JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN ÅR , REVIDERAD

Transkript

1 BROMMA STADSDELSFÖRVALTNING PERSONALENHETEN BILAGA 5 SID 1 (20) JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN ÅR , REVIDERAD INLEDNING Enligt gällande lagstiftning, bilaga 1, är arbetsmarknaden skyldig att arbeta för lika rättigheter för män och kvinnor samt motverka diskriminering och kränkande behandling i arbetslivet. De lagar som reglerar detta är Diskrimineringslagen och Arbetsmiljölagen. Stadens styrdokument inom jämställdhet och mångfald är stadens budget, jämställdhetspolicy för staden, stadens personalpolicy och riktlinjer för jämställdhet och mångfald, de två sistnämnda finns på intranätet under I min yrkesroll> Stödfunktioner> Personal> Jämställdhet, mångfald och diskriminering Jämställdhets- och mångfaldsfrågorna är även viktiga ur ett personalpolitiskt perspektiv. Alla anställda ska ha likvärdiga möjligheter och rättigheter i fråga om arbete, anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Kontinuerligt arbete med jämställdhet och mångfald i stadsdelen syftar till att uppnå en likabehandling av individer oavsett ålder, kön, sexuell läggning, etniskt/kulturellt ursprung, religion och eventuella fysiska eller psykiska funktionshinder. Jämställdhet ska ingå som en naturlig del i allt arbete och jämställdhets- och mångfaldsplanen ingår som en del i verksamhetsplanen för Stadsdelens jämställdhets- och mångfaldsplan är grunden för stadsdelens aktiva jämställdhets- och mångfaldsarbete och ska utvärderas och uppdateras årligen, samt antas i stadsdelens förvaltningsgrupp. Jämställdhets- och mångfaldsplanen informeras, diskuteras och tas upp i samtliga arbetsplatsträffar (APT) och samverkas i förvaltningsgruppen med de fackliga organisationerna. Information om planen ges också vid introduktion för nyanställda.

2 SID 2 (20) RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSARBETE I BROMMA STADSDELSFÖRVALTNING Jämställdhets- och mångfaldsarbetet i stadsdelen ska, i enlighet med jämställdhetspolicyn i Stockholms stad, ske både ur ett arbetsgivarperspektiv och ur ett servicegivarperspektiv. Detta innebär att arbetet ska bedrivas både internt, i förhållande till anställda, samt externt, i förhållande till brukare och medborgare. Det interna arbetet ska eftersträva en jämställd arbetsplats med en jämn fördelning mellan kvinnor och män på alla nivåer. Kvinnor och män skall ha samma inflytande och ha likvärdiga utvecklingsmöjligheter oavsett kön och olika förutsättningar. Olikheter skall respekteras och användas för att utveckla stadsdelsförvaltningen till en flexibel och mångsidig organisation med utrymme för idéer, kreativitet och ett öppet och lärande klimat. Bromma stadsdelsförvaltning ska som arbetsgivare kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor och kulturer. Rasism och främlingsfientlighet skall aktivt motverkas och den kulturella mångfalden ska ses som en styrka. Det externa arbetet ska motverka diskriminerande strukturer gentemot brukarna av stadens service samt gentemot medborgarna. Arbetet ska aktivt medverka till att resurser fördelas rättvist till brukare och medborgare utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Se även stadens riktlinjer för nämnder och styrelsers jämställdhets- och mångfaldsarbete som finns på intranätet. Följande riktlinjer för Bromma stadsdelsförvaltning grundar sig på gällande lagstiftning samt stadens styrdokument för jämställdhet och mångfald. I sitt löpande arbete ska förvaltningens enheter kontinuerligt ta hänsyn till jämställdhets- och mångfaldsaspekter samt: o arbeta planmässigt och aktivt med jämställdhets- och mångfaldsfrågor och göra medarbetare delaktiga i detta arbete. o beakta jämställdhets- och mångfaldsaspekter vid förändringar av verksamheten, vid rekrytering och vid avveckling etc. o sträva efter en jämn könsfördelning o arbeta för jämställda löner o vidta åtgärder i syfte att anpassa arbetsförhållanden så att de lämpar sig för alla arbetstagare. o förebygga och motverka diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling i stadsdelens verksamheter. o motverka diskriminerande strukturer gentemot brukare och medborgare. o analysera förändringsförslag som påverkar medborgare och brukare utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv

