Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel Inledning Decentraliserad lönebildning... 6

Transkript

1 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel Nils Karlson, Henrik Lindberg, Per Nilsson April 2009

2 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 1 Innehållsförteckning 1. Inledning Decentraliserad lönebildning... 6 VARFÖR DECENTRALISERING?... 6 VAD ÄR DECENTRALISERING OCH HUR MÄTS DEN?... 6 VILKA EFFEKTER KAN FÖRVÄNTAS?... 8 ÖKAD TILLVÄXT... 9 LÄGRE ARBETSLÖSHET En jämförande internationell översikt UTVECKLINGEN FRÅN 1960 TILL Fyra fallstudier VAL AV LÄNDER DANMARK VAD HAR HÄNT? HUR GICK DET TILL? VILKA BLEV EFFEKTERNA? STORBRITANNIEN VAD HAR HÄNT? HUR GICK DET TILL? VILKA BLEV EFFEKTERNA? NEDERLÄNDERNA VAD HAR HÄNT? HUR GICK DET TILL? VILKA BLEV EFFEKTERNA? TYSKLAND VAD HAR HÄNT? HUR GICK DET TILL? VILKA BLEV EFFEKTERNA? Slutsatser Litteratur Bilaga 1. Tillväxt mellan 1971 och

3 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 2

4 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 3 Förord Under och 1970-talen träffades centrala kollektivavtal om löner mellan SAF och LO respektive PTK vilka var vägledande för de branschvisa parterna. Idag omfattas de flesta företag av kollektivavtal som träffas av branschvisa centrala arbetsgivarorganisationer och fackförbund. Utveckling och förändring av avtalsformerna är en naturlig process där parterna anpassar sig efter förändringar i de institutionella förhållandena och omvärldsfaktorer. Internationellt är det sedan ett par decennier tillbaka en trend att de lokala perspektiven får allt större betydelse i lönebildningen. Denna utveckling går parallellt med att kapitalmarknader, produktmarknader och arbetsmarknader blir allt mer globaliserade. Centralstyrda system har då visat sig vara allt för trubbiga instrument. I denna rapport görs en genomgång av den internationella utvecklingen samt en fördjupning av förändringarna i fyra länder Nederländerna, Storbritannien, Tyskland och Danmark. Ett syfte är att bidra med information om den internationella utvecklingen. Ett minst lika viktigt syfte är emellertid att visa att utvecklingen kan ha olika förtecken och ske på olika sätt. Parternas inblandning och roll samt om utvecklingen skett inom ramen för rådande institutionella ramar och kollektivavtal varierar mellan länder. Likaså har utvecklingen i vissa länder skett under ordnade former medan det i andra länder har varit inslag av konflikter. Rapporten har tagits fram av forskningsinstitutet Ratio på uppdrag av. Författare är Nils Karlson, Henrik Lindberg och Per Nilsson. Stefan Fölster Chefekonom

5 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 4

6 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 5 1. Inledning Den klassiska svenska arbetsmarknadsmodellen med centraliserade löneförhandlingar havererade under och 1980-talen, med hög inflation, urholkad konkurrenskraft, obefintlig reallöneutveckling och svag tillväxt som följd. Skälen var flera, inte minst bidrog ökad statlig interventionism och politisering av lönebildningen. Bidragande var också ett antal viktiga omvärldsförändringar med globaliseringen, ett förändrat ekonomiskt värdeskapande och utvecklingen mot ett tjänstesamhälle i främsta rummet. År 1983 lämnade så Verkstadsföreningen och Metallindustriarbetareförbundet den centrala samordningen och sedan 1990 sker avtalsförhandlingarna på branschnivå och med större inslag av lokal och individuell lönesättning. Men frågan om nivån för lönebildningen har återkommit. Främst mot bakgrund av de nämnda omvärldsförändringarna, men också eftersom de mer decentraliserade förhandlingarna visade sig kräva ökad samordning på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan för att målet om lönekostnadsökningarna som är förenliga med att internationell konkurrenskraft ska kunna upprätthållas. Industriavtalet 1997, inrättandet av Medlingsinstitutet 2000 och de ständiga diskussionerna om vem som ska sätta märket i avtalsförhandlingarna är exempel på behovet av central kostnadskontroll. Decentraliseringsprocessen tycks dessutom ha avstannat under de senaste åren och en viss återcentralisering av lönebildningen har t.o.m. ägt rum (Medlingsinstitutet 2008). Internationellt har trenden sedan 1960-talet gått i riktning mot en mer decentraliserad lönebildning. Utvecklingen tycks ha drivits av de sektorer som är utsatta för internationell konkurrens och teknisk utveckling. Decentraliseringsprocessen har förvisso sett olika ut, men tendensen mot decentralisering bekräftas av flera jämförelser av länder (Calmfors et al 2001, Sciarra 2005, Katz 1993, Karlson & Lindberg & Salabasis 2006). Frågeställningen i denna rapport handlar om vilken betydelse en decentraliserad lönebildning får på ekonomin. Finns det internationella exempel på, och belägg för, att en decentralisering har positiva effekter på variabler som tillväxt, inflation och sysselsättning? Hur har decentraliseringsprocessen sett ut? I ett inledande avsnitt kommer vi att diskutera de viktigaste drivkrafterna bakom decentraliseringsprocessen, vad som menas med decentraliserad lönebildning och vilka de viktigaste effekterna av ökad decentralisering är. Därefter följer en jämförande internationell översikt där utvecklingen i 17 OECD-länder mellan 1960 och 2000 studeras. På basis av denna översikt studerar och jämför vi därefter närmare decentraliseringsprocessen och dess effekter i fyra intressanta och med Sverige jämförbara länder: Danmark, Storbritannien, Nederländerna och Tyskland. Tre frågeställningar står i fokus för fallstudierna: 1. Vad har hänt? På vilket sätt och varför har lönebildningen decentraliserats? 2. Hur gick det till? Har decentraliseringen av lönebildningen skett genom avtal eller lagstiftning, konflikt eller konsensus? 3. Vilka är effekterna? Vilka effekter har decentraliseringen av lönebildningen haft för sysselsättning, inflation och tillväxt? De fyra länder som vi har valt att jämföra skiljer sig åt i betydande grad när det gäller kollektivavtalssystem och regleringsnivå. Danmark liknar i sammanhanget Sverige och den s.k. nordiska modellen, fast med ännu mindre inslag av statsinterventionism, medan Storbritannien är en bra representant för det anglosaxiska lönebildningssystemet. Nederländerna och Tyskland har klara inslag av den kontinentala arbetsmarknadsmodellen (Karlson et al 2006). I ett sista avslutande avsnitt sammanfattas analysen.

