NULÄGESANALYS. Utredningsuppdrag om Rätten till heltid. Version

Transkript

1 NULÄGESANALYS Utredningsuppdrag om Rätten till heltid Version

2 Innehåll Ver Inledning... 2 Bakgrund... 2 Nulägesanalysen... 2 Disposition... 2 Metod och avgränsningar... 2 Organisation... 3 Anställningsformer Anställningar och sysselsättningsgrader... 3 Antal tillsvidareanställningar, sysselsättningsgrader... 3 Antal allmän visstidsanställda, AVA... 5 Antal vikariat Förutsättningarna för att bedriva respektive verksamhet... 6 Serviceenheten, Samhällsbyggnadsförvaltningen... 6 Rådahallen, Kommunstyrelseförvaltningen... 6 Vård och omsorg, Socialförvaltningen... 7 Stöd och service - boende, Socialförvaltningen Enkät om intresse och inlämnade intresseanmälningar... 8 Är du intresserad av annan sysselsättningsgrad än 100 %?... 9 Är du intresserad av att jobba 100%? Diskussion om svarsfrekvens Få Kostnader och frånvaro Timtid, fyllnadstid och övertid Eventuell differens i redovisade uppgifter Sjukfrånvaro Ledigheter Diskussion (14)

3 Ver Inledning Bakgrund I april 2016 tecknades kollektivavtal 1 mellan Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal) å den andra. Målet är att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Senast den 31 december ska alla arbetsgivare ha tagit fram en plan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka. Planen ska utgå från verksamhetens behov och resurser. Planen ska stämmas av årligen fram till den 31 maj Nulägesanalysen Kommunstyrelsens arbetsutskott (KSAU) gav kommunchefen och HR-chefen i uppdrag att utreda rätten till heltid och möjligheten till deltid ( 29, ). Nulägesanalysen är ett delunderlag till arbetsgivarens plan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka. Dokumentet behandlar: 1. antalet tillsvidareanställningar och dess sysselsättningsgrader, allmänna visstidsanställningar samt vikariat i Melleruds kommun, utifrån varje enskild förvaltnings förutsättningar, sysselsättningsnivåer och bemanningsbehov. ( 29, ) Disposition Direkt efter det (1) inledande avsnittet redovisas (2) statistik per anställningsform. Därefter har förvaltningarna fått beskriva (3) förutsättningarna för att bedriva respektive verksamhet. Resultatet av en (4) enkät om intresse att öka sysselsättningsgraden redovisas sedan tillsammans med antalet anställda som lämnat in ett skriftligt intresse om att öka sin sysselsättningsgrad. Följt av en sammanställning av (5) frånvaro och kostnader. Avslutningsvis redovisas (6) en diskussion mot bakgrund av rapportens innehåll. Metod och avgränsningar Inhämtning av statistik över anställda har skett för perioden 1-31 januari Statistiken är framtagen med hjälp av en lönehandläggare via systemet HR+. Beredskapsanställda har exkluderats ur denna sammanställning. Redovisningen kompletteras av partssammansatt statistik som tillhandahålls via heltid.nu (kursiv, grå text) som är ett utvecklingsprojekt inom området och drivs av Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och Kommunal. Kostnader för fyllnadstid och övertid avser år 2016 och har tillhandahållits av personalenheten. Enkätförfarande har använts för att undersöka anställdas intresse av att gå upp i tid (sysselsättningsgrad). Målgruppen för enkäten var tillsvidareanställda med deltidssysselsättning inom Kommunals verksamhetsområde. En avgränsning har gjorts och inkluderar: Vård och omsorg, Stöd och service, Rådahallen och Serviceenheten. Två enkäter har skickats ut. Den första enkätens resultat har inte kunnat användas på grund av otydlig enkät och varierande svar. Enkäten utvecklades, målgruppen avgränsades och det är denna andra enkät som redovisas i denna analys. En sammanställning har även gjorts 1 Prolongering av Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. HÖK 16 2 (14)

4 Ver. 0.6 över antal personer som skriftligen lämnat sitt intresse till arbetsgivaren om ökad sysselsättningsgrad. Representanterna i projektgruppen har ombetts hjälpa till för att dels kvalitetssäkra statistiken över anställda och kostnader, dels beskriva förutsättningar som behöver vara uppfyllda för att kunna bedriva respektive verksamhet. Organisation Nulägesanalysen har författats av utredaren. Projektarbetsgruppen 2 har tagit del av och har beretts möjlighet att lämna synpunkter på rapporten innan den fastställdes. Anställningsformer Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning (AVA), vikariat (VIK), säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år enligt lagen om anställningsskydd, LAS (5 ). När det gäller objektiva skäl för tidsbegränsade anställning enligt LAS, krävs för vikariat i princip att det finns en anknytning till en ledig arbetstagare eller befattning (prop. 2015/16:62, s. 15). Utöver egentligt vikariat anses också som vikare den som anställs efter att en arbetstagare slutat för att helt eller delvis utföra dennes arbetsuppgifter till dess att efterträdaren tillträder. Ett sådant vikariat får inte vara längre i tid än vad omständigheterna kräver (4, Mom. 3 a AB). För säsongsanställning ställs också krav på objektiva skäl enligt LAS. Det finns emellertid inget krav på objektiva skäl för allmän visstidsanställning. Säsongsanställning förutsätter att arbetet enligt avtalet är tidsbegränsat genom att det bara kan utföras under viss del av året på grund av naturens växlingar eller jämförbara orsaker (prop. 2015/16:62, s. 15). 2. Anställningar och sysselsättningsgrader Antal tillsvidareanställningar, sysselsättningsgrader Tabell 1. Beskriver antalet personer med deltidsanställning respektive heltidsanställning inom kommunens förvaltningar. Uppgifterna avser januari Antal personer, tillsvidareanställda Förvaltning Deltid Heltid Kommunstyrelsen Kultur- och utbildning Samhällsbyggnad Socialtjänsten Totalt HR-chefen, utredaren, Kommunal, sektorchef Värd och omsorg, enhetschef Stöd och service, chef för hemvården, enhetschef äldreboende. enhetschef Rådahallen och enhetschef Serviceenheten. 3 (14)

5 Ver. 0.6 Inom Kommunstyrelseförvaltningen finns en person med två avtal. Senare under 2017 innehas den ena av deltidstjänsterna av annan innehavare (överförmyndare). Plan- och byggenhetens medarbetare är inräknade i Kommunstyrelseförvaltningens uppgifter. Medarbetare anställd med beredskapsavtal har inte tagits med i statistiken. Enligt den partssammansatta statistiken (heltid.nu) hade Melleruds kommun 2016: Hela kommunen Omsorg om äldre och personer med funktionsvariation Tillsvidareanställda månadsavlönade Visstidsanställda månadsavlönade Visstidsanställda timavlönade Hel- och deltidsanställda enligt den partssammansatta statistiken (heltid.nu) hade Melleruds kommun 2016: Hela kommunen Antal Andel Heltidsanställda ,2 % Deltidsanställda procent ,3 % Deltidsanställda 1 74 procent ,4 % Omsorg om äldre och personer med funktionsvariation Antal Andel Heltidsanställda ,1 % Deltidsanställda procent ,3 % Deltidsanställda 1 74 procent ,6 % Av de månadsavlönade i Mellerud kommun är det i praktiken 50,9 procent som faktiskt arbetar heltid. Det placerar Mellerud kommun på plats 263 i rankningen över andel heltidsarbetande i landets kommuner (se hela rankningslistan här). Av de månadsavlönade inom vård och omsorg i Mellerud kommun är det i praktiken 27,5 procent som faktiskt arbetar heltid. Det placerar Mellerud kommun på plats 247 i rankningen över andelen heltidsarbetande inom vård och omsorg i landets kommuner (se hela rankningslistan här). 4 (14)

