Call it motivation En undersökning om motivation av personal på kundcenter
|
|
- Ulf Lund
- för 6 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 UPPSALA UNIVERSITET C-uppsats VT 2009 Företagsekonomiska institutionen (Organisationsbeteende) Maja Thalin Bredmansgatan 10 C UPPSALA tfn majathalin@yahoo.se Niklas Jogsten Marknadsvägen TÄBY tfn niklasjogsten@hotmail.com Call it motivation En undersökning om motivation av personal på kundcenter Handledare: Kaj Haataja Företagsekonomiska institutionen
2 Sammandrag Den här uppsatsen handlar om motivation av personal på svenska storbankers kundcenter. Bakgrunden till uppsatsen är dels diskussionen kring kundcenters ökade betydelse för företag samt problematiken kring vilka motivationsteorier som är lämpliga att använda för att motivera personal inom en organisation. I uppsatsen studeras personal från tre stora svenska storbankers kundcenter genom ett omfattande enkätutskick. Uppsatsen har visat att den viktigaste faktorn för att personal på kundcenter ska känna sig motiverade är att ha bra relationer med sina kollegor och överordnade. Uppsatsen har också visat att innehållsbaserade motivationsteorier är användbara för att studera hur olika anställda skiljer sig i vad de värderar mest för att bli motiverade, att innehållsbaserade motivationsteorier kan användas för att förklara varför de flesta av dessa skillnader existerar samt att Herzbergs tvåfaktorsteori inte kan användas för att förklara hur mänskliga relationer påverkar en anställds motivation. Nyckelord: motivation, kundcenter, bank, innehållsbaserade motivationsteorier 2
3 Innehållsförteckning SAMMANDRAG 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 3 1 INLEDNING 4 2 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR 7 3 TEORI ERG-TEORIN TVÅFAKTORSTEORIN 9 4 FORMULERING AV MOTIVATIONSFAKTORER TIDIGARE ANVÄNDA MOTIVATIONSFAKTORER OMFORMULERADE MOTIVATIONSFAKTORER NY MOTIVATIONSFAKTOR 13 4 METOD UNDERSÖKNINGENS UTGÅNGSPUNKT URVAL OCH AVGRÄNSNING UNDERSÖKNINGENS METOD OCH UTFORMNING UNDERSÖKNINGENS GENOMFÖRANDE 17 5 EMPIRI BRANSCHRESULTAT DEMOGRAFISKA JÄMFÖRELSER Kön Ålder Civilstånd Utbildningsbakgrund Typ av anställning Tid som anställd på banken 24 6 ANALYS ANALYS AV HELA BRANSCHENS RESULTAT ANALYSER AV DEMOGRAFISKA SKILLNADER 29 7 SLUTSATS 32 8 DISKUSSION RESULTATETS ANVÄNDNINGSBARHET FRAMTIDA FORSKNING 34 REFERENSER 35 BILAGA 1 RESULTAT AV TIDIGARE UNDERSÖKNINGAR 37 BILAGA 2 PORTER-LAWLER MODELLEN 38 BILAGA 3 BESKRIVNING AV DE STATISTISKA TESTERNA 39 BILAGA 4 MISSIVBREV OCH WEBENKÄTEN 40 BILAGA 5 PRESENTATION AV P-VÄRDE FÖR ALLA TESTER 43 3
4 1 Inledning Under de senaste decennierna har ett skifte i synen på marknadsföring ägt rum. Vargo med fler (2004) menar att förr definierades ett företags verksamhet efter antingen produkt eller tjänst medan det idag är det mer vanligt att definiera alla företag som levererar olika typer av lösningar på kunders behov, som tjänsteföretag. Det är företagets speciella kompetens som utgör grunden för vilken typ av verksamhet företaget bedriver. En vanlig metod för företagen att öka värdet på de lösningar de erbjuder sina kunder är att etablera relationer med kunderna. Relationer gör det möjligt för både kunderna och företaget att genom en kontinuerlig dialog utveckla förtroende och kunskap om varandra vilket i längden leder till lönsammare kunder som i sin tur leder till en mer lönsam verksamhet (Ballantyne 2004; Reichheld & Sasser 1990). En viktig del i utvecklingen mot att erbjuda kunderna mer helhetslösningar och att göra marknadsföringen mer effektiv är ett utvecklande av företagets kundcenter. Ett kundcenters betydelse för företagen har ökat de senaste åren. Gans med fler (2003:237) beskriver exempelvis kundcentren som en allt mer viktig växande ekonomisk funktion inom företagen. Ett kundcenter, vilket också går under namnen call center och service center, kommer i kontakt med stora mängder kunder dagligen. Enligt Croidieu med fler (2008:67 68) är den största anledningen för den ökade utbredningen av kundcenter främst för att kunna möta de ökade kraven på individuell kundanpassning. Det finns flera studier som beskriver de speciella arbetsförhållandena inom ett kundcenter. Taylor och Bain (1999: ) beskriver arbetssituationen för personalen på kundcenter som långt ifrån den bild som företagen oftast vill uppmåla. Personalen schemaläggs för att klara av tillfällena i veckan då kunderna ringer som mest. De erbjuds ingen eller endast minimal löneökning eller befordran. Arbetsuppgifterna består utav en oändlig kedja av liknande konversationer. Arbetet kräver fullständig koncentration och ett snabbt bläddrande från sida till sida på dataskärmen för att kunna hjälpa kunden i telefonen samt att det också är hård press på den anställda eftersom den vet att den kontrolleras noggrant av sina överordnade. Detta resulterar i att den anställda, efter att arbetspasset är slut, känner sig både mentalt, fysiskt och känslomässigt utmattad. Norman med flera (2004) visar i en studie på ett svenskt kundcenter att personalen har små möjligheter att påverka sin arbetssituation och att arbetsförhållandena är mer slitsamma på ett kundcenter än vad det är på andra kontorsarbeten, vilket leder till fler fysiska skador. 4
5 En av de viktigaste anledningarna till att ett företag ska prestera bra är att personalen är motiverad. Även om det överlag är svårt att härleda hur olika grader av motivation hos personalen påverkar ett företags resultat har bland annat Heskett med flera i sin teori om The Service Profit Chain konstaterat ett samband mellan de anställdas och kundernas tillfredställelse. Det vill säga är dina anställda glada och nöjda på sitt jobb kommer detta även att påverka kunderna som i sin tur kommer visa större lojalitet till företaget, och som tidigare nämnts innebär långvariga kundrelationer en mer lönsam verksamhet (Heskett mfl, 1997). Det finns flera definitioner av motivation. I den här undersökningen används en definition av Bratton med fler (2007:248): Motivation is the forces within a person that affects his or her direction, intensity and persistence of voluntary behaviour. Forskningen inom motivation har tagit stora steg från instrumentell motivationsteori som skapades i slutet på 1800-talet som gick ut på att chefer skulle använda sig av belöningar och straff för att få sina anställda att arbeta på önskat sätt. I mitten av 1900-talet började en ny typ av motivationsteorier att växa fram som kallas innehållsbaserade motivationsteorier. Av dessa låg Maslow i spetsen när han 1954 presenterade sin teori om de mänskliga behoven som han strukturerade i en hierarkisk pyramid. Innehållsbaserade motivationsteorier, som har utvecklats från Maslow, syftar till att fånga upp vad det är som motiverar en individ och vilka faktorer inom individen som påverkar beteendet. Till den här gruppen av teorier knyts, förutom Maslows teori, Herzbergs tvåfaktorsteori, Alderfers ERG-teori och McClellands behovsteori. Under 60-talet började processteorier att utvecklas, vilka är teorier som syftar till att beskriva de processer som ligger till grund för människans handlingar samt att beskriva hur en individ motiveras. Under de senaste åren har en del forskare ansett att processteorierna är mer relevanta för att beskriva motivation. Guesst (1992) går så långt att han till och med anser att innehållsbaserade motivationsteorier ger en felaktig bild av motivation. Till processteorier räknas främst Vroom med fleras förväntningsteori, Latham och Lockes målsättningsteori och Adams jämnviktsteori. Dagens chefer utgår både från processteorier och innehållsbaserade motivationsteorier där innehållsbaserade motivationsteorier fortfarande är mer vanligt (Porter mfl, 2003:6 16; Armstrong, 2003: ). Kritiken mot processteorier är oftast specifik för varje enskild teori där den främsta kritiken mot förväntansteorin 1, som är den mer kända av processteorierna, är att den inte fungerar när resultatet av en individs ansträngning värderas som dåligt samt att teorin inte fokuserar på varför en individ värdesätter ett resultat. Jämviktsteorin har fått kritik för bland annat svag- 1 För en bättre förståelse för processteorierna presenteras förväntansteorin i bilaga 2 5
