IntegratIon I arbetslivet

Transkript

1 IntegratIon I arbetslivet Vägledning för företag, myndigheter och organisationer Rådet för Integration i Arbetslivet

2 Öppenhet och likabehandling vägledning för arbetslivet Arbetsliv i förändring Idag har nästan var femte svensk utländsk bakgrund närmare 1,9 miljoner invånare. Under slutet av 1990-talet flyttade cirka personer till Sverige varje år. Det tillskott av mänskliga resurser och kompetens som vi har fått genom invandring är av stort värde för Sverige. Många människor som kommit till vårt land de senaste åren har haft svårt att komma in på arbetsmarknaden. Skälen är många. Det handlar om dåligt fungerande introduktion och regelverk men även om okunskap och diskriminering. Oavsett orsak är det ett slöseri med mänskliga resurser om vi inte lyckas ta tillvara den mångfald av kunskap, erfarenhet och kompetens som finns tillgänglig. Vi har inte råd att bortse från denna potential om Sverige ska kunna nå tillväxt samt behålla och utveckla välfärden. Rekommendationer om ett lokalt arbete mot etnisk diskriminering Organisationerna på arbetsmarknaden tog redan 1995 gemensamt avstånd från främlingsfientlighet och diskriminering och rekommenderade sina medlemsorganisationer att arbeta för allas lika möjligheter på arbetsplatsen. 1 I slutet av 1997 gav organisationerna ut en vägledning för företag, myndigheter och organisationer. I vägledningen uppmanades arbetsgivarorganisationer, fackliga organisationer, företag, medarbetare och anställda att utifrån lokala behov och förutsättningar sätta igång ett arbete för att motverka etnisk diskriminering. I juni 1998 bildade arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer Rådet för Mångfald i Arbetslivet (numera Rådet för Integration i Arbetslivet). Rådets uppgift är att stödja, följa upp och vidareutveckla arbetet för integration i arbetslivet. I denna nya utgåva av vägledningen finns tips om hur arbetsgivare och anställda lokalt kan arbeta för att arbetsplatsen ska vara fri från diskriminering och trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet. Rådet betonar att det lokala arbetet för integration och mot diskriminering måste inriktas på att ta tillvara kompetensen hos anställda och arbetssökande. Ett aktivt arbete kan ske utan etnisk registrering på arbetsplatserna Många människor vittnar om hur kränkande det är att deras etniska bakgrund registreras på arbetsplatsen. Även personalansvariga finner det obehagligt och ifrågasätter det lämpliga i sådan registrering. Rådet för Integration i Arbetslivet har därför funnit det angeläget att markera det olämpliga i att registrera anställdas etniska bakgrund.2 Det går utmärkt att arbeta aktivt mot etnisk diskriminering och trakasserier utan sådan registrering. Det finns andra sätt att arbeta, till exempel med kvalitativa och kvantitativa mål, som varje arbetsplats kan utveckla. I denna vägledning finns en del tips. Arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer kan bistå med ytterligare konkreta råd. Att arbeta för integration handlar om att ta tillvara den kompetens och de utvecklingsmöjligheter som finns hos varje individ, om att träna sig att se varje människa som den unika individ hon är. Det handlar om att bryta kategoritänkande och skapa icke-diskriminerande arbetsplatser som ger anställda möjlighet till arbete och utveckling efter förmåga, intresse och förutsättningar. Positiv särbehandling utifrån etnisk tillhörighet är i sig diskriminering Positiv särbehandling utifrån etnisk tillhörighet innebär att en person behandlas mer förmånligt än någon annan enbart på grund av sin etniska tillhörighet. Att behandla människor olika utifrån deras etniska tillhörighet är i sig diskriminerande. Sådan särbehandling bidrar till att skapa motsättningar mellan individer och grupper på arbetsplatserna. Vår inställning är att ingen ska särbehandlas utifrån etniskt ursprung. Det viktiga i arbetet för integration är att ta tillvara människors kompetens och utvecklingsmöjligheter samt att motverka etnisk diskriminering och trakasserier. 1 Att förebygga rasdiskriminering och främlingsfientlighet samt att främja lika möjligheter på arbetsplatsen (SAF, LO och TCO november 1995) Sverige ett mångkulturellt samhälle (Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Arbetsgivarverket, Försäkringskasseförbundet, Kommunala Företagens Samorganisation, LO, TCO och SACO mars 1996). 2 Rådet vänder sig mot registrering på arbetsplatser däremot anser Rådet att en tillförlitlig statistik på nationell nivå kan bidra till att avliva myter och vanföreställningar och främja integrationen i samhället och arbetslivet.