3 SID 3 (20) Utöver det löpande arbetet kommer det varje år att finnas aktiva åtgärder som enheterna förväntas arbeta mer specifikt med under det kommande året. De aktiva åtgärderna baseras på uppföljningen av enheternas jämställdhets- och mångfaldsarbete under föregående år samt statistik kring jämställdhet i stadsdelen, se bilaga 2. Syftet med de aktiva åtgärderna är att utveckla och förbättra stadsdelens jämställdhets- och mångfaldsarbete, där brister eller utvecklingspotential finns. De aktiva åtgärderna för respektive år utkommer i samband med nämndens verksamhetsplan för året. I övrigt förväntas stadsdelens enheter arbeta i enlighet med de riktlinjer som anges ovan. UNDERLAG FÖR STADSDELENS TREÅRSPLAN Den interna jämställdheten har följts upp via statistiska uppgifter per Som underlag för treårsplanen låg en uppföljning av stadsdelens arbete med jämställdhet och mångfald enligt stadsdelens plan för Under 2008 började Stockholms Stad och förvaltningarna använda systemet Jämix - jämställdhetsindex - i syfte att följa den interna jämställdheten i förvaltningarna utifrån ett antal olika nyckeltal. Sammanställningen av stadsdelens jämställdhetsindex utkommer i april varje år och är då baserade på föregående års värden. En sammanställning av jämställdhetsindex (Jämix) avseende år 2010 finns i bilaga 2. Med underlaget i bilaga 2 som grund noterar stadsdelen följande: - Enheterna i stadsdelen bedriver ett kontinuerligt jämställdhets- och mångfaldsarbete. - Förvaltningen har riktlinjer och en handlingsplan mot kränkande behandling. Handlingsplanen har diskuterats och behandlats på enheternas arbetsplatsträffar (APT). - Delaktigheten hos medarbetarna kring upplägg av enhetens jämställdhetsoch mångfaldsarbete skulle kunna förbättras. - Stadsdelen har, enligt jämställdhetsindex (Jämix) avseende år 2010,ökat i nyckeltalet yrkesgrupp som är jämställd (fördelning kvinnor - män 40 % - 60 %). - Stadsdelen skulle kunna utveckla samt tydliggöra sitt externa jämställdhets- och mångfaldsarbete, dvs. insatser i syfte att motverka diskriminerande strukturer gentemot brukarna av stadens service samt gentemot medborgarna.

4 SID 4 (20) Utifrån underlaget i bilaga 2 och ovanstående noteringar kommer stadsdelens plan på tre års sikt att fokusera på att upprätthålla och utveckla ett jämställdhets- och mångfaldsarbete som svarar upp mot lagar samt motsvarar riktlinjer i staden och i stadsdelen. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet i stadsdelens treårsplan ska ske planmässigt och ha ett tydligt internt respektive externt perspektiv. Under treårsplanens två första år låg fokus på att förankra treårsplanen samt förbättra de brister som kunde ses vid uppföljningen av års arbete. Under år 2012 kommer de aktiva åtgärderna fortsatt vara att informera om jämställdhets- och mångfaldsplanen, påverka interna personalstrukturer, samt att följa upp de frågor i medarbetarenkäten som berör diskrimineringslagens 3 kap 4-9 för att undersöka vad medarbetarna tycker. TREÅRSPLANENS SISTA ÅR Åtgärdsplan för 2012 Nedanstående plan innehåller aktiva åtgärder som förvaltningen ska vidta under 2012 för att främja jämställdhet och mångfald. ANSVAR Stadsdelen ansvarar för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet sker planmässigt och målinriktat enligt treårsplanen. Förvaltningens enhetschefer ansvarar för att arbeta i enlighet med stadsdelens riktlinjer för jämställdhet och mångfald. Enhetschefer har ansvar att leda jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom sitt ansvarsområde och att beakta jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten. Jämställdhet och mångfald handlar till stor del om attityder och värderingar och det är viktigt att dessa frågor belyses på arbetsplatsträffar. Det krävs att chef och medarbetare är beredda att öka sina kunskaper, ifrågasätta sina attityder och värderingar samt reflektera över sitt eget beteende. Varje medarbetare ansvarar för att förverkliga en organisationskultur som främjar ett respektfullt bemötande och en fördomsfri arbetsplats. AKTIVA ÅTGÄRDER 2012 Nämnden ska redovisa sitt jämställdhets- och mångfaldsarbete ur två perspektiv, som arbetsgivare och som servicegivare gentemot invånarna. De aktiva åtgärder som planeras under 2012 består av: 1. Enhetschef ska informera och föra diskussioner om stadsdelens jämställdhets- och mångfaldsplan vid arbetsplatsträff (APT).

