TRYGG I ÅRE: POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER 2018

Transkript

1 POLICY TRYGG I ÅRE

2 2 Skulle trakasserier ändå uppstå ska det hanteras på en gång, det ska få konsekvenser. Det är viktigt att alla vet hur man ska agera så att situationen kan lösas och medarbetarna fungerar på arbetsplatsen igen.

3 POLICY SEXUELLA TRAKASSERIER Den här policyn har utarbetas under 2018 av medlemmarna i nätverket Trygg i Åre. Vi i Trygg i Åre hoppas att alla företag i Åre kommun börjar använda policyn och struktera sitt arbete mot sexuella trakasserier med hjälp av handlingsplanen, vilken är en del av policyn. POLICYNS MÅL Att skapa en trygg och säker arbetsplats. Ingen oavsett kön eller sexuell läggning ska utsättas för sexuella trakasserier eller annan form av kränkning. Att öka fokus på förebyggande åtgärder mot sexuella trakasserier. Att förhindra att medarbetare på grund av att vara utsatt för sexuella trakasserier inte klarar sina arbetsuppgifter. Att förhindra psykisk ohälsa till följd av sexuella trakasserier. Att medarbetare som blivit utsatta för sexuella trakasserier vågar be om hjälp. Att medarbetare stannar kvar efter att problem om sexuella trakasserier upptäckts. POLICYNS SYFTE Arbetsgivare i Åre vill sina medarbetare väl och det är den här policyn ett tydligt exempel på. Ett av policyns huvudsyfte är att hjälpa den som behöver det. Policyn är en avsiktsförklaring som arbetsgivare och medarbetare arbetar efter. Policyn sammanfattar vårt gemensamma förhållningssätt frågor om sexuella trakasserier. Policyn kan användas av alla arbetsgivare i Åre kommun. Policyn tydliggör vad som gäller på arbetsplatsen och den styr sedan handlingsprogram, utbildningen till medarbetare och det vi gör när det finns behov av att hantera sexuella trakasserier. Policyn visar även på företagarnas och andra arbetsgivares gemensamma ställningstagande i frågor som rör sexuella trakasserier. Policyn tydliggör arbetsgivarnas förväntningar på medarbetarna och vad medarbetarna kan förvänta sig av arbetsgivarna. I praktiken innebär det att policyn leder till att vi gemensamt kan: Förebygga sexuella trakasserier Jobba för att sexuella trakasserier ska upptäckas tidigt. Förstå var gränsen för sexuella trakasserier går och verktyg för att hantera situationen Att det finns en öppen dialog och att chefer och medarbetare har den kunskap som behövs för ett tidigt agerande. Ha en bra kommunikation utåt mot gäster, kunder och medborgare: Genom information och ett aktivt agerande i frågor som handlar om sexuella trakasserier kan vi utåt skapa respekt för våra arbetsgivare, deras medarbetare och vår gemensamma policy. ARBETSGIVARENS PERSPEKTIV Alla medarbetare, såväl chefer som fast anställda och säsongsanställda, har en skyldighet och en rättighet att medverka till en säker, trygg och trivsam arbetsmiljö. Därför finns ett ansvar att ha ett öppet, respektfullt förhållningssätt mot varandra. Sexuella trakasserier är därför inte tillåtet. Arbetsgivarnas engagemang grundar sig i en omsorg både om medarbetaren och verksamheten. Alla har rätt till en sund och säker arbetsmiljö där ohälsa förebyggs vilket innebär att arbetsplatsen skall vara fri från sexuella trakasserier och annat kränkande beteende. Skulle trakasserier ändå uppstå ska det hanteras på en gång, det ska få konsekvenser. Det är viktigt att alla vet hur man ska agera så att situationen kan lösas och medarbetarna fungerar på arbetsplatsen igen. Fördröjningar innebär risk för ytterligare skada för den som är utsatt. Det kan vara svårt att arbeta med sexuella trakasserier, men det är inte ett skäl för att låta bli. Tvärt om. Det förebyggande arbetet börjar redan i rekryteringen. Trygg i Åre perspektivet är tydligt redan där. Budskapet är att om du ska jobba i Åre så arbetar du på en plats där det råder nolltolerans mot sexuella trakasserier. ARBETSGIVARENS ÅTAGANDE Ledningen ansvarar för att policyn mot sexuella trakasserier hålls levande och är känd bland medarbetarna och hos anlitade entreprenörer och konsultföretag Varje chef förankrar policyn i den dagliga verksamheten, lämpligen en gång per år. Varje chef agerar så tidigt som möjligt vid oro, ohälsa eller misstanke om att något inte står rätt till. En väl dokumenterad utredning ska alltid genomföras med berörda medarbetare. Den ska utmynna i överenskommelser som regelbundet följs upp och utvärderas. DESSA KRAV STÄLLS Krav på både arbetsgivare och medarbetare: Nolltolerans på allt ovälkommet och sexuellt uppträdande som gör att den det riktar sig mot - man eller kvinna känner sig illa till mods, förnedrad eller kränkt. Nolltolerans på pornografiska bilder på arbetsplatserna och uppsökande av adresser/bilder på internet med pornografiskt innehåll. 3