6 heten i att hantera inputs och målsättningsteorin för det svaga empiriska stödet (Furnham, 2005:31, 299, ). Den främsta kritiken mot innehållsbaserade motivationsteorier är att de inte tar hänsyn till att individer uppfattar och tolkar behov olika samt att relationen mellan tillfredställelse och prestation inte behandlas fullt ut (Bratton, 2007:249; Armstrong, 1999:11). De största fördelarna med innehållsbaserade motivationsteorier är att de är enkla att greppa och är baserade på verkligheten. Teorierna får chefers uppmärksamhet då de förklarar varför vissa incitament fungerar medan andra inte gör det, samt att teorierna har helhetsimplikationer för arbetsmotivation vilket gör det enklare för cheferna att påverka olika grupper på arbetsplatsen. (Armstrong, 1999:115; Furnham, 2005: ). Carolyn Wiley genomförde en undersökning i USA 1992 där hon bland annat testade om innehållsbaserade motivationsteorier gick att använda för att förklara skillnader i hur anställda vill bli motiverade. I undersökningen ingick anställda som hade olika typer av befattningar inom industrin, till exempel säljare, anläggningsarbetare och chefer. Resultatet av undersökningen visade att de anställda prioriterade olika typer av motivationsfaktorer för att de skulle känna sig motiverade. Wiley hävdade att skillnaderna gick att förklara med innehållsbaserade motivationsteorier. (Wiley 1995) I och med slutsatserna från Wileys undersökning, samt den speciella arbetssituationen på kundcenter, är det intressant att undersöka om innehållsbaserade motivationsteorier även går att använda för att förklara kundcenters personals ranking av motivationsfaktorer. Det här är intressant för att det visar i vilken grad innehållsbaserade motivationsteorier kan användas för att studera motivation på kundcenter vilket bland annat kan leda till en teoretisk grund för både kartläggning av olika typer av behov inom en personalstyrka samt också vilken typ av anställda som bör prioriteras vid rekryteringar för att möjliggöra en så motiverad personalstyrka som möjligt. Sedan andra världskriget har flera undersökningar genomförts för att studera motivation där ett vanligt sätt, precis som Wileys undersökning, har varit att undersöka vilka motivationsfaktorer som påverkar personalen inom ett företag eller inom en bransch presenterade Labor Relations Institute i New York en undersökning av vilka faktorer som industriarbetare i USA värdesatte högst. Undersökningen följdes sedan upp mer utförligt av Kenneth A Kovach 1980 och 1986 samt av Wiley I dessa fyra undersökningar fick personalen rangordna vilka faktorer som de ansåg viktigast för att vara motiverad i sitt arbete (Kovach 1980, Kovach 1987; Wiley 1997). I den första undersökningen från 1946 rankade respondenterna Visad uppskattning av utfört arbete först. I båda undersökningarna från 6
7 1980 och 1986 rankade respondenterna Intressanta arbetsuppgifter högst och i Wileys studie från 1992 rankade respondenterna Bra löner högst. 2 De här undersökningarna har sedan jämförts med mer moderna studier inom olika områden som exempelvis ett specifikt land eller en specifik bransch med varierande resultat. I en studie av Malaysiska organisationer prioriterade anställda höga löner och goda arbetsförhållanden (Islam & Ismail 2008). I en studie av byggnadsarbetare i Australien där antalet motivationsfaktorer utvecklats till 19 prioriterade de anställda anställningssäkerhet och uppskattning av slutfört arbete (Doloi 2007). I och med att personalen på ett kundcenter har olika arbetsuppgifter beroende på inom vilken bransch företaget befinner sig är den här undersökningen avgränsad till att endast innefatta svenska storbankers kundcenter. I undersökningen används Herzberg och Alderfers innehållsbaserade motivationsteorier som teoretisk utgångspunkt. 2 Syfte och frågeställningar Syftet med undersökningen är att undersöka hur personalen på svenska storbankers kundcenter överlag rangordnar faktorer som påverkar motivationen. Syftet är också att undersöka om de innehållsbaserade motivationsteorierna ERG av Alderfer och tvåfaktorsteorin av Herzberg kan användas för att kartlägga skillnader i hur personal på svenska storbankers kundcenter värderar faktorer som påverkar motivationen samt att undersöka om teorierna kan användas till att förklara varför demografiska grupper rangordnar faktorerna olika. Utifrån syftet har de här frågeställningarna formulerats: Hur rangordnar personalen på svenska storbankers kundcenter faktorer som påverkar motivationen? Skiljer sig rankingen mellan olika demografiska grupperingar på ett kundcenter och kan detta förklaras av innehållsbaserade motivationsteorier? Kan innehållsbaserade motivationsteorier användas för att kartlägga vad som motiverar olika typer av anställda på ett kundcenter? I vilken mån kan Alderfers ERG-teori och Herzbergs tvåfaktorsteori användas för att förklara hur personal på kundcenter vill bli motiverade? 2 En tabell över resultaten från undersökningarna 1946, 1980, 1986 och 1992 presenteras i bilaga 1. 7
8 3 Teori I den här delen redogörs för två teorier kring motivation. Delen inleds med Alderfers ERG- teorin och avslutas med Herzbergs tvåfaktorsteori. Dessa två innehållsbaserade motivationsteorier har utgjort den teoretiska grunden för upprättandet av de tio motivationsfaktorerna som testas i undersökningen. 3.1 ERG-teorin Clayton Alderfers ERG-teori har utvecklats från Maslows klassiska behovshierarki, som innebär att människor har fem grundbehov som kan arrangeras i en hierarki. Maslows behovshierarki som var något av startskottet för de innehållsbaserade motivationsteorierna blev främst kritiserad för den fasta hierarkin i människors behovsutveckling, vilket Alderfer har lyckats undvika i sin utvecklade ERG-teori (Armstrong, 199:113). Alderfers ERG-teori som står för existensbehov (existance), relationsbehov (relatedness) och utvecklingsbehov (growth) har komprimerat och förfinat Maslows fem behov till tre vilka utgör grundpelarna inom motivation. Alderfers modell är lik Maslows i det att den också tyder på att människans behov utvecklas från existensbehov, via relationsbehov till utvecklingsbehov och att när ett behov är fyllt uppstår ett annat. Varför ERG-teorin har använts i den här undersökningen är för att den är flexibel i sitt synsätt på människans beteende då den inte kräver att de lägre behoven tillfredställs innan de högre behoven påverkar människan och då den kan backa, det vill säga gå neråt i hierarkin om personen inte lyckas uppfylla ett visst behov. Detta kallas för frustrations-regressions hypotesen. Alderfer menar också att det inte nödvändigtvis behöver gå till så att endast ett behov motiverar en person vid en viss tidpunkt utan att flera behov kan påverka personen samtidigt. (Alderfer, 1968:142, 145, 151; Porter mfl, 2003:8 9) Existensbehov handlar om människans behov av överlevnad. Detta inkluderar alla de materiella och fysiologiska behov en person kan ha, hunger och törst utför själv grunden men även faktorer som lön, trygghet, anställningsförmåner, fysiska arbetsförhållanden hör hit. Något som karaktäriserar existensbehovet är att de kan delas mellan människor på ett sådant sätt att den ene personens vinst blir den andres förlust när resurserna är begränsade. (Alderfer, 1968:145, 147; Porter mfl, 2003:8) Relationsbehov inkluderar alla de behov som involverar sociala relationerna med till exempel familjemedlemmar, chefer, kollegor, vänner och fiender. Ett grundläggande karaktärsdrag är att tillfredställelsen av behovet är beroende av en process av deltagande och ömsesidighet. Människor antas tillfredställa relationsbehov genom att ömsesidigt dela deras tankar 8
9 and känslor. Utbytet av accepterande, få bekräftelser från andra och inflytande är viktiga element i relationsbehovsprocessen. (Alderfer, 1968:146; Porter mfl, 2003:8) Utvecklingsbehov handlar om utvecklingen av en persons fulla potential och inkluderar alla de behov som bidrar till att människan skapar kreativa eller produktiva effekter för sig själv och/eller omgivningen. Behovet blir tillfredställt när en person tvingas att använda sin fulla kapacitet och utvecklar nya kapaciteter genom till exempel intressanta arbetsuppgifter. Genom att tillfredställa utvecklingsbehoven får människan en känsla av helhet och stärkt självförtroende. (Alderfer, 1968:147; Porter mfl, 2003:9) De flesta forskare erkänner att många aspekter av arbetsrelaterat beteende är försök till att tillfredställa dessa tre basbehov. En kritik mot ERG-teorin är dock att den enligt vissa inte har blivit tillräckligt empiriskt testad, däremot i de fall teorin testats har den fått betydligt starkare stöd än Maslows behovshierarki. (Porter mfl, 2003:9; Furnham, 2005:289) 3.2 Tvåfaktorsteorin En annan ofta använd teori i motivationssammanhang är Herzbergs tvåfaktorsteori, vilken innebär att alla människor påverkas av två olika typer av faktorer: hygienfaktorer och motivationsfaktorer. Båda faktorerna är lika viktiga och möter behov hos den anställda, men det är framförallt motivationsfaktorerna som bidrar till tillfredställelse och positiva arbetsattityder som kan öka de anställdas prestation för företaget. (Herzberg mfl, 2008:16:114; Porter mfl, 2003:9 10) Hygienfaktorer är faktorer som förhindrar missnöje hos den anställda utan att faktorerna själva leder till någon tillfredställelse eller större motivation. Dessa är främst yttre, icke direkt arbetsrelaterade faktorer som rör omgivningen, till exempel företagspolicy, arbetsvillkor, lön och relationer med kollegor. Vissa företag benämner de saker som inkluderar faktorn som underhåll (maintenance) istället för hygien. (Herzberg mfl, 2008:16; Porter mfl, 2003:9 10) Motivationsfaktorer är till exempel prestation, igenkännande, ansvar för uppgift och utveckling vilka är inre faktorer som leder till tillfredställande erfarenheter och motivation. Om en faktor som igenkännande inte har skett genom korrekt feedback kan denna räknas som en hygienfaktor då det är möjligt att den kommer att skapa missnöje. (Herzberg mfl, 2008:14 15; Porter mfl, 2003:9 10) Herzbergs tvåfaktorsteori har stött på kritik på grund av svagheten i att mäta relationen mellan tillfredställelse och prestation. Trots detta har teorin haft kolossal inverkan för arbetsrörelsen som vill bevara den inre tillfredställelse och förbättra kvalitén i arbetslivet (Armstrong, 1999:115). Valet att använda tvåfaktorsteorin har att göra med att den tydligt 9