5 SID 5 (20) Uppföljning görs i ILS-webben. 2. Varje verksamhetsområde planerar aktiviteter vad gäller jämställdhets- och mångfaldsarbete gentemot brukare/medborgare i verksamhetsplanen. Uppföljning görs i Ils-webben. 3. För att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen använder rekryterande chef stadens rekryteringsverktyg Jobb i stan. Personalenheten ger stöd och information i rekryteringsverktyget Jobb i stan. 4. Personalenheten tar fram treårsplan för UPPFÖLJNING 2011 Enheterna har informerat om jämställdhets- och mångfaldsplanen. Medarbetarenkäten för 2011 ger ett gott betyg för arbetsförhållandena. Nöjd medarbetarindex (NMI) har ökat från 64 till 66 (NMI under 40 brukar betraktas som underkänt betyg). Män och kvinnor har samma NMI och det finns ingen skillnad mellan åldersgruppernas NMI. Medarbetarskapet har högst betygindex 8 av 10 ger högst betyg till frågan att jag tar egna initiativ för att lära mig mer och förbättra min kompetens. Enkäten visar något sämre resultat vad gäller möjligheten till utveckling och kompetens. När det gäller arbetsbelastning är det främst möjligheten att få tillräcklig tid för att hinna med sina arbetsuppgifter som får lägre betyg. Var fjärde svarande ger det lägsta betyget 1-4, se bilaga 2. Vid rekrytering har förvaltningen använt rekryteringsverktyget Jobb i stan. PAkonsult har vid förfrågan varit rådgivande vid utformning av annonser och i urvalsprocessen. Nyckeltalet antalet yrkesgrupper (fördelning kvinnor - män 40 % - 60 %) har ökat något under Personalenheten följer upp aktuell statistik inför nästa års jämställdhets- och mångfaldsplan. Inga anmälningar vad gäller diskriminering har inkommit (per 31 oktober 2011) Arbetssätt Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska finnas tillgänglig för och förankras hos alla anställda. Varje enhet ska löpande integrera jämställdhets- och mångfaldsaspekter i sitt arbete i enlighet med de riktlinjer som anges i planen,( se ovan under Riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsarbete i Bromma Stadsdelsförvaltning ). Varje år i samband med nämndens verksamhetsplan framgår det vilka aktiva åtgärder enheterna utför under året. Dessa aktiviteter syftar till att utveckla och

6 SID 6 (20) förbättra stadsdelens jämställdhets- och mångfaldsarbete där brister eller utvecklingspotential finns och på så vis uppfylla stadsdelens mål för året. Sammantaget ska målen för varje år medföra att stadsdelen uppfyller målen i treårsplanen. Uppföljning Årlig uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsarbetet sker. Personalenheten ansvarar för att årligen följa upp årets aktiva åtgärder, redovisa aktuell statistik, samt rapportera antalet diskrimineringsärenden med tillhörande kostnader under året. I samband med att en plan för nästa treårsperiod skapas, kommer en utvärdering och analys av föregående treårsperiods jämställdhets- och mångfaldsarbete att göras. Personalenheten ansvarar för utvärdering av föregående planperiod samt skapandet av en ny treårsplan. Ansvar och styrning Kommunfullmäktige har det övergripande ansvaret för stadens policy samt politiska mål. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för att jämställdhetsoch mångfaldsarbetet i stadsdelen. Stadsdelsdirektören och förvaltningens ledningsgrupp har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet. De fackliga organisationerna kan via förvaltningsguppen och samverkansgrupperna följa och driva jämställdhetsarbetet framåt. Varje chef är ansvarig för att jämställdhets- och mångfaldsplanens intentioner efterlevs och att planerade åtgärder och aktiviteter genomförs. BILAGOR: Bilaga 1: Lagrum och styrdokument. Bilaga 2: Underlag för jämställdhets- och mångfaldsplan 2012 och uppföljning av medarbetarenkät på de frågor som berör arbetsförhållanden.

