle Sjuksköterskeprogrammet 120 p Vårdvetenskap C 51-60 p Ht 2005 Patientutbildning om diabetes En systematisk litteraturstudie Författare: Jenny Berglund Laila Janérs Handledare:
Läs merLitteraturstudie. Utarbetat av Johan Korhonen, Kajsa Lindström, Tanja Östman och Anna Widlund
Litteraturstudie Utarbetat av Johan Korhonen, Kajsa Lindström, Tanja Östman och Anna Widlund Vad är en litteraturstudie? Till skillnad från empiriska studier söker man i litteraturstudier svar på syftet
Läs merIntervjuguide - förberedelser
Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse
Läs merVad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se
Vad talanger vill ha 21/09/2011 Saana Azzam feoy10@hhs.se Gen X Intern Associat e Analyst Senior Analyst Partner Senior Partner CEO 1 Year 3 years 4-5 years 4-5 years 4-5 Years - - $ $$ $$$ $$$$ $$$$$
Läs merDu och ditt personliga varumärke LJK loredana jelmini kommunikation Malmö 7 oktober 2013. www.ljk.se
Du och ditt personliga varumärke LJK loredana jelmini kommunikation Malmö 7 oktober 2013 Loredana Jelmini loredana@ljk.se Utbildning Strategi Coachning Vad är ett varumärke? http://www.youtube.com/watch?v=ki6blg567i4
Läs merSchindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna
Uppfylla vår medarbetarstrategi Leverera våra HR ambitioner Stödja vår verksamhet Främja våra värderingar Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna www.schindler.com/careers
Läs merSocial innovation - en potentiell möjliggörare
Social innovation - en potentiell möjliggörare En studie om Piteå kommuns sociala innovationsarbete Julia Zeidlitz Sociologi, kandidat 2018 Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik
Läs merJämställdhet åt skogen?! En studie som utreder anledningarna till att kvinnorna slutar som skogsinspektorer
SKOGSMÄSTARPROGRAMMET Examensarbete 2009:27 Jämställdhet åt skogen?! En studie som utreder anledningarna till att kvinnorna slutar som skogsinspektorer A study that investigate the reasons why women end
Läs merBusiness research methods, Bryman & Bell 2007
Business research methods, Bryman & Bell 2007 Introduktion Kapitlet behandlar analys av kvalitativ data och analysen beskrivs som komplex då kvalitativ data ofta består av en stor mängd ostrukturerad data
Läs merFler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag
Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp
Läs merArbetsgivarimage: Skillnad i män och kvinnors uppfattning?
AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV Avdelningen för socialt arbete och psykologi Arbetsgivarimage: Skillnad i män och kvinnors uppfattning? Ingenjörsstuderandes uppfattning av ett industriföretags image Maria
Läs mer71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA
71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA FÖRORD Varje dag möter vi människor som tillhör, eller
Läs merKantar Sifos anseendeindex för svenska lärosäten 2017
Kantar Sifos anseendeindex för svenska lärosäten 2017 1 Övergripande värdering Allmänt rykte Anseende 2 3 Personligt intryck Lita på Känslomässig samhörighet Anseendeindex 90 86 90 78 70 50 30 4 5 Kvalitet
Läs merInspirationsfasen. Fortsättning på nästa sida. Hållbar utveckling B, vårterminen 2013. Cemus/CSD Uppsala, Uppsala universitet & SLU
Inspirationsfasen Förvänta er framgång! Fokusera på problemet, men leta efter möjligheter. Titta på världen, observera och låt dig inspireras. Utforska det som kittlar din nyfikenhet! Ha med så många olika
Läs merKantar Sifos anseendeindex för svenska lärosäten 2018
Kantar Sifos anseendeindex för svenska lärosäten 2018 Anseendeindex svenska lärosäten 2018 slutsatser och kommentarer Chalmers toppar för sjunde året i rad För sjunde året i följd presenterar Kantar Sifo
Läs merMetoduppgift 4- PM. Inledning: Syfte och frågeställningar:
Gabriel Forsberg 5 mars 2013 Statsvetenskap 2 Statsvetenskapliga metoder Metoduppgift 4- PM Inledning: Anledningen till att jag har bestämt mig för att skriva en uppsats om hur HBTQ personer upplever sig
Läs merPLUGGJOBB Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden
REKRYTERA FRAMTIDA MEDARBETARE REDAN UNDER STUDIETIDEN Studenter behöver relevana extrajobb på schyssta vilkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom
Läs merDitt professionella rykte är din främsta tillgång
Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får
Läs merVAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT
VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT WhitePaper från Dale Carnegie Training Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. drive_engagement_031113_wp_sw
Läs merKOMMUNIKATIVT LEDARSKAP
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 3, 33, 25, 8 DEFINITION, TEORI OCH CENTRALA BETEENDEN Catrin johansson Vernon D. Miller Solange Hamrin CORE COMMUNICATION, ORGANIZATION, RESEARCH, EDUCATION DEMICOM DEPARTMENT OF
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år
Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år 2019-2021 Innehållsförteckning 1. Bakgrund...3 1.1.Kompetensförsörjningsstrategi...3 2.Analys av nuläge...3 2.1.Avgränsning...4 3.Roll och ansvarsfördelning...4
Läs merINLEDNING. Stefan Bengtsson Rektor Malmö högskola
VARUMÄRKESPLATTFORM INLEDNING För att upplevas som en tydlig och relevant aktör behöver Malmö högskola bedriva ett kontinuerligt och målmedvetet varumärkesarbete. Vår verksamhet finansieras till stor del
Läs merKommunikationspolicy för Linköpings kommun
Kommunikationspolicy för Linköpings Dokumenttyp: Policy Antaget av: Kommunfullmäktige 2017-01-24, 7 Status: Gällande Giltighetstid: Tillsvidare Linköpings linkoping.se Diarienummer: KS 2016-674 Dokumentansvarig:
Läs mer8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition
8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A
Läs merVad motiverar personer till att jobba inom traditionella hantverksyrken?