10 delar upp olika typer av faktorer som påverkar den anställda. Hälften av de utvalda testfaktorer kategoriseras som motivationsfaktorer och den andra hälften kategoriseras som hygienfaktorer. Det är för resultatet intressant att undersöka huruvida personalen på kundcenter värdesätter hygien- eller motivationsfaktorerna mest. Kritik har riktats mot tvåfaktorsteorin med att tillgängligt forskningsbevis inte fullt överensstämmer med modellen och att stödet för att det finns två självständiga faktorer är för svagt. Annan kritik handlar om att flera forskare anser att modellen inte tar tillräcklig hänsyn till individuella skillnader. Trots kritiken mot tvåfaktorsteorin är den fortfarande en populär motivationsteori bland chefer runt om i världen. (Porter mfl, 2003:10) 4 Formulering av motivationsfaktorer I den här delen redogörs för formuleringen av de tio motivationsfaktorer som undersöks i den här studien. Varje motivationsfaktor har kategoriserats efter vad för typ av behov faktorn symboliserar för den anställda, vilket sammanställs i tabell 4.1 på sidan 14. Indelningen har gjorts efter om faktorn har använts på samma sätt i tidigare undersökningar, om faktorn är omformulerad eller om faktorn är helt ny för den här undersökningen. 4.1 Tidigare använda motivationsfaktorer Sju av tio motivationsfaktorer som har använts i tidigare undersökningar används också i denna undersökning. Dessa faktorer är aktuella och tillämpningsbara på de arbetsförhållanden som gäller på ett kundcenter. Anställningstrygghet Anställningstrygghet kategoriseras som existensbehov enligt ERG-teorin och som hygienfaktor enligt tvåfaktorsteorin. Med den här faktorn menas tryggheten i anställningen, det vill säga risken att förlora arbetet, att bli omplacerad med nya arbetsuppgifter eller ändrade arbetsförhållanden. Anställningstrygghet har hamnat på fjärde plats i samtliga av de amerikanska undersökningarna, förutom 1992 då den rankades som nummer tre vilket har förklarats av den lågkonjunktur som då var (Wiley, 1995: ). 10
11 Bra lön Bra lön kategoriseras både som existens och utvecklingsbehov enligt ERG-teorin och som en hygienfaktor enligt tvåfaktorsteorin. Med den här faktorn menas att den anställda värderar bra lön som viktigt för motivationen att arbeta. Faktorn är tänkt att syfta på en lön som den anställda anser är bra, alltså en subjektiv bedömning utifrån respondenten. Varför lön kan möta två av behoven från ERG-teorin grundar sig på att lön både tillfredställer de fysiologiska behoven och gör det möjligt att möta behovet av uppskattning eftersom bra lön kan visa på ett väl utfört arbete (Bratton mfl, 2007: ). Bra lön har rankats i mitten vid samtliga av de amerikanska undersökningarna förutom den som genomfördes 1992 då den hamnade i topp. Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö kategoriseras som existensbehov enligt ERG-teorin och som hygienfaktor enligt tvåfaktorsteorin. Med den här faktorn menas fysiska behov, som exempelvis ren luft och att den anställda har en ordentlig arbetsplats, samt behov av trygghet, exempelvis att arbetsplatsen är säker. Goda arbetsförhållanden var listad på den nedre halvan av de tio faktorerna under de fyra undersökningarna som genomfördes i USA. Den har däremot legat på topp tillsammans med bra lön i undersökningar som är gjorda bland hotellanställda i Karibien, USA och Kanada. I och med att arbetsförhållandena på ett kundcenter beskrivs som extrema är denna faktor särskilt relevant för den här undersökningen (Taylor & Bain 1999: ). Intressanta arbetsuppgifter Intressanta arbetsuppgifter kategoriseras som utvecklingsbehov enligt ERG-teorin och som motivationsfaktor enligt tvåfaktorsteorin. Med intressanta arbetsuppgifter menas arbetsuppgifter som den anställda själv uppfattar som intressanta. Intressanta arbetsuppgifter har rankats relativt olika i de fyra amerikanska studierna. Den har varit rankad som den främsta motivationsfaktorn i två utav undersökningarna och i mitten i de andra två. Intressanta arbetsuppgifter är passande för alla typer av motivationsstudier i och med att den syftar till att mäta individens vilja att hitta intresse i sitt arbete jämfört med exempelvis mer externa företeelser som lön och möjlighet att kombinera arbete med fritid och familj. 11
12 Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet kategoriseras som relationsbehov och utvecklingsbehov enligt ERG-teorin och som motivationsfaktor enligt tvåfaktorsteorin. Med den här faktorn menas att delaktighet i företagets arbetsprocesser och företaget som helhet bidrar till den anställdes motivation. Faktorn har också en inflytande känsla av kompetens och tillfredställelse i arbetet (Sekaran, 1989:348). Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet hamnade i toppen på de första tre undersökningarna men hamnade i botten i Wileys undersökning från Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen kategoriseras som utvecklingsbehov enligt ERG-teorin och som motivationsfaktor enligt tvåfaktorsteorin. Med den här faktorn menas att vetskapen om och möjligheten till befordran och utveckling inom organisationen stärker den anställdes motivation att prestera på arbetet. Faktorn har rankats på den nedre halvan i de tre första undersökningarna och på fjärde plats i den sista undersökningen. Visad uppskattning för utfört arbete Visad uppskattning för utfört arbete kategoriseras som relationsbehov och utvecklingsbehov enligt ERG-teorin och som motivationsfaktor enligt tvåfaktorsteorin. Med den här faktorn menas att både överordnade och kollegor bidrar till den anställdas motivation genom att visa uppskattning för det arbete som den anställda genomför. Visad uppskattning för utfört arbete blev rankad högst i den först genomförda undersökningen från 1946 och rankad som tvåa i de tre nästföljande vilket innebär att faktorn har återkommande prioriterats av anställda i de tidigare genomförda undersökningarna. 4.2 Omformulerade motivationsfaktorer Två faktorer som har använts i tidigare undersökningar har formulerats om för den här undersökningen. Anledningen till detta är att vid tester av enkäten ansåg respondenterna i testgruppen att det var svårt att förstå vad faktorerna syftade på. Vid omformuleringen av faktorerna har innebörden ändrats vilket bör beaktas vid jämförande av resultatet med tidigare undersökningar. 12
13 Att mina prestationer mäts Hänsynsfull disciplin, som har använts i de tidigare undersökningarna, har ändrats till att mina prestationer mäts. Att mina prestationer mäts kategoriseras som utvecklingsbehov enligt ERG-teorin och både som hygienfaktor och motivationsfaktor enligt tvåfaktorsteorin. Med den här faktorn menas att banken mäter de anställdas arbetsprestationer. Detta innefattar både effektiv arbetstid, försäljning och inspelandet av samtalet med kunderna. Att den här faktorn utvecklas mot att tydligare innefatta mätandet av arbetsprestationer är särskilt relevant för den här undersökningen i och med att teknologiutvecklingen som ägt rum de senare åren möjliggjort en mer tillgänglig form av övervakning och kontroll av anställda för bankerna (Taylor och Bain 1999:115) Bra relation med kollegor och överordnade Bra relation med kollegor och överordnad har ersatt visad sympati för personliga problem. Med den här faktorn menas att bra relationer på arbetsplatsen leder till att den anställda känner sig motiverad att arbeta. Många arbetsplatser arbetar idag en hel del med teambuilding just för att de anställda ska trivas bättre på arbetsplatsen och därmed motiveras till att prestera bättre. För ett kundcenter är bra interna relationer som stöd extra viktigt i och med att den anställda kommer i kontakt med en stor mängd kunder samt många olika typer av kunder vilket är både psykiskt påfrestande och utmanande (Taylor och Bain 1999: ). Faktorn kategoriseras som relationsbehov enligt ERG-teorin och som hygienfaktor enligt tvåfaktorsteorin. 4.3 Ny motivationsfaktor Här presenteras en faktor som är ny för denna typ av undersökning. Den tidigare faktorn personal och företagslojalitet mot den anställda har tagits bort då den uppfattades som svårtolkad och irrelevant för personalens motivation både av oss som har genomfört undersökningen och av testgruppen för enkäten. Den ersattes med en faktor som behandlar work/family balance då detta har saknats i de tidigare genomförda undersökningarna. Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj Företag har i allt större utsträckning under de senaste åren börjat fundera kring begreppet work/family balance och börjat erbjuda sina anställda flexibla arbetstider och flexibla arbetsplatser, exempelvis möjligheten att börja arbeta tidigare på dagen för att sluta tidigare på dagen och möjligheten att arbeta hemifrån, för att anställda bättre ska kunna kombinera sitt 13