3 Att arbeta med en policy för integration och mot diskriminering Olika arbetsplatser kräver olika lösningar Ett arbete för integration och mot diskriminering måste utgå från verksamhetens behov och anpassas efter de lokala förutsättningarna. I en mindre verksamhet kan frågorna hanteras på ett annat sätt än i en större. Denna vägledning tar främst sikte på arbetsplatser med många anställda, men den kan i valda delar givetvis också användas på små och medelstora arbetsplatser. Policy Avser man att inleda ett arbete för att motverka diskriminering och för att främja integration är det bra att börja med att utarbeta en policy. En sådan policy bör innehålla verksamhetens grundläggande värderingar samt strategier mot diskriminering på arbetsplatsen. Den kan, om man så önskar, kompletteras med aktuella regler i lagstiftningen mot diskriminering. En policy ger en bra grund för att informera och skapa delaktighet hos alla medarbetare om arbetet för integration och mot diskriminering och trakasserier. Det blir också lättare att genomföra, utvärdera och utveckla arbetet. Nedan ger vi förslag på områden som kan ingå i en policy mot etnisk diskriminering och för integration. Etnisk diskriminering Direkt diskriminering sker om en arbetssökande eller anställd missgynnas genom att behandlas mindre förmånligt än personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om det inte kan bevisas att missgynnandet saknar samband med den etniska tillhörigheten. Exempel på direkt diskriminering Etnisk tillhörighet används som kriterium för urval vid rekrytering. Anställda förbigås vid information, utbildning, befordran etc. på grund av etnisk tillhörighet. Anställda behandlas sämre när det gäller lön, arbetstider och andra arbetsvillkor på grund av etnisk tillhörighet. Indirekt diskriminering sker om bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt tillämpas på arbetssökande eller arbetstagare på sätt som verkar som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet, såvida inte det kan motiveras av sakliga skäl och är lämpligt och nödvändigt. Avsiktsförklaring Policyn inleds lämpligen med ett avsnitt om värdet av att gemensamt motverka diskriminering och trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet. Avsiktsförklaringen kan även innehålla mål för arbetet. Exempel på indirekt diskriminering Obefogade krav som är svåra eller omöjliga att uppfylla för personer med utländsk bakgrund (till exempel krav på svensk gymnasieskola eller fullgjord svensk militärtjänst). Sakinnehåll Exempel på områden som kan tas upp i ett policydokument: Rekrytering och urval. Löner och anställningsförmåner. Arbetsmiljö, arbetstider och ledigheter. Utbildning och utveckling i arbetet. Befordran och ledarskap. En policy omfattar självfallet samtliga anställda, men kan också avse organisationens relation till uppdragstagare, leverantörer eller kunder. Den kan exempelvis ange hur man ska förhålla sig till kunder som ställer diskriminerande krav kring etnisk tillhörighet. Etniska trakasserier är en sammanfattande benämning på uppträdande som kränker en anställds integritet och som har samband med personens etniska tillhörighet. Exempel på etniska trakasserier Oförskämdheter, öknamn och rasistiska skämt. Förolämpande beteende och gester. Förekomst eller spridning av rasistiska texter, musik, bilder och klotter.