4 HANDLINGSPLAN MEDARBETARE Vem avgör om en handling är kränkande? Det är du och bara du som avgör om du känner dig utsatt för kränkande handling eller beteende. Den som utsätter dig för denna kränkning har dock rätt att få information om att du uppfattar handlingen eller beteendet. Enligt lagen har du därför en upplysningsskyldighet. Upplysningsskyldigheten innebär att du måste klargöra att du uppfattar situationen som kränkande. Du kan göra det på olika sätt, till exempel muntligt eller genom mejl. Men om det uppenbart är en handling som är oönskad och kränkande utgår upplysningsskyldigheten, alltid vid grövre sexuella handlingar, men kan också vara det vid uppenbara fall där någon till exempel tilltalar dig sexuellt nedsättande eller klappar dig på baken. I såna situationer behöver du inte säga ifrån, den som utsätter dig borde ha insett att det inte är okej. Det är bra att veta att en sexuell jargong på en arbetsplats mot gruppen män eller kvinnor också kan ses som sexuella trakasserier. Det krävs dock att någon i gruppen muntligt eller skriftligt uttrycker till arbetsgivaren att händelsen eller beteendet upplevs som kränkande. 4 Tips för dig som känner dig utsatt: Säg ifrån! Markera att det som händer inte är okej. Prata med någon du har förtroende för! Ta hjälp från ditt skyddsombud, facket, din chef eller se avsnittet Till din hjälp, sidan 11. Prata med arbetsgivaren. Lagen är tydlig med att arbetsgivaren är skyldig att agera och åtgärda situationen. Om trakasserierna ändå fortsätter gör en polisanmälan! SÅ HANTERAR DU SITUATIONEN: (Detta stycke är hämtat från Kidpower Teenpower Fullpower International www. kidpower.se) LÄGG MÄRKE TILL SITUATIONEN: Ignorera inte din känsla, utan stanna upp och fundera; Vad hände här? Kvinnor i synnerhet är uppfostrade att förminska sina problem, men kom ihåg att du har rätt att känna dig fysiskt och känslomässigt trygg på jobbet. SÄG IFRÅN: Sätt ord på vad som händer, till exempel: Du stirrar mycket på mig, det känns obehagligt, kan du vara snäll att sluta med det. DOKUMENTERA: Om beteendet inte upphör, dokumentera vad som händer, skriv upp vad som skett och vad du gjorde. Spara sms, lappar eller mejl som känns