14 arbetsliv med sitt privatliv (Hill mfl 2001:49). Flexibla arbetsförhållanden är en viktig del i konceptet för work/family balance som Hill med fler definierar enligt följande: Work-family balance may be defined as the degree to which an individual is able to simultaneously balance the temporal, emotional, and behavioural demands of both paid work and family responsibilities. Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj kategoriseras som relationsbehov enligt ERGteorin och som hygienfaktor enligt tvåfaktorsteorin. I tabell 4.1 sammanfattas de tio motivationsfaktorerna och hur dessa är kategoriserade efter de innehållsbaserade motivationsteorierna av Alderfer och Herzberg. Tabell 4.1 Sammanställning av kategorisering av motivationsfaktorer Kategorier inom motivationsteorier ERG Herzberg Existens Relation Utveckling Hygien- Motivations- Motivationsfaktorer faktor faktor Anställningstrygghet X X Bra lön X X X X Goda arbetsförhållanden/ X X arbetsmiljö Intressanta arbetsuppgifter X X Känslan av att vara delaktig X X X och involverad i arbetet Möjligheten till befordran och X X utveckling i organisationen Visad uppskattning för utfört X X arbete Att mina prestationer mäts X X X Bra relation med kollegor X X X och överordnade Att kunna kombinera X X arbetet med fritid/familj 14
15 4 Metod I det här kapitlet presenteras utgångspunkt samt metod för undersökningen. Kapitlet är uppdelat i fyra delar: undersökningens utgångspunkt, urval och avgränsningar, undersökningens metod och utformning och undersökningens genomförande. Beskrivning av de statistiska tester som har genomförts presenteras i bilaga Undersökningens utgångspunkt Balansen mellan om företagsekonomisk forskning ska ha en starkare koppling till aktuell problemlösning, som är relevant för organisationer i nuläget, eller till mer teoretiska frågeställningar är ett ämne som har diskuterats av ett flertal forskare (Bryman & Bell 2005:16 17). Den här undersökningen grundar sig främst på teoretiska frågeställningar men är även utformad på ett sätt att resultaten ska ha hög grad av användarbarhet för organisationer med betydande kundcenter. I och med att endast innehållsbaserade motivationsteorier används för att formulera motivationsfaktorerna som undersökningen grundar sig på samt att endast innehållsbaserade motivationsteorier används för att förklara demografiska skillnader kan undersökningen antas ha ett deduktivt angreppssätt i sättet att granska och utvärdera aktuell teori (Bryman & Bell 2005:23 25). 4.2 Urval och avgränsning För att studera vilka motivationsfaktorer som personalen inom kundcenter på svenska banker prioriterar har urvalet av respondenter varit avgörande. I och med att undersökningens syfte har varit att ge en bild av hela branschen har tre banker valts ut för att delta i undersökningen. För att banken ska kvalificera sig för undersökningen har kraven varit att banken måste ha ett kundcenter som alla typer av kunder kan använda sig regelbundet av, personalen ska arbeta med inkommande telefoni för privatkunder med telefon och dator som arbetsverktyg samt inte ha en fast arbetsplats på kontoret. Kraven har varit viktiga för att kundcenterna i den här undersökningen ska efterlikna kundcenter i andra branscher i så stor mån som möjligt. Exempelvis har kraven varit viktiga för att exkludera en bank som endast använder sitt kundcenter för speciellt utvalda kunder efter arbetstid samt en annan bank som endast tillåter en viss grupp av kunder att ringa till kundcentret. Att endast välja ut storbanker har grundat sig på att tidigare genomförda undersökningar har undersökt större arbetsplatser med stora kundströmmar. Det har också lämpat sig väl att fokusera på storbanker eftersom undersökningen på så sätt involverar fler möjliga respondenter vilket har möjliggjort mer omfattande demografiska jämförelser. 15
16 4.3 Undersökningens metod och utformning Det här är en kvantitativ studie som grundar sig på en webenkät som har genomförts över Internet 3. Valet att genomföra en kvantitativ studie har grundat sig på hur tidigare forskning har genomförts (Kovach 1980; Kovach 1987; Wiley 1997; Islam & Ismail 2008). Även om enkäter är att föredra vid så stora urval som vid denna undersökning medför det också begränsningar. En enkät, särskilt en enkät som är utformad som den i den här undersökningen, ger endast ytlig kunskap om hur respondenterna vill bli motiverade (Trost 2001). Exempelvis är det möjligt att en del respondenter känner att vissa motivationsfaktorer är mer relevanta i vissa tider och andra motivationsfaktorer i andra tider. Det kan också vara så att en del respondenter anser att det finns andra faktorer som inte är med i den här undersökningen som är mer relevanta. Tidigare undersökningar med liknande syfte har utformat enkätens del om motivationsfaktorerna, på olika sätt. Denna undersökning har utformats på samma sätt som majoriteten av de tidigare genomförda undersökningarna, det vill säga att be respondenterna att rangordna motivationsfaktorerna efter hur effektiva respondenten uppfattar dem och sedan räkna ut medelvärde och standardavvikelse för ranksummorna (Kovach 1980; Kovach 1987; Wiley 1997; Islam & Ismail 2008). Valet att endast använda slutna frågor grundar sig på lämplighet för undersökningens syfte. En enkät med öppna frågor hade lett till mer beskrivande svar som hade kunnat användas till att få en mer djupare förståelse kring orsaker och påverkande faktorer av motivationen, men det hade också medfört en större svårighet att säkerställa eventuella skillnader och likheter och påvisa mönster och trender inom den undersökta populationen. Det är dock viktigt att ha detta i åtanke när svaren av undersökningen granskas samt komma ihåg att kompletterande undersökningsmetoder som intervjuer och observationer också skulle kunna ha bidragit till en djupare förståelse av resultaten. I och med att respondenter från olika banker har medverkat i den här studien har en hög grad av standardisering och struktur på undersökningen eftersträvats för att minimera inflytandet från kringliggande faktorer (Trost 2001:54 55, 56 58). Målet med detta har varit att eftersträva en så hög grad av reliabilitet som möjligt (Trost 2001:59 61). Enkäten har därför utformats för att ifyllandet av enkäten ska kräva så lite tid och koncentration som möjligt. Enkäten har också haft en tydlig tvådelad struktur där den första delen handlat om bakgrundsinformation om respondenten och den andra delen handlat om motivationsfaktorer. Länken 3 Enkäten bifogas som bilaga 4 16
17 till webenkäten har också varit kopplad till användarens konto vilket har medfört att respondenterna inte har kunnat svara på enkäten mer än en gång. I enkätens första del har respondenterna blivit ombedda att fylla i information om kön, ålder, utbildningsbakgrund, civilstånd, typ av anställning och anställningstid på banken. För anställningstid på banken har fyra grupper valts istället för att låta respondenten själv skriva in hur länge den har varit anställd. Anledningen till detta är för att underlätta för respondenten eftersom det kan vara svårt att veta exakt vilken månad man blev anställd. I och med att anställningstiden på ett kundcenter är relativt kort (Taylor och Bain 1999: ) har följande kategorier använts: mindre än ett år, månader, månader (5 år), 60 månader till 10 år och mer än 10 år. Innan enkäten skickades ut testades den på en försöksgrupp bestående av tio ekonomistudenter. Enkäten omarbetades utefter de kommentarer som testet av enkäten gav. Förutom mindre formuleringsändringar förtydligades det att testet handlade om att prioritera motivationsfaktorer, vilket alltså innebär att 1 är bäst och 10 är sämst, samt att vissa motivationsfaktorer formulerades om så att de beskrev det som syftet var på ett tydligare sätt. 4.4 Undersökningens genomförande I undersökningen har endast personal som arbetar med inkommande telefoni för privatkunder, har en dator som hjälpverktyg och inte har en bestämd arbetsplats deltagit. Enkäten har skickats ut till alla som uppfyllt kraven, alltså har inget urval på kundcenterna behövt genomföras. Ett mejl upprättades där undersökningen presenterades samt där länken till det elektroniska enkätformuläret bifogades. Undersökningen har skickats ut till 602 anställda där 407 svarande vilket innebär en svarsfrekvens på ungefär 68 procent. I och med att alla respondenter inte har svarat på alla bakgrundsfrågor varierar svarsfrekvensen för de olika demografiska testerna. Exempelvis har fler respondenter fyllt i kön än civilstånd. För att få hjälp med enkätutskicket till de anställda som har ingått i undersökningen har en kontaktperson för respektive kundcenter hjälpt till med att vidarebefordra mejlet till rätt kategori av anställda. För två utav bankerna har detta varit den som är ansvarig för kundcentret och för den tredje en personalansvarig. Utskicket av enkäten till bankerna genomfördes på samma dag. På grund av att bankerna har schemalagt personalen efter förväntat antal kunder, har utskicket från kontaktpersonen på respektive bank till de anställda på bankerna varierat. Alla respondenter har dock fått enkäten under samma vecka. Mejlutskicket följdes sedan upp en vecka senare med en påminnelse till 17
