JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2008

Transkript

1 Sid 1 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2008 Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Lagen gäller för hela arbetsmarknaden och för alla former av anställningar. Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivaren att upprätta en årlig jämställdhetsplan. Arbetsgivaren är skyldig att medvetet och målinriktat arbeta för att kvinnor och män ska få samma arbetsvillkor, lika rättigheter och utvecklingsmöjligheter. I arbetet med planen skall årligen en utvärdering genomföras för att konkretisera åtgärder inom jämställdhetsarbetet. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret och enhetscheferna ansvarar på sin nivå i jämställdhetsarbetet. Utifrån regeringens mål för jämställdhetspolitiken, jämställdhetslagen och Stockholms stads jämställdhetspolicy ska Kungsholmens stadsdelnämnd arbeta för lika villkor och förutsättningar för män och kvinnor vad gäller arbete, utbildning, inflytande och lön. Jämställdhetsfrågor ska inte behandlas enskilt eller vid sidan av ordinarie verksamhet. Ett jämställdhetsperspektiv ska ingå som en naturlig del i allt arbete och i alla beslut för att synliggöra eventuella brister. Jämställdhet är en viktig del i god arbetsmiljö. Mångfald bygger på grundsynen likabehandling oavsett ålder, kön, sexuell läggning, etniskt/kulturellt ursprung, religion och eventuella fysiska eller psykiska funktionshinder. Olikheter ska respekteras och användas för att utveckla stadsdelsförvaltningen till en flexibel och mångsidig organisation med utrymme för många idéer, för kreativitet och ett öppet och lärande klimat. Arbetet med jämställdhet och mångfald ska integreras i alla verksamheter. Ökad medvetenhet, insikt och kunskap om betydelsen av jämställdhet och mångfald har en stor betydelse nu och i framtiden. Arbetsklimatet i förvaltningens verksamheter ska kännetecknas av respekt för och kunskaper om olikheter mellan människor. Rasism och främlingsfientlighet ska aktivt motverkas. Förvaltningen har utarbetade riktlinjer vid misstanke om kränkande behandling. En kombination av olika människors kunskaper, synsätt, värderingar och erfarenheter ska medverka till en ökad förståelse för omvärlden, vilket i positiv riktning påverkar servicen till medborgarna. Ett jämställt samhälle är till gagn för alla och därför är jämställdheten en av de viktigaste mångfaldsfrågorna. Enligt 2 både i Jämställdhetslagen och Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet och mångfald i arbetslivet skall uppnås. Förvaltningen har därför en partsammansatt jämställdhet och mångfaldsgrupp som har till uppgift att medverka till att