5 Det är du och bara du som avgör om du känner dig utsatt för kränkande handling eller beteende. Den som utsätter dig för denna kränkning har dock rätt att få information om att du uppfattar handlingen eller beteende. trakasserande eller olustiga. Kom dock ihåg att det är arbetsgivaren som har ansvaret för arbetsplatsen. Har trakasserierna gått för långt utan att chefen agerat, har hen förmodligen brutit mot lagen. BERÄTTA FÖR DIN ARBETSGIVARE: Du kan också få hjälp av skyddsombud eller fackligt ombud. Det viktiga är att du inte ska behöva hantera konflikten ensam. ANMÄL: Om personen inte slutar, eller situationen eskalerar, anmäl det som hänt. I första hand måste du vända dig till din chef, om hen inte gör något för att lösa situationen kan du vända dig till facket eller Diskrimineringsombudsmannen, DO. Du kan utöver det anmäla personen som trakasserar dig till polisen eftersom vissa handlingar är brottsliga. Men en polisanmälan kan inte lösa situationen på arbetsplatsen. MEDARBETARENS ANSVAR facklig företrädare. HR-konsult eller HR-chef Kontaktperson på förhand utsedd av verksamheten. Företagshälsovården (se mer Till din hjälp s 11). RÅD TILL MEDARBETAREN Det kan vara svårt att konfrontera den som kränker. Därför är det viktigt att dokumentera det som skett. Anteckna när kränkningen skett, var ni befann er, hur det gick till och eventuella vittnen till händelsen. Berätta för din chef, du har rätt att begära konfidentiella samtal. Acceptera aldrig att du eller någon kollega behandlas på ett negativt sätt. OM DU ANKLAGAS FÖR ATT TRAKASSERA NÅGON: Fundera på vad du sagt och gjort. Tänk igenom i vilka situationer du kränker. Tala med din chef Be om förlåtelse. Tala med din närmaste chef om du själv eller om du uppfattar att någon kollega är utsatt för kränkande särbehandling. Arbetsgivaren är skyldig att åtgärda problemen men måste få kännedom om det inträffade. Du kan vända dig till följande personer eller funktioner: Arbetsledare eller chef. Arbetsplatsombud eller annan 5

6 CHEFER OCH ARBETSGIVARE Chefens ansvar: Skulle trakasserier eller kränkande särbehandling ske, är det arbetsledarens ansvar att utreda och följa upp det som hänt. Viktigt att som arbetsledare förhålla sig objektiv och saklig oavsett relation till arbetstagarna. Detta sker genom att: Ta det formella ansvaret och agera snabbt, annars finns risken att konflikten växer. Ta tag i situationen direkt. Om den utsatte vill, göra polisanmälan för utredning av en utomstånde part. Informera fackliga organisationer. Prata enskilt med var och en av de berörda och samla in så mycket fakta som möjligt. Undersök om det kan finnas andra orsaker som brister i organisationen, hög arbetsbelastning, stress. Dokumentera händelseförloppet så som personen återger det, så noggrant som möjligt. Viktigt vid eventuell rättslig påföljd. Uppföljande samtal för att ha koll på om överenskommelser följs och hur de inblandade mår. Utvärdera händelseförloppet. Ta del av och säkerställ att medarbetarna har information om tillämplig lagstiftning och interna policyföreskrifter. RUTINER FÖR CHEFEN Ta först kontakt med den som är utsatt. Fråga den utsatte om hen vill polisanmäla, erbjud dig att göra anmälan. Sök efter lösningar där den utsatte kan aktiveras och finnas kvar på arbetet. Undvik sjukskrivning på grund av kränkningen. Är det enda lösningen är det viktigt att upprätthålla kontakten 6 med den drabbade. Samtala enskilt med berörda i första skedet. Behandla ärendet konfidentiellt och hantera allt skrivet med sekretess. Om det behövs kan hela arbetsgruppen samlas för att diskutera den uppkomna situationen. Avstå från att leta efter syndabockar, det viktiga är att nå en lösning så att man kan gå vidare. Diskussioner och argument ska vara sakliga. Den eventuella misskötsamhet som framkommer i utredningen, från en eller flera personer ska handläggas enligt gällande arbetsrättsliga regler. Sök kvalificerad hjälp vid behov. Ge information till fackliga företrädare och se till att både individ och grupp kommer ur en oönskad situation. HUR GÅR EN UTREDNING TILL? Utredningens syfte är att ta reda på vad som har hänt. Vad en utredning ska innehålla och hur den ska genomföras är beroende av situationens art och allvar. Följande kan ses som riktlinjer och minimikrav: Utredningen bör inledas med samtal med såväl den som säger sig ha utsatts för trakasserier som den arbetstagare som har anklagats. Utredningen ska ske med skyndsamhet och noggrannhet. Utredningen ska alltid ske med diskretion med hänsyn till alla inblandade parter. Inga uppgifter från utredningen ska spridas inom arbetsplatsen! Om ord står mot ord måste du som arbetsgivare försöka bilda dig en egen uppfattning om de påstådda sexuella trakasserierna. Du behöver dock inte ta ställning till vem av de båda parterna som talar sanning när deras uppgifter är helt oförenliga. Det kan vara lämpligt att hänvisa de inblandade att ta (Handlingsplan forts s 8)

