Personalbokslut 2012 Diarienummer KS

Transkript

1 Personalbokslut 2012 Diarienummer KS

2 Innehållsförteckning Arbetsorganisation och strukturer... 3 Arbetsmiljö och hälsa... 6 Lönebildning Ledar- och medarbetarskap Inledning Karlskoga kommun tar varje år fram ett personalbokslut. Där beskriver vi personalarbetet från det gångna året. Bokslutet innehåller även resultat och statistik som ger läsaren möjlighet att följa och analysera trender över åren. I varje kapitel finns en framåtblick med syfte att synliggöra kommande insatser och utmaningar inom personalområdet. Karlskoga Lone Atterstig Personalchef Karlskoga kommun

3 2 Arbetsorganisation och strukturer Välfärdssektorn i Sverige kommer att ha ett stort rekryteringsbehov de kommande åren. I Karlskoga kommer andelen äldre att öka markant de närmaste 20 åren. För att kunna fortsätta att leverera välfärdstjänster av bästa kvalitet måste vi arbeta för att våra kompetenta medarbetare ska vilja stanna kvar och de duktiga att söka sig till oss. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en viktig framgångsfaktor för att lyckas. Personalstruktur Antalet anställda Den 31 december 2012 hade Karlskoga kommun tillsvidareanställda medarbetare, omräknat till årsarbetare. Det är sex fler årsarbetare jämfört samma tidpunkt Socialförvaltningen, där 45 procent av kommunens medarbetare arbetar, är den största förvaltningen. Därefter kommer barn- och utbildningsförvaltningen. Totalt arbetar 74 procent av kommunens medarbetare inom någon av dessa två förvaltningar. Diagram 1. Antal tillsvidareanställda årsarbetare. Under en tvåårsperiod (dec 2010 dec 2012) har Karlskoga kommun haft en personalökning med 17 årsarbetare. Under perioden har två stora förändringar skett. År 2012 övergick sju medarbetare till Kristinehamns kommun i samband med bildandet av Lönecentrum i Östra Värmland. År 2011 tillkom 48 medarbetare från Degerfors kommun i samband med bildandet av gymnasienämnd för Karlskoga och Degerfors kommuner. Diagram 3. Förvaltningarnas andel av kommunens totala antal medarbetare. 83 procent av medarbetarna är kvinnor Andelen tillsvidareanställda kvinnor är 83 procent. Fördelningen män/kvinnor är oförändrad över tid. Könsfördelningen skiljer mycket år mellan förvaltningarna, se diagram 4. Förvaltningar med jämn könsfördelning (40/60) är gymnasieförvaltning, kultur- och föreningsförvaltning samt samhällsbyggnadsförvaltning. Förändring Förvaltning Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Barn- och utbildning Folkhälsa Gymnasieförvaltning KS ledningskontor Kultur- och förening Samhällsbyggnad Socialförvaltning Totalt Diagram 2. Tillsvidareanställda årsarbetare per förvaltning. Åren 2010 och 2012.