6 Ver. 0.6 I tabellen nedan finns andelen (procent) heltidsarbetande, av de månadsavlönade, inom olika verksamhetsområden i kommunen. Observera att Kommunal har medlemmar som arbetar deltid inom samtliga dessa verksamhetsområden. Verksamhetsområde Andel heltidsarbetande Omsorg om äldre och personer med 27,5 % funktionsvariation Gymnasium och Komvux 61,9 % Grundskola & förskoleklass 74,1 % Förskola och barnomsorg 66,3 % Individ och familjeomsorg 41,9 % Kultur och fritid 43,8 % Antal allmän visstidsanställda, AVA Nedan redovisas Tabell 2. Tabellen visar antal personer anställda med den tidsbegränsade anställningsformen allmän visstid, AVA. Antal AVA Avtal Förvaltning Personer Avtal Timmar Månad Kommunstyrelsen Kultur- och utbildning Samhällsbyggnad Socialtjänsten Totalt Plan- och byggenhetens medarbetare är inräknade i kommunstyrelseförvaltningen. 20 personer har mer än en anställning. De som har mer än anställning har i majoriteten av fallen två anställningar. Tre personer har tre anställningar. Tillsammans har dessa 20 personer 40 olika AVA-anställningar. Dessa fördelar sig enligt: Kultur- och utbildning (5), Samhällsbyggnad (2) och Socialförvaltningen (33). Beredskapsanställning, BEA, är inte med i statistiken. Två uppehållsanställningar har inkluderats och återfinns inom Kultur- och utbildningsförvaltningen. Anledningen till varför summan av det totala antalet personer inte överensstämmer vid sammanräkning av antal personer för hela kommunen, är att några personer har mer än ett anställningsavtal inom mer än en förvaltning. Det vill säga antalet personer blir då något färre jämfört med sammanställning per förvaltning. Antal vikariat Nedan redovisas personer med anställningsformen vikariat. Tabell 3. Antal personer med vikariat fördelat per förvaltning. Förvaltning Antal personer med vikariat 5 (14)

7 Ver. 0.6 Kommunstyrelsen 3 Kultur- och utbildning 13 Samhällsbyggnad 2 Socialtjänsten 49 Totalt 67 Tre personer har mer än en anställning. Samtliga av dessa har två vikariat inom samma förvaltning och enhet enligt följande: Kommunstyrelseförvaltningen (1) och Socialförvaltningen (2). Inom kommunstyrelsen utgör de två vikariaten tillsammans 100 % i sysselsättningsgrad. Inom socialförvaltningen har båda personerna ett vikariat med månadsanställning och en timanställning. Hur anställning skett i dessa fall bör undersökas närmare av personalenheten i samråd med berörd enhet. 3. Förutsättningarna för att bedriva respektive verksamhet Serviceenheten, Samhällsbyggnadsförvaltningen Serviceenheten består av kost- och lokalvård. Inom kostverksamheten behövs många medarbetare på förmiddagarna. Då skall all mat lagas, packas och transporteras till bland annat skolor, äldreboende och hemtjänst. Verksamheten har många olika tider att rätta sig efter så som mattider (frukost, lunch, mellanmål och kvällsmål), transporttider och tider när hemtjänsten kör ut till brukarna. På förmiddagarna kommer ofta livsmedelstransporterna med kyl-/frysvaror som måste tas om hand direkt. Medarbetarna packar även livsmedel på förmiddagarna som ska vidaretransporteras till andra verksamheter. På eftermiddagen sker mest disk och städ samt förberedelser inför nästa dag. Även inom lokalvården behövs det flest medarbetare under förmiddagen. De flesta vill ha städat innan verksamheten drar igång på morgonen (innan 08:30). Många av lokalvårdarna har så kallade kombitjänster vilket innebär att de delar sin tid som måltidsbiträde på t ex förskolor. På några av lokalvårdsställena är det liten yta vilket innebär kort arbetstid samt att medarbetarna får köra mellan flera ställen på arbetsdagen. Sammanfattningsvis behövs mycket medarbetare på förmiddagarna vilket är anledningen till att en del jobbar deltid. Det hjälper dessvärre inte att öka tiden på eftermiddagen då mycket styrs av andra verksamheter och tider. Verksamheten har rätt så många visstidsanställda som är vikarier för bl a sjukskrivna. Verksamheten har behov av många timvikarier vid sjukdomar samt vid behov av extra medarbetare på förmiddagarna. Rådahallen, Kommunstyrelseförvaltningen Följande befattningar finns idag inom enheten; enhetschef, simlärare, vatteninstruktörer, cafeteriabiträde, lokalvårdare. Tillsvidareanställning behövs för hela året, medan allmän visstidtid enbart behövs under september till maj. enheten har sällan vikariat. Bemanningsbehovet är: Högsäsong; helg: 3-4 personer. Veckodagar dag/kväll:1-3 st i simverksamheten, 3-4s t i cafeterian, 2-3 st lokalvården/vaktmästeri. 6 (14)

8 Ver. 0.6 Lågsäsong; helg: 2-3 personer (maj, juni, aug, sept)(verksamheten stänger 9 helger på sommaren). Veckodagar: dag/kväll 1-2st simverksamhet, 2-3 st cafeterian 2-3 st lokalvård/vaktmästeri Schema; Vinter- och sommarschema. Eftersom vi har färre besök på sommaren tillämpas ett annat schema. Ibland får verksamheten ta in fler extra medarbetare när det är högt tryck. Denna säsong har det exempelvis varit många fler besökare som inte kan simma med mera vilket gjort att verksamheten behövt ta in extra medarbetare inne i simhallen för att personalen ska känna sig mer trygga. Detta genererar samtidigt ökade kostnader för verksamheten eftersom det är flest besök under helgen. Timanställda har dagar då de alltid jobbar och sina helger. När besöksantalet sjunker så tas de timanställda bort och det uppges fungera väldigt bra inom verksamheten. Vård och omsorg, Socialförvaltningen Särskilt boende (äldreboende) samt vård i ordinärt boende (eget hem) där vi bedriver vård och omsorg dygnet runt verksamhet kräver medarbetare alla timmar på dygnet, alla dagar i veckan. Alla verksamheter har toppar i arbetet som är på samma tider på alla ställen. Detta är pga. mediciner, matsituationer och omvårdnad morgon, middag och kväll. Verksamheten upp ger att de, trots att de inom vård och omsorg försökt få till andra arbetssätt för att få ner topparna och jämna ut sysslorna över dagen, har de inte lyckats. Detta arbetet måste drivas vidare. Verksamhet styrs mycket av andra aktörer/faktorer såsom biståndsenheten, sjukhus, vårdcentraler, anhöriga, sjukresor. Stöd och service - boende, Socialförvaltningen Boendena innebär verksamhet dygnet runt och kräver medarbetare alla timmar på dygnet alla dagar i veckan. Verksamheten styrs av brukarnas behov och det kan variera vilket stöd de behöver och när de behöver det. Vissa rutiner krävs under morgonen och vissa under kvällen. Rutinerna ändras sällan på grund av bland annat mediciner, mat, omvårdnad till och från arbetet. 7 (14)

9 Ver Enkät om intresse och inlämnade intresseanmälningar Enkäten skickades till 323 personer via deltagarna i projektarbetsgruppen. Enkäten vände sig till deltidsanställda med tillsvidareanställning inom Socialförvaltningen, Serviceenheten och Rådahallen. 161 svar har inkommit vilket innebär en svarsfrekvens på 49,8 %. Svar har inkommit från alla verksamheter utom IFO/Spera där en person utgjort målgruppen för enkäten. Antal personer som ombetts svara på enkäten Anta svar på enkäten Verksamhet Serviceenheten 7 7 Rådahallen Hemvården Bergs äldreboende Kroppefjällshemmet 26 8 Skållerudshemmet Fagerlidshemmet Fagerlidsgruppboende Stöd och service 1 0 IFO/Spera I enkäten ställdes två huvudfrågor med fyra följdfrågor. Svaren redovisas här per verksamhet. 3 Bergs/hemvård 8 (14)