7 Budskapet är att om du ska jobba i Åre så arbetar du på en plats där det råder nolltolerans mot sexuella trakasserier. VAD ÄR SEXUELLA TRAKASSERIER? Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker anställda inom verksamheten. Det viktigaste kännetecknet för trakasserier är att de är oönskade av den som utsätts för dem. Avgörande är därav den utsattes upplevelse, inte motivet för trakasserierna. Sexuella trakasserier kan vara av olika slag, fysiskt, verbalt eller icke-verbalt. Det kan exempelvis vara: Oönskad fysisk kontakt såsom onödig beröring av en annan persons kropp Ovälkomna och återkommande förslag eller påtryckningar Oönskad visning av pornografiska bilder, ljudfiler och/eller texter, blickar, visslingar eller gester som är anstötliga. Både direkt och genom sociala medier. Annat oönskat uppträdande eller yttrande som svärtar ner eller förlöjligar individen på grund av kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck. Sexuella trakasserier handlar inte om en ömsesidig flirt, utan om att någon utsätts för en ovälkommen handling med anspelning på sex. När sexuella trakasserier förekommer drabbar det ofta någon som står i en beroendeställning till en annan person. Trakasserier är avsedda att såra, trycka ner eller förnedra annan person, ibland grundat i tanklöshet, men ofta som ett resultat av maktutövning. En person har rätt att välkomna ett och samma beteende från en individ, men inte från en annan. Det kan exempelvis ha att göra med vilken relation personerna i fråga har till varandra. Sexuella trakasserier kan bestå i såväl fysiska handlingar som att någon i ord eller med gester uppträder på ett anstötligt sätt. Lagen omfattar därför alla former av oönskad fysisk kontakt såsom kramar, strykningar mot kroppen och liknande. Även förslag om sexuell samvaro, kommentarer och antydningar räknas. De grövsta formerna av sexuella trakasserier är också straffbara enligt brottsbalken. Till exempel sexuellt ofredande, sexuellt utnyttjande eller våldtäkt. Undantagen från lagen är bagatellartade händelser. Emellertid kan en enskild händelse som i sig själv framstår som harmlös, men upprepas flera gånger, komma att ses som sexuella trakasserier. VAD SÄGER LAGEN? Lagar att ta hänsyn till då det gäller sexuella trakasserier: Brottsbalkens regler om ofredanden, sexuellt ofredande, sexuellt utnyttjande eller våldtäkt kan användas för bestraffning, (6 kapitel, 3 ). brottsbalk _sfs Diskrimineringslagen, om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier, (2 kapitel 3 ). diskrimineringslag _sfs Arbetsmiljölagen omfattar såväl fysisk som psykisk arbetsmiljö, (kapitel 3). dokument-lagar/dokument/ svensk-forfattningssamling/ arbetsmiljolag _sfs Lagen om anställningsskydd (LAS) ger arbetsgivaren möjlighet att vidta åtgärder mot den som begår sexuella trakasserier, t ex varning, omplacering, uppsägning och avskedande, ( 7, 18, 30). lag om-anstallningsskydd_sfs