4 3 Diagram 4. Andel kvinnor och män i respektive förvaltning. Den vanligaste befattningen i kommunen är undersköterska. I kommunen arbetar drygt 500 undersköterskor. Övriga stora befattningsgrupper är vårdbiträde, lärare grundskola, förskollärare samt lokalvårdare. Könsfördelningen inom befattningsgrupper är över lag ojämn och följer ofta traditionella könsmönster. Chefer i kommunen 107 st, fyra procent, av kommunens medarbetare arbetar i en chefsbefattning. Andelen kvinnliga chefer är 72 procent, tre procentenheter högre än Tre av sju förvaltningar har en kvinnlig förvaltningschef. Diagram 5. Andel kvinnor/män bland medarbetare respektive chefer. En chef i kommunen har i medeltal 23 underställda medarbetare. Diagram 6 visar att medeltalet för antal underställda skiljer stort mellan olika förvaltningar. Första linjens chefer har generellt flest antal underställda. Förutsättningarna för ett gott ledarskap påverkas av fler faktorer än antal underställda. För att kunna göra en djupare analys behövs kunskaper om t.ex. chefens eget operativa uppdrag samt tillgång till stödresurser såsom gruppledare, samordnare eller administratör. Diagram 6. Antal underställda medarbetare per chef (snitt) inom respektive förvaltning. Hel- och deltidsanställning 70 procent av kommunens medarbetare har en heltidsanställning, en marginell ökning sedan Bland männen har 90 procent en heltidsanställning jämfört med 66 procent av kvinnorna. Siffrorna skiljer stort mellan olika verksamheter. Socialförvaltning och folkhälsoförvaltning har den största andelen deltidsarbetande. Medelsysselsättningen för kvinnor är 92 procent av heltid och för män 97 procent av heltid. Sysselsättningsgraden stiger långsamt över åren. Inom flera verksamheter är det möjligt att tillfälligt öka sin sysselsättningsgrad om verksamhetens behov tillåter. Bemanningsenheten Kommunens centralt organiserade bemanningsenhet har uppdrag att bemanna korta (max tre månader) vikariat. Under 2012 har enheten tillgodosett 96,2 procent av dryga uppdrag/beställningar. Dessa uppdrag motsvarar ca 196 årsarbetande medarbetare. Barn- och utbildning samt socialförvaltning är de största beställarna. För att tillgodose vikariebehovet nyttjas tillsvidareanställd resurspersonal och medarbetare som önskar öka sin sysselsättningsgrad. Utöver det finns kontinuerligt ca 800 timvikarier i en sökandebank. Personalförsörjning Kommunens åldersstruktur 44 procent av kommunens medarbetare är 50 år eller äldre. 309 medarbetare (13 procent) finns i åldersintervallet 60 år och äldre. Under 2012 har 68 medarbetare slutat med ålderspension. Årligen beräknas ca 40 medarbetare gå i ålderspension de närmaste åren.

5 4 företag genom projektet sommarlovsföretagare. Varje ungdom arbetade fyra tim/dag eller totalt 60 timmar. Lönen var 62 kronor/timme. Diagram 7. Åldersfördelning kommunens tillsvidareanställda medarbetare. Antal. De befattningar som till antalet har flest pensionsavgångar under de närmaste fem åren är undersköterskor/vårdbiträden samt förskollärare/barnskötare. Fler äldre i befolkningen pekar mot ytterligare behov av vård och omsorgstjänster och efterfrågan på undersköterskor kommer succesivt att öka. Bilden är samstämmig med prognoser i riket. SKL bedömer att drygt nya undersköterskor kommer att behöva anställas i riket fram till år Vi verkar med andra ord i hård konkurrens om att attrahera rätt kompetens till vård och omsorgssektorn. Roller som idag är svårare att rekrytera är specialister inom samhällsbyggnad, förskollärare, lärare inom vissa ämnen samt vissa specialist- och chefspositioner. Arbete under genomförda rekryteringar Under året har kommunen publicerat 151 platsannonser för att tillsätta 182 lediga tjänster. I medeltal var det 17 sökande per tjänst. Knapp hälften av de lediga tjänsterna hade 1-10 sökande, 10 procent hade över 50 sökande. Pedagoger till förskola/skola svarade för ca hälften av rekryteringarna. Flera av dessa rekryteringar tillsattes internt. Satsning på feriepraktik Under sommaren erbjöds feriepraktik till totalt 243 ungdomar varav 140 st var flickor och 103 st var pojkar. Målgruppen var åk 9 och åk 1 i gymnasiet. Praktikplatser erbjöds både inom kommunens och föreningars verksamheter. Några ungdomar fick möjlighet att starta eget Arbetsmarknadsmässor Kommunen deltog i september på arbetsmarknadsmässan Career Days i Stockholm. Deltagandet var en gemensam satsning med stadens näringsliv med syfte att locka arbetskraft men även profilera Alfred Nobels Karlskoga som en bra stad att leva och bo. Satsningen upplevdes som positiv och under 2013 planeras fler samarbeten på arbetsmarknadsmässor i regionen. ESF projekt administrativ utveckling Under 2012 har medarbetare i kommunen deltagit i ett ESF finansierat projekt inom området administrativ utveckling. Ett 50-tal administratörer, handläggare och chefer från olika förvaltningar har getts möjlighet att stärka kompetensen för att stå väl rustade att möta framtida krav och utmaningar. Inom ramen för projektet erbjuds kompetenshöjande utbildningar inom områden som IT, ekonomi, att skriva svenska, engelska samt lagar och avtal. Utbildningarna har kompletterats med skräddarsydda utbildningar för projektets olika målgrupper. Framåtblick Välfärdssektorn i Sverige kommer att ha ett stort rekryteringsbehov de kommande åren. Fler äldre i befolkningen pekar mot ett stort behov av vård och omsorgstjänster och efterfrågan på kompetens kommer succesivt att öka. Karlskoga kommun, liksom många av Sveriges kommuner, står inför stora utmaningar vad gäller den framtida personalförsörjningen. För att kunna fortsätta leverera välfärdstjänster av bästa kvalitet är det hög prioritet att arbeta för att våra kompetenta medarbetare ska vilja stanna kvar och att nya medarbetare ska söka sig till oss. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en viktig framgångfaktor för att lyckas. Under 2013 fastställs en kommunövergripande strategi för personalförsörjning. Syftet med strategin är att ge ett bra underlag för prioritering av personalförsörjande aktiviteter.