7 SID 7 (20) LAGRUM OCH STYRDOKUMENT BILAGA 1 Diskrimineringslagen Diskrimineringslag (2008:567), som trädde i kraft 1 januari 2009, har som syfte är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter. Enligt lagen får diskriminering inte ske på grund av kön 1, könsöverskridande identitet eller uttryck 2, etnisk tillhörighet 3, religion eller annan trosuppfattning 4, funktionshinder 5, sexuell läggning 6 eller ålder 7. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för repressalier. Lagen ställer krav på att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. Genom den diskrimineringslagstiftning som trädde i kraft 1 januari 2009 upphävdes Jämställdhetslagen (1991:433) Arbetsmiljölagen Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS 1993:17) ställer krav på att arbetsgivaren skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Det ska även finnas rutiner för att på ett tidigt stadium kunna fånga upp signaler och åtgärda otillfredsställande arbetsförhållanden m.m. som kan vara grund för kränkande särbehandling. 1 att någon är kvinna eller man 2 att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön 3 nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande 4 religiös tro eller annan trosuppfattning. 5 varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå 6 homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning 7 uppnådd levnadslängd.

8 SID 8 (20) Stadens styrdokument Jämställdhetspolicyn i Stockholms stad antogs av Kommunstyrelsen Arbetsplatser i Stockholms stad åläggs att arbeta i enlighet med jämställdhetspolicyn, som anger tydliga riktlinjer samt ansvarsfördelning för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Staden har även tagit fram riktlinjer för hur jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska ske i stadens verksamheter: Riktlinjer för nämnders och styrelsers jämställdhets- och mångfaldsarbete från 1/ Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Jämställdhetspolicyn samt stadens riktlinjer finns på intranätet under I min yrkesroll > Stödfunktioner > Personal > Jämställdhet, mångfald och diskriminering. Definitioner I stadens riktlinjer Riktlinjer för nämnders och styrelsers jämställdhets- och mångfaldsarbete från 1/ Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter återfinns följande definitioner: o Jämställdhet betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Jämställdhet avser förhållanden och villkor mellan kvinnor och män. o Jämlikhet betyder att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, eller ålder. Jämlikhet utgår från alla människors lika värde. o Mångfald förutsätter jämlikhet och jämställdhet. Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, eller ålder. o Diskriminering omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera samt strukturell diskriminering.

9 SID 9 (20) Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder Indirekt diskriminering är när någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån någon av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Strukturell diskriminering är diskriminering som praktiseras av samhällets institutioner. Det behöver inte innebära att personer i en organisation medvetet diskriminerar utan att arbetsorganisation och andra strukturer kan underbygga diskriminerande handlingar mot vissa grupper i samhället.

10 SID 10 (20) Bilaga 2 UNDERLAG FÖR JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN 2012 STATISTISKA UPPGIFTER OM JÄMSTÄLLDHET Alla statistiska uppgifter avser Timavlönad personal ingår inte. KÖNSFÖRDELNING Månadsavlönad personal: Av Bromma stadsdelsförvaltnings månadsavlönade medarbetare är andelen kvinnor 84,3 % (1 297 personer) och andelen män15,7 % (242 personer). Andelen kvinnor har ökat något i jämförelse med (83,6 %) och andelen män har minskat (16,4 %). Motsvarande siffror per var 84,1 % kvinnor och 15,9 % för män. Förvaltningsledning och enhetschefer: Förvaltningens ledningsgrupp består av 5 chefer, varav en man (20 %) och fyra kvinnor (80 %) Enhetschefer totalt Antal kvinnor Andel kvinnor % Antal män Andel män % FÖRVÄRVSARBETE/FÖRÄLDRASKAP I förvaltningen finns totalt 175 månadsavlönade föräldralediga. Av dessa är 1,1 % föräldralediga män. ÅLDERSFÖRDELNING Tillsvidareanställd personal: 11 % av förvaltningens anställda är 60 år och äldre, varav 85 % är kvinnor 32 % av förvaltningens anställda är år, varav 85 % är kvinnor 28 % av förvaltningens anställda är år, varav 83 % är kvinnor 20 % av förvaltningens anställda är år, varav 87 % är kvinnor 9 % av förvaltningens anställda är - 29 år, varav 84 % är kvinnor Antalet tillsvidareanställda i åldersgruppen 50 år och äldre fortsätter att öka var 44 % av de tillsvidareanställda i förvaltningen 50 år och äldre.