8 Ta situationen på allvar, var tydlig med att kränkande behandling eller trakasserier inte accepteras. Lyssna förutsättningslöst både i samtalet med den utsatte och i samtalet med den som anklagas för att ha utsatt någon för trakasserier eller kränkande särbehandling. kontakt med polisen för en brottsutredning. Du måste i så fall följa utvecklingen och medverka i det utredningsarbete som kan bli följden av en sådan kontakt. Dokumentera och följ upp utredningen. Det är inte minst viktigt om en tvist skulle uppstå! KAN JAG FRÅNGÅ EN UTREDNING? Det är bara om det framstår som uppenbart att några trakasserier inte har ägt rum eller om den som påstås ha utsatts inte bekräftar trakasserierna som du kan frångå en utredning. Tänk på att det i en eventuell tvist ställs höga krav på dig att förklara varför du frångick en utredning! ARBETSRÄTTSLIGA ÅTGÄRDER Under utredningen kan du komma att behöva fatta beslut om arbetsrättsliga åtgärder. Kom då ihåg att koppla in fackliga företrädare på ett tidigt stadium! En temporär förändring av arbetsuppgifterna kan bli nödvändig om den som anmäler och den som blir anmäld 8 arbetar nära varandra. Om någon tillfälligt måste omplaceras bör det vara den som anmälts och inte den som blivit kränkt. Det är viktigt att signalera att det är okej och riskfritt att anmäla. Andra arbetsrättsliga åtgärder kan bli nödvändiga: I första hand bör den anställde som trakasserat få en varning så att hens beteende kan ändras. Vid allvarliga fall av trakasserier eller om trakasserierna inte upphör trots varning kan det bli aktuellt med omplacering. Först då en omplacering inte fungerar eller inte är möjlig kan det bli aktuellt med uppsägning eller ett avsked. RÅD TILL CHEFEN Ta situationen på allvar, var tydlig med att kränkande behandling eller trakasserier inte accepteras. Lyssna förutsättningslöst både i samtalet med den utsatte och i samtalet med den som anklagas för att ha

9 utsatt någon för trakasserier eller kränkande särbehandling. Alla inblandade ska få möjlighet att ge sin version om det inträffade. Försök inte att dölja att problem finns. Ge stöd åt den utsatte och erbjud stödkontakt (se sista sidan). Den som utsatts kommer till dig för stöd och hjälp. Tänk på att du ska möta även den som anklagelserna riktas mot. Ha ett objektivt förhållningssätt. Skuldbelägg eller döm inte. Stötta och lyssna och håll dig till policydokument och handlingsplaner. Rykten om en händelse där trakasserier eller kränkande särbehandling skett kan spridas snabbt på arbetsplatsen. För att inte oro eller missvisande uppgifter ska uppstå, kan det vara lämpligt att ta upp frågor om det inträffade på arbetsplatsträffar eller vid medarbetarsamtal. Lämna korrekt, men inte personligt utpekande information om det inträffade. Låt inte mötet handla om en enskild person eller händelse, utan mer allmänt om varför sådana här situationer uppstår, hur de kommer till uttryck och hur de bekämpas. Utgå från policydokument och handlingsplaner. Samråd med chef, kollega eller HR-stöd om ärendets fortsatta handläggning. HAR DU SYNPUNKTER? KONTAKTA OSS. Har du synpunkter om policyn, eller andra, funderingar i ämnet? Hör gärna av dig till folkhälsosamordnare Malin Bergqvist, Åre kommun Maila till malin.bergqvist@are. Fortlöpande information, nyheter och aktuella kontakter och historik hittar du på och (fyll i Trygg i Åre i sökrutan på startsidan). 9