4 ring ande elmindre örighet i tt missillhörig- för ing, et. n, d av er, kritende eller en som i ss etnisk liga skäl att nd eller ämning ritet och righet. ämt. er, Åtgärder Åtgärder mot diskriminering mot diskriminering och och trakasserier trakasserier Platsannonsera Platsannonsera i fler eller i andra fler eller medier andra än medier de än de som vanligtvis som vanligtvis används. används. Välj formuleringar Välj formuleringar som visar som att verksamheten är öppen ten för är öppen alla sökande. för alla sökande. visar att verksamhe- Diskriminering Diskriminering och trakasserier och trakasserier ska aldrig ska fö-aldrirekommrekomma på en arbetsplats. på en arbetsplats. Om det trots Om allt det trots allt med oprövad med kompetens oprövad kompetens en möjlighet en möjlighet att få att få fö- Utforma Utforma praktikplatser praktikplatser för att ge för personer att ge personer skulle inträffa skulle är inträffa det bra är att det ha bra tydliga att ha rutiner. tydliga rutiner. anställning anställning efter avslutad efter praktik. avslutad praktik. Här är några Här exempel: är några exempel: Ge särskild Ge utbildning särskild utbildning till redan anställda till redan för anställda för Vid anmälan Vid anmälan om diskriminering om diskriminering eller eller att förbättra att deras förbättra möjligheter deras möjligheter till befordran till befordran trakasserier trakasserier ska arbetsgivaren ska arbetsgivaren vidta konkreta åtgärder ta för åtgärder att utreda för att och utreda stoppa och fortsatt stoppa fortsatt vidta konkre- och utveckling och utveckling i arbetet. i arbetet. diskriminering. diskriminering. Det inträffade Det inträffade ska dokumenteras ska dokumenteras noggrant, noggrant, Information Information och ansvar och ansvar och utredningen och utredningen ska göras ska skyndsamt, göras skyndsamt, varsamt och samt med sekretess. och med sekretess. Det är ledningen Det är ledningen som ytterst som ansvarar ytterst för ansvarar att för att var- Den som Den anser som att han anser eller att hon han är eller diskriminerad eller nerad trakasserad eller trakasserad ska veta vem ska man veta vem kan man kan kasserier. Alla kasserier. medarbetare Alla medarbetare bör informeras bör informeras om om hon är diskrimi-arbetsplatsen arbetsplatsen är fri från är diskriminering fri från diskriminering och tra- och tra- vända sig vända till för sig råd till och för stöd. råd och stöd. verksamhetens verksamhetens policy för policy integration för integration och mot och mot Den som Den anser som sig diskriminerad anser sig diskriminerad har rätt till har rätt till diskriminering diskriminering och trakasserier. och trakasserier. Det bidrar Det till bidrar till ett fackligt ett eller fackligt annat eller ombud annat vid ombud alla överläggningarläggningar. och till att och förändra till att attityderna. förändra attityderna. Informationen Informationen vid alla över-en öppen en diskussion öppen diskussion om de långsiktiga om de långsiktiga målen målen Chefer bör Chefer utbildas bör i utbildas att förebygga, i att förebygga, känna känna bör också bör beröra också det beröra ansvar det som ansvar varje som anställd varje anställd igen och hantera igen och diskriminering hantera diskriminering och trakasserierserier. Det är även Det önskvärt även att önskvärt ta upp att formerna ta upp formerna för för och trakas-själv har för själv att har svara för upp att svara mot policyn. upp mot policyn. den fortlöpande den fortlöpande informationen: informationen: Ska särskilda Ska informationsträffar särskilda informationsträffar anordnas? anordnas? Rekrytering Rekrytering och utveckling och utveckling i i Hur kan policyn Hur kan tas policyn upp i internutbildningen? tas upp i internutbildningen? Hur kan Hur medarbetarna kan medarbetarna själva komma själva med komma med arbetet arbetet förslag till förslag förbättringar? till förbättringar? Vid rekrytering Vid rekrytering ska sökande ska värderas sökande efter värderas den efter den En bra samverkan En bra samverkan med de fackliga med de organisationerna kan nerna göra kan arbetet göra mer arbetet effektivt. mer Särskilt effektivt. Särskilt fackliga organisatio- kompetens kompetens som organisationen som organisationen behöver och behöver och efterfrågar. efterfrågar. Kompetens Kompetens innebär inte innebär enbart inte formell utbildning