6 Arbetsmiljö och Hälsa Karlskoga kommuns arbetsmiljöarbete ska organiseras så att arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö uppfylls. En god arbetsmiljö ska främja medarbetarnas delaktighet, inflytande, och engagemang samt ses som en naturlig del likställd med övriga verksamhetsfrågor. All verksamhet ska ha ett hälsofrämjande synsätt och fokus ska ligga på det friska och det som bidrar till att vi mår bra och trivs. Den totala sjukfrånvaron Den totala sjukfrånvaron i kommunen var 5,7 procent. Styrmåttet 2012 var 5,0 procent. Sjukfrånvaron har under flera år minskat. Under 2011 bröts denna positiva trend genom en knapp ökning i sjukfrånvaron, denna trend har fortsatt i negativ riktning. Se diagram 8. En omvärldsanalys visar att många kommuner har samma trend. Försäkringskassan signalerade för en fortsatt ökning av sjukfrånvaron på riksnivå. Alla förvaltningar utom kultur- och föreningsförvaltningen samt samhällsbyggnadsförvaltningen har ökat sin sjukfrånvaro. Lägst sjukfrånvaro har samhällsbyggnadsförvaltningen, högst har folkhälsoförvaltningen, se diagram 9. Lång- och korttidssjukfrånvaro Långtidssjukfrånvaron (>59 dgr) har ökat marginellt 2012 jämfört med Sett över ett fem års perspektiv har långtidssjuk-frånvaron dock sjunkit kraftigt vilket delvis kan kopplas till sjukförsäkringssystemets hårdare regelsystem. Den korta sjukfrånvaron (< 60 dagars frånvaro) har däremot ökat under de senaste åren. Se diagram Diagram 8. Total sjukfrånvaro av arbetad tid. Åren Procent. Allt fler långtidssjukskrivningar handlar om psykisk ohälsa. Dessa är dock ibland svåra att behandla inom regelverkets ramar, vilket kan leda till att man går tillbaka till arbetet trots att man inte känner sig återställd. Aktivt rehabiliteringsarbete där kontakten med arbetsplatsen är en viktig del. Psykisk ohälsa är och kommer att fortsätta vara en av framtidens utmaningar BUF FHF GYF KSL KFF SBF SOCF KGA tot Totalt 5,2 6,8 3,3 4,7 4,7 3,0 6,6 5,7 Kvinnor 5,1 7,1 4,0 4,9 7,4 4,5 7,2 6,2 Män 5,9 2,5 2,4 4,3 1,3 2,0 3,1 3,4 Diagram 9. Totala sjukfrånvaron i procent av arbetad tid Per förvaltning och kön Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män BUF 34,6 30,8 53,5 32,0 28,7 52,6 FHF 40,1 41,0 0,0 34,3 34,8 0,0 GYF 33,9 35,5 30,5 35,0 39,3 14,8 KSL 56,4 47,3 78,6 33,1 22,7 53,5 KFF 34,2 39,0 0,0 49,0 53,0 26,9 SBF 25,4 36,8 8,1 49,4 0,0 60,1 SOCF 33,4 34,7 16,5 34,2 36,6 15,0 Totalt 35,0 34,9 35,6 34,5 34,8 33,1 Diagram 10. Långtidssjukfrånvaro (över 59 dagar) i procent av den totala sjukfrånvaron. Åren