2 Sid 2 utveckla arbetet med jämställdhet och mångfald samt att bidra till och att följa upp jämställdhets och mångfaldsplanen. Jämställdhetsgruppens representanter är från GS/ personal, förskola, omsorgen om funktionshindrade och verksamhetsområde individ och familj. Målet är att gruppen utökas så att alla verksamhetsområden på förvaltningen representeras. Verksamheten i förhållande till brukare och medborgare Pedagogerna inom förskolan och skolan arbetar på många olika sätt för att respektera och ta till vara barns olikheter. För att kunna göra det behövs att man som personal är medveten om det egna förhållningssättet och hur det påverkar beteendet gentemot barnen. Därför pågår ett ständigt arbete kring värdegrundsfrågor där jämställdhet och mångfald ingår som en naturlig del. Pedagogerna går på föreläsningar i ämnet och många enheter har fokus på frågor som likabehandling, hur man bemöter föräldrar likvärdigt vare sig det är mamma eller pappa samt stereotypa könsrollsmönster. På föräldramöten och föräldraråd. förs aktiva diskussioner kring frågor om likabehandling, jämställdhet och mångfald. Många förskolor på Kungsholmen arbetar med olika länders kulturer och traditioner, där målet är en förskolemiljö där barns olikheter tas tillvara. Alla förskoleenheter fortsätter sitt arbete med att utveckla sina likabehandlingsplaner även under På enheten Resurscentrum pågår ett bemötandeprojekt som handlar just om värdegrundsfrågor och förhållningssätt gentemot brukare. Projektet syftar till att lära mer om hur det är att ha ett funktionshinder dels genom att bjuda in personer dels genom att gemensamma fortbildningsinsatser ägnats åt detta tema Bemötande och tillgänglighet Enheterna som arbetar med äldre och funktionshindrade strävar alltid efter att tillgodose individens önskemål med respekt för ålder, kulturell bakgrund och kön. Inom äldreomsorgen pågår tex. ett projekt som handlar om måltidssituationen för de äldre och hur man kan göra den trevlig och innehållsrik. För många enheter är dessutom mångfald en naturlig del av vardagen då det inom personalgrupperna finns många olika nationaliteter. Detta ger i förlängningen även brukare större möjligheter att få sina olika behov tillgodosedda. Enheterna som arbetar med funktionshindrade har inte några aktiviteter som är specifikt riktade mot just jämställdhet men arbetar ständigt med LSS som är en rättighetslag och egentligen också en jämställdhetslag i sig. Andemeningen är att ge personer med funktionsnedsättningar som utvecklingsstörning och autism samma chanser och möjligeter som icke funktionshindrade att leva som andra och kunna vara en del av och ta del av samhällslivet. Sektionerna för biståndsbedömning inom äldreomsorgen har åtaganden som innebär att man aktivt motverkar förtryck och utanförskap i sitt dagliga arbete. Genom att t.ex. alltid tillhandahålla tolk eller förstora texter till de som behöver ger man alla samma möjlighet oavsett kön, ålder, etniskt ursprung, religion, sexuell läggning eller funktionshinder.

3 Sid 3 Alla enheter ska beskriva sitt arbete för att motverka förtryck och utanförskap och öka allas möjlighet och inflytande. Varje enhet beskriver mer utförligt i den egna verksamhetsplanen, hur man arbetar med frågor kring integration, jämställdhet och mångfald i förhållande till brukare och medborgare. Statistiska uppgifter om jämställdhet och mångfald Alla statistiska uppgifter avser 31 oktober 2007 Kungsholmens stadsdelsförvaltning har 951 anställda (tillsvidareanställda och tidsbegränsade). 81,4 % av alla tillsvidare anställda är kvinnor och 18,6 % är män. Andel Kvinnor Män Verksamhetsområde Gemensam Service 33 62% 20 38% Individ och familj 86 72% 33 28% Barn och Ungdom % 63 14% Äldre och funktions % 61 19% hindrade Förvaltningsledning och enhetschefer Förvaltningsledningen består av 3 kvinnor (60 %) och 2 män (40 %), vilket är en förändring från föregående år Förvaltningens enhetschefer består av 81,5 % kvinnor och 18,5 % män. Vilket är en ökning av antalet män med 3,5 procentenheter jämfört med Enhetschefer Kvinnor % Män % År ,5 % 5 18,5 % År % 5 15% Åldersfördelning tillsvidare- och tidsbegränsat anställda Verksamhetsområde - 19 år år år år år år -66 år Gemensam Service Individ & Familj Barn & Ungdom Äldre & Funktionshindrade Summa

4 Sid 4 Antal anmälda arbetsskador 2007 till och med 31 oktober Verksamhetsområde Kvinnor Män Gemensam Service 0 0 Individ & Familj 6 2 Barn & Ungdom 6 2 Äldre & Funktionshindrade 3 0 Hel och deltidsanställda 82.1 % av Kungsholmens stadsdelsförvaltnings anställda (tillsvidare och tidsbegränsade) arbetar heltid och 17,9 % arbetar deltid. Det är en ökning av antalet heltidsarbetande med 1,7 procentenheter sedan Uppföljning Jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas och följs upp på arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och förvaltningsgruppen. en utvärderas årligen i samband med arbetet inför nästa års verksamhetsprogram och jämställdhets- och mångfaldsplan, samt i samband med verksamhetsberättelsen. Kartläggning av statistik gällande sjukfrånvaron redovisas i verksamhetsberättelsen. Aktiva åtgärder Jämställdhetslagen 3: Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (EDA) 4: Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Mål och syfte Åtgärd Ansvarig och indikator Att ha ett ständigt pågående arbete inom förvaltningen som syftar till att förbättra alla medarbetares möjlighet att påverka och vara delaktiga. Diskussioner genomförs på arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och i utvecklingssamtal. Medarbetarenkät Protokoll från arbetsplatsträffar Uppföljning sker även i förvaltningsgrupp och Alidagrupp (partsammansatt grupp gällande samverkansavtalet)