7 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 6 2. Decentraliserad lönebildning VARFÖR DECENTRALISERING? När det gäller drivkrafterna bakom lönebildningens decentralisering är ett par omvärldsfaktorer grundläggande. Först och främst är det ett förändrat värdeskapande som i sin tur hänger ihop med arbetsmarknadens strukturomvandling och utvecklingen mot ett tjänstesamhälle. Övergången från industri- till tjänstesektor och övergången från fordistisk organisation till mer integrerade produktionssystem medför dels att gamla och etablerade lösningar börjar omprövas, dels att maktförhållandena förskjuts. Företagen är i allt högre grad integrerade i långa, lagerlösa produktionskedjor, inte sällan på global nivå. Outsourcing och just-in-time är några välkända begrepp som väl fångar utvecklingen. Produktionen har dessutom gått emot ett ökat tjänsteinnehåll, där medarbetarnas kompetens, engagemang och serviceinriktning har blivit allt viktigare. Tjänstesektorns tillväxt har även inneburit att de små företagens betydelse har ökat (Herin 2008). När organisationerna decentraliseras ökar behoven av ett mer flexibelt lönebildningssystem där lön och arbetsvillkor kan anpassas till respektive företag. Flera av de yrkesgrupper som växer i storlek är också mer positivt inställda till decentralisering. Ofta tycker de sig ha mycket att vinna på en sådan och bejakar därmed förändringen (Katz 1993, Lundh 2002, Wallerstein & Western 2000). Den andra centrala drivkraften är globaliseringen. Decentraliseringen av lönebildningen kan också förklaras med den växande internationella handeln, att världsekonomin blivit mer sammanvävd och de fallande transaktionskostnaderna. Det finns en rad olika teorier om vilka mekanismer som orsakar detta samband (Dreher & Gaston 2007), men generellt går dessa ut på att den institutionella konkurrensen har ökat. I och med globaliseringen är konkurrensen i de flesta branscher internationell eller global. De nationella möjligheterna att driva politik samt arbetsmarknadens parters möjlighet att via centraliserade avtal strömlinjeforma villkoren på arbetsmarknaden minskar därmed. Risken för att investeringar istället görs utomlands eller att man inom en koncern omfördelar sin verksamhet till produktionsenheter i andra länder är uppenbar vid de fellönesättningar av såväl branscher och företag som enskilda individer som kan bli följden av centraliserade avtal. Dagens branschavtal, som till sin natur är bundna till nationsgränserna, torde ur den aspekten fungera dåligt, medan det decentraliserade systemet bättre tillgodoser företagens och de anställdas behov (Iversen 1996). Jämfört med de förhållanden som rådde under den svenska modellens tidigare utvecklingsskeden utgör de delvis nya omvärldsvillkoren en utmaning. Via globaliseringen ökar konkurrenstrycket. Nya länder har länkats in i den internationella ekonomin med de snabbväxande asiatiska jättarna Indien och Kina som de mest notabla exemplen. Även om nationer inte konkurrerar på samma sätt som företag marknaden är ju tävlingsarenan och där säljer företaget, inte nationen, sina produkter så är ändå de nationella regelverken och kollektivavtalssystemen av fundamental betydelse för en lönebildning i samklang med dagens värdeskapande. VAD ÄR DECENTRALISERING OCH HUR MÄTS DEN? Begreppet decentralisering innebär att beslut, uppgifter eller makt flyttas från central till lokal nivå. Tillämpat på lönebildningen betyder det att själva processen där lönen och andra avtalsvillkor förhandlas och avtalas flyttas nedåt från central nivå till bransch- och företagsnivå eller

8 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 7 individuell nivå (Soskice 1990). Denna förflyttning är kärnan i decentraliseringen. Begreppet decentralisering används också om processen där enskilda medarbetare på arbetsplatsen får större inflytande över och kan påverka sin egen lön via exempelvis lönesamtal. Enligt Bengtsson (2008) har dock de individualiserade lönevillkoren två dimensioner. Den första är individuell lönesättning med vilket åsyftas lönesystem där individen belönas på basis av sina prestationer, förmågor och/eller kvalifikationer. Det handlar både om olika typer av löneformer, från rena prestationslöner till fasta löner med olika rörliga tillägg, och individuella lönepåslag vilka fördelas ur ett lokalt löneutrymme. Den andra huvuddimensionen handlar om en individuell förhandlingsform. Förhandlingar mellan fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer kan ske på central nivå (antingen mellan huvudorganisationer eller mellan förhandlingskarteller), förbundsnivå och lokal nivå. Individuella förhandlingsformer äger rum på lokal nivå direkt mellan den anställde och chefen, men för att lönen ska kunna individualiseras måste det finnas ett löneutrymme att fördela, d.v.s. ett utrymme som inte tagits i anspråk på någon av de högre nivåerna. Decentralisering till lokal- eller individuell nivå behöver inte innebära att lönebildningen sker utan kollektivavtal. Arbetsgivare och arbetstagare kan fortfarande sluta kollektivavtal som innehåller regler om grundläggande anställningsvillkor på central-, bransch- eller företagsnivå. Innanför dessa kollektivavtal kan sedan fackföreningar och arbetsgivare komma överens om att lönebildningen ska ske lokalt och hur det ska gå till. Formerna för decentraliserad lönebildning kan alltså variera väsentligt, inte minst när det gäller inflytande för lokala organisationer (Granqvist & Regnér 2006). Vid jämförelser av länder används flera dimensioner av begreppet decentralisering. Då innefattas ibland också andra aspekter än den formella nivån för lönebildning. Calmfors & Driffill (1988) och Traxler & Blaschke & Kittel (2001) diskuterar vid sidan av förhandlingsnivån också koordineringen mellan aktörerna. Koordinering syftar på i vilken utsträckning löneförhandlingarna är synkroniserade och om det finns samordning mellan de inblandade parterna. Begreppet koordinering är dock ett vagt begrepp med oklar och varierande definition. Wallerstein & Western (2000, s. 365) pekar också på att lönebildningen kan vara centraliserad i (minst) två olika avseenden. Först och främst genom direkta förhandlingar mellan huvudorganisationer för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Men därutöver kan också statlig intervention göra lönebildningen mer centraliserad genom så kallad tripartism. Ett exempel på den klassiska typen av centraliserad lönebildning är Sverige där två organisationer (LO och SAF) som representerar en stor del av landets löntagare och arbetsgivare sluter avtal med varandra, som sedan blir normsättande på andra delar av arbetsmarknaden. Exempel på länder med centraliserade system där statens engagemang har varit omfattande kan hämtas från Irland och Finland. Ett gemensamt drag är den byteshandel som försiggår mellan regeringar och främst de fackliga organisationerna i syfte att uppnå löneåterhållsamhet (s.k. inkomstpolitik). Här bör tilläggas att statlig intervention kan ta sig andra mer indirekta former såsom obligatorisk medling och olika åtgärder med syfte att få parterna att teckna ansvarsfulla avtal (Dölvik & Stokke 1998). En del i svårigheten med att mäta centraliseringsgrad i förhandlingssystemet kommer sig också av att förhandlingar ofta sker på flera nivåer, beroende på vilken förhandlingsfråga som diskuteras. I vissa fall förhandlas även frågor om exempelvis löner på flera nivåer, först i branschvisa förhandlingar och därefter på företagsnivå och eventuellt också i individuella förhandlingar (Katz 1993, Traxler 2003, Crouch 1993). I den följande empiriska analysen kommer vi att skilja på decentralisering i termer av dominerande förhandlingsnivå och grad av statlig intervention i lönebildningen ju lägre nivå och ju mindre intervention, desto mer decentraliserat. Vi kommer också, där material finns tillgängligt,

