Hangö stads jämställdhets- och likabehandlingsplan

Transkript

1 1(8) Samarbetsorganet Stadsstyrelsen Hangö stads jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning Hangö stads jämställdhets- och likabehandlingsplan är en anvisning för hur staden i sin verksamhet ska främja jämställdhet, mångfald och förebygga diskriminering. Den delvis förnyade lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (1329/2014) trädde i kraft Jämställdhetslagens syfte är att förebygga diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt att i detta syfte förbättra kvinnans ställning särskilt i arbetslivet. Därutöver syftar lagen till att förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Enligt nuvarande jämställdhetslag ska en arbetsplats med minst 30 anställda ha en jämställdhetsplan som regelbundet utvärderas och uppdateras. Planen ska innehålla en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen, en lönekartläggning samt konkreta åtgärder som behövs för att främja jämställdheten. Kommunerna förutsätts även utarbeta en likabehandlingsplan baserad på diskrimineringslagen (1325/2014) som trädde i kraft Enligt lagen ska arbetsgivaren bedöma hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen och med hänsyn till arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut som berör personalen fattas. Diskrimineringslagens syfte är att främja och trygga likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivisera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering. Utkastet till Hangö stads jämställdhets- och likabehandlingsplan har utarbetats som tjänstemannaberedning och därefter behandlats i stadens samarbetsorgan där personalens representanter framfört sina ändringsförslag och åsikter om utkastet. Personalrepresentanternas åsikter och förslag har beaktats i planen enligt vad som överenskommits på mötet. Jämställdhets- och likabehandlingsplanen ska godkännas av stadsstyrelsen. Hur planen genomförts bedöms årligen i samarbetsorganet. Jämställdhets- och likabehandlingsplanen (inkl. lönekartläggning) görs vartannat år. 2 Jämställdhets- och likabehandlingsplanens utgångspunkter Enligt grundlagen (731/1999) 6 är alla lika inför lagen och ingen får utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Arbetsgivarens ansvar för jämlik behandling och förbud mot diskriminering regleras förutom i jämställdhetslagen (1329/2014) och diskrimineringslagen (1325/2014) även i lagarna för tjänsteförhållanden, det vill säga i arbetsavtalslagen (1331/2014) och i lagen om kommunala tjänsteinnehavare (304/2003). Diskrimineringslagen (1325/2014) å sin sida förpliktar också myndigheterna att i all verksamhet på ett målinriktat och planmässigt sätt främja likabehandling samt vid behov förändra de omständigheter som förhindrar likabehandling. Jämställdhetsplaneringens utgångspunkter Arbetsgivarens ansvar att främja jämställdhet i arbetslivet regleras i jämställdhetslagen (1329/2014) 6. Varje arbetsgivare har en allmän förpliktelse att på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdhet mellan könen.

2 2(8) I praktiken innebär detta att kvinnor och män behandlas jämlikt och icke-diskriminerande i arbetslivets alla situationer med målsättning att: lediga platser söks av både kvinnor och män kvinnor och män är jämlikt fördelade mellan olika uppgifter och har likvärdiga möjligheter att avancera i karriären jämställdheten mellan män och kvinnor främjas i arbetsvillkoren, i synnerhet i lönesättningen arbetsförhållandena utvecklas så att de passar både kvinnor och män underlätta kombinationen av arbets- och familjeliv för kvinnor och män, särskilt avseende arbetsarrangemangen på förhand motverka könsdiskriminering Enligt jämställdhetslagen (1329/2014) är både direkt och indirekt diskriminering på grund av kön förbjuden. Med direkt diskriminering avses att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av kön, av orsaker som beror på graviditet eller förlossning samt att personer försätts i olika ställning på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Med indirekt diskriminering avses att personer försätts i olika ställning på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck med stöd av en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt, om personerna till följd av förfarandet i praktiken kan komma att missgynnas på grund av sitt kön. Indirekt diskriminering avser också att man försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Lagen förbjuder diskriminering oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om personen själv eller någon annan. Som diskriminering betraktas också sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön. Med sexuella trakasserier avses någon form av icke önskvärt verbalt, ickeverbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet, särskilt när detta sker genom att skapa en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning. Arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering om denna - anställer eller antar någon till en utbildning och då åsidosätter en person av annat kön som är mer meriterad än den valda personen, ifall inte arbetsgivarens agerande grundar sig på annan godtagbar orsak än kön eller om det inte finns andra vägande och godtagbara skäl till sådant förfarande. - vid anställning, val till uppgift eller antagning till utbildning, angående ett tjänsteförhållandes längd eller fortsättning eller