10 Ver. 0.6 Är du intresserad av annan sysselsättningsgrad än 100 %? Tabell 4. Redovisning av inkomna enkäter. Svaren på följdfrågorna redovisas enbart för de som svarat ja på frågan om den svarande är intresserad av annan sysselsättningsgrad än 100 %. Är du intresserad av mer tid utöver din sysselsättningsgrad om det innebär: 1. Är du intresserad av annan sysselsättningsgrad än 100 % att tjänstgöra på annan arbetsplats utöver din ordinarie (inom ditt kompetenso mråde)? delade turer (eller fler delade turer, om det förekommer på din arbetsplats idag)? tätare helgeller kvällspass? (än du redan har idag. Förekommer inte helg- och kvällspass på din arbetsplats, behöver du inte kryssa i något svar) att du cirka en till två gånger per år kan välja sysselsättn ingsgrad? Ja Nej Ja Nej Ja Nej Ja Nej Ja Nej Serviceenheten Rådahallen Hemvården Bergs äldreboende Kroppefjällshemmet Skållerudshemmet Fagerlidshemmet Fagerlids gruppboende Stöd och service IFO/Spera Två tredjedelar av medarbetarna är intresserade av annan sysselsättningsgrad än 100 procent. En tredjedel är inte intresserad av annan sysselsättningsgrad än 100 procent. Av de som önskar annan sysselsättningsgrad än hundra procent uppger ungefär två tredjedelar att de inte kan tänkta sig att tjänstgöra på annan än ordinariearbetsplats. Få kan tänka sig att arbeta delade/fler delade turer eller tätare helg och kvällspass inom de arbetsplatser där detta förekommer idag. Majoriteten av de svarande är positiva till att välja sysselsättningsgrad. 9 (14)

11 Ver. 0.6 Är du intresserad av att jobba 100%? Tabell 5. Redovisning av inkomna enkäter. Svaren på följdfrågorna redovisas enbart för de som svarat ja på frågan om den svarande är intresserad av att jobba 100 %. Är du intresserad av att jobba 100 % om det innebär: 2. Är du intresserad av att jobba 100%? att tjänstgöra på annan arbetsplats utöver din ordinarie (inom ditt kompetenso mråde)? delade turer (eller fler delade turer, om det förekommer på din arbetsplats idag)? tätare helg- eller kvällspass? (än du redan har idag. Förekommer inte helg- och kvällspass på din arbetsplats, behöver du inte kryssa i något svar) att du cirka en till två gånger per år kan välja sysselsättn ingsgrad? Ja Nej Ja Nej Ja Nej Ja Nej Ja Nej Serviceenheten Rådahallen Hemvården Bergs äldreboende Kroppefjällshemmet Skållerudshemmet Fagerlidshemmet Fagerlids gruppboende Stöd och service IFO/Spera Cirka 40 procent av medarbetarna är intresserade av att jobba 100 procent. Cirka 60 procent inte intresserade. Av de som önskar jobba 100 procent uppger ungefär lika många att de kan tänka sig att arbeta på annan arbetsplats än den egna arbetsplatsen. I övrigt liknar svaren mönstret från frågan ovan: få kan tänka sig att arbeta delade/fler delade turer eller tätare helg och kvällspass inom de arbetsplatser där detta förekommer idag. Majoriteten av de svarande är positiva till att välja sysselsättningsgrad. 10 (14)

12 Ver. 0.6 Diskussion om svarsfrekvens Projektarbetsgruppen fört ett resonemang med anledning av att svarsfrekvensen på enkäten knappt cirka 49 %. En teori är att de medarbetare som är intresserade av att öka sysselsättningsgraden har fyllt i och lämnat in svaren på frågorna. De som inte lämnat in enkäten är antingen nöjda med dagens sysselsättning eller finner sig i vad än som händer inom projektet. Arbetsgivaren tillhandahåller en enkät som den anställde kan fylla i för att visa sitt intresse för högre sysselsättningsgrad. En sammanställning har gjorts av antalet personer som visat sådant intresse: Samhällsbyggnadsförvaltningen Rådahallen Vård och omsorg, Socialförvaltningen Stöd och service, Socialförvaltningen Inom Samhällsbyggnadsförvaltningen har 22 personer deltid, 20 på serviceenheten och två på fastighetsenheten. Fyra personer har lämnat in blanketten och kommer få ökad sysselsättningsgrad augusti medarbetare Bergs sjukhem: 9 medarbetare Fagerlidshemmet: 9 medarbetare (nuvarande resp. önskad/förbehållen %: , helst på specifik avd, , , men vill för tillfället avvakta lite, men bara specifik avd, , , bara på specifik avd, 75 80,73 80, Nattpersonal, fler har ansökt sedan tidigare. From 21/8-15/6-18 skall en anställd ha tjänstledigt för studier, på prov ska dennes nätter fördelas på 5 medarbetare. Under den tiden vill de inte ha utökad sysselsättning. Fagerlids gruppboende: 11 medarbetare (2016) Hemvården/rehab: 17 medarbetare Kroppefjällshemmet: 2 medarbetare (en person har 64 och önskar 75-80% och har fått tv på 76%. En annan har 64 och får 100 % 26/6-31/12. Skållerudshemmet: 13 medarbetare Hemvården Skållerud: 5 medarbetare Boenden: 9 medarbetare Fyra personer önskar 100 % Fem personer önskar mer-någon mer % Inom daglig verksamhet har ingen lämnat in om intresse. 10 av de som arbetar där medarbetare arbetar inom enheten. En annan teori är att det varit flera enkäter samtidigt vilket både kan ha bidragit till förvirring eller ett minskat intresse av att fylla i ytterligare enkäten. Vi denna tid genomfördes kommunens medarbetarundersökning. Dessförinnan hade projektet skickat ut den första enkäten om intresse av att öka sysselsättningsgraden. En tredje teori är svarstiden var kort bland annat på grund av mellanliggande storhelger. Kommunal informerades om den andra enkäten efter att den redan skickats ut. En fjärde teori är att det inte i första hand är sysselsättningsgraden som är styrande för om medarbetarna vill arbeta mer. Det kan handla om delvis andra faktorer och vad som kan öka 11 (14)

13 Ver. 0.6 attraktiviteten för arbetet. Vid diskussioner inom enheterna uppger verksamheterna följande exempel så som bilden av yrket, kulturen, flexibilitet och möjlighet att påverka, utbildning, arbetstider och arbetsmiljö. Liksom att få bort delade turer, högre ob-ersättning, högre lön, färre helger, kompetensutveckling och övrig input, bra friskvård och andra förmåner, bra och anpassade arbetskläder samt skor, minskad stress och smittskydd-vaccination. Arbetsklimatet (arbetskamrater) uppges vara det viktigaste. Även arbetsmiljön, lön och förstående chef är viktigt. Rätten till att välja anställningsgrad är inte så viktig (verksamheten har många anställda med hög anställningsgrad). 5. Få Kostnader och frånvaro Timtid, fyllnadstid och övertid Nedan redovisas fyllnads- och övertid för deltids- och heltidsanställd personal med månadslön för år Siffrorna är hämtade ur systemet HR+ och avser år Sammanställningen är gjord med hänsyn till verksamheterna utifrån projektets avgränsning, dvs. verksamheter inom Kommunals avtalsområde inom Vård och omsorg, Stöd och service, Serviceenheten och Rådahallen. PO har exkluderats i redovisningen. Redovisningen är uppställd per ansvarsområde. En timanställd kan ha anställning inom flera ansvar. Alla timmar för fyllnads- och övertid (timmar och kostnad) är redovisade. Medarbetaren kan även ha tagit ut fyllnads- eller övertid i tid. Kommunstyrelsekontoret Ansvar Fv Antal Timmar Kronor Fyllnad Fyllnad ÖT ÖT anst tim kronor timmar kronor 2160 Rådahallen Samhällsbyggnadsförvaltningen Ansvar Fv Antal Timmar Kronor Fyllnad Fyllnad ÖT ÖT anst tim kronor timmar kronor 2260 Serv.enh Socialförvaltningen Ansvar Fv Antal Timmar Kronor Fyllnad Fyllnad ÖT ÖT anst tim kronor timmar kronor 7820 HVB Spera , Kroppefjäll Skållerud Fagerlid demens Fagerlid Bergs Hemsjukvård Hemvård Socialpsyk Övrig LSS Daglig verks (14)