18 samtliga inom kategorin. Enkäterna har behandlats anonymt, vilket innebär att ingen vet vem som har svarat på enkäten (Trost 2001:95). 5 Empiri I det här kapitlet presenteras undersökningens resultat. Kapitlet är uppdelat i två delar. I första delen redovisas och kommenteras resultaten av alla enkäter för hela branschen. Den här delen ligger till grund för att svara på undersökningens första frågeställning. I andra delen presenteras resultaten av genomförda demografiska tester för de sex kategorierna kön, ålder, civilstånd, utbildningsbakgrund, typ av anställning och tid som anställd på banken. Syftet med den här delen är att undersöka skillnaderna inom de demografiska kategorierna vilka också ligger till grund för att besvara undersökningens två andra frågeställningar. För att säkerställa vilka skillnader som är betydande har statistiska beräkningar genomförts. Endast skillnader som är större än 5 procents signifikans, alltså har ett lägre P-värde än 0,05, klassificeras som en säkerställd skillnad. För hela branschen och för de demografiska testerna redovisas resultaten i tabellform följt av förklarande kommentarer. 5.1 Branschresultat Rangordningen av faktorerna har gjorts efter medelvärde. Medianvärde presenteras dels för att tydligare visa den inbördes ordningen faktorerna emellan och dels för att det är dessa värden som ligger till grund för de statistiska beräkningarna för de demografiska testerna. Standardavvikelsen visar spridningen av respondenternas svar i förhållande till faktorns medelvärde. Den faktor som anställda på storbankernas kundcenter i Sverige anser motiverar dem mest i arbetet är Bra relation med kollegor och överordnade följt av Intressanta arbetsuppgifter och Visad uppskattning för utfört arbete. Den faktor som minst påverkar motivationen hos anställda på kundcenter är Att mina prestationer mäts följt av Möjligheten till befordran och utveckling i organisationen och Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet. I tabell 5.1 presenteras resultaten för hela branschen. 18
19 Tabell 5.1. Resultat för svenska bankers kundcenter (N=407) Motivationsfaktorer Svarsalternativ Medelvärde Standard- Median avvikelse Det som motiverar mig i mitt arbete är: 1. Bra relation med kollegor och överordnade 4,48 2, Intressanta arbetsuppgifter 4,75 2, Visad uppskattning för utfört arbete 5,25 2, Bra lön 5,29 2, Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj 5,41 3, Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö 5,49 2, Anställningstrygghet 5,50 3, Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet 5,64 2, Möjligheter till befordran och utveckling i 6,05 2,90 6 organisationen 10. Att mina prestationer mäts 7,17 3, Demografiska jämförelser I den här delen presenteras resultaten av de sex demografiska tester som har genomförts. Alla faktorer är statistiskt testade för skillnader i hur en motivationsfaktor uppfattas som motiverande för varje grupp inom den undersökta demografiska kategorin. Tester har utförts antingen med Mann-Whintey U test, om det är två grupper som testas för skillnader, eller Kruskal Wallis test, om det är fler än två grupper som testas. En konfidensnivå på 95 procent (P-värde 0,05) har använts för att klassificera säkerställda skillnader. Inom varje demografisk kategori finns det signifikanta skillnader vilket redovisas dels genom att motivationsfaktorn markeras i tabellen samt att P-värde presenteras i medföljande kommentarer. I vissa tabeller finns det motivationsfaktorer som kan uppfattas att skilja sig markant mellan de olika grupperna utan att de i själva verket gör det. En motivationsfaktor kan exempelvis rankas som den tredje viktigaste av en grupp, exempelvis 80-talister, medan en annan grupp, exempelvis 70-talister, rankar faktorn som den sjunde viktigaste. Anledningen till att detta inte ger utslag i de statistiska beräkningarna är att gränserna mellan de olika stegen i detta fall 19
20 inte skiljer sig tillräckligt mycket åt. Motivationsfaktorn som rankas som nummer tre av en grupp kan alltså ha ett värde som är likt värdet för faktorn som rankas som nummer sju. Det är därför att föredra att lägga mer vikt vid kommentarerna om signifikanta skillnader än om rankningarna skiljer sig i tabellerna Kön Två motivationsfaktorer har signifikanta skillnader könen emellan. De två faktorerna som ger signifikanta utslag är Möjlighet till befordran och utveckling inom organisationen och Att mina prestationer mäts. Att mina prestationer mäts är den faktorn som båda könen har rankat som minst påverkande för hur en faktor påverkar motivationen. Faktorn har en signifikant skillnad (p-värde 0,016) där fler tjejer rankar den som mindre viktig än vad killarna gör. Den andra faktorn, Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen, rankar killar som signifikant viktigare (P-värde 0,003) än tjejer vilket också åskådliggörs i tabell 5.2 genom att tjejer rankar faktorn som nummer 9 medan killar rankar faktorn som nummer 4. I övrigt finns det inga signifikanta skillnader könen emellan vilket innebär att skillnaderna som presenteras i tabell 5.2 kan befinna sig inom felmarginalen för undersökningens svarsfrekvens. Tabell 5.2 Rangordning för tjejer (N=245) och killar (N=142) Kön Motivationsfaktorer Tjejer Killar Det som motiverar mig i mitt arbete är: Bra relation med kollegor och överordnade 1 1 Intressanta arbetsuppgifter 2 3 Visad uppskattning för utfört arbete 3 6 Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj 4 7 Anställningstrygghet 5 8 Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö 6 5 Bra lön 7 2 Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet 8 9 Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen 9 4 Att mina prestationer mäts Utförliga presentationer av alla statistiska beräkningar för alla faktorer presenteras i bilaga 5. 20
21 5.3.2 Ålder Inom kategorin ålder har tre faktorer signifikanta skillnader. Faktorn Möjlighet till befordran och utveckling inom organisationen har 80-talisterna rankat som signifikant viktigare (Pvärde 0,000) än vad de övriga tre åldersgrupperna har gjort. 80-talisterna rankar faktorn som fjärde viktigast för att känna sig motiverad i sitt arbete medan de övriga rankar faktorn som den nionde viktigaste. Faktorn Att kunna kombinera arbete med fritid och familj uppvisar en signifikant skillnad (P-värde 0,032) där 80-talister och de som är födda 59 och tidigare inte rankar faktorn lika högt som 70-talister och 60-talister. Faktorn Anställningstrygghet uppvisar också en signifikant skillnad (P-värde 0,015) mellan åldersgrupperna där 80-talisterna särskiljer sig genom att inte ranka faktorn som lika viktig som de övriga tre grupperna gör. Bra lön kan uppfattas enligt tabell 5.3 som olika rankad av de fyra åldersgrupperna i och med faktorns skiftande placering. Faktorn är dock inte signifikant (P-värde 0,143) vilket alltså innebär att det inte går att generalisera skillnaden till alla anställda på kundcenterna. Tabell 5.3 Rangordning inom åldersgrupperna födda (N=171), (N=93), (N=58) och 59 eller tidigare (N=72) Åldersgrupp eller Motivationsfaktorer tidigare Det som motiverar mig i mitt arbete är: Bra relation med kollegor och överordnade Intressanta arbetsuppgifter Bra lön Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen Visad uppskattning för utfört arbete Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj Anställningstrygghet Att mina prestationer mäts
22 5.3.3 Civilstånd Inom kategorin civilstånd har tre faktorer signifikanta skillnader. Faktorn Intressanta arbetsuppgifter anser de gifta är signifikant viktigare (P-värde 0,018) än vad de andra två grupperna anser. Faktorn Att kunna kombinera arbetet med fritid och familj har en signifikant skillnad (P-värde 0,009) där gifta differentierar sig och tycker att faktorn är viktig för att känna sig motiverad. De gifta rankar faktorn som nummer 3 jämfört med sambo, som rankar faktorn som nummer 8, och singlar, som rankar faktorn som nummer 7. Faktorn Möjlighet till befordran och utveckling inom organisationen har en signifikant skillnad (P-värde 0,000) där de som är sambo rankar faktorn som viktigare än de två övriga grupperna. De som är sambo rankar faktorn som fjärde viktigast jämfört med de övriga som rankar faktorn som nionde viktigast. Faktorn Visad uppskattning för utfört arbete som singlarna rankar som näst viktigast jämfört med de övrigas ranking på femte respektive sjätte viktigast har inte en signifikant skillnad. P-värdet 0,447 är dessutom högt vilket visar att det är viktigt att inte dra för stora slutsatser av skillnader i hur de olika grupperna rankar faktorerna. Tabell 5.4 Rangordning inom typ av civilstånden singel (N=122), sambo (N=140) och gift (N=122) Civilstånd Motivationsfaktorer Singel Sambo Gift Det som motiverar mig i mitt arbete är: Bra relation med kollegor och överordnade Visad uppskattning för utfört arbete Intressanta arbetsuppgifter Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet Bra lön Anställningstrygghet Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen Att mina prestationer mäts