löne- eller andra anställningsvillkor agerar så att personen på grund av graviditet, förlossning eller av annan orsak på grund av sitt kön hamnar i en ofördelaktig position. - anpassar löne- eller andra tjänsteförhållandevillkor så, att arbetstagaren eller arbetstagarna på grund av sitt kön kommer i ofördelaktigare ställning än en eller flera andra arbetstagare som arbetar för arbetsgivaren med likadant eller motsvarande arbete. - leder arbetet, fördelar arbetsuppgifterna eller på annat sätt ordnar arbetsförhållandena så, att en eller flera arbetstagare på grund av sitt kön får en ofördelaktigare ställning än andra arbetstagare. - avskedar, bryter eller på annat sätt säger upp ett anställningsförhållande eller flyttar eller permitterar en eller flera arbetstagare på grund av deras kön. Utgångspunkter för likabehandlingsplanen Om likabehandling och förbud mot diskriminering stadgas i diskrimineringslagen (1325/2014). Enligt lagen får ingen diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om personen själv eller någon annan. Detta gäller såväl direkt som indirekt diskriminering. Med direkt diskriminering menas att någon på grund av en omständighet som gäller honom eller henne som person behandlas på ett ofördelaktigare sätt än någon annan har behandlats, behandlas eller skulle behandlas i en jämförbar situation. Indirekt diskriminering uppstår i situationer när regler, kriterier eller förfaringssätt som

3 3(8) framstår som jämlika kan komma att missgynna någon på grund av en omständighet som gäller honom eller henne som person, om inte regeln, kriteriet eller förfaringssättet har ett godtagbart syfte och medlen för att nå detta syfte är lämpliga och behövliga. Samma personer eller grupper kan också diskrimineras samtidigt enligt flera diskrimineringsgrunder, eller vid olika tillfällen enligt olika diskrimineringsgrunder. En situation när en person diskrimineras på grund av fler än en omständighet som gäller den enskilde som person, t.ex. ursprung och ålder, kallas för multipel diskriminering. Om två eller flera omständigheter som gäller en person, tillsammans men inte skilt för sig, leder till diskriminering, kallas det intersektionell diskriminering. Dessutom finns det situationer då en anhörig till någon som tillhör en grupp som riskerar att bli diskriminerad kan utsättas för diskriminering. Detta kallas diskriminering på grund av närstående. Diskriminering som avses i lagen är även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar samt instruktioner eller befallningar att diskriminera. Trakasserier innebär avsiktlig kränkning av en persons eller en grupps människovärde eller integritet så att därav uppstår en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller aggressiv stämning, exempelvis hotfull kommunikation som riktas mot personen. Däremot är diskriminering inte sådan proportionerlig särbehandling som syftar till att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undanröja olägenheter pga. diskriminering, t.ex. stödfunktioner för åldrande anställda. I praktiken innebär detta att man vidtar åtgärder för att minska underrepresentation i en personalgrupp och/eller mildrar skadeeffekter av diskriminering riktad mot dem. Så kallad positiv särbehandling får dock inte leda till att en annan individ eller grupp i praktiken diskrimineras. I diskrimineringslagen (1325/2014) stadgas också om rimliga anpassningar för att likabehandling för personer med funktionsnedsättning ska uppnås i arbetslivet, så att en person med funktionsnedsättning på lika villkor som andra får jobb, klarar av sina arbetsuppgifter och avancerar i arbetet. Vid bedömningen av vilka anpassningar som är rimliga beaktas förutom behoven hos personen med funktionsnedsättning även arbetsgivarens storlek, ekonomiska ställning, arten och omfattningen av verksamheten samt de uppskattade kostnaderna för anpassningarna och stödet som kan fås för åtgärderna. I arbetslivet kan anpassningarna gälla t.ex. den fysiska arbetsmiljön, arbetsredskapen och assistansen. Särbehandling på grund av en till personen knuten omständighet i arbetet eller vid anställningen är dock berättigad, om behandlingen föranleds av lag, t.ex. lagen om unga arbetstagare (998/1993), eller av arbetsuppgifternas natur och de faktiska och avgörande krav som ställs på den anställda för att han/hon ska klara av arbetet och om behandlingen för att uppnå detta berättigade syfte är proportionerlig. Särbehandling på grund av ålder eller boningsort är dessutom berättigad, om särbehandlingen har ett objektivt och befogat syfte som gäller sysselsättningspolitik eller arbetsmarknad. Kommunen kan t.ex. erbjuda sommarjobb endast åt unga bosatta i kommunen. Både i jämställdhets- och diskrimineringslagen stadgas om förbud mot repressalier. Detta innebär att arbetsgivaren inte får vidta åtgärder mot dem som har vädjat till sina rättigheter enligt jämställdhets- och diskrimineringslagen eller till sina plikter eller om han/hon deltagit i utredning av könsdiskriminering. 3 Allmänna målsättningar med jämställdhets- och likabehandlingsplanen Målsättningen är en jämställd och jämlik arbetsgemenskap som kan samarbeta och utveckla sig samt uppnå goda resultat, och där jämställdhet och likabehandling ingår i all verksamhet. En jämställd och jämlik arbetsgemenskap mår bra, är motiverad och engagerad i sitt arbete, vilket i allmänhet inverkar positivt på resultatet.