14 Ver Boendechef Boendechef Eventuell differens i redovisade uppgifter Enligt Samhällsbyggnadsförvaltningens kontroll visar statistiken från personalenheten fler fyllnadstimmar än från förvaltningens sammanställning. Differensen är 100 timmar. Statistik hämtad från Medvind stämmer för Vård och omsorg. Ovanstående siffror är hämtade från systemet HR +. Ingen jämförelse mellan de två systemen har gjorts. Stöd och service har, enligt uppgifter i Medvind, betalat ut fyllnadstimmar och 139 övertidstimmar. Differensen kan bero på att medarbetare har en anställning och placering på ett ställe men hoppar in i annan verksamhet och då redovisas fyllnadstiden fel. Det kan också bero på att övertid som arbetades i december 2015 betalas ut i januari Sjukfrånvaro Nedan visas sjukfrånvaro under perioden 1 januari till och med 31 december Sammanställningen är gjord med hänsyn till verksamheterna utifrån projektets avgränsning, dvs. verksamheter inom Kommunals avtalsområde inom Socialförvaltningens sektorer, Serviceenheten och Rådahallen. Vid sammanställningen har samma ansvar använts som för redovisningen av timtid, fyllnads- och övertid. Uppgifterna är hämtade från personalassistentens presentation per ansvar för Rådahallen Serviceenheten Sektor Vård Sektor Stöd IFO och omsorg och service Sjukfrånvaro, kr kr kr kr kr kr 91 dagar till 2 år, 4,74 2,58 5,11 0,19 % dagar, % 1,66 2,05 2,57 0, dagar, % 1,91 2,35 3,17 2,77 2,08 För kommunen som helhet uppgick sjuklönekostnaden för år 2016 till kr fördelat per 1-14 dagar (2,67 %), dagar (1,87 %) och 91dagar till 2 år (2,59%). Ledigheter Tjänstledighet, föräldraledighet, studieledighet, total övrig ledig tid under Siffrorna avser antal timmar per ansvar. Avser anställda tillsvidare, vikarier och allmän visstidsanställning. Tjänstledighet tim Föräldraledighet tim Studieledighet tim Övrig ledig tid Rådahallen, , , ,42 Serviceenheten, 1846, , , Socialförvaltningen, 7310, 7320, 7330, 7340, 7350, 7360, 7370, 7810, 7830, 7840, 7850, , , , ,5 13 (14)

15 Ver. 0.6 Semester är inte inkluderad i sammanställningen. 6. Diskussion Den egna statistiken, hämtad ur systemet HR+, skiljer sig något åt från den partsgemensamma statistiken som tillhandahålls via heltid.nu. Det finns främst två skäl till skillnaderna. För det första är den partsgemensamma statistiken av ser uppgifter från 2016 medan den egna statistiken avser januari månad För det andra söks den egna statistiken fram manuellt och hanteras i Excel-ark medan den partsgemensamma statistiken bygger på inrapporterad statistik i Kolada. Det kan även förekomma differens i siffrorna mellan olika källor. Detta är något som måste kvalitetssäkras inför det fortsatta arbetet. Det kan förekomma olikheter mellan enheterna inom en sektor inom Socialtjänsten. Felkodad information i HR+ kan göra att personer inräknas under fel förvaltning. T.ex. ska Rådahallen ska ligga under Kommunstyrelseförvaltningen r men ligger idag under Samhällsbyggnadsförvaltningen. Detsamma gäller även för medarbetare inom Plan och bygg-enheten. Siffrorna per anställningsform är uttagna för januari månad 2017 och siffrorna ändrar sig, om inte dagligen så från månad till månad. I mars månad 2017 ändrades antalet anställda. Enligt uppgift från lönehandläggaren gick en del anställningar ut i och med 31 mars När statistik tas fram i det fortsatta arbetet bör det övervägas om även kategorierna kvinnor och män bör sökas fram. Enligt enkäten som skickat ut till tillsvidare med deltidssysselsättning framgår att fler är intresserade av annan sysselsättningsgrad än 100 % jämfört med de som vill arbeta heltid. Frågan om att få välja sysselsättningsgrad verkar attraktiv sett till de båda frågorna. 14 (14)

16 OMVÄRLDSANALYS Utredningsuppdrag om Rätten till heltid Version

17 Innehåll 1. Inledning... 2 Bakgrund... 2 Omvärldsanalysen... 2 Disposition... 2 Metod och avgränsningar... 2 Frågeställningar... 4 Organisation Erfarenheter från andra kommuner, enligt SKL... 5 Markaryds kommun... 5 Hofors kommun... 6 Bergs kommun... 8 Nycklar till framgång enligt SKL Heltidsprojekt från kommuner i Fyrbodal Bengtsfors kommun Färgelanda kommun Lidköpings kommun Orust kommun Sotenäs kommun Tanums kommun Uddevalla kommun Vänersborgs kommun Åmåls kommun Erfarenheter från tidigare projekt i Melleruds kommun Arbetstidsutredningen utökning av tjänstgöringsgrad för deltidsanställda (80-projekt) utvärdering av 80-projektet utredning om bemanningsenhet/vikarieanskaffning forts., utredning av bemanningsenhet/vikariemodul utökning av tjänstgöringsgrad för deltidsanställda, forts sysselsättningsgrader inom Socialnämndens verksamhetsområde Erfarenheter från Falu kommuns Heltid till alla Diskussion Bilaga 1 Sammanställning av kommuners olika tillvägagångssätt Bilaga 2 Sammanfattning: Bengtsfors, Sotenäs, Orust och Åmåls kommuner Bilaga 3 Sammanställning av intervjuer med deltagare i de två 80-projekten Referenser (40)

18 1. Inledning Bakgrund I april 2016 tecknades kollektivavtal 1 mellan Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal) å den andra. Målet är att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Senast den 31 december ska alla arbetsgivare ha tagit fram en plan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka. Planen ska utgå från verksamhetens behov och resurser. Planen ska stämmas av årligen fram till den 31 maj Omvärldsanalysen Kommunstyrelsens arbetsutskott (KSAU) gav kommunchefen och HR-chefen i uppdrag att utreda rätten till heltid och möjligheten till deltid ( 29, ). Omvärldsanalysen är ett delunderlag till arbetsgivarens plan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka. Dokumentet behandlar: 2. Gör en omvärldsanalys av erfarenheterna från andra kommuner som redan har infört rätten till heltid. ( 29, ) Disposition Direkt efter det (1) inledande avsnittet redovisas (2) erfarenheter från andra kommuner som arbetar med heltidsfrågan. Avsnittet är ett referat från en av Sveriges Kommuner och Landstings rapporter inom området. Det finns även (3) erfarenheter från arbete med heltidsfrågan inom kommunerna i Fyrbodal och beskrivs sedan. (4) Erfarenheter från tidigare projekt i Melleruds kommun beskrivs i ett separat avsnitt, liksom erfarenheter från Falu kommun (5). Sist återfinns (6) en diskussion och en lista med referenser. Metod och avgränsningar Den 17 februari mailade utredaren samtliga kommuner i Fyrbodal samt Lidköping. I mailet efterfrågades kontaktuppgifter till den person som utrett rätten till heltid, förutsatt att de gjort en sådan utredning, samt begärdes slutrapporten från utredningen ut. Nio av 15 kommuner svarade genom att hänvisa till en person. Tre av kommunerna skickade någon form av rapport. Tabell 1. Tabellen visar kontaktade kommuner, erhållna kontaktuppgifter, svar om att de bedriver något arbete inom området (feb 2017) samt om de översänt efterfrågad handling. Kommun Kontaktuppgifter erhållna Bedriver något arbete inom området Handlingar Bengtsfors x Ja x Åmål x Ja Uddevalla x Ja Strömstad Tanum x Ja 1 Prolongering av Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. HÖK 16 2 (40)

19 Munkedal Lysekil Sotenäs x Ja x Vänersborg x Ja Trollhättan Orust x Ja x Färgelanda x Ja Lidköping x Ja Dals Ed Några ytterligare kommuner har studerats under arbetets gång så som Faluns och Värnamo kommuner. Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har gett ut ett antal rapporter på temat. Utredaren har bland annat tagit del av Åtta kommuner om heltid där motsvarande kommuner som Mellerud har studerats. Dess är Berg, Hofors och Markaryd. Tabell 2. Tabellen visar fakta om de kommuner som redovisas i SKL:s publikation Åtta kommuner om heltid (s.5). År 2014 Totalt, alla kommuner Avesta Berg Båstad Göteborg Hofors Karlstad Markaryd Vetlanda Invånare totalt, antal Årsarbetare, totalt kommunalt anställda, antal Heltidsanställda månadsavlönade, kommun, andel (%) Heltidsarbetande månadsavlönade, kommun, andel (%) Arbetad tid utförd av visstidsanställda timavlönade, kommun, andel (%) SKL:s rapporter finns tillgängliga på hemsidan heltid.nu som drivs av SKL och Kommunal inom ramen för ett utvecklingsprojekt som kallas Heltidsresan. Heltid.nu är Heltidsresans 3 (40)