10 Policyn är en avsiktsförklaring som arbetsgivare och medarbetare arbetar efter. Policyn sammanfattar vårt gemensamma förhållningssätt frågor om sexuella trakasserier. 10

11 TILL DIN HJÄLP Det finns många som kan hjälpa till i svåra eller enklare frågor som rör sexuella trakasserier och det är viktigt att kontakta någon för att få stöd och hjälp. Här har vi samlat några kontakter som är förberedda på ditt samtal. De vet vad Trygg i Åre är och vill hjälpa till. Det går också bra att kontakta någon ur strygruppen. Vi kanske inte kan svara på allt, men vi har mycket erfarenhet och kan åtminstone lyssna och hänvisa vidare om det skulle behövas. TRYGG I ÅRES STYRGRUPP Malin Bergqvist folkhälsosamordnare Åre kommun malin.bergqvist@are.se Niklas Edbjörk, Bygget, Verandan mm niklas@bygget.se Janne Werkelin, Broken, Åregården mm janne@broken-are.com Jocke Lerner, Skistar jocke.lerner@skistar.com Louise Mackegård-Evensen, Copperhill louise.mackegard@copperhill.se Andréa Abrahamsson, Tott hotell andrea.abrahamsson@totthotell.se Miranda Ericsson, Holiday Club miranda.ericsson@holidayclub.se Fredrik Nylén, områdespolis fredrik-p.nylen@polisen.se Christine Engström, Åre Hälsocentral christine.strand@regionjh.se Pernilla Gravenfors, Holiday Club pernilla.gravenfors@holiday.se Erika Stenberg, Polisen erika.stenberg@polisen.se VI VÅGAR: Ideell organisation som erbjuder stöd till personer som utsatts för olika former av sexuella övergrepp och/eller lider av psykisk ohälsa. Stödet kan ske bland annat över mail, telefon, eller chatt och är inte tidsbegränsat. Utöver stöd till drabbade erbjuds anhörigstöd, rådgivning, svar på juridiska frågor samt utbildningar inom våra verksamhetsområden. Allt stöd är kostnadsfritt och sker på den stödsökandes villkor. Kontakt för rådgivning och bokning av utbildning: Alexandra Brixemar, Alexandra.vivagar@gmail.com, Kontakt för stöd: help.vivagar@gmail.com, För mer information, IFO ÅRE KOMMUN: Individ och familjeomsorgen Åre kommun, råd och stöd, även juridisk. Tel , mail oppenvrd@are.se. FEELGOOD FÖRETAGSHÄLSOVÅRD: Råd och stöd till arbetsgivare och medarbetare. Pia Modin Arbman, pia.modin.arbman@feelgood.se. VISITA: Medlemmar kan kontakta bransch- och arbetsgivarorganisationen Visita på för hjälp och rådgivning. SVENSKA KYRKAN: Ibland kan det vara att prata med någon om det som är svårt i livet, t ex att vara utsatt för sexuella trakasserier. Kyrkans personal är vana vid samtal om livets alla skeden och har stark tystnadsplikt. Åre församling, Phär Karpas, , phar.karpas@svenskakyrkan.se Undersåkers- och Kalls pastorat Ann-Charlott Hansson Borgström, , ann-charlott.hansson-borgstrom@svenskakyrkan.se Västra Storsjöbygdens församling, Kerstin Strömberg , kerstin.h.stromberg@svenskakyrkan.se 11

12 TRYGG I ÅRE Kontaktinformation, råd och stöd, informationsmaterial, nyheter, policyfolder, med mera hittar du på: (sök Trygg i Åre) FORM JÖRGEN VIKSTRÖM FOTO KAT JAYNE M FL PEXEL JÖRGEN VIKSTRÖM