4 4(8) Det är också i övrigt fördelaktigt för arbetsgivaren att främja jämställdhet och likabehandling. Utöver att vara en rättvisefråga handlar det om att använda personalresurserna på bästa sätt. En mångfaldig arbetsgemenskap innebär att kunskap, erfarenhet samt olika egenskaper och färdigheter utnyttjas i högre grad. Med ett aktivt och framgångsrikt jämställdhets- och jämlikhetsarbete kan man bidra till att skapa en positiv bild av sig som arbetsgivare. Hangö stads högsta ledning har förbundit sig att uppnå jämställdhet och likabehandling. Detta är dock inte bara ledningens uppgift. Var och en av stadens anställda påverkar genom sin attityd och sitt uppförande hur målen förverkligas. Därför är också personalens engagemang i jämställdhets- och jämlikhetsarbetet viktigt. Detta engagemang uppstår i första hand genom information, samverkan och diskussion. Målsättningar och åtgärder i främjandet av jämställdhet Enligt jämställdhetslagen (1329/2014) ska jämställdhetsplanen innehålla en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive en specificering av fördelningen av kvinnor och män i olika uppgifter samt en lönekartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter Personalstruktur I Hangö stads tjänst arbetade sammanlagt 635 personer. Av dessa var 83 procent fast anställda och 17 procent visstidsanställda. Av hela personalen var 84 procent anställda på heltid, medan 16 procent hade deltidsanställningar. Andelen kvinnor i personalen var 80,9 procent och andelen män 19,1 procent. Eftersom majoritetenav de anställda är kvinnor, är det svårt att dra några slutsatser utifrån bedömningen av hur jämställdheten genomförts och det bristfälliga lönekartläggningsresultatet. Av stadens ledande tjänstemän är majoriteten kvinnor. Ungefär hälften av ledningsgruppens medlemmar är kvinnor. Målsättningen är att genom personalplanering och rekrytering förbättra organisationens personalstruktur i riktning mot en jämnare könsfördelning. - Arbetsuppgifter och arbetsplatsannonser ska vara så utformade att de främjar en jämnare könsfördelning bland de sökande och de anställda inom olika uppgifter. - I rekryteringsannonserna ska man undvika sådana formuleringar som understryker typiskt kvinnliga respektive manliga egenskaper. - Uppgiftsbeteckningar som anknyter till kön ska undvikas. Kompetensutveckling och avancemang De anställda ska garanteras likvärdiga möjligheter att avancera och övergå till mer krävande uppgifter. Att få utveckla sitt kunnande stöder avancemang i karriären. Planerna för personalutbildning och -utveckling utarbetas så att de stöder ett systematiskt främjande av jämställdheten. Förmännen uppmuntrar och stöder på ett likvärdigt sätt deltagande i utbildningar samt avancemang i karriären. En likvärdig tillgång till personalutbildning ordnas. I planeringen av och inom utbildningen beaktas att kvinnor och män har olika utbildningsbehov och olika möjligheter att delta i utbildning, t.ex. till följd av arbetets art eller familjesituation. Vikariearrangemang ska inte hindra någon från att ansöka till en utbildning. Målsättningen är att eftersträva och främja en jämlik fördelning av arbetsuppgifterna mellan kvinnor och män. - Genom ledarskap stöds och uppmuntras personalen på ett jämlikt sätt att ta ansvar, rotera inom arbetet, fortbilda sig, nyttja kunskaper och färdigheter på bred basis och uppnå goda resultat. - I samband med utvecklingssamtal kartläggs kompetens och personliga utvecklingsplaner skapas.