7 Kvinnor Män Totalt Diagram 11. Sjukfrånvaron exklusive långtidsfrånvaron (över 59 dgr). Åren Total sjukfrånvaro män och kvinnor Kvinnor har generellt högre sjukfrånvaro än män. Kvinnornas sjukfrånvaro har ökat jämfört med 2011, männens sjukfrånvaro har minskat. För männen är det främst de två yngsta åldersgrupperna som sänkt sin sjukfrånvaro. Kvinnornas sjukfrånvaro ökar i alla åldersgrupper Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män <= 29 år 3,6 4,1 1,6 3,5 3,8 2, år 5,2 5,9 2,4 5,0 5,5 3,1 >= 50 år 6,6 7,1 4,6 6,1 6,5 4,2 Totalt 5,7 6,2 3,4 5,4 5,8 3,6 Diagram 12. Total sjukfrånvaro av arbetade tid per ålder och kön. Åren Procent. Sjukfrånvaro hel- och deltidsarbete 70 procent av alla medarbetare arbetar heltid. Inget tydligt mönster i sjukfrånvaron kan kopplas till hel- respektive deltidsanställning sett till kommunen som helhet. Dock finns tydliga skillnader i sjukfrånvaro mellan heloch deltidsanställda inom några förvaltningar. Hel-/ Andel med- Sjukfrånvaro deltid arbetare (%) i procent BUF Deltid 14 6,4 Heltid 86 5,0 FHF Deltid 48 9,1 Heltid 52 5,2 GYF Deltid 4 4,2 Heltid 96 3,2 KSL Deltid 10 2,7 Heltid 90 4,9 KFF Deltid 18 2,6 Heltid 82 5,2 SBF Deltid 4 3,7 Heltid 96 3,0 SOC Deltid 45 6,2 Heltid 55 6,8 Diagram 13. Sjukfrånvaro för hel- respektive deltidsarbetande medarbetare. År Upprepad korttidsfrånvaro 237 medarbetare hade upprepad korttidsfrånvaro (sex eller fler sjuktillfällen under ett år) under 2012, se diagram 14. Det är en ökning jämfört med tidigare år. Det finns ett antal personer som har s.k. särskilt högriskskydd via försäkringskassan, vilket innebär att man har en diagnos eller medicinsk orsak till att man har många sjukfrånvarotillfällen, dessa finns med i statistiken. Chefer ska utreda orsaker till korttidsfrånvaron efter sex sjukfrånvarotillfällen. Folkhälsoförvaltningen har valt att göra utredning redan efter fyra frånvarotillfällen. Tidig utredning är viktig för att minska risken att hamna i längre tids sjukfrånvaro. Antalet beslut om förstadagsintyg har ökat, vilket är ett steg i att fånga upp orsakerna. Störst skillnad i sjukfrånvaro mellan hel- och deltidsanställda medarbetare finns inom folkhälsoförvaltningen där deltidsanställda har nästan fyra procentenheter högre sjukfrånvaro än heltidsanställda, se diagram 13.

8 Diagram 14. Antal månadsavlönade medarbetare med sex eller fler sjukfrånvarotillfällen under år Frisknärvaro Frisk anses man per definition vara om man haft max fem frånvarodagar under ett år. I Karlskoga kommun är åtta av tio medarbetare friska. Det är samma nivå som Barn- och utbildningsförvaltningen och kommunstyrelsens ledningskontor har förbättrat sin frisknärvaro, övriga har försämrat frisknärvaron. Högst frisknärvaro har gymnasieförvaltningen, se diagram BUF FHF GYF KSL KFF SBF SOC Total Diagram 15. Frisknärvaron i procent per förvaltning. Åren Sjuklönekostnader Kommunens kostnader för sjuklöner under 2012 var drygt 13 mkr, en ökning med ca 1,3 mkr sedan Största sjuklönekostnaden ligger inom intervallet 2-14 sjukdagar, det är den period då arbetsgivaren betalar 80 procent av lön vid sjukfrånvaro. Denna kostnad har under 2012 ökat med knappt en mkr. I sjuklönekostnader ingår även sjuklön som arbetsgivaren betalar när en medarbetare fått indragen sjukpenning från försäkringskassan men är fortsatt sjukskriven. Företagshälsovård Under 2012 har kommunen köpt timtjänster av Feelgood för 1,7 mkr. Det är en minskning mot 2011 då kommunen köpte tjänster för 1,9 mkr. Under 2012 stod drygt hälften (54 procent) av förebyggande eller främjande insatser och resterande (46 procent) av efterhjälpande insatser. Mest nyttjade tjänster var förebyggande konsultation följt av efterhjälpande stödsamtal på individnivå. Sammantaget står konsultation och stödsamtal på individnivå för 76 procent av de köpta timmarna. I likhet med föregående år nyttjar kommunen mest beteendevetare följt av företagsläkare. Kommunen köper utöver timtjänsterna även ett basutbud för en fast årlig kostnad på 397 tkr. Basutbudet inkluderar bl. a telefonrådgivning till medarbetare och chefer samt möten mellan Feelgood och förvaltningarnas ledningsgrupper. Under 2012 nyttjades basutbudet motsvarande 394 timmar vilket är en ökning mot 264 timmar år I 2012 års medarbetarmätning svarar 83 procent, av de som haft kontakt med Feelgood, att de har upplevt kontakten som positiv. Drygt 90 procent av dessa har också helt eller delvis fått hjälp med de problem/besvär man sökte hjälp för. Arbete under 2012 Föreläsningsserie stress & hälsa Våren 2012, med direkt koppling till resultatet från 2010 års medarbetarundersökning arrangerade personalavdelningen en föreläsningsserie inom ämnet stress & hälsa. Ämnen för föreläsningarna togs fram genom att samtliga medarbetare gavs möjlighet att påverka så väl innehåll som föredragshållare. Närmare tusen förslag kom in. Ämnen för föreläsningarna beslutades till sömnens betydelse för hälsan, mindfulness samt inblick i det senaste från internationell stressforskning. Föreläsningarna vände sig till samtliga medarbetare i kommunen och delta-