11 HEL- OCH DELTIDSANSTÄLLDA Heltidsanställda Förvaltningen har heltidsanställda varav 86 % är kvinnor och 14 % är män. Andelen män per var 16 %. Deltidsanställda 366 personer i förvaltningen är deltidsanställda och av dessa är 83 % kvinnor och 17 % män. Andelen män per var också 17 %. Vikarier I förvaltningen finns totalt 95 månadsavlönade vikarier. Av dessa ä 76 % kvinnor och 24 % män. SID 11 (20)

12 SID 12 (20) JÄMIX 2010 Jämix är ett verktyg som mäter jämställdheten i organisationen. Nio indikatorer/nyckeltal vägs ihop och ger en bild av jämställdheten i organisationen. Nyckeltalen tas fram genom att stadsdelen skickar in statistik till Nyckeltalsinstitutet, som efter bearbetning återsänder de nio nyckeltalen till stadsdelen. Statistik samt nyckeltal tas fram i april/maj varje år och avser föregående år. Var och ett av de nio nyckeltalen kan ge 20 poäng vardera, max 180 poäng. Ju högre poäng förvaltningen har desto bättre jämställdhet har förvaltningen. De nio nyckeltalen är: Yrkesgrupper (40-60 %)- (hur stor andel av det totala antalet yrkesgrupper har en könsfördelning där inget kön har färre än 40 % av de anställda). Ju högre värde, desto högre andel jämställda yrkesgrupper. Median kommuner: 16 %) Kvinnor i högsta ledningsgruppen (hur stor andel av personerna i högsta ledningsgruppen är kvinnor). Det är jämställt om värdet är mellan 40 % och 60 %. Median kommuner: 50 %) Chefer som är kvinnor (andelen chefer som är kvinnor i förhållande till andelen anställda som är kvinnor). Jämställdhet motsvaras av värde 1,0. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade i chefspositioner. Är värdet över 1,0 är kvinnor överrepresenterade i chefspositioner. Median kommuner: 0,90 %) Skillnad i lön kvinnor män (skillnad i lön mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter). Om kvinnors och mäns löner (i genomsnitt per måna ) är lika stora ska värdet vara 0 %. Ju större negativt ta, desto lägre lön har kvinnor jämfört med män. En positiv procentsats visar att kvinnor i genomsnitt har högre lön än män. Median kommuner: - 4 %) Skillnad i långtidsfrånvaro kvinnor män (om andelen män med långtidsfrånvaro (av totalt antal anställda män) och andelen kvinnor med långtidsfrånvaro (av totalt antal anställda kvinnor) i genomsnitt är lika stora ska värdet vara 0 %. En positiv procentsats visar att kvinnor är långtidsfrånvarande i större i större utsträckning än män samt hur stor skillnaden mellan könen är. Median kommuner: 60 %)