23 5.3.4 Utbildningsbakgrund För kategorin utbildningsbakgrund finns det nästan inga skillnader. Den enda faktorn som ger signifikant utslag är Möjlighet till befordran och utveckling inom organisationen (P-värde 0,011) där de som pågår eller har genomfört en universitetsutbildning rankar faktorn som högre än de övriga grupperna. Faktorn Att kunna kombinera fritid och familj är på gränsen till signifikant (P-värde 0,058). Här finns en tydlig skillnad i att de som har en koppling till universitetet, vare sig de har avklarat en utbildning eller pågår en utbildning uppfattar faktorn Att kunna kombinera fritid och familj som mindre viktigt för att känna sig motiverad på arbetsplatsen. Tabell 7. Rangordning inom utbildningsbakgrundskategorierna färdig gymnasie eller högstadieutbildning (N=166), färdig eftergymnasial yrkesutbildning (N=40), pågående universitetsutbildning (N=87) och färdig universitetsutbildning (N=95) Motivationsfaktorer Utbildningsbakgrund Gymnasie/ Eftergymn- Pågående högstadie- asial yrkes- universitets- utbildning utbildning utbildning Universitets utbildning Det som motiverar mig i mitt arbete är: Bra relation med kollegor och överordnade Intressanta arbetsuppgifter Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj Anställningstrygghet Bra lön Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö Visad uppskattning för utfört arbete Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen Att mina prestationer mäts
24 5.3.5 Typ av anställning En faktor har en signifikant skillnad (P-värde 0,029) inom kategorin typ av anställning. Den faktorn är Intressanta arbetsuppgifter vilket de som arbetar heltid och halvtid värdesätter högre än de som har arbetet som extrajobb. Tabell 5.5 Rangordning inom typen av anställning: heltid (N=304), halvtid (N=21) och extrajobb (N=63) Typ av anställning Motivationsfaktorer Heltid Halvtid Extrajobb Det som motiverar mig i mitt arbete är: Bra relation med kollegor och överordnade Intressanta arbetsuppgifter Visad uppskattning för utfört arbete Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj Bra lön Anställningstrygghet Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen Att mina prestationer mäts Tid som anställd på banken Kategorin tid som anställd på banken har tre signifikanta skillnader. Faktorn Intressanta arbetsuppgifter värdesätter de som har varit anställda längre än 10 år mer än de andra grupperna. Att de som varit anställda månader inte värdesätter faktorn lika högt medför att faktorn får en signifikant skillnad (P-värde 0,006). Faktorn Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö har en signifikant skillnad (P-värde 0,048) där gruppen för de som har arbetat längre än 10 år inte värdesätter denna lika högt som de övriga anställda vilket också åskådliggörs i tabell 9 där de som har arbetat mer än 10 år rankar faktorn som nummer 8 jämfört med de övrigas ranking som 3 eller 4. 24
25 Faktorn Möjlighet till befordran och utveckling i organisationen har en signifikant skillnad (P-värde 0,000) där en tydlig trend kan urskiljas i att ju längre du har arbetat desto mindre viktigt är det med möjligheten till befordran. Skillnaden åskådliggörs också i tabell 5.6. Tabell 5.6 Rangordning efter hur länge respondenterna har varit anställda på banken: mindre än ett år (N=62), månader (N=107), månader (N=86), år (N=46) och mer än 10 år (N=106) Anställd på banken <1 år mån >10 år Motivationsfaktorer mån mån -10 år Det som motiverar mig i mitt arbete är: Bra relation med kollegor och överordnade Intressanta arbetsuppgifter Goda arbetsförhållanden/arbetsmiljö Möjligheter till befordran och utveckling i organisationen Bra lön Visad uppskattning för utfört arbete Känslan av att vara delaktig och involverad i arbetet Att kunna kombinera arbetet med fritid/familj Anställningstrygghet Att mina prestationer mäts Analys Resultaten som har presenterats i kapitel 5 analyseras i det här kapitlet. Analysen är uppdelad i två delar. I den första delen analyseras hela branschens resultat och jämförs bland annat med tidigare undersökningar. I den andra delen analyseras orsaker till varför det finns demografiska skillnader i rankning av motivationsfaktorerna efter de innehållsbaserade motivationsteorierna av Alderfer och Herzberg. 6.1 Analys av hela branschens resultat Resultatet för hela branschen är för den här typen av undersökningar inte lika viktigt som att studera demografiska skillnader eller kartlägga hur olika typer av anställda förhåller sig till varandra. Orsaken är att hela branschens resultat endast är ett genomsnitt av hur alla olika 25
PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID
PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PATRICK WACHTELIUS Kontakt: https://www.linkedin.com/in/patrickwachtelius patrick.wachtelius@peopletransition.com APOLLONIA FISKEBÄCKSKIL 16.09.16. EN LITEN MENTI
Organisationsteoretiska skolor
www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.
Frågor om Attraktivt Arbete Dnr: ALI ; DUB 2004/665/99
Frågor om Attraktivt Arbete 2004-12-16 Dnr: ALI 2002-0252; DUB 2004/665/99 1 Följande frågor är framtagna för att ge ett underlag till utveckling av Attraktivt arbete. Frågorna handlar om dels vad som
Jobbhälsoindex 2018:2
Jobbhälsoindex 2018:2 Chefsglöden har svalnat generellt, särskilt i offentlig sektor. Offentligt anställda chefer är mindre nöjda och känner oftare psykiskt obehag att gå till jobbet jämfört med såväl
EXAMENSARBETE. Motivation till ansvarstagande
EXAMENSARBETE 2010:03 YTH Motivation till ansvarstagande Joakim Granberg Luleå tekniska universitet Yrkestekniska utbildningar - Yrkeshögskoleutbildningar Bygg- och anläggning Institutionen för Samhällsbyggnad
VARFÖR GÅR DU TILL JOBBET?
VARFÖR GÅR DU TILL JOBBET? - en kvalitativ studie om motivation i arbetslivet Karin Andersson Julia Karlsson Institutionen för beteendevetenskap Programmet för personal- och arbetsvetenskap Varför går
Bra chefer gör företag attraktiva
Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen
Bilaga Unga med attityd 2019 Arbete och arbetsmarknad
Bilaga Unga med attityd 2019 Arbete och arbetsmarknad Det här är bilagan till den andra delrapport som Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (MUCF) har tagit fram inom ramen för regeringsuppdraget
Resultat av enkätundersökning
Bilaga 1 Resultat av enkätundersökning : 2118 Bakgrundsfrågor Könsfördelning Kyrkoherde Komminister Diakon Kön: Man 61,6% 43,2% 9,2% Kvinna 38,4% 56,1% 90,4% Inget av ovanstående 0,0% 0,7% 0,4% Åldersfördelning
Medarbetarenkäten Totalrapport kort version April 2017
Medarbetarenkäten 2017 Totalrapport kort version April 2017 Bakgrund och syfte Det är viktigt för staden att vara en bra arbetsgivare med arbetsplatser där medarbetarna trivs och utvecklas. Enkäten ska
AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete
AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är
Poängsättning COPSOQ II, Sverige
Poängsättning COPSOQ II, Sverige Hur beräknar man medelvärden och fördelningar? I COPSOQ-enkäten används följande metod för beräkning av medelvärden på skalor och fördelningar: 1. För varje enskild fråga
Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG
50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen
KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG
KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_062513_wpEMEA KÄNSLORNAS BETYDELSE
Arbetslivets nöjdhet med den kompetens som kommer från yrkeshögskolan
Arbetslivets nöjdhet med den kompetens som kommer från yrkeshögskolan 2017 Myndigheten för yrkeshögskolan Dnr: MYH 2018/737 ISBN-nr: 978-91-88619-31-0 Västerås 180312 Diagram är utarbetade av Myndigheten
Human Resource Management
Human Resource Management Ledning av relationen mellan människa och organisation Karin Bredin, Ek. dr Institutionen för Ekonomisk och Industriell Utveckling Framväxten av nya idéer om relationen mellan
Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE
Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Innehåll Vad är en bra uppsats? Söka, använda och refera till litteratur Insamling
- Det effekthöjande ledarskapet -
- Det effekthöjande ledarskapet - GPTW Höstkonferens Peter Westford Stockholm 9 oktober, 2013 A world where organizations enable people to unleash their full potential to maximize performance Recruitment
Maslows behovstrappa.
Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de
Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
EXAMENSARBETE. Arbetsmotivation. En kvantitativ utredning bland medarbetare inom äldreomsorgen. Sara Lundberg Filosofie kandidatexamen Psykologi
EXAMENSARBETE Arbetsmotivation En kvantitativ utredning bland medarbetare inom äldreomsorgen Sara Lundberg 2014 Filosofie kandidatexamen Psykologi Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi,
Anställdas motivation till rörlighet på ett industriföretag en fallstudie på Sandvik SMC.
Södertörns högskola Institutionen för ekonomi och företagande Företagsekonomi Kandidatuppsats 10 p Handledare: Tommy Larsson Höstterminen 2006 Anställdas motivation till rörlighet på ett industriföretag
AGENDA KONSTEN ATT ATTRAHERA, BEHÅLLA OCH LEDA DEN UNGA GENERATIONEN
KONSTEN ATT ATTRAHERA, BEHÅLLA OCH LEDA DEN UNGA GENERATIONEN Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys AGENDA Värderingsskillnader mellan generationer Trenderna som omformar arbetsmarknaden Arbetslivsvärderingar
Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.
Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet
Motivation i arbetslivet
STOCKHOLMS UNIVERSITET Institutionen för socialt arbete Socialhögskolan Vårterminen 2010 Motivation i arbetslivet En kvantitativ studie om vad som motiverar personalen inom äldreomsorgen Författare: Nadia
Om bloggar. InternetExplorers Delrapport 3. Håkan Selg Nationellt IT-användarcentrum NITA. Redovisning av enkätsvar Juni 2008
Delrapport 3 Om bloggar Håkan Selg Redovisning av enkätsvar Juni 2008 Internetanvändare i svenska universitet och högskolor 2007 En framsyn av morgondagens Internetanvändning Ett projekt finansierat av
Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning
Steg för steg-guide för Medarbetarundersökning En av de viktigaste resurserna i en organisation är medarbetarna. Hur dina medarbetare samarbetar kommer att i hög utsträckning påverka resultatet för din
2015:1. Jobbhälsobarometern. 350 000 personer i svenskt arbetsliv känner psykiskt obehag inför att gå till jobbet flera gånger i veckan
2015:1 Jobbhälsobarometern 350 000 personer i svenskt arbetsliv känner psykiskt obehag inför att gå till jobbet flera gånger i veckan Delrapport 2015:1 Sveriges Företagshälsor 2015--10-05 Leder obehagskänslor
Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen?
MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2014 Hej! I slutet av år 2014 fick alla våra medarbetare med månadslön möjlighet att fylla i den årliga medarbetarenkäten. Syftet med undersökningen är att man anonymt ska
Det är skillnaden som gör skillnaden
GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt
Resultatrapport. Medarbetarundersökning Ängelholms kommun - Inklusive undernoder. ÄNGELHOLMS KOMMUN
Resultatrapport Medarbetarundersökning 2018 Ängelholms kommun - Inklusive undernoder 1 Om undersökningen Undersökningen genomfördes mellan den 17 september 4 oktober 2018. Den skickades via epost som innehöll
PERSONALANSVARIGAS SYN PA ARBETSMOTIVATION UTIFRÅN HERZBERGS TVÅFAKTORTEORI. Mari Laitinen de Canevaro
PERSONALANSVARIGAS SYN PA ARBETSMOTIVATION UTIFRÅN HERZBERGS TVÅFAKTORTEORI Mari Laitinen de Canevaro Syftet med föreliggande arbete var att undersöka arbetsmotivation utifrån Herzbergs tvåfaktorteori.
MEDARBETARBAROMETER 2012
MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare
Jobbhälsobarometern Skola
8 september 2014 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola De anställdas syn på jobbet inom utbildningssektorn Innehållsförteckning Förord... 2 Om undersökningen... 3
UNGAS UPPLEVELSER KRING
UNGAS UPPLEVELSER KRING TILLFREDSSTÄLLELSE OCH PRESTATION I ARBETET MED FOKUS PÅ MOTIVATIONS- OCH HYGIENFAKTORER Kandidatuppsats Organisation och personalutveckling i samhället, 180hp Arbetsvetenskap 15
Att välja statistisk metod
Att välja statistisk metod en översikt anpassad till kursen: Statistik och kvantitativa undersökningar 15 HP Vårterminen 2018 Lars Bohlin Innehåll Val av statistisk metod.... 2 1. Undersökning av en variabel...
Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa
Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sveriges Företagshälsor Företagshälsovårdens branschorganisation Sveriges Företagshälsors medlemmar utgör huvuddelen av branschen som består av mer
Enköpings kommun. Medarbetarundersökning Genomförd av CMA Research AB Januari 2018
Enköpings kommun Medarbetarundersökning 2017 Genomförd av CMA Research AB Januari 2018 Enköpings kommun, medarbetarundersökning 2017, sida 2 Fakta om undersökningen Bakgrund och syfte Enköpings kommun
Tentamen Metod C vid Uppsala universitet, , kl
Tentamen Metod C vid Uppsala universitet, 170503, kl. 08.00-12.00 Anvisningar Av rättningspraktiska skäl skall var och en av de tre huvudfrågorna besvaras på separata pappersark. Börja alltså på ett nytt
Thomas360-rapport. den 8 juli 2012. Thomas Ledare. Thomas360 för ledare. Privat och Konfidentiellt
Thomas360-rapport den 8 juli 2012 Thomas Ledare Thomas360 för ledare Privat och Konfidentiellt Innehåll Introduktion Förstå din Thomas360-rapport Genomsnitt för kompetenser Ett diagram med de 5 högsta
KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION
KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION Jacobsen & Thorsvik 1 DAGENS MODERNA ORGANISATIONER: HUMANKAPITALET ALLT VIKTIGARE, INTE BARA I TJÄNSTE- OCH KUNSKAPSFÖRETAG HUMANKAPITAL: Intellektuell förmåga Kompetens
Hur fyller du i enkäten?
Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör inte lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är anonym. BAAB sammanställer resultatet av
januari 2015 Vision om en god introduktion
januari 2015 Vision om en god introduktion Vision om en god introduktion januari 2015 Vision om en god introduktion Inledning Under hösten 2014 genomförde Vision en enkät till drygt 10 000 av våra medlemar
Medarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport Östermalm SDF. stockholm.se
Medarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport stockholm.se Innehåll - Bakgrund och syfte - Om undersökningen - Redovisning av resultat - Instruktionssida - Aktivt medskapandeindex (AMI) - Analysmodellen -
Sammanfattning föreläsning Föräldrar emellan. Det bästa med självkänslan är att den kan tränas upp
Jana Söderberg www.janasoderberg.se jana@janasoderberg.se Sammanfattning föreläsning Föräldrar emellan Det bästa med självkänslan är att den kan tränas upp Kungsbacka, 2018-11-08 Inom den moderna motivationspsykologin
IT-skyddsrond, en metod för ökad användbarhet
1 IT-skyddsrond, en metod för ökad användbarhet Carola Löfstrand Arbetsmiljöspecialist Vision Medarbetardriven verksamhetsutveckling - genom digitalisering Hur fånga upp medarbetarnas behov och göra dom
Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå
Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar
Utveckla arbetsklimatet
Vi använder cookies för att Prevent.se ska fungera bättre för dig. Genom att surfa vidare godkänner du att vi använder cookies. Vad är cookies? Utveckla arbetsklimatet Samlat resultat för Exempel_Resultatsvar_enkät
Kartläggning av Unizon:s medlemsjourer
Ölandsgatan 49 D 116 63 Stockholm 08-642 64 01 www.unizon.se info@unizon.se @unizonjourer Kartläggning av Unizon:s medlemsjourer - Baserad på 2014 års enkätundersökning Författare: Siri Morawski, siri.morawski@gmail.com
Jobbhälsoindex 2018:1
Jobbhälsoindex 2018:1 En miljon anställda känner på grund av arbetet psykiskt obehag av att gå till jobbet några gånger per månad eller oftare Jobbhälsoindex 2018 Rapport 1 2018-06-28 Jobbhälsoindex I
Anställda i staten. Planer och önskemål kring pensioneringen
Anställda i staten Planer och önskemål kring pensioneringen INLEDNING Vi har skaffat oss bättre kunskap om vilka planer och önskemål anställda i staten har vad gäller sin pensionering genom att låta SIFO
Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.
Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen
Hur fyller du i enkäten?
Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är helt anonym. BAAB sammanställer resultatet av
Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön
Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI
Friskfaktorer en utgångspunkt i hälsoarbetet?!
Friskfaktorer en utgångspunkt i hälsoarbetet?! Mats Glemne och Ylva Nilsson Bakgrund Ett av delprojekten inom HALV-projektet har huvudsakligen handlat om att utveckla den individuella hälsokompetensen.