9 8 gandet skedde på fritid. Antalet besökare uppgick till närmare 800. Nya rutiner Under 2012 har kommunens övergripande rutiner för hantering av korttidsfrånvaro reviderats och förtydligats. En tydligare koppling har gjorts mellan upprepad korttidsfrånvaro och förstadagsintyg. Ett nytt beställningsunderlag för beställning av tjänst hos Feelgood har utarbetats. Detta i syfte att både öka tydligheten i beställningen och återkoppling från Feelgood efter utförd tjänst. Implementering av samverkansavtal Ett nytt lokalt samverkansavtal tecknades med de lokala fackliga organisationerna under Implementering av samverkansavtalet har fortgått under Revisionsgranskning vuxenmobbning På uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Karlskoga kommun har revisionsföretaget Deloitte granskat på vilket sätt kommunen arbetar med att förhindra mobbning på arbetet. Sammanfattningsvis bedöms kommunen ha ändamålsenliga riktlinjer och system för att förhindra mobbning. Kommunen rekommenderas att fortsätta arbetet mot mobbning och sexuella trakasserier då detta är ett nolltoleransområde. I medarbetarmätningen instämmer 5 procent av de svarande att de under de senaste 12 månaderna har varit utsatta för mobbning på arbetsplatsen. Resultatet är konstant sedan mätningen Framåtblick Skyddsorganisation och riktlinjer i SAM Under hösten 2012 har arbetsgivaren bjudit in skyddsombuden i centrala samverkansgruppen till diskussion kring skyddsorganisationen och hur arbetsmiljöfrågor ska hanteras i denna. Utifrån de synpunkter som framkommit kommer arbetsgivaren under 2013 att tydliggöra skyddsorganisationen och riktlinjerna för kommunens totala arbetsmiljöarbete kommer att ses över. Centralt rehabiliteringsstöd för chef Personalavdelningen kommer under 2013 att starta upp ett utvecklings- och stödteam med syfte att höja kvaliteten i verksamhetsstödet och öka det interna lärandet inom rehabiliteringsområdet. Cheferna ska kunna få stöd i form av konsultationsmöten i komplexa rehabärenden.