5 Sid 5 JämL 4 : Arbetsförhållanden skall lämpa sig för både män och kvinnor. EDA 5: Arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla medarbetare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Mål och Syfte Åtgärd Ansvarig och Indikator Att fler medarbetare ska få möjlighet att arbeta heltid om de så önskar Att den fysiska arbetsmiljön lämpar sig för alla medarbetare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och ålder När vakanser uppstår ska det alltid undersökas om någon som arbetar deltid kan få heltid innan rekrytering sker (förutsatt att det är möjligt ur verksamhets och ekonomisk synpunkt). I samband med den fysiska skyddsronden kontrolleras så att arbetsförhållandena lämpar sig för alla medarbetare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och ålder t.ex., finns det omklädningsrum för båda könen, är det handikappanpassat där så krävs finns det höj och sänkbara skrivbord osv. Rekryterande chefer Uppföljningsenkät riktad till chefer om jämställdhet och mångfald Samtliga Chefer Skyddsrondsprotokoll Uppföljningsenkät riktad till chefer om jämställdhet och mångfald Att den psykosociala arbetsmiljön lämpar sig för alla medarbetare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder och ålder Att genomföra arbetsplatsträffar, samverkansgrupper, utvecklingssamtal. Att enheterna följer upp handlingsplaner och fattade beslut. Ge alla tillsvidareanställda möjlighet till psykosocial rådgivning och stöd genom Falck Healthcare. Medarbetarenkät Utvecklingssamtal

6 Sid 6 JämL 5: Underlätta för samtliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Mål och Syfte Åtgärd Ansvarig och Indikator Att medarbetare ska ha möjlighet att vara engagerade både i arbete och föräldraskap Att känna tillhörighet med arbetsplatsen och på så sätt underlätta återgång i arbetet efter föräldraledigheten Arbetstider och schemaläggning ska i den mån det ur verksamhetssynpunkt är möjligt anpassas efter föräldrars rådande behov. Möten ska i möjligaste mån förläggas så att alla kan delta. God kontakt ska hållas med föräldralediga män och kvinnor genom information, inbjudningar till arbetsplatsträff och personalmöten mm. Protokoll från arbetsplatsträffar ska skickas till föräldralediga. Varje enhet/arbetsplats bör skapa rutiner för dessa kontakter Samtliga Chefer Medarbetarenkät Uppföljningsenkät om jämställdhet och mångfald Uppföljningsenkät om jämställdhet och mångfald Alla medarbetare ska känna till föräldraledighetslagen och stadens policy gällande föräldraledighet Vid central introduktion av nyanställda ska information ges om rättigheter enligt föräldraledighetslagen och Stockholm stads policy gällande föräldraledighet. GS/ Personal Fackliga organisationer Utvärdering från introduktionen

7 Sid 7 JämL 6: Förhindra och förebygga att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön sexuella trakasserier eller repressalier EDA 6: Förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier. Mål och Syfte Åtgärd Ansvarig och Indikator Alla medarbetare ska känna Till förvaltningens riktlinjer gällande arbetsmiljö, rehabilitering, kränkande behandling, missbruk samt hot och våld. Förvaltningens riktlinjer samt aktuell lagstiftning ska gås igenom på arbetsplatsträffar med samtliga medarbetare under Uppföljningsenkät om jämställdhet och mångfald Stickprov bland Apt-protokoll Alla medarbetare ska känna till Jämställdhets- och mångfaldsplanen för 2008 Jämställdhets- och mångfalds planen ska förankras på arbetsplatsträffar med samtliga medarbetare under våren Uppföljningsenkät om jämställdhet och mångfald Stickprov bland Apt-protokoll Alla nyanställda ska få kännedom om förvaltningens riktlinjer gällande arbetsmiljö, rehabilitering, kränkande behandling, missbruk samt hot och våld. Vid central (två gånger per år) och lokal introduktion för nyanställda ska information ges om lagstiftning och förvaltningens riktlinjer. GS/Personal Fackliga organisationer Utvärdering central introduktion Uppföljningsenkät om jämställdhet och mångfald Att öka kunskapsnivån och medvetenheten bland chefer och medarbetare Ett halvdags seminarium för chefer och arbetsplatsombud gällande sexuella trakasserier och trakasserier pga. kön där härskartekniker ingår GS/Personal Utvärdering av seminariet