9 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 8 att diskutera hur pass decentraliserad själva lönesättning är inom ramen för ett givet förhandlingssystem i de enskilda länderna. VILKA EFFEKTER KAN FÖRVÄNTAS? Vilka effekter kan man då förvänta sig av decentralisering och mer lokal lönebildning? Lön är ersättning för utfört arbete och en form av belöning för goda insatser på arbetet. Lönen har också till uppgift att spegla tillgång till och efterfrågan på arbetskraft inom olika branscher och yrken och den blir därmed ett signalinstrument för att locka till sig arbetskraft. Med detta perspektiv blir lönen ett av de viktigaste sätten att stärka produktiviteten och ge arbetstagaren ökade incitament till goda arbetsinsatser. Resonemangen stämmer också överens med en av de viktigaste nationalekonomiska modellerna för lönebildning nämligen effektivitetslöneteorin (Granqvist & Regnér 2004). En decentraliserad lönebildning kan alltså ha betydande effekter när det gäller att motivera och sporra till goda arbetsinsatser. I motsvarande mån har en centraliserad lönebildning också effekter på arbetstagarnas drivkrafter och incitament. När lönerna sätts på central nivå eller branschnivå fastställer parterna lönerna för merparten av de anställda på arbetsmarknaden eller inom yrkesområdet. En sådan situation medför att arbetstagare som är mer produktiva än de genomsnittliga arbetstagarna kommer att få en lön som inte motsvarar deras produktiva förmåga. Det omvända gäller för dem som har lägre produktivitet. Att i detta system belöna goda insatser på arbetet kan bara låta sig göras genom avsteg från den centrala normen genom s.k. löneglidning varigenom dugliga medarbetare premieras. Vid decentraliserad lönebildning sätts alltså lönen efter den anställdes arbetsinsats eller bidrag till produktionsresultatet och även om man inte exakt kan mäta denna insats kan man ofta ändå rangordna de anställda efter deras betydelse för verksamheten. Exempelvis kan rangordningen ske efter deras ansvar i arbetet eller deras budget. Lönesystemet kan därför utformas på sådant sätt att lönen speglar den anställdes position i företagshierarkin vilket ger de anställda incitament att konkurrera om mer ansvarsfyllda och därmed bättre betalda jobb. Då utgår man också från den relativa prestationen inom företaget vilket underlättar i de fall då man inte kan mäta det absoluta resultatet (Granqvist & Regnér 2006, Lazear & Rosen 1981). Annorlunda uttryckt innebär decentralisering och lokal lönebildning att företag i olika storlekar och i olika branscher ges förutsättningar att anpassa sin lönesättning till de villkor som är mest ändamålsenliga utifrån företagets och dess anställdas perspektiv. Detta ger i sin tur möjlighet till experimenterande och konkurrens när det gäller såväl lönesättning som affärsmodeller, organisationsformer etc. (Blau & Kahn 2002). Flexibilitet är viktigt på olika områden, men inte minst när det gäller att anpassa ekonomin till chocker eller nya omvärldsvillkor. Ebbinghaus & Kittel (2005:164) konstaterar följande vid en jämförelse av flexibiliteten mellan USA och Europa: This rigidity is regarded as an important cause of the comparatively higher wage growth in Europe, whereas the flexible U.S. labor market allows wages to adjust downward to economic shocks. Mycket talar därför för att decentralisering och lokal lönebildning är särskilt viktigt i tider av snabb förändring, ökad konkurrens och anpassning till nya produktions- och marknadsvillkor, d.v.s. precis det som utmärker dagens globaliserade värld. Decentraliserad lönebildning torde vara en viktig beståndsdel när det gäller förutsättningarna för att skapa hög utvecklingskraft eller förnyelseförmåga i en ekonomi, och därmed långsiktigt kunna förena höga vinster och höga löner (Johansson & Karlson 2006). Teoretiskt finns således stöd för en decentraliserad marknadsanpassad lönesättning som ger arbetstagare och arbetsgivare möjlighet att på egen hand bestämma kontraktens sammansättning och nivåer.