5 5(8) - Hela personalen tillses jämlik möjlighet att påverka sin personliga utveckling. - För den som återvänder från en längre ledighet (t.ex. familjeledighet) eller arbetsledighet ordnas enligt behov introduktions- och kompletteringsutbildning. Lönesättning Likalönsprincipen som uttrycks i jämställdhetslagen är en central förutsättning för att uppnå jämställdhet. Lika lön ska utbetalas för lika arbete där de centrala delarna utgörs av likvärdiga uppgifter. Lönesättningssystemen utvecklas för att främja jämställdhet så att lönen bestäms utifrån arbetets kravnivå och den anställdes framgång i arbetet och uppnådda arbetsresultat. Likalönsprincipen berör varje lönedel för sig. Exempelvis får inte de personliga lönetilläggens grunder i praktiken utgöra någon faktisk könsdiskriminering. En uppmuntrande lönesättningspolicy ska kunna förverkligas jämlikt i hela förvaltningen. Då beslut om löner fattas bör de som är på moderskaps- eller föräldraledighet, vårdledighet eller på någon annan tjänstledighet eller på arbetsledighet behandlas på samma sätt som de som är i arbete. Enligt Kommunarbetsgivarnas anvisningar ska en lönekartläggning göras så att enskilda arbetstagares lön inte går att utläsa. Kartläggningen omfattar inte deltidsanställda. Medellönen får inte heller visas för grupper där färre än 6 personer ingår. På grund av stadens ojämna könsfördelning finns det inte tillräckligt med personal av det underrepresenterade könet i lönesättningsgrupperna och lönesättningsbilagan. Därför har lönekartläggningen inom AKTA, UKTA och TS gjorts för hela avtalsområdet. För TIM-AKA och LÄKTA har inte ens en avtalsvis kartläggning kunnat göras eftersom grupperna med det underrepresenterade könet består av färre än 6 personer. På grund av dessa omständigheter kan man inte genom lönekartläggningen påvisa om det förekommer könsrelaterade skillnader i lönesättningen (se bilaga). Målsättningen är att lönesättningen ska följa likalönsprincipen, alltså lika lön för lika arbete. Uppfyllandet av likalönsprincipen ska bedömas utifrån hur arbetet faktiskt utförs och hur krävande uppgifter varje anställd utför, inte utifrån vilken yrkestitel den anställda har. - På lokalavtalsnivå kartläggs lönerna samt deras fördelning mellan kvinnor och män. - I lönesättning och anställningsförmåner ska det inte förekomma diskriminering mellan kvinnor och män. - Beslut om arbetsturer och semesterarrangemang sker på jämlik grund. Kombination av arbets- och familjelivet Arbetslivet blir flexiblare på många plan och vilka följder detta har för jämställdheten ska beaktas. Ändamålsenliga arbetstider ger bättre resultat och ökar trivseln på arbetsplatsen. Både kvinnor och män får bättre möjligheter att kombinera arbetsliv och familjeliv om arbetstiderna planeras också med tanke på personalens behov. Flexibilitet när det gäller semester, tjänstledighet och arbetsledighet underlättar likaså kombinationen av arbets- och familjeliv. Förändringar i arbetslivet förutsätter att personalens önskemål beaktas. Personalplaneringen ska beakta att de anställda inom kvinnodominerade sektorer utnyttjar sina familjepolitiska rättigheter i hög grad och detta kräver fler vikarier och visstidsanställda. Vikariesystemet utvecklas enligt principerna i lagstiftningen om anställningstrygghet och arbetsavtal. Målsättningen är att arbetsgivaren underlättar kombinerandet av arbets- och familjeliv för såväl kvinnor som män samt ser till att bägge könen har en jämlik möjlighet att använda olika familje- och studieförmåner.