mell utbildning utan också utan praktisk också erfarenhet praktisk erfarenhet och fackligt och förtroendevalda fackligt förtroendevalda har god känne- har god känne- enbart for-viktigt är viktigt det att är ansvariga det att ansvariga chefer, arbetsledare chefer, arbetsledare och personrelaterad och personrelaterad kompetens. kompetens. Genom att Genom se att se dom om och dom arbetar om och i enlighet arbetar i med enlighet policyn. med policyn. till den bredd till den av kunskaper bredd av kunskaper som verksamheten som verksamheten behöver och behöver genom och att genom alla att anställda ge alla anställda möjlighet till lighet utveckling till utveckling kan man undvika kan man diskri- undvika diskri-uppföljning Uppföljning och utveckling och utveckling av av möjmineringminering. Sökande får Sökande inte sållas får inte bort sållas på grund bort på grund policyn policyn av etnisk av tillhörighet etnisk tillhörighet under något under stadium något av stadium av rekryteringen rekryteringen och urvalet. och urvalet. Se över anställningsrutiner, Se över anställningsrutiner, hur platsannoser hur platsannoser Policyn bör Policyn regelbundet bör regelbundet stämmas stämmas av, till ex-av, genom empel att genom man utvärderar att man utvärderar i vilken ut- i vilken ut- till ex- utformas, utformas, vilka som vilka anges som som anges kontaktpersoner, hur soner, intervjugrupper hur intervjugrupper sätts samman sätts och samman och sträckning sträckning intentionerna intentionerna uppfyllts. uppfyllts. Vid utvär- Vid utvär- som kontaktper-empel vilka urvalskriterier vilka urvalskriterier som används. som Kanske används. finns Kanske finns deringen bör deringen man fundera bör man över fundera hur policyn över hur kan policyn kan det även anledning det även anledning att se över att introduktionen se över introduktionen utvecklas utvecklas vidare. vidare. av nyanställda. av nyanställda. Se över hur Se erbjudanden över hur erbjudanden om utveckling om utveckling i arbetet brukar tet gå brukar till. Placeras gå till. annonser Placeras på annonser interna på interna i arbe- anslagstavlor anslagstavlor eller i personaltidningen eller i personaltidningen så att så att det är öppet det för är alla öppet att för söka, alla eller att söka, handplockas personer as regelmässigt? personer eller handplock- regelmässigt?

5 ett gemensamt råd Rådet för för Integration i Arbetslivet i har har bildats av av arbetsmarknadens organisationer för för att att stödja, följa följa upp upp och och vidareutveckla arbetet för för inte- intejagration i arbetslivet. i Rådet arbetar därigenom för för att att motverka etnisk diskriminering och och trakasserier på på arbetsplatserna. Rådet verkar för för ökad ökad integration på på en en rad rad olika olika sätt sätt bland annat genom utbyte av av erfarenheter och och idéer samt samt genom praktisk vägledning. Vi Vi uppmärksammar myndigheter och och po- po- erfalitiker på på strukturer som som måste förändras, vi vi gör gör arbetsplatsbesök, ordnar hearings, forskar- och och utbildningsseminarier samt samt utvecklar och och sprider informations- och och utbildningsmaterial. Rådet premierar dessutom företag, myndigheter, organisationer och och enskilda som som bidrar till till att att öka öka integrationen i arbetslivet i genom praktiskt arbete och och goda goda initiativ med med en en särskild utmärkelse. tiskt ett gemensamt ansvar Arbetsmarknadens organisationer samt samt företag och och medarbetare i privat i och och offentlig verksamhet har har ett ett gemensamt ansvar för: för: het att att arbetsplatserna är är fria fria från från diskriminering att att lokala överenskommelser om om anställning och och arbetsvillkor är är fria fria från från diskriminerande faktorer att att motverka trakasserier och och kränkande särbehandling på på arbetsplatserna. Med Med denna vägledning vill vill vi vi ge ge stöd stöd till till alla alla dem dem som som vill vill engagera sig sig konkret på på arbetsplatsnivånivå. ett aktivt arbete i i företag, myndigheter och organisationer argument för för integration i arbetslivet i I organisationer I som som präglas av av öppenhet, lika lika behandling och och integration finner vi vi medarbetare med med olika olika kunskaper, erfarenheter, kompetens och och bakgrund. Sådana organisationer har har stora stora re möjligheter både både när