10 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 9 Däremot ger den befintliga forskningen om lönebildning inte något entydigt svar på vilka samhällsekonomiska effekter en centraliserad respektive decentraliserad lönebildning ger upphov till. Exempelvis hittade inte Traxler et al (2001) några systematiska eller robusta resultat för hur centraliseringsgraden påverkade centrala variabler som arbetslöshet, lönekostnader och inflation. En bidragande orsak till detta är det faktum att det är svårt att konstruera ett enkelt och precist mått för decentralisering respektive centralisering. De jämförande studier som genomförts har därför haft svårt att hitta några kausala samband, och de studier som trots allt funnit samband, har kritiserats för att inte ha tagit nog hänsyn till alla specifika faktorer som påverkat utfallet (Ebbinghaus 2005). Svårigheterna till trots finns det ett stort antal intressanta studier som pekar på att en decentraliserad lönebildning kan ge upphov till ett rad samhällsekonomiskt gynnsamma effekter, särskilt när det gäller ökad tillväxt och lägre arbetslöshet. 1 ÖKAD TILLVÄXT Som framgått ovan bör en decentraliserad lönebildning leda till positiva effekter på företagens produktivitet. Argumentet här är att det sker genom att de anställdas incitament för att göra ett bra arbete ökar. Att incitamenten ökar vid en decentraliserad lönebildning beror dels på att en hög produktivitet i det enskilda företaget direkt slår igenom på lönenivån (Moene & Wallerstein & Hoel 1993) och dels på att företagen och de anställda då har större möjligheter att avtala om de löneformer och andra villkor som ger störst incitament hos de anställda (Andersen & Mailand 2005, Plasman & Rusinek & Rycx 2007, Charlwood 2007, Granqvist & Regnér 2006, Hibbs & Locking 2000 och Hartog 1999). Decentraliseringen ger i sin tur möjlighet till experimenterande och konkurrens när det gäller såväl lönesättning som affärsmodeller och organisationsformer (Blau & Kahn 2002). Klart belägg finns för att en decentraliserad lönebildning har medfört en större lönespridning i ekonomin. Belägg finns också för att lönespridningen i sin tur kan medföra produktivitetsvinster inom företagen eftersom de anställda vet att de kan räkna med högre löner om de anstränger sig mer på jobbet (Granqvist & Regnér 2006, Hibbs & Locking 2000). LÄGRE ARBETSLÖSHET Frågan om hur olika lönebildningssystem påverkar arbetslösheten har också varit föremål för studier. 2 Det finns i huvudsak tre argument för att ett decentraliserat lönebildningssystem skulle kunna leda till lägre arbetslöshet. Det första ansluter direkt till ovanstående resonemang om ökad dynamik, bättre incitament och ökad produktivitet. Det är i denna typ av ekonomi som nya, konkurrenskraftiga arbeten skapas. Aktuell forskning (Henrekson & Johansson 2008) har tydligt visat att det är just i snabbväxande företag, s.k. gaseller, som merparten av de nya jobben skapas. Det andra argumentet är att det decentraliserade systemet karaktäriseras av högre lönekonkurrens, vilket leder till att man hamnar närmare marknadslöner och därmed får lägre arbetslöshet. Argumentet här är att företag som verkar inom en bransch där lönebildningen är centraliserad saknar incitament för att hålla tillbaka löneökningar. I ett centraliserat system får nämligen samtliga företag en lika stor höjning av lönekostnaderna. Arbetsgivarna och fackföreningarna behöver således inte själva bära kostnaden för löneökningarna, utan de kan höja priset på sina 1 Det finns studier som visat på motsatt effekt, se t.ex. Calmfors (1993), men i föreliggande översikt sätts fokus på de studier som visat på positiva effekter. 2 Se t.ex. Calmfors (1993) eller Ebbinghaus & Kittel (2005) för en översikt.

11 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 10 varor och därmed vältra över kostnadshöjningar på konsumenterna. Företagen, som trots allt fortfarande konkurrerar om konsumenterna, kommer därför att försöka pressa priserna och hålla produktionskostnaderna nere. Men då lönerna är satta utom konkurrens, finns det bara ett sätt att göra detta på minska antalet anställda. Två mekanismer driver således upp arbetslösheten, dels den (alltför) höga lönenivån och dels företagens strävan att reducera produktionskostnaderna (Calmfors & Driffill 1988, Heylen 1993, Scarpetta 1996). Det tredje argumentet för att en decentraliserad lönebildning leder till lägre arbetslöshet, är att maktförhållanden mellan fack och arbetsgivare kan ändras när lönebildningen decentraliseras. Anledningen är att det inte bara är bristen på konkurrens som kan driva upp lönerna över marknadslönen, utan också fackföreningarnas möjligheter att driva igenom sina lönekrav (Layard & Nickell & Jackman 1991, Nickell & Layard 1999). Som Calmfors & Holmlund (1999) konstaterar: ett standardresultat i teoretiska förhandlingsmodeller är att större möjligheter att tillfoga motparten skada vid en arbetsmarknadskonflikt gör det möjligt för en part att få en större del av produktionsresultatet. Om den fackliga organisationsgraden är hög ökar effekten av strejkvapnet, vilket leder till ett större löneökningstryck med åtföljande effekter på arbetslösheten. De ovan beskrivna argumenten för en decentraliserad lönebildning, ökad tillväxt och minskad arbetslöshet, är egentligen två sidor av samma mynt. Det grundläggande problemet för den centrala lönebildningen är att klara av omställningar i ekonomin. När strukturomvandling pågår, när arbetskraft och kapital allokeras om, tenderar en centraliserad lönebildning att sätta upp hinder som försvårar omställning.