Högskolan i Halmstad Sektionen för Hälsa Och Samhälle Arbetsvetenskapligt Program 120 p Sociologi C 41-60 p Vad motiverar personer till att jobba inom traditionella hantverksyrken? En studie om snickare
Läs merStockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merFasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012
Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merKommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun
sid 1 (7) Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun Postadress: Kommunledningskontoret, informationsenheten, 651 84 Karlstad Besöksadress: Drottninggatan 32 karlstad.se Tel: 054-540 00 00 E-post:
Läs merMetoduppgift 4 - PM. Barnfattigdom i Linköpings kommun. 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet
Metoduppgift 4 - PM Barnfattigdom i Linköpings kommun 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet Problem Barnfattigdom är ett allvarligt socialt problem
Läs merKompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning
Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna
Läs merNy chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare
Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten
Läs merKommunicera och nå dina mål. Kommunikationsstrategi 2013-2016
Kommunicera och nå dina mål Kommunikationsstrategi 2013-2016 Lyssna och prata för att nå målen Östersunds kommun har tagit fram en kommunikationsstrategi som sträcker sig från 2013 till 2016. Den här foldern
Läs merExempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk
Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Ungdomsspråk i spanska bloggar Elevens idé Calle är genuint språkintresserad. Han har studerat spanska,
Läs meraugusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna
augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna
Läs merFöreläsning 6: Analys och tolkning från insamling till insikt
Föreläsning 6: Analys och tolkning från insamling till insikt FSR: 1, 5, 6, 7 Rogers et al. Kapitel 8 Översikt Kvalitativ och kvantitativ analys Enkel kvantitativ analys Enkel kvalitativ analys Presentera
Läs merDet är skillnaden som gör skillnaden
GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt
Läs merKvalitativ Analys. Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408
Kvalitativ Analys Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408 Inlämningsuppgift 2 Era gruppinlämningar ligger här framme, leta reda på er egen!!! Jag har godtyckligt gett er ett gruppnummer, referera till det
Läs merArbetsgivarvarumärkeshanteringens betydelse före och under anställning
< Arbetsgivarvarumärkeshanteringens betydelse före och under anställning En fallstudie av nyligen utexaminerade Hankenalumner Nina Ylistö Institutionen för Företagsledning och organisation Svenska handelshögskolan
Läs merSå här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling
Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland
Läs mer50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG
50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen
Läs merEn bättre matchning mellan utbud och efterfrågan vad krävs? Anna Dyhre för
Regional kompetensdag 2013 Från samverkan till samhandling 18 december, 2013 En bättre matchning mellan utbud och efterfrågan vad krävs? Anna Dyhre för Copyright Comborama Text & Layout 2010 Intresse,
Läs merFörord. Maria Lönnbark VD
Varumärkesbok Förord I varje möte med omvärlden bygger vi tillsammans bilden av Folktandvården Gävleborg. För att vi ska kunna skapa en tydlig och attraktiv bild finns en varumärkesplattform som ger oss
Läs merKronologisk meritförteckning. Personligt brev. Personligt brev
Att skriva en vinnande ansökan Agenda Meritförteckning / CV Personligt brev Checklista för din ansökan Intervjutips och vanliga intervjufrågor Vilka bedömningskriterier utvärderas du på? Var och hur hittar
Läs merVåra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.
Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka
Läs merSASKO, Masterprogram i strategisk kommunikation, 120 högskolepoäng Master of Science Programme in Strategic Communication, 120 credits
Samhällsvetenskapliga fakulteten SASKO, Masterprogram i strategisk kommunikation, 120 högskolepoäng Master of Science Programme in Strategic Communication, 120 credits Program med akademiska förkunskapskrav
Läs merHej! Erik Fors-Andrée. Entreprenör som driver cruited.com. Mejl: efa@efa.nu. Blogg: www.vd-blogg.se. LinkedIn: linkedin.
Hej! Entreprenör som driver cruited.com Mejl: efa@efa.nu Blogg: www.vd-blogg.se LinkedIn: linkedin.com/in/forsandree Sociala medier som plattform för chefskap och ledarskap Belysa, utmana tankarna och
Läs merInstitutionen för ekonomi och IT Kurskod OLB300. Organisation and Leadership, Intermediate Level, 7.5 HE credits
KURSPLAN Institutionen för ekonomi och IT Kurskod OLB300 Organisation och ledarskap, 7.5 högskolepoäng Organisation and Leadership, Intermediate Level, 7.5 HE credits Fastställandedatum 2007-01-18 Utbildningsnivå
Läs merSom man uppfattar medarbetaren så uppfattar man också företaget.
Boksammanfattning Ditt professionella rykte - Upptäck DIN främsta tillgång. av Per Frykman & Karin Sandin Företag över hela världen lägger ner enorma summor på att vårda och stärka sitt varumärke, rykte
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Läs merKommunikationsstrategi
PROMEMORIA Kommunikationsstrategi MARS 2015 mars 2015 Dnr 15-1722 INNEHÅLL Varför en kommunikationsstrategi? 3 Vårt uppdrag och vilka är vi till för 4 Vilka vi är och hur vi ska vi arbeta 5 Vårt löfte
Läs merMot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden.
Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Det har nu gått ungefär 25 år sedan det blev möjligt att bli legitimerad psykoterapeut på familjeterapeutisk grund och då
Läs mer