när det det gäller verksamheten och och dess dess roll roll i samhället: i Genom att att ta ta tillvara individens hela hela kompetens kan kan effektiviteten och och kvaliteten öka öka i i verksamheten, samt samt nya nya produkter och och marknader utvecklas. Förutsättningarna att att nå nå ökad ökad respekt hos hos kundeder och och bland medborgare ökar. ökar. kun- Ett Ett gott gott anseende gör gör att att människor vill vill arbeta i organisationen. i Förutsättningarna ökar ökar för för en en god god insikt om om kundernas behov och och de de krav krav som som ställs på på verksamhet, varor och och tjänster. En En väl väl fungerande organisation blir blir en en förebild, inspirerar andra och och bidrar till till ett ett stabilare samhällhälle med med starkare tillväxtpotential och och ökad välfärd. sam- Diskriminering kostar Att Att inte inte ta ta till till vara vara kompetens och och erfarenhet kan kan i längden i bli bli dyrt. dyrt. Tänk på på att: att: Etnisk tillhörighet får får varken direkt eller eller indirekt ligga ligga till till grund för för en en sämre behandling av av rekt individer vid vid anställning, beslut om om arbetsvillkor, urval till till utbildning och och utveckling, befordradran etc. etc. kor, Arbetsplatsen ska ska präglas av av en en arbetsmiljö som som är är fri fri från från trakasserier. En En rå rå jargong eller eller frekventa skämt med med anknytning till till etnisnisk tillhörighet kan kan vara vara ett ett tydligt tecken på på et- att att något behöver förändras på på arbetsplatsen. Att Att någon eller eller några missgynnas i form i av av en en mindre förmånlig behandling som som har har samband med med etnisk tillhörighet kan kan vara vara diskriminering. Ett Ett till till synes neutralt krav krav kan kan indirekt vara vara diskriminerande om om det det utestänger individer vars vars etniska tillhörighet gör gör det det svårt eller eller der omöjligt att att uppfylla kravet. Diskriminering kan kan ge ge negativa konsekvenser för för verksamheten, till till exempel hög hög frånvaro, hög hög personalomsättning och och dålig publicitet. Att Att diskriminera är är oetiskt, olagligt och och oekonomiskt.

6 rådet för Integration i arbetslivet 1. Rådet består av de organisationer som undertecknat dokumentet Integration i Arbetslivet Vägledning för företag, myndigheter och organisationer. Rådet ska arbeta enligt de intentioner som kommer till uttryck i detta dokument. 2. Rådet ska stödja, följa upp, vidareutveckla arbetet för integration i arbetslivet och motverka etnisk diskriminering. 3. Rådet ska främja ett informations- och erfarenhetsutbyte mellan organisationerna. Ledamöter i Rådet rapporterar direkt till den egna organisationens ledning. 4. Rådet ska bevaka utvecklingen i andra länder och vid behov ta initiativ till internationellt utbyte av erfarenheter. 5. Rådet kan ta initiativ till gemensamma åtgärder i form av seminarier, informations- och utbildningsmaterial, etc. Ansvaret för aktiviteter inom den egna organisationens verksamhetsfält ligger på respektive organisation. 6. Aktiviteter som initierats av Rådet ska beslutas enhälligt och finansieras gemensamt. Rådet kan även bedriva olika typer av projekt som kan finansieras via befintliga fonder och motsvarande. 7. Rådets medlemmar utses av undertecknande organisationer. Varje organisation företräds av dels en ledande företrädare för respektive organisation, dels en verkställande ledamot. Verkställande ledamöter utgör tillsammans med Rådets Verkställande Utskott med uppgift att bereda och genomföra Rådets beslut. 8. Rådet ska sammanträda minst två gånger per år. Rådets Verkställande Utskott ska sammanträda minst fyra gånger per ordförandeperiod. 9. Ordförandeskapet i Rådet och Verkställande utskottet cirkulerar mellan medlemmarna. En ordförandeperiod omfattar sex månader. Den organisation som innehar ordförandeskapet ansvarar för Rådets sekretariatsfunktion. 10. Utvärdering av Rådets verksamhet och ställningstagande till Rådets fortsatta verksamhet skall ske under nästkommande två ordförandeperioder. Stockholm september 2005 Föreningen Svenskt Näringsliv Landsorganisationen i Sverige Jan-Peter Duker Arbetsgivarverket Wanja Lundby-Wedin Tjänstemännens Centralorganisation Göran Ekström Sveriges Kommuner och Landsting Sture Nordh Svenska Akademikers Centralorganisation Håkan Sörman Anna Ekström