12 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel En jämförande internationell översikt Under efterkrigstiden fram till 1980-talets början pågick en centralisering av lönebildningen i flertalet länder, speciellt i Europa (Katz 1993). 3 Sedan dess har lönebildningen i varierade grad decentraliserats, men vilka länder som genomfört reformer och hur omfattande dessa reformer varit råder det delade meningar om (Wallerstein och Western 2000). Vissa, till exempel Hancké (1999), har hävdat att 1980-talets decentraliseringsprocess nu avtagit och att vi befinner oss i en ny centraliseringsperiod. 4 Andra menar att decentraliseringsprocessen fortfarande pågår, både i och utanför Europa (Sciarra 2005). Försök har därför gjorts att kvantitativt mäta graden av decentralisering i lönebildningen och i vilken riktning utvecklingen går. UTVECKLINGEN FRÅN 1960 TILL 2000 För att ge en empirisk översikt av hur lönebildningen utvecklats sedan 1960-talet har vi sammanställt data från Wallerstein och Langes databas över arbetsmarknadsrelationer. 5 Två dimensioner av decentralisering kommer att studeras: dominerande nivå för avtalsförhandlingar och grad av statlig intervention i lönebildningen. Databasen bygger på arbetsmarknadsstatistik från i 17 OECD-länder. 6 Figur 1 visar på vilka nivåer löneavtal slöts för respektive land mellan 1960 och Figur 2 visar förändringar i den statliga interventionen i lönebildningen för respektive land från Figur 1. Förhandlingsnivå Australien Belgien Danmark Finland Frankrike Italien Japan Kanada Nederländerna Norge Schweiz Spanien Storbritannien Sverige Tyskland USA Österrike Källa: Golden & Lange & Wallerstein Dataset finns här: I figur 1 visas förhandlingsnivå i respektive land, för varje decennium från år 1960 till år Förhandlingsnivå redovisas på en skala från 1 till 5. Nivå fem indikerar att avtalet slutits på 3 Förklaringen till detta är framväxten av starka fackföreningar och arbetsgivarorganisationer. I Europa ökade antalet fackligt anslutna arbetare mellan åren 1950 och 1980 snabbare än den totala arbetsstyrkan. Samtidigt blev arbetsgivarna allt mer organiserade. Makten över lönebildningen samlades således hos ett fåtal aktörer, med ökad centralisering som resultat (Katz 1993). 4 Argumentet här är att EU och EMU inverkat på lönebildningen genom att ställa krav på medlemsländerna, t.ex. inflationsmål och andra makroekonomiska direktiv, som tvingar dem att hålla lönebildningen i schack (Hancké 2004). 5 Golden & Lange & Wallerstein "Union Centralization among Advanced Industrial Societies: An Empirical Study." Dataset finns här: 6 För Spanien finns endast data från

13 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 12 central nivå, sanktionerad av någon form av offentlig inblandning till exempel medling. Nivå fyra avser central nivå, utan offentlig sanktion. Nivå tre indikerar att avtal slutits på branschnivå, med offentlig sanktion. Nivå två avser branschnivå utan offentlig sanktion. Nivå ett avser företagsnivå. 7 Pelarna anger den genomsnittliga förhandlingsnivån för respektive decennium. 8 Figur 1 visar att avtalen i de anglosaxiska länderna, USA, Storbritannien och Kanada, sluts på företagsnivå, medan avtalen i Sverige, Danmark och Norge är mer centraliserade. Mellan dessa finns länder som Frankrike, Österrike och Tyskland. Den övergripande trenden är att lönebildningen, i alla fall med avseende på förhandlingsnivå, har decentraliserats. Hela 10 av 17 länder har lägre förhandlingsnivå år 2000 än Förändringen har varit störst i Australien, Storbritannien och Nederländerna. Figur 2. Nivå av statlig intervention i lönebildningen Australien Belgien Danmark Finland Frankrike Italien Japan Kanada Nederländerna Norge Schweiz Spanien Storbritannien Källa: Golden et al Dataset finns här: Figur 2 visar graden av statlig intervention i lönebildningen för respektive land och för varje decennium mellan åren 1960 och Den statliga interventionen redovisas i en skala från ett till femton. Nivå 15 indikerar att lönen sätts av staten och att ingen form av löneförhandling existerar på företagsnivå. Nivå ett betyder att staten inte blandar sig i lönebildningen. Mellan dessa ytterligheter ligger övriga nivåer. 9 Indelningen är på intet sätt exakt och kan delvis ifrågasättas, men tidigare studier har visat att den fungerar väl som en indikator för hur stor den statliga interventionen i lönebildningen är (Golden et al 2006). Sverige Tyskland USA Österrike 7 Den fullständiga kodningen är följande: 1) plant-level wage-setting 2) industry-level wage-setting without sanctions 3) industry-level wage-setting with sanctions 4) central wage-setting without sanctions 5) central wage-setting with sanctions. Sanctions refer to legally enforceable sanctions against industrial conflict or situations in which lower levels do not have access to strike funds without authorization from above (including situations in which strike funds do not exist). 8 Undantaget är perioden 1990 till 2000 som avser elva år. Då det är ett genomsnitt som anges ligger vissa länder, så som Italien år , mitt emellan två nivåer. 9 Den fullständiga kodningen är följande: 1) Government uninvolved in wage setting. 2) Government establishes minimum wage(s). 3) Government extends collective agreements. 4) Government provides economic forecasts to bargaining partners. 5) Government recommends wage guidelines or norms. 6) Government and unions negotiate wage guidelines. 7) Government imposes wage controls in selected industries. 8) Government imposes cost of living adjustment. 9) Formal tripartite agreement for national wage schedule without sanctions. 10) Formal tripartite agreement for national wage schedule with sanctions. 11) Government arbitrator imposes wage schedules without sanctions on unions. 12) Government arbitrator imposes national wage schedule with sanctions. 13) Government imposes national wage schedule with sanctions. 14) Formal tripartite agreement for national wage schedule with supplementary local bargaining prohibited. 15) Government imposes wage freeze and prohibits supplementary local bargaining.

14 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 13 Enligt figur 2 har den statliga interventionen minskat i de flesta länder mellan åren 1960 och Australien och Belgien utmärker sig genom att ha en hög nivå av statlig intervention. Lägst nivå har USA, Storbritannien och Kanada. Figur 3. Förändring i förhandlingsnivå Belgien Sverige Frankrike Spanien Nederländerna Australien decentralisering / centralisering Källa: Golden et al Länk: Av särskilt intresse är utvecklingen under de senaste decennierna. I figur 3 och figur 4 redovisas utvecklingen i förhandlingsnivå respektive statlig intervention från år 1980 till år Observera att detta skiljer sig från figur 1 och 2, där ett genomsnitt för respektive decennium visas. I figur 3 och 4 visas istället förändringen från år 1980 till 2000, det vill säga, hur mycket förhandlingsnivån respektive den statliga interventionen minskat eller ökat mellan åren 1980 och Av studiens 17 länder är det sex vars förhandlingsnivå ändrats under perioden Dessa länders förändring redovisas i figur 3. Australien, Nederländerna och Spanien har alla gått ner två grader i förhandlingsnivå. Även Frankrike och Sverige har sjunkit en grad i förhandlingsnivå. Belgien är det enda landet vars förhandlingsnivå ökat. Figur 4. Förändring av statlig intervention i lönebildning Belgien Italien Spanien Norge Danmark Nederländerna decentralisering / centralisering Källa: Golden et al Dataset: Figur 4 illustrerar de länder vars statliga intervention i lönebildningen ändrats sedan Bilden liknar den från figur 3 sex länder har genomgått en förändring. Nederländerna är det land där den statliga interventionen har minskat mest, medan grannlandet Belgien utmärker sig som