20 webbplats och verktygslåda. Här samlas fakta, fördjupning och de verktyg, nyhetsartiklar och filmer som arbetsgivare och fack behöver för att genomföra förändringen. Socialförvaltningen har tillhandahållit dokumentation och erfarenheter från tidigare heltidsprojekt inom förvaltningen. Även Kommunstyrelsens diarium har varit en tillgång. Rapporten har kompletterats med beskrivningar av Faluns kommun arbete även om kommunen har en bredare ansats i heltidsfrågan. Kommunen har bl.a. använts som exempel i samband med Heltidsresans workshops. Frågeställningar Följande frågeställningar har legat till grund för sammanställningen inom ramen för omvärldsanalysen. En del frågor har fått lämnas obesvarade på grund av att publikationerna som använts inte besvarat alla frågeställningarna: Uppdragets utformning? Tid för när de arbetet med frågan? Hur de har implementerat rätten till heltid? Förutsättningar för implementeringen t.ex. projektledare? Modellen som helhet? Målgrupp (enbart kommunals medlemmar)? Hur stora förvaltningarna är? Avsatta medel för implementeringen? Kostnader? Problem de stött på? Hur nöjda är de med resultatet? Hur många väljer heltid? Varför? På vilket sätt har kommunen blivit attraktivare? Metoder och modeller, schematekniska lösningar, implementerade kostnader? Bemanningspool eller motsvarande? Hur de har löst frågan om de som vill arbeta deltid? Avgränsningar i utredningen? Vad har arbetet gett för effekt (vårdkvalitet mot tredje man, frisktalen/sjuktal ökat eller minskat, hur har medarbetarna uppfattat det)? Kommunikation och information till personalen? Fackets kommentar? Organisation Omvärldsanalysen är sammanställd av utredaren. Projektarbetsgruppen har tagit del av och har beretts möjlighet att lämna synpunkter på rapporten innan den fastställdes. 4 (40)

21 2. Erfarenheter från andra kommuner, enligt SKL Enligt Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) kommer en halv miljon medarbetare behöva rekryteras i välfärden fram till Om fler deltidsarbetande arbetar mer kan det vara ett sätt att minska rekryteringsbehovet. Detta kan låta enkelt. SKL menar att det är en komplex uppgift där det är svårt att på förhand förutse alla konsekvenser och att frågan är större än enbart schemaläggning. Engagemang, delaktighet och förändring av kulturen är exempel på andra faktorer som behövs. SKL har intervjuat kommuner om heltidsfrågan. Nedan redovisas ett sammandrag från intervjuer med personalchef och Kommunals ordförande från tre kommuner. 2 Markaryds kommun införde kommunen en modell som i stort sett består än idag. Här erbjuds de anställda inom vård- och omsorgsverksamheten att själva välja önskad sysselsättningsgrad och när som helst få sysselsättningsgraden förändrad, förutsatt att de säger till tre månader i förväg. Enligt kommunens personalchef var bakgrunden till införandet av modellen ett ökat behov av att attrahera och behålla kompetent personal. 4 Kommunen ville att tillsvidareanställda skulle täcka så stor del av vikariebehovet som möjligt. Samtidigt inrättade kommunen en central personalpool med högre löner och flexiblare arbetstider. En utmaning har varit att matcha brukarnas behov med rätt bemanning vid rätt tidpunkt och erbjuda personalen acceptabla arbetstider. Tillsammans med Kommunal upplever kommunen att de kunnat lösa de flesta bekymmer som uppkommit. Dock anser kommunen att de inte lyckats när det gäller förhoppningen att rekrytera män i och med möjligheten att jobba heltid (antalet ligger kvar på samma nivå). När det gäller frågan om kvaliteten i verksamheten anges att brukarna ger ett bra betyg samtidigt som kommunen lever upp till det politiska målet om kontinuitet, att den enskilde inte ska behöva möta fler personal än nödvändigt. Rätt till heltid gäller all personal som arbetar inom vård och omsorg med undantag för sjuksköterskorna. Inom socialförvaltningen ligger den genomsnittliga sysselsättningsgraden på 87 procent. De som väljer att arbeta deltid gör det när barnen är små och en bit upp i barnens åldrar. En annan orsak som kommunen uppger är att jobbet är så pass tufft. De ser att deltidsanställda är sjukskrivna i högre omfattning, att personalen inte orkar arbeta heltid och att en del av personalen kan vara känsligare för smittor vid t.ex. vinterkräksjukan. Kommunen försöker också skapa en så god arbetsmiljö som möjligt. 2 s. 3. Åtta kommuner om heltid. SKL 3 Referatet bygger på Åtta kommuner om heltid, SKL. s Under 90-talet minskade befolkningen, ungdomarna flyttade och säckfabriken lades ner. Ett nystartat företag som erbjöd fast jobb på heltid hade snart lockat över hela äldreomsorgens stab av vikarier. Många av Kommunals medlemmar i äldreomsorgen var deltidsarbetslösa (s. 8, Åtta kommuner om heltid). 5 (40)

22 Hur rätt till heltid bidragit till att göra Markaryds kommun till en attraktiv arbetsgivare uppger kommunen att offentlig sektor blivit en kvinnosektor till 85 procent. Kommunen vill även vara attraktiva för män och då är heltidsmodellen bra. Kommunals ordförande i Markaryd uppger att modellen fungerar så den är utformad i Markaryd, med heltid som rättighet och deltid som möjlighet. Om det är något som kan förbättras är det tillämpningen. Med ökad grundbemanning och bättre bemanningsplanering kan de bli lite bättre. Vid frånvaro ska en personalpool fylla de fyra första dagarna och därefter ska arbetslaget täcka upp. Om inte arbetslaget löser det ska hjälp beställas från personalpoolen. Målet var att 25 procent av vikarierna skulle vara timanställda. Eftersom andelen timanställda är högre än så har inte målet uppfyllts. Merparten av personalen i personalpoolen arbetar heltid. När kortare turer behöver beställas går det ibland inte jämt upp. Personalen ändrar sysselsättningsgrad vid förändrade privata förhållanden eller på en avdelning, t.ex. om någon slutar passar en del på att önska högre sysselsättningsgrad. Schema läggs var sjätte vecka. De turer som blir över lämnas till resurspoolen. Om poolen inte har tillräckligt med jobb kan personalen själva välja att introducera sig på nya arbetsplatser. Hur många timmar som får läggas på introduktion behöver klargöras. Det kan hända att personalen hamnar på minussaldo och att de samlar på sig plus för att verksamheten ska fungera. Ordföranden uppger sig ofta få höra att kommunen är skyldig arbetstagarna för många timmar. Delade turer förekommer på helgerna. I vissa hemtjänstgrupper är turerna tillräckligt långa för att personalen ska få ut sina timmar, i andra inte. Chefens förmåga att organisera lyfts fram som något viktigt. De höjda sysselsättningsgraderna har ökat kontinuiteten i verksamheten. Kravet på utbildning för tillsvidareanställning, fortbildning för de redan anställda och resurspoolen uppges också bidra till högre kvalitet. Timavlönade utvärderas efter 100 arbetstimmar och de som inte fungerar anlitas inte mer. Även Kommunals ordförande anser att Markaryds kommun är en attraktiv arbetsgivare, lönerna ligger förhållandevis bra, men grundbemanningen är för låg. Avslutningsvis rekommenderar ordföranden att klargöra vad vikariebiten kostar. Det blev fel när det räknade ut hur många de timanställda var, vilket skulle ligga till grund för behovet av heltider. Hofors kommun 5 I Hofors kommun fick alla tillsvidareanställda i de verksamheter som omfattades välja önskad sysselsättning en gång per år, för det kommande året. Modellen startades som projekt 2003 och lokalt kollektivavtal tecknades Varje arbetsgrupp lade sitt eget tvättstugeschema utifrån verksamhetens behov och personalens önskemål om förläggning av arbetstiden. Vid kortare ledigheter eller sjukdom vikarierade personalen för varandra. OB-ersättningen betalades ut i form av tid till timbanken. Varje månad valde personalen om de ville omvandla hela eller delar av timbanken till pengar. Det beskrevs som svårt att få till bra scheman som matchade 5 Referatet bygger på Åtta kommuner om heltid, SKL. s (40)