10 9 Lönebildning Lönepolitiken är ett av andra styrmedel vars syfte är att bidra till att uppnå fullmäktigemålen tillika verksamhetsmålen. Den skall stimulera och motivera medarbetarna till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet i verksamheterna samt bidra till att trygga personalförsörjningen på kort och lång sikt Lönekartläggning Enligt diskrimineringslagstiftningen ska arbetsgivare genomföra en lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv minst vart tredje år års arbetsvärdering användes som grund för lönekartläggningen. Kartläggningen visade inga osakliga löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv i befattningsgrupper som bedömdes som lika. För befattningar som bedömdes som likvärdiga fanns dock skillnader. Grupperna fritidspedagog/resurspedagog och förskollärare har en lägre lön jämfört med likvärdiga befattningar inom kommunen. Beslut togs om en treårig lönesatsning för dessa grupper. Syftet är att justera de osakliga löneskillnaderna. Kostnaden för satsningen beräknas uppgå till drygt 3,7 mkr. Omvärldsstatistik påvisade att kommunens löner i de flesta fall ligger på jämförbara medianlönenivåer såväl inom länet som på riksnivå. Löneöversyn 2012 Inför 2012 års löneöversyn behövde flera avtal tecknas centralt. I maj månad var samtliga avtal, utom lärarnas, klara. Överläggningar startade i juni och ny lön utbetalades i september. För Lärarnas samverkansråd kom nya avtal till stånd i september och nya lärarlöner utbetalades i november. I princip samtliga organisationer genomförde löneöversynen i form av dialog mellan medarbetare och lönesättande chef. Utfallet av löneöversynen, inkluderat jämställdhetssatsningen för förskollärare och fritidspedagoger, gav en ökning med i genomsnitt 3,4 procent på det totala löneutrymmet. Genomsnittslönen i 2012 års nivå är cirka kronor per månad. Kvinnors medellön i procent av männens ligger fortsatt runt 92 procent. Förklaringen till skillnaden är främst att det finns fler kvinnor i befattningar med lägre löneläge. Medellön kr Kvinnor Män Totalt Kvinnors medellön i % av männens 91,9% 91,8% 91,3% Diagram 16. Medellön åren fördelat på män och kvinnor. Framåtblick Uppdrag rörande lönebildning Inför 2013 kommer ett projekt kring lönebildning att starta upp. I uppdraget ligger bland annat att revidera lönepolicy och upprätta riktlinjer för att skapa en tydlighet i lönesättningen. Dessutom behöver en översyn göras gällande lönesättning av vikarier/ visstidsanställda samt hantering av lönetillägg. Projektet skall avslutas senast den 31 december 2013.

11 10 Ledar- och medarbetarskap Det är i samspelet mellan ledare och medarbetare som förutsättningar skapas för en hög kvalitet i verksamheten och en god arbetsmiljö En grundbult i både ledar- och medarbetarskapet handlar om att driva processer som leder till förnyelse och förändring likväl som att kritiskt granska och ifrågasätta. Hög svarsfrekvens i 2012 års medarbetarundersökning Karlskoga kommun genomför sedan 2006 medarbetarundersökningar vartannat år års undersökning var den fjärde i ordningen. Svarsfrekvensen uppgick till 82 procent vilket är den högsta andelen svarande hitintills. Resultatnivån för kommunen som helhet fortsätter att vara stabil. Det framgår tydligast av medarbetarindex som även i år ligger på 66 procent. Medarindex visar genomsnittet av andelen nöjda medarbetare, d.v.s. de som svarat fyra eller fem på en femgradig instämmandeskala inom de centrala frågeområdena; Arbetsorganisation, Personlig arbetssituation, Stress, Organisationsklimat, Brukarorientering, Handlingskraft och Ledarskap. Glädjande nog har medarbetarnas skattning av ledarskapet höjts med två procentenheter. Ledarskapet har en stor påverkan när det gäller kommunens möjligheter att nå framgång. Det är i samspelet mellan ledare och medarbetare som förutsättningar skapas för en god arbetsmiljö och hög kvalitet i verksamheten. I 2012 års undersökning ser vi en tillbakagång när det gäller medarbetarnas upplevelse av stress och deras skattning av sin hälsa. Runt tio procent av kommunens medarbetare befinner sig i en riskzon. De som befinner sig i riskzonen oroar sig för att inte klara jobbet, känner sig slut när de kommer hem efter en arbetsdag och menar att deras situation på jobbet alltid ser ut på detta sätt. Denna grupp ligger vanligtvis högt vad gäller symptom som betraktas som typiskt stressrelaterade. Det är främst inom barn- och utbildnings samt gymnasieförvaltningen som en hög stressnivå återfinns hos medarbetarna. Av yttre faktorer som utlöser stress nämns bland annat bristande möjligheter att själv kunna prioritera bland sina arbetsuppgifter Vet 2012ej/Ej svar Karlskoga kommun Antal svar: 2039 Medarbetarindex Samlingsbild % Negativ % Positiv Delindex: Arbetsorganisation Delindex: Stress och hälsa Delindex: Organisationsklimat Delindex: Brukarorientering Delindex: Handlingskraft Delindex: Ledarskap Trivs med arbete och arbetssituation Diagram 17. Samlingsbild resultat från 2012 års medarbetarmätning Karlskoga kommun.