13 SID 13 (20) Genomsnittligt uttag av föräldradagar - män (visar antalet föräldradagar som män i genomsnitt tagit ut (av de män som har möjlighet att ta ut föräldradagar). Median kommuner: 39) Skillnad i sysselsättningsgrad kvinnor/män (om tillsvidareanställda kvinnor har heltidstjänst i lika stor utsträckning som tillsvidareanställda män är skillnaden 0 %. En positiv procentsats visar att kvinnor har heltidsanställning i större utsträckning än män. Median kommuner: 134 %) Skillnad i andel tillsvidareanställda kvinnor/ män - (om kvinnor har tillsvidareanställningar i lika hög grad som män ska skillnaden vara 0 %. En positiv procentsats anger att fler kvinnor har tillsvidareanställning jämfört med män. Median kommuner: -3 %) Jämställdhets arbete (Antal ja på checklistan om jämställdhetsarbete (17 frågor), max 17 poäng, samt 3 poäng om svaret på en kompletterande fråga är ja. 20 poäng visar att organisationen till fullo följer regelverket för jämställdhetsarbete. Median kommuner: 17) Jämix i Bromma 2009 respektive 2010 Nyckeltal Värde Poäng Värde Poäng Yrkesgrupper (40-60 %) 4 % 1 15 % 4 Kvinnor i högsta ledningsgruppen 83 % 4 80 % 6 Chefer som är kvinnor Skillnad i lön kvinnor män 4 % 18 5,3 % 18 Skillnad i långtidsfrånvaro kvinnor - män 72 % % 14 Genomsnittligt uttag av föräldradagar - män Skillnad i sysselsättningsgrad kvinnor - män 2 % 19 5,3 % 15 Skillnad i andel tillsvidareanställda kvinnor -män 3 % 15 0,2 % 20 Jämställdhets arbete Stadsdelen noterar en förbättring med 6 poäng gällande stadsdelens totalpoäng mellan åren 2009 till Poängen är baserad på Jämix nio nyckeltal. Största anledningen till ökningen av totalpoängen är förändring av andelen

14 tillsvidareanställda kvinnor i stadsdelen och att skillnaden i uttag av föräldradagar mellan kvinnor och män har förändrats. Positivt är också att antalet yrkesgrupper (fördelning kvinnor - män 40 % - 60 %) under 2010 har ökat i stadsdelen medan kvinnors lön i förhållande till män är i stort sätt lika jämfört med Däremot har jämixpoängen när det gäller jämställdhets arbete, sysselsättningsgrad mellan kvinnor och män och andel chefer som är kvinnor minskat. SID 14 (20)

15 SID 15 (20) LÖNEKARTLÄGGNING Syftet Syftet med att kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. Kartläggning och analys Arbetet inleds med att bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor kartläggs och analyseras ur jämställdhetssynpunkt. Personalstrategiska avdelningen gör fortlöpande analyser av de avtal som tecknas i staden och varje förvaltning ska se över den lokala tillämpningen. Nästa steg är att arbetsgivaren gör en kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten och om skillnaderna har ett samband med kön. Löneskillnader får/ska givetvis förekomma men måste kunna förklaras med sakliga argument t ex anställningstid, individuella kvalifikationer, prestation, marknadslönekrafter och förflyttningar till ett mindre kvalificerat arbete. Löneanalysen i lagens mening ska genomföras mellan - kvinnor och män inom grupper vars arbete är att betrakta som lika. - grupper med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses kvinnodominerat - grupp med arbetstagare som utför arbete som är likvärdigt med sådant arbete, men inte är eller brukar anses som kvinnodominerat.. Löneanalyser kräver en strukturerad genomgång av befattningar och löner. I detta arbete har staden och förvaltningen tidigare använt befattnings- och arbetsvärderingssystemet, BAS. Staden har beslutat att BAS-systemet inte ska användas. Stadsledningskontoret har tagit fram och fastslagit en samordnad enhetligt process i staden för lönekartläggning. Sveriges Kommuner och Landstings analysverktyg Lönelänken har anpassats för att kunna användas av stadens nämnder. Detta verktyg ger också möjlighet till en kvalitetssäkrad analys och jämförelse av löner inom hela sektorn. Ett komplement till Lönelänken är

16 SID 16 (20) arbetsvärderingsverktyget Lönelots som kommer att användas i värderingsarbetet. Detta arbete kommer att följas upp av staden i en partssammansatt arbetsgrupp. Handlingsplan Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivaren upprätta en handlingsplan för jämställda löner utifrån resultat av en lönekartläggning och analys. Åtgärderna ska vara kostnadsberäknade och genomföras inom tre år. Arbetsgivaren ska efterföljande år ge en redovisning och utvärdering för hur de planerade åtgärderna genomförs. Åtgärder/riktlinjer Under 2012 kommer förvaltningens personalenhet att arbeta med analysverktyget Lönelänken och en löneanalys ska göras av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Resultatet av kartläggning och löneanalys ska sammanställas i en handlingsplan. Handlingsplanen ska dessutom innehålla en kostnadsberäkning och tidsplanering för eventuella lönejusteringar.