6 6(8) - Uppmuntra män att använda mer familjeledighet - Vid arbetstidsplaneringen beaktar man så långt som möjligt personalens behov. - Den anställde ska under familjeledigheten få stöd för att upprätthålla sin kompetens och vid återupptagande av arbetet sker en introduktion till ändringar i arbetet som skett under ledigheten. - I samband med omorganiseringar och personalarrangemang beaktar arbetsgivaren likvärdigt också de anställda som tillfälligt är borta från arbetslivet på grund av att de nyttjar familjepolitiska rättigheter. Arbetsförhållanden och arbetsklimat Med tanke på personalens psykiska och fysiska välbefinnande är det viktigt att de anställda upplever att de blir rättvist och jämställt behandlade. I takt med att de anställda blir färre, genomsnittsåldern stiger och arbetsuppgifterna ökar har arbetet blivit psykiskt och fysiskt mera ansträngande. Arbetarskyddet ska hjälpa de anställda att orka, särskilt där arbetsbördan medför störst behov av psykiskt och fysiskt arbetarskydd. Via arbets- och vikariearrangemang ska arbetsgivaren se till att arbetet för dem som är närvarande inte blir tyngre, då någon är frånvarande av t.ex. familjepolitiska orsaker. Arbetsförhållandena för gravida kvinnor granskas särskilt. Gravida får inte utföra arbete som innebär en risk för fostrets eller moderns hälsa. Kraven i samband med graviditet beaktas också i arbetspassen. Under de tre sista månaderna ges gravida möjligheten att avstå från jourer och nattarbete. Vid arbete som innebär fysisk belastning ska tekniska hjälpmedel utnyttjas i allt högre grad. Arbetsrum, personalrum, arbetsredskap, arbetskläder och utrustning ska inte utgöra ett hinder för jämställdhet. Arbetsförhållanden och larmsystem utvecklas för att minska hotet om våld. Utbildning ger de anställda beredskap att hantera hotande situationer. Efter en risksituation ska stöd alltid erbjudas. Målsättningen är att utveckla en jämställd ledarskapskultur och en jämlik fördelning av arbetsuppgifter mellan kvinnor och män. Staden eftersträvar att skapa sådana produktionsmässiga förhållanden att alla har möjlighet att jobba vid alla arbetsplatser. - Arbetsförhållanden och -redskap ska passa båda könen - Arbetets psykiska och fysiska belastning ska beaktas - Arbetsklimatet ska följas upp Inställning till jämställdhet mellan könen Målsättningen är att jämställdhetsfrågor ska beröra alla nivåer i organisationen samt att metoder och praxis utifrån ett jämställdhetsperspektiv skapas. - Skapa en arbetsgivarimage som främjar jämställdhet - Alla får en likvärdig möjlighet att delta och påverka sin arbetsgemenskap samt skapa en arbetsmiljö där dialog och jämställdhet kan byggas. Könsrelaterade trakasserier Chefen eller förmannen för en arbetsgemenskap ska se till att en anställd inte blir utsatt för sexuella trakasserier på grund av sitt kön. Om osakligt beteende, trakasserier eller arbetsplatsmobbning upptäcks ska man ingripa genast och beslut om påföljder ska göras utan dröjsmål. Ansvaret övergår till arbetsgivaren så snart saken kommit till dennes kännedom. Målsättningen är att det på arbetsplatsen inte ska förekomma osakligt eller sårande beteende, trakasserier baserat på kön eller arbetsplatsmobbning.

7 7(8) - I arbetsgemenskapen ser man till att det inte förekommer trakasserier på grund av kön eller någon annan form av trakasserier eller diskriminering. - Om det finns skäl att misstänka trakasserier ska åtgärder omedelbart vidtas genom att ta upp saken med förmannen, förtroendemannen eller den arbetsskyddsansvarige. Hangö stad har ett separat åtgärdsprogram för att åtgärda psykiskt våld. Bedömning av uppnådd likabehandling och plan för fortsatt likabehandlingsarbete Den bedömning av hur likabehandling uppnåtts som förutsätts i diskrimineringslagen (1324/2014) har genomförts i samarbete med huvudförtroendemännen. Man har gjort bedömningen utifrån ett anställningsperspektiv och granskat uppnådd likabehandling inom ledning, rekrytering, kompetensutveckling, välmående på arbetsplatsen, arbetsmiljö, personalens delaktighet samt informationsgång. Bedömningsarbetet har beaktat alla diskrimineringsgrunder som omnämns i lagen. Ur bedömningen framkom följande viktigaste utvecklingsområden: - Brist på kunskap om likabehandling påverkar verksamheten - Bristfälliga anvisningar, t.ex. för hur likabehandling uppnås vid rekrytering - Då kunskap och handledning är otillräckliga