8 Sid 8 JämL 7-9: Jämn könsfördelning ska eftersträvas EDA 7: Personer oavsett etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning ska ges möjlighet att söka lediga anställningar JämL 7: Män och kvinnor ska erbjudas lika möjligheter till kompetens och utbildning Mål och syfte Åtgärd Ansvarig och indikator Att uppnå en jämnare könsfördelning och att öka mångfalden. Vid rekryteringar ska förvaltningen särskilt anstränga sig att rekrytera det underrepresenterade könet, och att öka mångfalden. Anställning får den som bedöms som mest lämplig för arbetet oavsett ålder, kön och etniskt ursprung. Annonserna ska utformas medvetet könsneutralt Samtliga rekryterande chefer Statistik Samtliga rekryterande chefer GS/Personal Personalenheten granskar samtliga annonser Statistik Alla medarbetare ska få adekvat kompetensutveckling En individuella kompetensoch utvecklingsplan ska upprättats för samtliga medarbetare Utvecklingssamtal

9 Sid 9 JämL 10-11: Jämställdhetsanalys av löner. EDA 5: Arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla medarbetare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Mål och syfte Åtgärd Ansvarig och indikator Alla medarbetare ska ha samma möjlighet att påverka sin löneutveckling Vid löneförhandlingar ska lönen sättas utifrån avtal och lönekriterier och utan påverkan av kön, sexuell läggning, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning GS/Personal Fackliga organisationer Lönekartläggning Medarbetarenkät Föräldralediga ska ha samma löneutveckling som andra medarbetare Enligt avtal ska förvaltningen se till att föräldralediga inte får sämre löneutveckling än andra medarbetare Fackliga organisationer Lönekartläggning Medarbetarenkät Att utreda om det finns osakliga löneskillnader på förvaltningen GS/ Personal och de fackliga organisationerna ska i samverkan kartlägga löneskillnader ur ett Jämställdhetsperspektiv. Om ev. löneskillnader beror på kön ska åtgärdsplan upprättas. GS/Personal Fackliga organisationer Lönekartläggning Uppföljning Jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas och följs upp på arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och förvaltningsgruppen. en utvärderas årligen i samband med arbetet inför nästa års verksamhetsprogram och jämställdhets- och mångfaldsplan samt i samband med verksamhetsberättelsen.