15 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 14 det land där den statliga interventionen har ökat. Italien och Spanien har även de ökat den statliga interventionen. I Danmark har en intressant utveckling skett. Enligt figur 4 har den statliga interventionen minskat med hela sju grader. Även i Norge har interventionen minskat, om än bara med en grad. Sammanfattningsvis har, enligt den statistik vi använt, det stora flertalet av de undersökta länderna decentraliserat lönebildningen mellan 1960 och 2000, både när det gäller förhandlingsnivå och grad av statlig intervention. Särskilt tydlig är utveckling sedan 1980 i en handfull länder. Det främsta undantaget är Belgien som har centraliserats ytterligare.

16 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel Fyra fallstudier För att närmare kunna studera denna decentraliseringsprocess och dess effekter har vi valt ut fyra intressanta och med Sverige jämförbara länder som fallstudier: Danmark, Storbritannien, Nederländerna och Tyskland. I fokus står tre frågor: 1. Vad har hänt? På vilket sätt har lönebildningen decentraliserats? Vilka är de väsentligaste inslagen? 2. Hur gick det till? Har decentraliseringen skett genom kollektivavtal, överenskommelser mellan parterna eller genom lagstiftning? Skedde reformerna i konflikt eller konsensus? 3. Vilka blev effekterna? Hur har, i den mån det går att utröna, decentraliseringen påverkat sysselsättning, inflation och tillväxt? VAL AV LÄNDER Varför har vi då valt Danmark, Storbritannien, Nederländerna och Tyskland? Flera olika kriterier har använts. Nedan följer en kort motivering av urvalet. Danmark har en arbetsmarknadsmodell som liknar Sveriges i så måtto att anställningsvillkoren i hög grad har reglerats genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. Även konfliktreglerna, med undantag för förekomsten av en proportionalitetsprincip, liknar Sveriges (Nielsen 2005, Karlson et al 2006, Fahlbeck 2007). Danmark har även haft en relativt centraliserad lönebildning där avtalen slutits på central nivå. Enligt föregående avsnitt har emellertid den statliga interventionen på arbetsmarknaden minskat rejält sedan 1980-talet. Även om en liknande utveckling inte syns på förhandlingsnivå enligt våra mått (se figur 1), så tycks en betydande förändring av lönebildningen ha skett under 1990-talet (se t.ex. Andersen 2003). Storbritannien är ett exempel på det anglosaxiska lönebildningssystemet. Det är också ett av de mer uppmärksammade exemplen på ett land som har reformerat sin arbetsmarknad. Som framgått av figur 1 och 2 skedde den stora förändringen av lönebildningen i slutet på och i början på 1980-talet. Även om Storbritanniens reformperiod har undersökts många gånger (se t.ex. Brown 1993), så har flertalet sådana studier varit fokuserade på annat än just lönebildningen. På uppdrag av Europeiska kommissionen genomförde dock ett antal forskare år 2004 en omfattande studie över Storbritanniens lönebildningssystem (Davies & Freedland & Wergin & van der Maas 2004). Med denna studie som utgångspunkt finns det stora möjligheter att mer noggrant undersöka lönebildningens roll i Storbritanniens reformprocess. Nederländerna har klara inslag av den kontinentala arbetsmarknadsmodellen, där tripartism har varit vanligt förekommande. Enligt figur 3 och 4 har samtidigt landets lönebildning genomgått en kraftig decentraliseringsprocess, i vilken både den statliga interventionen och förhandlingsnivån har minskat. Mest dramatisk har förändringen i statlig intervention varit. Figur 4 visar att den statliga interventionen sedan år 1980 minskat med hela nio steg på den angivna skalan. Även om detta resultat bör tolkas med försiktighet så indikerar detta att den nederländska lönebildningen har genomgått omfattande förändringar under och 1990-talen. 10 Tyskland har valts enligt något andra kriterier än övriga länder. Enligt figur 1 och 2 har Tysklands lönebildning inte genomgått några större förändringar. Såväl med avseende på förhandlingsnivå, som statlig intervention i lönebildningen har nivån varit konstant under perioden 10 Lönebildningsnivåer är som tidigare nämnts, se kapitel 2, mycket komplexa och svåra att mäta. Resultaten bör därför tolkas med försiktighet.

