Vårdföretagarnas avtalskrav 2012 gällande bransch Äldreomsorg (F) Kommunal

Transkript

1 Vårdföretagarnas avtalskrav 2012 gällande bransch Äldreomsorg (F) Kommunal Allmänna utgångspunkter Bransch äldreomsorg innefattar cirka 155 företag med årsanställda skötare, undersköterskor, sjuksköterskor och andra yrkesgrupper. Det är såväl stora som små och medelstora företag som finns representerade i hela landet. Branschens vision är det ska finnas en mångfald av aktörer som gör det möjligt för brukaren/kunden att göra individuella val utifrån sina behov och önskemål, vilket bidrar till ökad kvalitet inom äldreomsorgen. Företagens förutsättningar att bedriva verksamhet är direkt kopplade till politiska beslut som ligger till grund för de avtal som tecknas med kommunerna. Branschens analys visar att kostnadsuppräkningarna i avtalen med kommunerna ligger långt under den faktiska kostnadsökningen för löner (se bild 1). Utöver att kostnadsuppräkningarna i sig inte följer kostnadsökningarna på löner, så väljer många kommuner dessutom att inte ge denna uppräkning fullt ut. Vid entreprenader på boenden ger många kommuner ibland så låg uppräkning som procent av löneökningarna, resterande skall sparas in. Inom hemtjänsten bestämmer oftast kommunen ersättningens storlek baserat på kommunens budget, helt oberoende av den faktiska lönekostnadsökningen i företaget Samtidigt har skattesänkningar, låg inflation och låga räntenivåer gett de anställda historiskt höga reallöneökningar (se bild 2). Löneavtal på höga kostnadsnivåer riskerar att allvarligt skada äldreomsorgsföretagens förutsättningar att utveckla sina verksamheter och öka antalet medarbetare. De företag som följer kollektivavtalen har svårt att konkurrera med övriga företag i branschen som inte erbjuder motsvarande avtalsmässiga anställningsvillkor, vilket kan ha en negativ effekt på möjligheten att få avtalet att attrahera och omfatta flera företag framöver. Avtalen innebär ofta också att ersättning upphör med mycket kort varsel om en brukare/kund avlider, flyttar eller byter anordnare. Det förekommer till och med att ersättningen från kommunen upphör omedelbart, utan någon som helst täckning för de personalkostnader som kvarstår. Samtidigt kan avtalen begränsa äldreomsorgsföretagens möjlighet att möta ökade lönekostnader med rationaliseringar, då bemanningen är fastslagen i avtalen.

2 Äldreomsorgsföretagarna vill ha konkurrensneutrala villkor med den kommunalt drivna omsorgen både vad gäller intäkter och lönekostnader. Fack och äldreomsorgsföretagarna har ett gemensamt problem i att flera kommuner inte ger denna konkurrensneutralitet då ersättningen i verksamheter uppräknas olika. Mot denna bakgrund är följande av stor vikt vid tecknande av kollektivavtal för äldreomsorgsbranschen: Avtal som speglar äldreomsorgsföretagarnas ekonomiska förutsättningar Personalkostnader är äldreomsorgsföretagens i särklass största kostnad. Därför är det viktigt att avtal ger ekonomisk förutsägbarhet och tar hänsyn till de ekonomiska förutsättningar som finns. Avtal som tar hänsyn till geografiska skillnader Avtalsvillkor, regelsystem och arbetsmarknaden varierar idag stort mellan olika kommuner i landet. Ett centralt och generellt avtal som inte tar hänsyn till geografiska skillnader riskerar att slå snett och drabba vissa verksamheter oproportionerligt medan andra gynnas på motsvarande sätt. Flexibilitet, enkelhet och beslut så nära verksamheten som möjligt Enkelhet och utrymme för lokala lösningar är ofta det som är bäst för boende och medarbetare. Det är viktigt att avtalet anpassas till nya krav och levnadsmönster hos våra medarbetare och boende. Avtal och villkor som främjar branschen på långsikt Arbetsgivare och medarbetare har ett gemensamt intresse i att förbättra svensk äldreomsorgs status och attraktivitet så att vi har personer som vill arbeta i denna sektor även framöver. Därför vill vi tillsammans med kommunal verka för villkor som främjar branschens utveckling på sikt.

3 Jämförelse Index (AKI) och Lönekostnadsutvecklingen inom Äldreomsorg N.B. Lönekostnadsutvecklingen tar hänsyn till sänkningen av sociala avgifter Reallöneökningar över tid 9,8 % N.B. Ovan avser Bruttolön

4 Yrkanden Nedan listas Vårdföretagarnas avtalskrav och förslag på förändringar i kollektivavtalen. Vi förbehåller oss rätten att under förhandlingarna komplettera och ytterligare precisera kraven. Kraven redovisas utan prioriteringsordning. Avtalsperiod Avtalet tecknas som ett tillsvidareavtal med definierad omförhandlings-, och uppsägningsmöjlighet från båda parter. Löneavtal Företagsnära lönebildning Vårdföretagarna anser att lönesystem och lönesättning ska utformas så att de blir en drivkraft för den enskildes vilja att utvecklas och höja sin kompetens. Lönebildningen ska kopplas till företagets övergripande mål och ske mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, främst produktivitetsutvecklingen, och medarbetarnas bidrag till denna. Avtalets inriktning är att knyta samman medarbetarens prestation och uppnådda resultat med den individuella löneutvecklingen. Lönebildningen ska ske lokalt i företaget, inga centralt fastställda löneökningstal ska finnas. Löneavtalet ska vara dispositivt mellan lokala parter. Lönebildningsprocess Lönebildningsprocessen avseende medarbetarna sker på företagsnivå, kopplad till företagets övriga processer för verksamhetsplanering, enligt Vårdföretagarnas tidigare avtal om företagsnära lönebildning. Villkorsavtal a) Anställningsformer Objektsanställning Anställning i de fall särskilt bistånd utges till en specifik patient/brukare eller för arbetstagare som har direkt samband med en specifik patient/brukare. Provanställning Ändring av 4 Mom 5 andra stycket:

5 Vid ledighet överstigande sex dagar kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om en förlängning av provanställningsperioden motsvarande frånvarotiden. b) Arbetstid Begränsningsperiod Begränsningsperioden utökas till 12 månader för såväl ordinarie arbetstid som sammanlagd arbetstid. c) Ob-tid Modellen för Ob-ersättning bör reformeras, så att den bättre anpassas till dagens och morgondagens behov. Exempelvis bör andra kulturella högtider bättre beaktas vid definitionen av obekväm arbetstid. d) Löneavdrag vid tjänstledighet hel dag 11 Mom 2, 5 st: Vid intermittent arbete görs löneavdrag för varje timme på vilken arbete annars skulle ha utförts. e) Semester Valet av timbaserad semesterberäkning eller beräkning av semester i dagar ska vara möjligt för arbetsgivare. Huvudsemester ska kunna förläggas under perioden maj till september. f) Turordning Omställningsfrågorna är av stor betydelse för företagen inom branschen. Det är fortfarande så att det mycket sällan träffas överenskommelser om avsteg från turordningsreglerna. När det sker är det mot krav på betalning utöver det som arbetsgivaren redan erlägger till Trygghetsrådet, 0,3 procent av lönesumman. Eftersom denna fråga är föremål för förhandling mellan Svenskt Näringsliv och PTK avvaktar vi tillsvidare med yrkande i denna del. Stockholm den 16 april 2012 Maria Sundling Grundtman Förhandlingschef Vårdföretagarna