12 11 Medarbetarnas hälsa har sedan 2006, då den första kommunövergripande medarbetarundersökningen genomfördes, varit i fokus och olika insatser har gjorts för att förebygga den stressrelaterade ohälsan. Totalt sett uppfattar tre av fyra medarbetare att deras hälsa är god men däremot är det markant fler i jämförelse med tidigare undersökningar som upplever att deras ohälsa minskar deras arbetsförmåga. Våren 2013 kommer resultaten på förvaltning/avdelning/enhetsnivå att processas och handlingsplaner upprättas på arbetsplatserna. En arbetsbok som stöd i detta arbete har tagits fram. Handlingsplanerna samverkas på såväl förvaltnings- som central nivå och personalavdelningen gör i slutet av år 2013 en sammanställning utifrån förvaltningarnas handlingsplaner. Då beslutas vilka områden, som ur ett kommunövergripande perspektiv, kommer att prioriteras för att stärka ledar- och medarbetarskapet i kommunen. förbättringar med LEAN ska få spridning och bli en del av det övriga kvalitetsarbetet i kommunen. I det fall LEAN som tanke- och arbetssätt ska genomsyra ett ständigt förbättringsarbete behöver även antalet LEAN handledare utökas. Merparten av de som idag är handledare är även chefer och det visar sig att det är svårt att förena chefskap med operativt LEAN-arbete. Stressprojekt på kommunledningskontoret i syfte att förebygga ohälsa. Under 2012 har förvaltningschef på kommunstyrelsens ledningskontor initierat ett arbete som syftar till att förebygga den arbetsrelaterade ohälsan hos medarbetarna. Bakgrunden är utvecklingen av ohälsotalen på förvaltningen och medarbetarnas skattning av sin hälsa vid 2010 års medarbetarundersökning. Projektet drivs i samarbete med Feelgood och beräknas fortgå in på första halvåret En utvärdering av projektet sker hösten LEAN som tanke- och arbetssätt behöver en tydligare förankring i kommunledningen LEAN är ett tanke- och arbetssätt som går ut på att arbeta med ständiga förbättringar och att ta bort slöseri. Utgångspunkten är att alltid arbeta på ett smidigt sätt som maximerar värdet för dem vi är till för - brukarna i våra verksamheter och medborgarna i Karlskoga kommun. Med LEAN delegeras mer ansvar till medarbetarna, eftersom det är de som bäst känner processerna. Den enskilde medarbetaren i sin tur utbildas i att ansvara för att hitta förbättringar och nya arbetssätt. Under 2012 har det LEAN- nätverk som finns i kommunen regelbundet träffats och stämt av det LEAN-arbete som pågår i kommunen. Nätverket har till uppgift att bistå och entusiasmera verksamheter som är intresserade att arbeta med LEAN. En sammanställning av pågående och avslutade processer under 2012 visar på ett femtontal aktiviteter. Utifrån en samlad bedömning av det LEAN arbete som pågår i kommunen idag blir det uppenbart att ett tydligare uppdrag från kommunledningen behövs för att ett systematiskt sätt att arbeta med ständiga Kompetensutvecklingsprojekt på folkhälsoförvaltningen Under perioden har folkhälsoförvaltningen drivit ett projekt finansierat med utvecklingsmedel från ESFrådet. Projektet var riktat till chefer inom köksoch städverksamheten. Projektet heter Att leda i mångfald och kvinnodominans möjligheter och utmaningar med utgångspunkt från deltagarans konkreta vardag. Projektet har omfattat sex utbildningstillfällen och har skett i samarbete med Socialekologiskt forum. Inom ramen för projektet har även deltagarna genomgått en JGL utbildning (Jämställdhet Göra Lära). Köks- och städverksamheterna kännetecknas av en hög andel kvinnor, varav en stor del utlandsfödda. Exempelvis har förvaltningen 23 procent utlandsfödda medarbetare. Utifrån ovan beskrivna kännetecken, mångfald och kvinnodominans blir utmaningen att hitta ledarskapets styrkor och utvecklingsområden. Syftet med projektet har varit att öka köks- och städchefernas förmåga att tillsammans med medarbetarna skapa en meningsfull, begriplig