17 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel Flera undersökningar, bl.a. Katz (1993), Haipeter & Lehndorff (2005) liksom en studie från Europeiska kommissionen, Fuchs (2005), rapporterar dock att den reella makten över lönebildningen under senare tid flyttats allt närmre företagsnivån. Trots att inga formella institutioner har förändrats så tycks en decentralisering ha skett. DANMARK VAD HAR HÄNT? Den danska arbetsmarknadsmodellen liknar den svenska. Både den fackliga organisationsgraden och kollektivavtalens täckningsgrad är hög, cirka 80 procent (Plasman et al 2007). Likt Sverige finns två paraplyorganisationer med stort inflytande över lönebildningen, Landsorganisationen i Danmark (LO) och Dansk Arbejdsgiverforening (DA) (Nielsen 2005). Kollektivavtalen är huvudsakligt regleringsinstrument och lagstiftningen på området är ytterst begränsad. Istället regleras huvuddelen av de arbetsrättsliga frågorna i Hovedaftalet mellan LO och DA. Avtalsförhandlingarna har traditionellt sett skett centralt mellan LO och DA. Sedan slutet på 1980-talet har de centrala avtalen ändrats till både form och innehåll. Utvecklingen har gått mot att avtalssystemet, och då särskilt lönebildningen, har decentraliserats. Minimilönesystemet istället för normallönesystemet I kollektivavtalen har flera olika lönesättningssystem tillämpats. De vanligaste är: normallönesystemet (normallønssystem) och minimilönesystemet (mindstebetalingssystemet). Normallönesystemet innebär att löner och löneökningar för en stor grupp anställda bestäms i centrala förhandlingar, systemet lämnar inget utrymme för lokala avvikelser eller individuell lönesättning vid sidan av ett par verksamhetsbestämda tillägg eller s.k. ålderstillägg. Kontraktsperioden för dessa löneavtal är vanligtvis två år. Minimilönesystemet innebär att de centrala förhandlingarna bara stipulerar en minimilön som arbetsgivaren inte får underskrida. 11 Istället sker lönesättningen på lokal nivå men under fredsplikt. Även individuell lönesättning är tillåten (Andersen & Mailand 2005). Traditionellt har normallönesystemet varit dominerande. I princip alla sektorer var under och 1970-talet täckta av kollektivavtal som tillämpade normallöner. Under 1980-talet började en förskjutning mot minimilönesystem att ske och vid 1990-talets inledning ökade dess andel kraftigt. År 1989 var 34 procent av alla arbetsgivare bundna till normallönesystemet, år 1993 hade andelen sjunkit till 16 procent och på den nivån har den hållit sig (Andersen & Mailand 2005). Övergången från normallönesystemet till minimilönesystemet har gjort att löneförhandlingarna nu oftast sker lokalt och att de centrala överenskommelserna bara sätter miniminivåer. Flexiblare kollektivavtal Det är inte bara lönesättningen som decentraliserats. De centrala kollektivavtalen har också blivit mindre detaljstyrda och reglerar numer endast vissa allmänna villkor, såsom minimilöner, arbetstider och nivån på pensionsavsättningar. För att dessa villkor ska gälla måste de också godkännas lokalt. Detta har ökat spelutrymmet för de lokala förhandlingarna och särskilt arbetstiderna har blivit mer flexibla (Nielsen 2005). 12 Differentieringen har ökat och avtal som godkänner övertid och flextid har blivit vanligare. År 1993 hade endast 23 procent av löntagarna i Danmark ett kollektivavtal som tillät övertidsarbete. Fem år senare, 1998, var motsvarande siffra 90 procent (Andersen 2003). 11 Detta ska inte blandas ihop med minimilöner, utan minimilönesystemet sätter endast en lägstanivå för löneökningar och inte den totala lönen. Minimilön som förhandlats fram centralt får ingen arbetstagare understiga oavsett vilket lönesystem som tillämpas. 12 Danmark tillsammans med Storbritannien utmärker sig som ett av få länder i Europa där det i princip inte finns någon arbetstidslagstiftning, utan villkoren för arbetstider förhandlas mellan parterna (Andersen & Mailand 2005).

18 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 17 Trots den decentraliserade avtalsstrukturen så består ett visst mått av centralisering på olika områden. Konflikträtten är inte delegerad, utan sanktioneras och koordineras centralt. Därutöver får arbetsgivare vilka är medlemmar i DA inte ingå kollektivavtal utan organisationens godkännande. Slutligen finns en medlingsfunktion där medlaren spelar en viktig roll för att förlika parter som inte kan nå en uppgörelse på egen hand (Andersen 2003). HUR GICK DET TILL? Samarbete mellan parter på arbetsmarknaden Danmarks arbetsmarknad präglas av samarbete mellan arbetsmarknadens parter. Grunden för detta samarbete går enligt Andersen och Mailand (2005:8-9) bäst att beskriva som att det finns en tyst överenskommelse mellan parterna om att: a) The trade unions recognize the employers management prerogative, i.e. the right to manage and allocate work, while respecting currently valid collective agreements and the spirit of co-operation, and b) that the employers accept the right of employees to organize and to establish collective representation. Detta samarbete mellan parterna har enligt Andersen & Mailand (2005) i hög grad underlättat reformeringen av lönebildningen. I Danmark liksom i många andra länder, ökade lönekostnaderna mycket snabbt under första hälften av 1970-talet. Ökningen kulminerade vid mitten av 1970-talet bland annat till följd av de lönekompensationer, som utbetalades i samband med att arbetstiderna förkortades. Regeringen ingrep då ofta med lagstiftning i avtalsförhandlingarna för att få till stånd avtal utan arbetskonflikter. Löneökningstakten var dock fortsatt hög under 1980-talet innan den dåvarande regeringen genomförde en kraftig åtstramning av ekonomin som också bidrog till ett större ansvarstagande hos parterna (SOU 1998:41). Efter detta har statens involvering i lönebildningen, som visats ovan, minskat väsentligt. När verkstadsindustrin började utsättas för starkare internationell konkurrens i mitten på talet fanns det inom de berörda fackförbunden och hos arbetsgivaren en enighet om att stärka konkurrenskraften. DA var särskilt pådrivande och krävde en snabb övergång från normallönesystemet till minimilönesystemet. De centrala kollektivavtalen ansågs alltför inflexibla och dåligt anpassade till respektive sektors villkor (Andersen 2003). Övergången från normallönesystemet till minilönesystemet blev den framkomliga vägen, som dels tillfredställde industrins behov av flexibilitet, dels uppfyllde löntagarnas önskan att få garanterade löneökningar. Lagstiftning En viktig reform som genomfördes var att regeringen år 1986 tog bort det obligatoriska levnadskostnadstillägg som tidigare var knutet till alla kollektivavtal med minimilöner. Storleken på levnadskostnadsillägget avgjordes av vilka förväntade prisökningar på basvaror som kunde tänkas påverka den reella lönen. Men då förväntningar redan ingick i fackföreningens krav, hade det visat sig att levnadskostnadstillägget endast hade en inflationshöjande effekt (Plasman et al 2007). VILKA BLEV EFFEKTERNA? Lägre arbetslöshet I figur 5 visas Danmarks arbetslöshet och inflation från år 1970 till Från 1972 fram till 1992 steg arbetslösheten med över tio procentenheter. I mitten av 1990-talet vände utvecklingen, arbetslösheten började minskade i rask takt och år 2000 hade den sjunkit till fem procent.