10 Sid 10 Mål 3 enligt JämL. Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att främja jämställdhet i arbetslivet 4 enligt EDA Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Vad har gjorts under 2007 Förvaltningen anordnade i oktober en kvällsföreläsning i ämnet jämställdhet som riktade sig till all personal. Föreläsare var Charlotte Signahl och syftet att skapa intresse och väcka tankar i ämnet uppfylldes väl. Kvällen förmedlade både fakta, fördomar, teori och mycket roligt och avslutades med en intervju av stadsdelsdirektören. Det var ca 90 personer som besökte föreläsningen. Det pågår ett ständigt arbete med att fördjupa demokratin på arbetsplatserna. På enheterna försöker man få samtliga medarbetare delaktiga då det gäller verksamheten och dess utveckling. Under enheternas Apt- möten har diskuteras många frågor och många enheter arbetar i olika utvecklings- och arbetsgrupper. Inom förvaltningen genomförs arbetsplatsträffar (Apt), samverkansgrupper, förvaltningsgrupp, utvecklingssamtal. 4 enligt JämL Arbetsförhållanden skall lämpa sig för både män och kvinnor. 5 enligt EDA Arbetsförhållanden skall lämpa sig för alla medarbetare oavsett etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning Det är 82,1 % eller 781 personer inom förvaltningen som arbetar heltid, vilket är en ökning med 1,7 procentenheter sedan förra året. Vid vakanser inventeras alltid möjligheten till att öka tjänstgöringstiden. De flesta enheter arbetar för att alla som vill arbeta heltid eller gå ner i tid ska ges den möjligheten Vid nyrekrytering erbjuds deltidsanställda att arbeta heltid om det passar i verksamheten. De önskemål om att få öka arbetstiden som framförts under året har i stort sett kunnat tillfredställas. De flesta enheter tittar på arbetsförhållandena utifrån ett genusneutralt medarbetarperspektiv i samband med den fysiska och psykosociala skyddsronden som görs årligen. Checklistan för den fysiska skyddsronden behöver dock förtydliga så att det sker mer naturligt. På vissa enheter analyseras arbetsskador och sjukfrånvaro utifrån ett kvinnligt respektive manligt perspektiv. Uppföljningar görs på arbetsplatsträffar. Arbetsmiljön tas ofta upp som en punkt i utvecklingssamtalen, och på Apt-möten. Två gånger per år har förvaltningsgruppen tema arbetsmiljö. Under året har samtliga tillsvidareanställda haft tillgång till en psykosocial rådgivningstjänst via telefon hos Falck Healthcare. Under hösten har en fördjupningsutbildning gällande det systematiska arbetsmiljöarbetet och kränkande särbehandling genomförts för samtliga chefer och skyddsombud.

11 Sid 11 Mål Vad har gjorts under 2007 Det finns en mycket generös hållning i förvaltningen att bevilja ledigheter av kulturella, religiösa eller andra för personen viktiga skäl. I den mån verksamheten tillåter tar man hänsyn till sådana önskemål. I stort sett ingen enhet ser detta som ett bekymmer utan försöker lösa allas önskemål. 5 Enligt JÄML Underlätta för samtliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Under den centrala introduktionen för nyanställda som ges två gånger per år har informerats om rättigheterna vid föräldraledighet, vård av sjukt barn och Stockholms stads policy i frågan. Ca 45 personer har under året deltagit i den centrala introduktionen. Varje enhet har även en egen introduktion. Arbetsplatsträffar och möten har i möjligaste mån planerats in i god tid så att småbarnsföräldrar och deltidanställda har haft möjlighet att delta. Det finns en positiv attityd på enheterna att underlätta för de anställda att förena föräldraskap med arbete. Åtgärder kan exempel innebära byte av schema, att i god tid planera in möten på kvällstid, önskeschema mm. Många enheter genomför möten på eftermiddagstid för att underlätta ytterligare. Många av förvaltningens enheter anstränger sig att hålla god kontakt med medarbetare som är föräldralediga. Flertalet enheter bjuder in till arbetsplatsträffar, personalmöten, andra gemensamma aktiviteter som julluncher etc. Många enheter skickar protokoll och information till dem som är föräldralediga. Kontakter kan ske mer kontinuerligt och vara tydligare. De flesta enheter har rutiner för hur kontakten ska upprätthållas. Här krävs dock ytterligare förbättring. 6 JämL. Förhindra och förebygga att någon medarbetare utsätts för trakasserier på grund av kön. 6 EDA Förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier på grund av etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning Förvaltningens riktlinjer samt lagstiftningen har förankrats hos nyanställda medarbetare vid den centrala (två gånger per år) och lokala introduktionen. De allra flesta enheter har ett utarbetat program för hur introduktionen ska gå till. Enheterna tar t.ex. upp policy och handlingsplaner, både stadsdelens och egna. Mål och åtaganden, pedagogiska tankar om arbetet, ledningens och personalens arbetsuppgifter.