17 SID 17 (20) Uppföljning av medarbetarenkäten 2011 Enligt diskrimineringslagen (DL) är arbetsgivaren skyldig att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Under 2011 görs en uppföljning utifrån senaste medarbetarenkäten på de frågor som berör diskrimineringslagens 3 kap 4-9 för att undersöka vad medarbetarna tycker. Uppföljningen redovisas i årsberättelsen. Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska presenteras och diskuteras och följas upp på samtliga arbetsplatser (APT) samt samverkas i förvaltningsgruppen. Under våren 2011 har enheterna diskuterat/arbetat med förvaltningens värdegrund- våra ledord. Information om planen ges också vid introduktion för nyanställda. Arbetsförhållandena (DL 3 kap. 4 6 ) - Arbetsförhållanden skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trostillhörighet. - Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. - Arbetsgivaren skall förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Uppföljning av medarbetarenkäten 2011 (värden mäts i en skala 1 10 där 10 är högsta värdet) Fråga 40 Jag känner mig respekterad på min arbetsplats 8,5 8,5 Fråga 41 Vi kan diskutera öppet och fritt på min arbetsplats 7,7 7,9 Fråga 44 På min arbetsplats värderas arbetsinsatser lika oavsett om man är man eller kvinna 8,8 8,8 Fråga 45 Jag är inte utsatt för diskriminering eller kränkande särbehandling på arbetet 9,0 9,1 Fråga 47 Min närmaste chef bemöter mig som medarbetare

18 SID 18 (20) med respekt. 8,5 8,5 Fråga 50 Jag har tillräckligt med tid för att hinna med mina arbetsuppgifter 6,4 6,2 Fråga 51 Jag kan på ett bra sätt förena mitt arbete med mitt privatliv 7,9 7,8 Kontakt med de föräldralediga under deras ledighet, sker genom att t ex APT-protokoll skickas hem till den som är ledig, inbjuder till möten, konferenser mm De föräldralediga har i löneöversyn bedömts utifrån samma grunder som övriga anställda. Det ska inte förekomma några sexuella trakasserier eller andra former av trakasserier på grund av kön på våra arbetsplatser. Förvaltningen har en policy/handlingsplan mot kränkande behandling. Under 2010 hade samtliga enhetschefer i uppdrag att ta upp policyn och anpassa den till sin enhet. Handlingsplanen finns i förvaltningens arbetsmiljöhandbok. Utbildning och kompetensutveckling Alla enheter arbetar med dokumenterade individuella kompetensutvecklingsplaner som följs upp Ils-webben per Uppföljning medarbetarenkäten Fråga 30 Jag får använda min kompetens på ett bra sätt i mitt arbete 8,2 8,1 Fråga 31 Jag kan få den kompetensutveckling jag behöver för mitt arbete 7,8 7,6 Fråga 33 Om jag skulle vilja gå vidare och utvecklas inom mitt yrkesområde kan jag räkna med stöd från min arbetsgivare 8,0 7,7 Fråga 34 Min närmaste chef får mig att utvecklas i mitt arbete 7,6 7,5

19 SID 19 (20) Rekrytering - Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster. - Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. - När det inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Vid varje rekrytering ska rekryteringsverktyget Jobb i stan användas så att utformandet av annonserna och kravspecifikationer avseende arbetsuppgifter och kompetenskrav för anställningen framgår klart. Vid intervjuerna ska kunskap om mångfald och jämställdhet finnas. Kartläggning av löneskillnader - Arbetsgivaren skall kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att beakta som lika eller likvärdigt. - Arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen och vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön. - Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättandet av handlingsplan för jämställda löner. Alla medarbetare ska känna till hur löneprocessen fungerar samt vilka kriterier som används vid löneskillnad. Individuell lön förutsätter samtal mellan chef och medarbetare om uppsatta mål, resultat och koppling till lön. Medarbetarsamtal och lönesamtal/lönesättande samtal genomförs varje år och en individuell utvecklingsplan upprättas. Inför varje löneöversyn ska en lönekartläggning göras för att påvisa eventuella löneskillnader mellan könen. Uppföljning av medarbetarenkäten Fråga 13 Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetar/utvecklingssamtal 7,6 7,8 Inför löneöversyn 2011 har förvaltningen använt sig av lönelänkens delar vad gäller lönespridning, löneutveckling och löner hos andra förvaltningar.

20 SID 20 (20)