kan eventuella fördomar inverka på verksamheten och beslutsfattandet. - Anställningsvillkoren, t.ex. lönegrunderna, är inte tillräckligt genomskinliga och motiverade. - Förekomst av oavsiktlig och omedveten diskriminering, t.ex. att en eller flera personer glöms bort i informationsgången, vid fördelning av arbetsutrymmen. - Man vågar inte alltid berätta om eventuell diskriminering. De främjande åtgärdernas målsättning är att tillvägagångssätten på arbetsplatsen verkligen ska vara ickediskriminerande bl.a. vid rekrytering, arbetsfördelning, utbildningsantagning, lönesättning och beslut om förmåner i anslutning till tjänsteförhållande samt vid fastställande av förpliktelser som hör till arbetets utförande och arbetsförhållandena. Åtgärderna ska enligt diskrimineringslagen (1325/2014) vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av myndighetens verksamhetsmiljö, resurser och övriga omständigheter. Åtgärder Ansvarig Tidtabell Främjande av likabehandling beaktas i stadens Ledningsgruppen Fortlöpande strategiarbete. Information om likabehandling och möjlighet Personalchefen Under år 2017 till utbildning erbjuds hela personalen samt förmännen skilt för sig. Rekryterare erbjuds utbildning i hur likabehandling Personalchefen Under år 2017 beaktas i rekryteringsprocessen. Handlingsplanen för åtgärdsprogrammet för Personalchefen 2018 att åtgärda psykiskt våld uppdateras. Transparenta lönesystem skapas för olika Personalchefen avtalsbranscher. Likabehandling tas upp till diskussion på arbetsplatser, i samarbetsorgan osv. Ledningsgruppen Förmännen Fortlöpande

8 8(8) 4 Genomförande av likabehandling i stadens verksamhet och plan för åtgärder som främjar likabehandling Diskrimineringslagen (1325/2014) förpliktar också myndigheter att bedöma hur likabehandling förverkligas i verksamheten och att främja likabehandling enligt alla tidigare nämnda grunder. Den viktigaste åtgärden skulle vara att utreda på vilket sätt denna bedömning ska förverkligas inom Hangö stad. Eftersom ingen bedömning gjorts, har de främjande åtgärderna i denna plan behandlats på en allmän nivå: - Skyldigheterna i diskrimineringslagen och -författningarna beaktas i stadens verksamhet, så som i utvecklingsåtgärderna för olika funktioner som bl.a. berör tjänster och eventuella specialtjänster som är till för alla, tjänste- och kundsituationer, rådgivning, handledning och information, samarbete med olika befolkningsgrupper, genom att ingripa i diskriminering som uppdagas i verksamheten och verksamhetsmiljön, tillgänglighet och nåbarhet, upphandlingspolicyn, beredningen av direktiv osv. Särskilda åtgärder som riktas till olika grupper och skilt riktade åtgärder utifrån diskrimineringsgrunderna tas i bruk. Likaså vid behov olika former av rimliga anpassningar och positiv särbehandling. - Beträffande serviceutvecklingen kan åtgärderna vara utveckling av tjänstestrategin, identifiering av olika kundgruppers behov, likabehandling, elektronisk och fysisk tillgänglighet, servicehandledning, information och interaktionstillfällen (t.ex. tolktjänster och tekniska kommunikationshjälpmedel) som når olika grupper, upphandlingsförfarandet vid köptjänster osv. - Kommunen har enhetliga verksamhetssätt och -principer, som följs i stadens verksamhet i proportion till stadens invånare, kunder och samarbetspartner. - En etnisk likabehandlingssynvinkel införlivas i all vardaglig praxis på förvaltningens alla delområden. 5 Uppföljning Jämställdhets- och likabehandlingsplanen följs upp årligen: då utvärderas hur målsättningarna förverkligats och nya utvecklingsmål sätts vid behov upp. Sektorernas och verksamhetsenheternas förmän samt personalförvaltningen bär ansvar för att planen sätts i verket. Uppföljning och uppdatering av planen ligger på personalförvaltningens och samarbetsorganens ansvar. Med hjälp av uppföljningen övervakas genomförandet av planen samt hålls planen aktuell i förhållande till den verkliga situationen. Samtidigt kan man granska hur de valda åtgärderna lyckas i främjandet av jämställdhet och likabehandling. På så sätt kan man också bedöma ändrade åtgärder och behovet av nya åtgärder. Löneutvecklingen kommer att följas upp. Källförteckning Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (1329/2014) Diskrimineringslagen (1325/2014) Grundlagen (731/1999) Leppänen Katja (2015) Yhdenvertaisuus työelämässä. Helsinki: Talentum Bilaga Lönekartläggning 2016