23 bemanningsplanen. En bemanningsenhet med 10 personer skulle täcka upp när ordinarie personal var frånvarande och tog också pass när ordinarie personal inte anmält sig tillgängliga. Sammantaget var det ett ganska komplicerat pussel som behövde ta hänsyn till en rad faktorer samtidigt, bland annat befintliga lagar och avtal, personalens önskemål angående arbetstiden, behovsplanering och tillgängliga resurser i form av grundbemanning. Mars 2013 sade Kommunal upp avtalet efter oenighet om storleken på OB-ersättningen. Enligt kommunens personalchef fanns det ett ganska stort missnöje med heltidsmodellen. Även om OB-ersättningen var grundskälet för uppsägningen av avtalet fanns även andra diskussioner. Exempelvis att modellen även innebär skyldigheter och när dessa skyldigheter glöms bort är det svårt för arbetsgivaren att hålla modellen. Ett exempel var att grundpersonal inte alltid lade ut sig som tillgängliga på schemat vilket innebar att vikarier fick tas in på vad som beskrivs som jobbiga turer. Arbetstidsreglerna och kortare turer lyfts fram som andra problem med modellen. Personal som ville arbeta 100 procent fick slita och det framkom att det nästan inte gick att jobba heltid med modellen. Inom den tremånaders uppsägningstiden av avtalet ville Kommunal diskutera en ny modell som inte omvandlade OB-ersättningen. Kommunen var inte redo att gå in i en ny modell, utan de höll hårt på bemanningsramarna och hade i stort sett samma ramar under hela tiden modellen tillämpades. Samtidigt hade valet av heltidssysselsättningar dubblerats flera gånger om. Kommunen gick tillbaka till Allmänna bestämmelser (AB). När AB började gälla framför det lokala avtalet behövde kostnaderna hållas inom ramarna vilket innebar att i stort sett alla fick sänkta sysselsättningsgrader. Från att haft möjlighet att lägga sitt schema till viss grad, var de tvungna att tillämpa fasta scheman för att hålla arbetstidsreglerna. Enligt personalchefen finns inte möjlighet att hålla någon extra kvalitet i omsorgen av brukarna utan budgeten räcker precis till vad insatserna ska täcka. Vår personal ska följa de beviljade timmarna och vi har inte råd med att ha personal utöver det, vilket vi skulle få om alla arbetade heltid. Inför valet 2014 lade Socialdemokraterna en motion om rätt till heltid igen, för alla kommunanställda och har lett till att en arbetsgrupp med representanter från arbetsgivare och fack bildats. Enligt Kommunals ordförande i Hofors sade Kommunal upp avtalet eftersom arbetsgivaren började göra ändringar så snart ekonomin blev sämre. Minuterna minskades och det blev sämre villkor än i det centrala avtalet för den som ville ta ut pengar. Genom att säga upp avtalet försvann rätten till heltid och när publikationen skrevs hade nästan ingen heltid. Tidigare var arbetstagaren schemalagd till 80 procent och fick jaga in övrig tid eller ta ut som arbetstidsförkortning. Resultatet blev fasta scheman med delade turer varannan helg. De 10 personer som har kvar heltidstjänster får arbeta på olika arbetsplatser, vilket är något som väljs bort av många som tar den procent av heltid som de blir erbjudna. Kommunal vill fortfarande ha rätt till heltid. När publikationen skrevs analyseras äldreomsorgens avgifter. Ett problem som lyfts av ordföranden är en mycket låg grundbemanning på grund av den dåliga ekonomin. Om någon är borta behöver en vikarie ersätta varje minut. Bemanningsenheten är nedlagd och timvikarier är knutna till respektive enhet. 7 (40)

24 Bergs kommun 6 Enligt kommunens HR-chef vill kommunen erbjuda alla anställda en heltidsanställning utifrån ett jämställdhets- och trygghetsperspektiv beslutades om att införa heltid för samtliga anställda med målet att det skulle vara infört till årsskiftet 2014/15. Numer är heltidsanställning grunden i Bergs kommun. Möjlighet finns att arbeta deltid genom att begära partiell ledighet. Två gånger per år har anställda möjlighet att förändra sin sysselsättningsgrad (alla som inte vill arbeta heltid måste tala om det två gånger om året och två månader i förväg lägga in sitt önskemål om förändringen. Ändringarna sköts av respektive chef direkt i lönesystemet). Införandet av rätt till heltid skedde genom två parallella projekt: verkställa fullmäktiges heltidsbeslut respektive Helt rätt i Berg. Följande mål fastställdes för införandeprojektet: alla anställda ska ha rätt till heltid andelen timavlönade- och deltidsanställda ska minska mer- och övertid ska minska ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro ökad jämställdhet ökad kvalitet i verksamheten ökat inflytande och delaktighet för medarbetarna flexiblare organisation attraktivare arbetsgivare ökad yrkesstolthet och kontinuerlig kompetensutveckling. Vid tiden för intervjun uppger HR-chefen att de kommer klara av att uppnå målen. Projektet var på upploppet och genom beslut om undantag för vissa grupper kan de individpröva om det finns någon lösning (de flesta som inte har heltid har sjukersättning eller lönebidragsanställning). Inom vård och omsorg kan alla som vill arbeta heltid, även om resultatet inte blivit det väntade. Fem procent av personalen har valt att gå från del- till heltid. Alla medarbetare har heltid i grunden och får söka sysselsättningsgraden. Främst de yngre väljer att jobba heltid. De flesta medarbetarna har valt att höja sysselsättningsgrad. Det upplevs vara en trygghet att kunna jobba heltid även om inte alla väljer att göra det. Anledningen till att inte välja att arbeta heltid uppges bero på att arbetet är för tungt, att det bland annat handlar om schemaläggning, motstånd mot att arbeta flexibelt och det har varit tufft för cheferna eftersom bemanningen ska gå ihop genom att de samverkar. Det är också en utmaning att rekrytera inom vård och skola. Bland annat har kommunen höjt ingångslönen för undersköterskor och de arbetar för att vara en attraktiv arbetsgivare. När publikationen skrivs anger HR-chefen att en personalpool eventuellt ska införas för att kunna möta bemanningsbehoven. Kontinuitet är ett övergripande mål när bemanningen fastställs. Genom att fler väljer att arbeta heltid blir vissa enheter överbemannade. I första hand läggs schema inom ordinarie arbetsplats (familjen), och om det finns ytterligare timmar läggs de på annan arbetsplats i 6 Referatet bygger på Åtta kommuner om heltid, SKL. s (40)

25 närområdet (släkten) eller annan arbetsplats (vänner). Schemat fastställs 14 dagar i förväg och övrig tid blir disponibel (meddelas senast ett dygn innan) för att täcka det kortsiktiga behovet av vikarier. I praktiken blev schemaläggningen svårhanterlig. Kommunen hade en övertro på tekniken och hur mycket personalen skulle vilja arbeta. De fick det inte att fungera fullt ut som det var tänkt inledningsvis. Det blev komplicerat i verksamheter med höga krav på kontinuitet som krockade med schemaläggning (inom exempelvis stöd och service, LSS). I Bergs kommun har alla som arbetar inom LSS heltid. I denna verksamhet valde flest att även arbeta heltid och öka sin sysselsättningsgrad. Inom äldreomsorgen var det färre som valt att göra det. Vidare finns möjlighet att påverka sitt schema där medarbetaren kan önska när de helst vill arbeta sina timmar. Det som styr hur det blir sedan är verksamhetens behov. I Bergs kommun gjordes tre stora förändringar samtidigt, något de uppger att de inte ska göra igen. En annan lösning som kommunen hittat är att lägga samman alla yrkeskategorier utom lärare i ett lag vilket resulterat i ett gott hälsobokslut och underlättar vikariebristen. 7 När heltid skulle införas signalerade personal inom vård och omsorg att de inte ansåg sig orka arbeta heltid. Efter att verksamhetschefen, personalkontoret och företagshälsovården besökt alla arbetsplatser konstaterades att personalen behövde bättre förutsättningar för att fler skulle vara beredda att arbeta heltid. Detta är bakgrunden till projektet Helt rätt i Berg som syftade till att fler skulle vilja och orka arbeta heltid. Något som ställer krav på arbetsmiljön och förmågan att hantera förändringar. Detta projektet finansierades genom Europeiska socialfonden och avslutades Enligt Kommunals ordförande i Berg har att det varit många krokar på vägen under projektet att införa heltid. Schemaläggningen innebär delade turer och genom möjligheten att önska schema har det blivit många korta turer. Personalen får arbeta flera dagar i sträck med liten möjlighet till återhämtning vilket är något som passar en del. Inledningsvis trodde många att de var tvungna att arbeta heltid och så var det inte. Även om många avstår från att jobba heltid är det en trygghet att veta att det ligger en heltidsanställning i botten. Arbetsgivaren skulle kunna se över arbetssättet, dvs. sprida ut arbetsuppgifterna över tid och kapa de största arbetstopparna. Schemaläggningen har varit svår. Korta turer har skapat diskussion och missnöje. Under en inkörningsperiod fanns även ett missnöje med Resursen, där det blev dubbelbokningar eller att ingen alls kom. Några av fackets lärdomar är att inte ha så bråttom utan att göra ett grundligt arbete, vara tydlig och att göra en sak i taget. Satsa på utbildning i schemasystemet och var tydlig så medarbetarna vet vad som gäller med schemat. Att arbeta heltid kan innebära att arbeta på andra platser vilket det behöver finnas en beredskap för. Jobba med attityder och värderingar bland arbetskamraterna. Samt räkna med restid i schemat. 7 Exemplet är hämtat från två mindre orter i fjällvärlden mot norska gränsen. Där lokalvård, barnomsorg, badvakt, kök och äldreomsorg lagts samman i en gemensam schemagrupp. 9 (40)