En bransch att må bra i
En sammanfattning av slutsatser och åtgärder 2012 2013 Lotta Linderson 2013-10-18 1 Bakgrund och syfte I december 2011 gjordes en medlemsundersökning med fokus på stress. Nära hälften av medlemmarna, 6019
Besökarens profil och upplevelse
Besökarens profil och upplevelse 9-10 februari 2017 Utförd av Lorena Sankilampi och Carlos Salas på uppdrag av Länstyrelsen Stockholm Bazaren. Besökarens profil och upplevelse Innehåll Inledning...3 Metod...4
DECEMBER En kunskapssammanställning sammanfattning. Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning
DECEMBER 2017 En kunskapssammanställning sammanfattning Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning Författare Psykologiska institutionen, Stockholms universitet:
Jobbhälsobarometern De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn
Jobbhälsobarometern 2017 De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Inledning I den årliga Jobbhälsobarometern från Sveriges Företagshälsor svarar mer än 10 000 yrkesarbetande på frågor
Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora företag
Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora Dale Carnegie Training Whitepaper www.dalecarnegie.se Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_101414_wp_sw
Förslag på intervjufrågor:
Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka
COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön
COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion
Stockholms Stad Svarsfrekvens: 81% Antal svar: Magdalena Bosson
MEDARBETARENKÄTEN 2019 Stockholms Stad Svarsfrekvens: 81% Antal svar: 32 080 Magdalena Bosson Inledning Det är viktigt för staden att vara en bra arbetsgivare med arbetsplatser där medarbetarna trivs och
DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG
DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Dynamics Engagement_062513_wp _EMEA HUR ENGAGERADE ÄR DINA
Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?
Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?
Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?
Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling
Din lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av
Enkätundersökning ekonomiskt bistånd
Enkätundersökning ekonomiskt bistånd Stadsövergripande resultat 2014 stockholm.se 2 Enkätundersökning ekonomiskt bistånd 2014 Publikationsnummer: Dnr:dnr ISBN: Utgivningsdatum: Utgivare: Kontaktperson:
Kartläggning Socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Viktor Wemminger Datum:
Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Viktor Wemminger Datum: 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet SSR:s räkning genomfört en kartläggning om arbetssituationen för socialsekreterare.
Coachingteamet, Samordningsförbundet FINSAM - Falun. Uppföljningen vad hände sedan? 2011-12-17. Samhällsekonomiska utvärderingar och analyser
Samhällsekonomiska utvärderingar och analyser Coachingteamet, Samordningsförbundet FINSAM - Falun Uppföljningen vad hände sedan? 2011-12-17 9/11 kunskapens väg 6, 831 40 östersund telefon 076-13 41 503
DUKA för en utvecklande arbetsplats
DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam
Placement Report 2012 -en kartläggning av I-alumnens arbetssituation
Placement Report 2012 -en kartläggning av I-alumnens arbetssituation Placement Report 2012 Respondenterna Om Placement report Placement Report är marknadsundersökning som genomförts av studenter i årskurs
Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org
Vad är en grupp? Vilka grupper är du med i? Vilka behov fyller en grupp? Vilka normer finns i en grupp? Vilka sorters grupper finns det? Vilka roller finns det i en grupp? Vad påverkar de roller man får
Rapport. Linköpings Universitet. Sammanställning av alkoholvaneundersökning. HT2011 - Termin 5
Rapport Linköpings Universitet Sammanställning av alkoholvaneundersökning HT2011 - Termin 5 Tekniska Högskolan Filosofiska Fakulteten Hälsouniversitetet Utbildningsvetenskap Livsstilsportal.se Copyright
AB Familjebostäder Övergripande rapport
AB Familjebostäder Övergripande rapport Medarbetarenkät AB Familjebostäder Medarbetarenkät Medarbetarenkät ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat
Medarbetarenkät 2013
Medarbetarenkät 2013 Medarbetarundersökning 2013 Resultatet från den medarbetarenkät som skickades ut under förra året är nu sammanställt och klart. Här kan ni se resultatet för hela kommunen. Medarbetarenkäten
Feedbackrapport. Antal respondenter: 13 st. Datum:
Feedbackrapport Ledare: Anders Andersson Antal respondenter: st Antal svar: st Administratör: Ledarskapscentrum Datum: 0--0 Om LEAD FORWARD Denna rapport sammanfattar resultaten från en feedbackkartläggning
2017:1. Jobbhälsobarometern. Kvinnor 55+ är dubbelt så friska som yngre män. Delrapport 2017:1 Sveriges Företagshälsor
2017:1 Jobbhälsobarometern Kvinnor 55+ är dubbelt så friska som yngre män Delrapport 2017:1 Sveriges Företagshälsor 2017-10-13 Innehåll Innehåll... 2 Inledning... 3 Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern...
71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA
71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA FÖRORD Varje dag möter vi människor som tillhör, eller
Din lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Psoriasisförbundet. Enkätundersökning bland medlemmar i Medelpad. September-oktober 2006
Psoriasisförbundet Enkätundersökning bland medlemmar i Medelpad September-oktober 06 September-oktober 06 Bakgrund Psoriasis är en allvarlig kronisk sjukdom som drabbar hud och leder och ny forskning visar
Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm
Motiv till deltagande i kompetensutveckling Kristin Ekholm Agenda 1. Presentation av uppsats 1) Bakgrund 2) Teori & Tidigare forskning 3) Metod 4) Resultat 5) Reflektioner & Slutsatser 2. Diskussionsfrågor
MEDARBETARUNDERSÖKNING Humanistiska fakulteten
MEDARBETARUNDERSÖKNING 2018 Humanistiska fakulteten OM UNDERSÖKNINGEN Undersökningen genomfördes mellan den 16 mars 5 april 2018. Den skickades via epost som innehöll en personlig länk till enkäten som
Kommunledningskontoret
Kommunledningskontoret Datum 2018-10-25 Ärendenr Medarbetarsamtal stöddokument för chef och medarbetare Ett medarbetarsamtal är ett planerat, förberett och framåtsyftande personligt samtal mellan chef
Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare
Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare I chefsrollen ingår
Anpassning av belöningssystem under konjunkturnedgångar
Anpassning av belöningssystem under konjunkturnedgångar En kvalitativ studie av Länsförsäkringar, Kalmar Bilcentrum AB, Goexcellent och Swedbank Författare: Abdillahi Mohammed Handledare: Petter Boye Fristående
Placement Report. Placement Report Placement Report är en kartläggning av TBi- alumnerna som gjorts av Alumniutskottet 2012/2013.
Placement Report Placement Report är en kartläggning av TBi- alumnerna som gjorts av Alumniutskottet 2012/2013. Resultatet av rapporten presenterades den 8:e maj 2013. Rapportens syfte var att ge ökad
Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
Arbetsmiljön vid svenska universitet och högskolor våren 2002
Arbetsmiljön vid svenska universitet och högskolor våren 2002 2 (104) Innehåll sidan Inledning 3 Syfte, omfattning och genomförande 3 Redovisning 3 En kort bakgrund 4 Resultat 5 En översikt 6 1. Allmänt
Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013
Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje
Motivation i restaurangbranschen
Institutionen för mat, hälsa och miljö Motivation i restaurangbranschen En studie utifrån Herzbergs Tvåfaktorteori samt Adairs Åttastegsmodell Jenny Hallgren Maria Hjort Kandidatuppsats 15hp Restaurangmanagerprogrammet,
Chefernas ojämlika arbetsmarknad
Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006
Brukarundersökning. Jobbcoaching ett projekt för sysselsättning
Brukarundersökning Jobbcoaching ett projekt för sysselsättning 009 Bakgrund Sedan 003 arbetar socialförvaltningen i Tingsryd med Balanserad styrning som metod att styra sin verksamhet. I den Balanserad
Vad motiverar i ett arbete? En jämförande studie kring vad som motiverar ekonomiutbildade respektive ingenjörsutbildade i ett arbete
Vad motiverar i ett arbete? En jämförande studie kring vad som motiverar ekonomiutbildade respektive ingenjörsutbildade i ett arbete Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet
Jobbhälsobarometern Skola 2015
Rapport 2015-11-09 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola 2015 - Ny statistik om lärares syn på jobbet inom utbildningssektorn Inledning Debatten om skolan är dagligen
Psoriasisförbundet. Enkätundersökning bland medlemmar i Malmö. September-oktober 2006
Psoriasisförbundet Enkätundersökning bland medlemmar i Malmö September-oktober 06 September-oktober 06 Bakgrund Psoriasis är en allvarlig kronisk sjukdom som drabbar hud och leder och ny forskning visar
Individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?
Individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 15 november 2012 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund till avhandlingen Användningen av individuell lönesättning i alla dess former ökar
Arbetsmiljöundersökning
Arbetsmiljöundersökning 1 INNEHÅLL Sammanfattning 3 Uppdraget 4 Bakgrund och syfte 4 Undersöknings omfattning och gomförande 4 Svarsfrekvs och bortfall 4 Resultatet av datainsamling 4 Jämförelser Resultat
Jobbhälsoindex Rapport 1: Trakasserier i arbetslivet
Jobbhälsoindex 2019 Rapport 1: Trakasserier i arbetslivet - En halv miljon anställda uppger sig sexuellt trakasserade i varierande grad i anslutning till jobbet - Än fler har upplevt andra former av trakasserier