12 Sid 12 Mål 6 JämL. Förhindra och förebygga att någon medarbetare utsätts för trakasserier på grund av kön. Vad har gjorts under 2007 Vid merparten av alla enheter tas policy -dokumenten regelbundet upp till diskussion på arbetsplatsträffar där samtliga medarbetare deltar. På många enheter finns dokumenten anslagna på väl synlig plats. 6 EDA Förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier på grund av etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning Under hösten har förvaltningens riktlinjer gällande misstanke om kränkande behandling uppdaterats och behandlats i förvaltningsgrupp. Under hösten har som tidigare nämnts en två dagars fördjupningsutbildning gällande det systematiska arbetsmiljöarbetet och kränkande särbehandling genomförts för samtliga chefer och skyddsombud. Gällande förankringen av jämställdhet/mångfaldsplanen så är det nog fortfarande lite si och så med det. Den finns tillgänglig i verksamhetsprogrammet, på intranätet och den har distribuerats via e-post till samtliga chefer. Pa-konsult har besökt chefsgrupper inom de olika verksamhetsområdena för att ytterligare förankra planen. Många enheter går igenom den på Apt under året. Här krävs en del förbättringar så att samtliga medarbetare känner till innehållet i jämställdhets- och mångfaldsplanen. Förvaltningen har under året köpt in ett arbetsmaterial scener ur ur ett arbetsliv som handlar om hur man kan förebygga etnisk diskriminering. Detta finns att låna för enheterna som underlag för diskussioner på personalmöten och Apt. Ett antal enheter har redan använt materialet för att medvetenheten och självkännedomen hos personalen ska öka. Ett antal arbetsmaterial av olika karaktär som handlar om jämställdhet har distribuerats till chefer som hjälp vid olika diskussionstillfällen. Under året var det tänkt att enheterna skulle diskutera följande tre frågeställningar som finns i planen för Hur kan jämställdhet och mångfald göra vår organisation mer framgångsrik? Hur arbetar vi med och hur följer vi upp värdegrunds frågor rörande tex. språk, kultur och förhållningssätt gällande alla medarbetare på vår arbetsplats? Hur ger vi våra kunder/brukare lika service, behandling och bemötande oavsett kön, etnisk tillhörighet, ålder osv.?

13 Sid 13 Syftet var att väcka tankar kring arbetet med jämställdhet och mångfald och svaren skulle skickas till personalenheten och jämställdhets- och mångfaldsgruppen. Mål Vad har gjorts under JämL. Förhindra och förebygga att någon medarbetare utsätts för trakasserier på grund av kön. 6 EDA Förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier på grund av etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning Enligt en undersökning bland chefer så har många inte diskuterat frågorna av olika anledningar, men de finns också de som har gjort det men inte skickat in sammanställningen av diskussionerna. Tyvärr har endast 5 svar inkommit vilket gör det svårt att dra några slutsatser eller planera speciella insatser med utgångspunkt från svaren. Här följer ett axplock ur svaren: - Alla vinner på ett jämlikt förhållningssätt där man ser olikheter som en rikedom. Det kan både gälla kön och kulturellt ursprung. Det berikar verksamheten. Att lära sig se människor som medmänniskor ger så mycket mera erfarenhet. - Vi diskuterar vårt förhållningssätt och pratar om vart vi vill komma, utifrån litteratur och erfarenheter. Vi stävar efter att skapa ett gott klimat där alla har samma rättigheter och skyldigheter. - Utvärdera verksamheten regelbundet, ex med psykosocial skyddsrond. - Värdegrundsövningar på planeringsdagar och Apt, med efterföljande diskussion. Sektionerna för biståndsbedömning inom äldreomsorgen har haft åtaganden som innebär att man aktivt motverkar förtryck och utanförskap i sitt dagliga arbete. Genom att diskutera och hålla frågan levande så blir medarbetare uppmärksamma på sitt förhållningssätt och gör därmed mer likvärdiga biståndsbedömningar. Inom förskolan är jämställdhet och mångfald ständigt levande i verksamheten. Många enheter ordnar föreläsningar i ämnet både för medarbetare och föräldrar, det diskuteras även på föräldramöten och föräldraråd. Vissa enheter har genusgrupper och genuspedagoger. Många enheter har projektgrupper där man arbetar bl.a. med dessa frågor. Handledning och arbetslagsutbildningar är andra utvecklingsinsatser som kommit ifråga under året. Flera enheter inventerar leksaker, lekmaterial, böcker och framförallt den inre rumsmiljön ur jämställdhets- och mångfalds synpunkt för att medvetandegöra och på så sätt kunna tänka annorlunda och främja lika värde oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Inom enheten socialpsykiatrin har två medarbetare gått en utbildning om våldsutsatta kvinnor med psykiskt