26 Nycklar till framgång enligt SKL Sveriges Kommuner och landsting menar att det inte finns universella lösningar som fungerar överallt. Däremot finns erfarenheter från andra kommuner att inspireras av. 8 SKL ger följande som råd: Utgå från lokala förutsättningar Ett tydlig och politiskt beslut är en förutsättning Realistisk tidsplan heltidsarbete tar tid Gör förändringen begriplig och skapa delaktighet Organisera verksamheten på ett nytt sätt Uppmuntra fler att jobba mer Ekonomin SKL menar att bestående förändringar uppnås vid utgångspunkt i lokala behov och förutsättningar, t.ex. kommunstorlek, avstånd mellan brukare, aktuell bemanning och hur vikariebehovet tillgodoses. De bästa lösningarna skapas i samverkan mellan arbetsgivare, medarbetare och arbetsgivarorganisationer. Tydligt politiskt beslut, uppdrag och resurser för förändringsarbetet är en framgångsfaktor för heltidsfrågan. Välgenomarbetatde beslutsunderlag är en förutsättning för dessa beslut. Frågan behöver prioriteras. Att införa heltid är ett stort förändringsarbete som tar tid. Med detta påstående har SKL Avesta kommun i åtanke, där heltidsprojektet tog tre och ett halvt år. Tidsplanen för att införa en heltidsorganisation behöver vara realistisk. Innan ett politiskt beslutleder till införande om heltidsanställning krävs omfattande förberedelser. Ett antal kommuner bedömer att en projektorganisation behövs för genomförandet och att cheferna som ska driva förändringsarbetet får bra uppbackning av HR-och ekonomifunktionerna. Oavsett val av modell krävs löpande underhåll. Frågorna kan vara många. Därför är det viktigt att informera kontinuerligt och skapa samsyn genom öppen dialog med medarbetarna och samverkan med facken. Var tydlig med att alla anställda kommer att påverkas även de som redan har en heltidsanställning. Å ena sidan får de som går upp i arbetstid högre inkomst och på sikt bättre pension. Detta kan också innebära förändringar i form av scheman, fler helgpass, kvällar eller delade turer och att ibland jobba på andra arbetsplatser än ordinarie. Vid införande av heltid behöver verksamheten ses över och förmåga att tänka i nya banor utvecklas. Utgå från en gemensam bild av nuläget, diskutera hur de nya arbetstimmarna kommer verksamheten till del bäst, grundbemanningen, förändrade arbetssätt och modeller, hantering av frånvaro och tillfällig bemanning etc. Hur ska det frivilliga deltidsarbetet minska, det är en fråga som organisationen behöver kunskap om. Är det arbetsrelaterat är det viktigt att undersöka vad som behöver förändras. I några kommuner ökar antalet heltidsanställda medan heltidsarbetet minskar. En heltidsanställning behöver inte innebära att arbeta heltid. Enligt SKL innehåller heltidsavtal ofta en rättighet att arbeta deltid för de som önskar. Blir det dyrare eller billigare att bedriva verksamheten när fler arbetar heltid? Ett antal kommuner har tillfälligt tillfört extra resurser vid införandet av rätt till heltid, bl.a. i form av 8 s Åtta kommuner om heltid, SKL. 10 (40)

27 projektledning, utbildning och samverkan. Det innebär inte nödvändigtvis en utökad budget för driften. Avsikten är ofta att behovet av timavlönade och fyllnadstid minskar genom utökning av deltidsanställdas arbetstid. 11 (40)

28 3. Heltidsprojekt från kommuner i Fyrbodal Följande sammanställning bygger på svaren från de tretton andra kommunerna i Fyrbodal samt Lidköping. Nio av kommunerna ha återkommit med någon form av svar. Tre av dessa har delat med sig av något dokument. I bilaga 1 sammanfattas de dokument om arbetet som svarande kommuner översänt. Bengtsfors kommun I Bengtsfors kommun gav KSAU den 18 februari 2015 i uppdrag till förvaltningen att undersöka förutsättningarna att i samverkan med Kommunal införa önskad sysselsättningsgrad under 2016 där verksamhetsmässiga, arbetsmiljömässiga samt ekonomiska faktorer ska beaktas. En arbetsgrupp utsågs för att arbeta aktivt med uppdraget att ta fram ett förslag på införande av heltidsprojektet i Bengtsfors kommun. Arbetet har redovisats i en rapport. Förvaltningen har bett om att få i uppdrag att fortsätta utreda frågan om ökad sysselsättningsgrad i detalj och ta hänsyn till den nya skrivelsen i HÖK 16. KSAU beslutade den 14 juni 2016 att ge ett sådant uppdrag till förvaltningen. Färgelanda kommun I Färgelanda kommun finns ett pågående projekt om heltid och en projektledare är utsedd. Inriktningen är heltid som norm i enlighet med de centrala parternas projekt. Lidköpings kommun En personalkonsult inom Vård & Omsorg är ansvarig för arbetet med rätt till heltid. Kommunen har tagit fram en handbok 9 om bemanning inom vård och omsorg (2016). I skrivande stund är handboken under omarbetning. Syftet är att beskriva hur Vård & Omsorg planerar verksamheten utifrån krav på bemanning, hur de följer upp och förbättrar vid behov. I handboken tydliggörs den gemensamma schemaprocessen med tillhörande riktlinjer, arbetstidsavtal som tecknats för att kunna ge samtliga medarbetare rätt till heltidsanställning i grunden samt de olika roller som finns i förvaltningen inom bemanningsprocessen. Målgrupperna för handboken är områdeschef, enhetschef, lokal samverkansgrupp på enhetsnivå, medarbetare, schemasamordnare, Rekryteringsenheten, ekonom och personalkonsult. Orust kommun På Orust har ingen närmare utredning gjorts, utan beslutet är att genom ett projekt införa heltid som norm. En projektledare är utsedd och har gjort en inventering av hur det såg ut i kommunen med deltider och timanställningar bland annat när de påbörjade projektet. Projektledaren ha även samlat på sig en del andra kommuners rapporter inom området. I februari 2017 arbetade projektledaren med att färdigställa en delrapport till ett pilotprojekt. När rapporten är klar kan Melleruds kommun ta del av denna. 9 Under utredningen finns handboken tillgänglig hos utredaren eller HR-chefen i Melleruds kommun. 12 (40)