19 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 18 Denna positiva trend har sedan dess fortsatt. År 2006 var arbetslösheten nere på fyra procent, den lägsta siffran på 30 år. 13 Den goda utvecklingen på den danska arbetsmarknaden sammanföll med att lönebildningen började decentraliseras. Sambandet är ingen slump. Andersen (2003:8) betonar att: This development cannot only be attributed to favorable macroeconomic conditions and a successful stabilization policy. Important institutional changes as well as structural policies have played an important role. Decentraliseringen av lönebildningen, vars viktigaste aspekt var övergången till minimilönesystemet, har haft en positiv inverkan på arbetsmarknadens funktion och företagens förmåga att skapa nya jobb. Detta har betonats i flera studier exempelvis Plasman et al (2007) samt Andersen & Mailand (2005) som också påvisar positiva effekter på produktivitetsutvecklingen av den decentralisering som skett. Lägre inflation I figur 5 redovisas denna utveckling för Danmark. Trots den kraftigt sjunkande arbetslösheten har löneökningarna varit måttliga. Normalt brukar löneutvecklingen följa arbetslösheten, d.v.s. om arbetslösheten minskar tenderar också konkurrensen om arbetskraft att öka och följaktligen lönerna att stiga vilket på sikt kan ge en lönedriven inflation. Så blev inte fallet i Danmark enligt Andersen (2003) som menar att den goda utvecklingen inte bara kan förklaras av makroekonomisk politik utan också att en strukturell förändring ägt rum. Som framgår av bilaga 1 är det dock inte helt lätt att uttala sig om eventuella effekter på tillväxten, även om fluktuationerna tycks ha minskat. Jämfört med 1980-talet har dock utvecklingen under senare år varit väsentligt bättre. Figur 5. Inflation och arbetslöshet i Danmark (procent) Inflation Arbetslöshet Källa: OECD 13 Sedan slutet på 1980-talet har även ungdomsarbetslösheten minskat drastiskt. Idag är Danmark ett av de länder i EU som har lägst ungdomsarbetslöshet. År 2007 var cirka åtta procent av personerna i åldern arbetslösa. Det går att jämföra med EU-genomsnittet på cirka 14 procent och ungdomsarbetslösheten i Sverige som är hela 19 procent (Eurostat 2007).

20 Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel 19 STORBRITANNIEN VAD HAR HÄNT? Storbritanniens lönebildningssystem har länge kännetecknats av voluntarism, d.v.s. få formella lagar har reglerat förhållandet mellan anställda och arbetsgivare eller mellan parterna på arbetsmarknaden. Kollektivavtal har inte varit juridiskt bindande, utan endast en form av gentlemen s agreement 14 mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen (Davies et al 2004). Vid avtalsbrott har den förfördelade parten haft rätt att vidta konfliktåtgärder. Generellt har avtal slutits på tre olika nivåer, branschnivå, företagsnivå och arbetsplatsnivå. Avtalen på branschnivå kom efter andra världskriget att bli allt mindre detaljreglerande och omfattade i princip bara minimilöner och vissa allmänna anställningsvillkor, främst arbetstidfrågor. De centrala avtalen kompletterades därför med förhandlingar på lokal- och arbetsplatsnivå (s.k. shopfloor bargaining). 15 Under 1960-talet försköts tyngdpunkten i lönebildningssystemet mot det lokala planet och den egentliga lönesättningen skedde alltmer på arbetsplatsen. Decentraliseringen drevs fram av båda parter i samverkan på det lokala planet d.v.s. även de fackliga organisationerna medverkade i detta, väl medvetna om den starka ställning de hade på många arbetsplatser. Den fackliga förtroendemannen på arbetsplatsen, den så kallade shop stewarden, fick i och med det stort inflytande och kunde i princip själv förhandla om löner och arbetsvillkor, samt ta till konfliktvapen om kraven inte gick igenom (Elvander 1992). 16 Givet de rådande konfliktreglerna medförde de lokala förhandlingarna att lönerna pressades upp och därmed också inflationen. Samtidigt ökade även antalet konflikter på arbetsmarknaden. I syfte att stävja inflationen ökade den statliga interventionismen med början under 1960-talet med löne- och prisstopp, inkomstpolitiska uppgörelser, sociala kontrakt o.s.v., men utan framgång. I början på 1980-talet inledde den konservativa regeringen en reformering av den brittiska arbetsmarknaden vilket har fått stora konsekvenser för lönebildningen. Minskad täckningsgrad och ökad individuell lönebildning Ett väsentligt inslag är kollektivavtalens minskade betydelse. Sedan mitten av 1970-talet har kollektivavtalens täckningsgrad minskat kraftigt. År 1973 var 72 procent av alla löntagare i Storbritannien täckta av kollektivavtal hade den siffran sjunkit till 64 procent och år 1990 var kollektivavtalens täckningsgrad endast 47 procent (Brown 1993). Minskningen har fortsatt under 1990-talet och 2007 var täckningsgraden i den privata sektorn endast cirka 20 procent. Bara 17 procent av de anställda hade ett fackligt medlemskap och omkring 20 procent av företagen var medlemmar i en arbetsgivarorganisation (Medlingsinstitutet 2008). Som en följd har individuell lönebildning med vanliga civilrättsliga avtal blivit allt vanligare. Ökad flexibilitet och minskad interventionism Flexibiliteten på arbetsmarknaden har ökat kraftigt sedan 1970-talet. Tidigare var avtalen likriktade och möjligheten för arbetsgivaren att tillämpa olika typer av lönesättningsmetoder, till exempel individuell lönesättning var ytterst liten. Idag är situationen än annan. Individuell lönesättning är standard och många företag har även testat olika former av provisionsbaserade tillägg (Brown & Walsh 1991). Statens roll har också förändrats väsentligt på brittisk arbetsmarknad. Sedan början av talet har de inkomstpolitiska inslagen i stort sett försvunnit. 14 En överenskommelse som enbart grundar sig på ömsesidigt förtroende parterna emellan. 15 Som Elvander (1992: 75) skriver liknar detta: det svenska systemet med förbundsavtal och lokala avtal, dock med den viktiga skillnaden att tyngdpunkten i det brittiska systemet ligger på det lokala planet, d.v.s. arbetsplatsnivå. 16 Rätten till konfliktåtgärder är dock inte positiv, d.v.s. fackföreningen har t.ex. ingen strejkrätt i Storbritannien. Istället åtnjuter de en viss form av immunitet från de common law-reglerade kontraktsskyldigheterna. Denna immunitet skyddar bl.a. löntagare från att bli avskedade under strejk.