14 Sid 14 funktionshinder för att kunna tillmötesgå brukares behov på ett bättre sätt. Kungsholmens Stadsdelsförvaltning har under 2007 inte blivit anmäld någon gång till vare sig Jämställdhetsombudsmannen (JÄMO) eller Diskrimineringsombudsmannen (DO). Mål Vad har gjorts under JämL. En jämn könsfördelning ska eftersträvas. 7 EDA. Personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska ges möjlighet att söka lediga anställningar Vid utformning av våra annonser anges kravprofil och utformninge är medvetet könsneutralt så att kompetenta kandidater av bägge könen söker. Ambitionen vid rekrytering är att anstränga sig att rekrytera det underrepresenterade könet och att öka mångfalden. Alla annonser granskas av personalenheten innan de publiceras. Anställningen får den som bedöms som mest lämplig för arbetet oavsett ålder, kön och etniskt ursprung. Hittills under året (tom 31/10) har 139 annonser publicerats varav de flesta inom förskolan. Vi har haft flera tusen sökande varav ca 15 % varit män. Antalet anställda män har tyvärr minskat med ca 3 procentenheter under året vilket troligtvis beror på att våra skolor övergått till annan förvaltning under året. Huruvida mångfalden har ökat inom våra enheter är svårt att mäta. Chefer uppger att det kanske inte alltid sker en helt medveten rekrytering av personer med annan bakgrund men att det ofta sammanfaller det med den mest lämpade. 7 JämL. Män och kvin- Merparten av alla medarbetare har utvecklingssamtal med sin nor ska erbjudas lika möjlighet t chef och då görs kompetensanalys gällande fortbildningsbehov kompetensutveckling på kort- och lång sikt. Här kan dock ske en förbättring så att detta omfattar samtliga anställda. I stort sett alla enheter upprättar individuella kompetensplaner för sina medarbetare. Dessa frågor diskuteras även på arbetsplatsträffar och personalkonferenser JämL. Jämställdhetsanalys av löner 5 EDA. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla medarbetare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Vid alla löneförhandlingar har lönen satts utifrån avtal och lönekriterier och inte utifrån kön eller etnisk bakgrund. Under våren 2007 har informations- och utbildningsinsatser gjort på chefsforum för att tydliggöra arbetet med lönekriterier och för att förankra avtalen. De flesta enheter har sedan arbetat vidare med sina lönekriterier och anpassat dem efter den egna verksamheten. Detta är dock ett arbete som måste pågå ständigt eftersom verksamheten ständigt utvecklas och förändras. I samma förhandlingar bevakas att föräldralediga har följsamhet i löneutvecklingen.

15 Sid 15 Mål JämL. Jämställdhetsanalys av löner Vad har gjorts under 2007 Lönekartläggning används som ett instrument för att spåra osakliga löneskillnader generellt mellan män och kvinnor. Som grund för kartläggning använder Stockholms stad ett befattningsvärderingssystem som heter Bas. Under 2007 har inte gjorts någon lönekartläggning eftersom löneförhandlingarna för året just har avslutats. Denna kommer istället att genomföras under våren Lönekartläggningen gjord efter 2006 års förhandlingar visade dock att det inte då fanns osakliga skillnader i lön mellan män och kvinnor inom samma yrkesgrupp, däremot kan konstateras att det finns skillnader i lön mellan typiskt manliga yrken som ex. vaktmästare i förhållande till typiskt kvinnliga yrken som har en högre BAS-värderings poäng. Här har typiskt manliga yrken lönesatts högre. Inom yrkesgrupperna finns en tendens till att kvinnolönerna är något högre. Inom flertalet yrkesgrupper är männen färre vilket innebär att det är vanskligt att göra generella bedömningar av om löneskillnader kan anses vara osakliga. På vissa enheter görs motsvarande undersökning specifikt för just den enheten kopplat till olika yrkesgrupper.