13 12 och hanterbar vardag. Förvaltningsledningens strävan är att ledarskapet ska präglas av äkthet, autenticitet vilket innebär att chefer/ledare ska bära kommunens värderingar. En utmaning är att öka ledarnas förmåga att ta tillvara medarbetarnas fulla potential genom att balansera krav på effektivitet och medarbetarnas ansvar och omdöme på ett hållbart sätt. För att skap förutsättningar för deltagarna att levande hålla sina nya insikter som ledare och kollegor kommer de under 2013 att få handledning av Socialekologiskt forum. Ur ett kommunövergripande ledarutvecklingsperspektiv blir det en utmaning att väcka intresse och nyfikenhet hos övriga chefer inom kommunen för den typ av ledarskap som bedrivs inom folkhälsoförvaltningen. Öka chefers insikter och erfarenheter kring sitt eget ledarskap Individuell handledning, grupphandledning, mentorskap och chefsnätverk är exempel på insatser som personalavdelningen genomför i syfte att öka chefers insikter och erfarenheter kring det egna ledarskapet. Under 2012 har en handfull chefer getts möjlighet till individuell handledning. Personalavdelningen har varit behjälplig med att ta fram lämplig handledare och insatsen har sedan följts upp och utvärderats av närmaste chef. Ett tiotal chefer deltar i en grupphandledning som leds av extern konsult. Personalavdelningen driver sedan fem år tillbaka ett mentorprogram som syftar till att vitalisera ledarutvecklingen och höja kvaliteten i ledarskapet. Genom att mentorer och adepter engageras både från den kommunala verksamheten, näringsliv och landsting skapas gynnsamma förutsättningar för nätverksbyggande och kunskapsspridning mellan verksamhetsgränser. Ett trettiotal mentorskap pågår och i maj 2012 ägde den årliga uppföljningsdagen rum. Mentorer och adepter bjöds in till en heldag för erfarenhetsutbyte och kunskapsöverföring. Under 2012 startade ett nätverk bestående av chefer, projektledare/specialister. Syftet med nätverket är att deltagarna själva ansvarar för innehåll och form. Personalavdelningen anordnade med hjälp av extern konsult ett inledande seminarium där deltagarna gavs möjlighet att lära känna sig själva, varandra och relatera detta till sina respektive professioner. Förhoppningsvis bidrog denna gemensamma grund till att deltagarna fick en ökad medvetenhet om vad nätverket kan bidra med och vad var och en kan tillföra. Ledarutvecklingen i kommunen ses över Det ledarutvecklingsprogram som personalavdelningen drivit sedan 2006 har till största delen riktat sig till första linjens chefer med personalansvar. Ambitionen har varit att utforma ett program som på ett bra sätt svarar upp mot verksamheternas behov. Förutom detta har personalavdelningen drivit ett program för framtida ledare i kommunen. För att stärka och utveckla befintliga ledare har personalavdelningen erbjudit handledning, enskilt och i grupp, mentorprogram och deltagande i chefsnätverk. Den översyn av ledarutvecklingen som skett under 2012 har bland annat bestått av enskilda samtal med förvaltningschefer. Synpunkter som framkommit vid dessa samtal visar att det finns en acceptans för en sammanhållen chefsutveckling i kommunen. Vidare finns en samsyn när det gäller innehåll/form för kommande ledarutveckling inom följande områden: Framtida ledare ska fortsätta. Basutbildning för första linjens chefer inom arbetsrätt, lönebildning, arbetsrätt, lönebildning, arbetsmiljö- och rehabilitering samt rekrytering. Erbjudanden att ingå i kommunens mentorprogram. Chefsnätverk och handledningsgrupper i syfte att öka förståelsen av chefsuppdraget uppfattas som bra satsningar. Framåtblick Ledarskap och chefsförsörjning kommer fortsatt att vara viktiga frågor för att skapa en hög kvalitet i verksamheten och en god arbetsmiljö som stimulerar medarbetarnas trivsel, utveckling och prestation.

14 13 En ledar- och medarbetarpolicy kommer att arbetas fram som förmår lyfta ledar- och medarbetarskapet och som genomsyras av kommunens värdegrund. Kommande policydokument ska spegla den ömsesidiga relation som ledar- och medarbetarskapet utgör. Framtida ledarutveckling ska innehålla differentierade utbildnings- och stödinsatser visavi chefsnivåerna. Detta innebär att individuella program för förvaltningscheferna kommer att tas fram i syfte att stärka toppledarroller med utgångspunkt i individens egna förutsättningar. Ett utvecklingsprogram för 2:a linjens chefer kommer också att tas fram med syftet att: Tydliggöra uppdraget Tydliggöra roller och ansvar Öka förmågan att leda chefer