29 Sotenäs kommun I Sotenäs kommun, februari 2017, finns ett beslut om införande av en projektledare till 50 % som arbetar med att ta fram tidsplan, ekonomisk analys och förutsättningar för införande. Sedan tidigare tillämpas individuella scheman inom omsorgsförvaltningen och ett projekt om rätt till heltid har genomförts inom omsorgsförvaltningen. Tanums kommun I enlighet med Kommunals avtal har ett arbete påbörjats med rätten till heltid. I februari 2017 är arbetet endast i startgroparna. Uddevalla kommun Uddevalla kommun har inte gjort någon utredning eller tagit något beslut angående rätt till heltid. Däremot har de ett arbetssätt inom socialförvaltningen där personalen kan utöka sin sysselsättningsgrad och istället jobba upp till 100 % mot en tidbank. Vänersborgs kommun Vänersborgs kommun hänvisar till socialförvaltningen som arbetat med frågan om hel- deltid under flera år. Åmåls kommun Inom vård- och omsorgsförvaltningen finns en heltidsarbetande projektledare som under två år arbetat med frågan om heltid. Projektledaren deltar även i SKL:s nätverk för rätten till heltid. Följande inriktningsmål har fastställts för projektet som omfattar vård- och omsorgsnämnden (innan HÖK 16): Ökad sysselsättningsgrad Mindre ohälsa och lägre sjukfrånvarotal Budget i balans I augusti 2017 gjorde Melleruds kommun ett studiebesök i Åmål för att höra hur de arbetar med sitt projekt. Utredaren, interim HR-chef samt representanter från Socialförvaltningen och Kommunal deltog. Se bilaga (40)

30 4. Erfarenheter från tidigare projekt i Melleruds kommun Arbetstidsutredningen Under 2011 utförde personalavdelningen inom Melleruds kommun en kartläggning av intresset för heltidstjänstgöring bland anställda inom Vård och omsorg och Stöd och service. Bakgrunden var att regeringen och arbetsmarknadens parter uppmärksammat att många kommunanställda, främst kvinnor, arbetar deltid. Några skulle vilja arbeta mer och några arbetar heltid och skull vilja arbeta mindre. Problematiken benämndes: Heltid som norm och deltid som möjlighet. I Melleruds kommun diskuterades vid denna tid vad detta skulle medföra för främst socialnämndens område. Personalchefen gjorde utredningen och konstaterar inledningsvis att detta är ett stort och omfattande arbete att utreda. Många kommuner som hittills tagit beslut i frågan har anlitat experter och tagit in konsulter för att göra en genomlysande utredning och konsekvensbeskrivning. Personalchefen trodde att detta skulle ge det bästa underlaget för ett lokalt beslut i frågan. Följande frågor behövde belysas i utredningen: 1. Kostnadsaspekterna? 2. Vill alla arbeta heltid? 3. Vilka blir de organisatoriska och personalmässiga konsekvenserna? Ett antagande gjordes om ca 350 tillsvidareanställda inom vård/omsorg och stöd/service. Tillsammans utgör de ca 250 årsarbetare. Rätt till heltid skulle betyda ca 100 nya heltider till kostnaden ca 34 miljoner (beräknat på 340 tkr/heltid). Fråga två och tre ställdes till de anställda. De anställda var positiva till heltidstjänstgöring. När frågan kompletterades, om tjänsten delas upp på två eller fler arbetsställen, var de tillfrågade inte lika positiva till heltidstjänstgöring. Enligt utredningen visar erfarenheter att det inte är möjligt att erbjuda alla heltid på ordinarie arbetsplats, mest av organisatoriska skäl. Intresset för heltidstjänstgöring kan variera beroende på hur heltiden konstrueras. Tabell 4. Sammanställning av svar från anställda inom vård/omsorg och stöd/service: (233 st. svarade av ca 350 anställda = 67 % svarsfrekvens). Ja Nej Totalt Önskar du heltid? Heltidsanst 56 Deltidsanst. 72 Beredd att byta arbetsplats? Beredd komb.tjänster? Beredd delade turer? Beredd fler helger? Beredd alt. Arb.tidsmodeller? (40)

31 Resultatet visar att önskan om heltidstjänstgöring bland de tillfrågade anställda varierar. De som önskar heltid är inte alls, eller i liten grad, beredda att förändra sin arbetssituation genom att byta/kombinera eller arbeta på ett annat ställe. Om alla ska erbjudas heltidsanställningar kommer de ekonomiska aspekterna vara helt avgörande. I kommuner som provat eller beslutat införa rätt till heltid har en minskning av timanställdas och vikariers lönekostnader iakttagits. Frågan har betraktats som ett led i att göra kommunen mer attraktiv och att locka nya anställda för kommande generationsskifte. Personalchefen avslutar genom att påpeka att beräkningarna ovan är uppskattningar som måste beredas ytterligare uppgavs Melleruds kommun tappa ca 20 medarbetare årligen, flera inom socialnämndens verksamhetsområde till följd av pensionering. Många av dessa tjänster är helt nödvändiga att återbesätta och eftersom behovet ser liknande ut i flera kommuner och landsting, bedöms det bli svårt att rekrytera kompetent personal.. Av Socialnämndens beslut den 30 augusti 2011 framgår att de verksamhetsmässiga och ekonomiska konsekvenserna uppskattades till en kostnad på 31 miljoner om rätt till heltid skulle införas utan stora organisatoriska och schemaläggningsmässiga förändringar. Socialnämnden godkände ovanstående information och beslutade om fortsatt beredning. Återrapportering skulle ske efter att frågan ånyo behandlats av KSAU utökning av tjänstgöringsgrad för deltidsanställda (80-projekt) Av Socialnämndens protokoll från den 26 november 2013 (dnr SN 2011/133) framgår att, det under våren 2013 och på uppdrag av KSAU, startat en försöksperiod inom Vård och omsorg för att pröva på olika modeller att utöka sysselsättningsgraden för deltidsanställda inom Vård och omsorg. Försöksperioden stäcker sig från april 2013 till januari Erbjudandet har lämnats till tillsvidareanställda med deltidsanställning under 80 procent. Även nattpersonal har fått möjlighet att delta. Ett särskilt avtal har upprättats mellan Melleruds kommun och Kommunal under försöksperioden. Avtalet reglerar arbetstider och andra arbetsrättsliga frågor under denna period. Arbetet med projektet har löpande rapporterats till KSAU som beslutat att förlänga försöksperioden till september Information om utökning av tjänstgöringsgrad för deltidsanställda Den ena modellen (modell 1 Skållerudshemmet) innebar att personalen har möjlighet utöka sin tjänstgöringsgrad upp till 80 procent av heltid. Det arbetstidsschema som är aktuellt inom enheten ligger kvar som grund och den anställde följer sin schemarad. Utöver detta läggs utökningstimmarna i en särskild timbank. Arbetsgivaren lägger ut denna tid (utöver grundschemat) när verksamheten behöver och efter de intentioner och överenskommelser som finns i det särskilda avtal som den fackliga organisationen och arbetsgivaren tecknat. Den andra modellen (modell 2 - Fagerlidshemmet) innebar att personalen har möjlighet att utöka sin tjänstgöringsgrad upp till 80 % av heltid. Nuvarande arbetstidsschema kompletteras med utökningen av timmar till ett fast schema som fastställs av arbetsgivaren. Personalen som deltar i projektet skall vara beredd att arbeta både inom Fagerlidshemmet och Fagerlids gruppboende samt under hela dygnet. I de fall sjukdom eller annan frånvaro inträffat ersätts endast tid enligt grundschema. Personalen ska vara beredd att arbeta inom hela boendet och under hela dygnet. 15 (40)

32 Under projekttiden har personalgrupperna fått skriftlig och muntlig information. Kommunals ordförande och sektorchefen har följt upp projektet i personalgrupperna. Intresset för att delta under försöksperioden beskrivs som stort (Skållerudshemmet 13 deltagare och Fagerlidshemmet 10). En arbetsgrupp med representanter från arbetsgivare och fack har funnits och har gemensamt diskuterat fram olika lösningar för att få båda modellerna att fungera i praktiken. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet i verksamheterna. Överanställningarna ska användas när frånvaro måste ersättas samtidig som timavlönad personal används i mindre omfattning. Vid delredovisning till socialnämnden november 2013 uppges att kostnader för försöksperioden i stort sett skett inom rambudgeten. Under försöksperioden svarar enhetscheferna för att följa hur överanställningarna används i verksamheten. Utvärdering uppges ha skett med personalgrupperna. Projektet med den ena modellen avbryts Den 17 januari 2014 inkom en skrivelse till Melleruds kommun från de anställda på Skållerudshemmet som ingick i projektet om utökad arbetstid. Personalen vill avsluta försöksperioden på grund av missnöje med den modell som prövats hos dem. Av skrivelsen framgår att deltagarna är tacksamma för att de fått prova men att det är några av dem som inte mår bra av detta. De vill gärna jobba 80 % eller mer men inte på samma sätt som nu. Den 28 januari 2014 beslutade KSAU ( 30) att försöksperioden för Skållerudshemmets del avslutas den 31 januari 2014 och att försöksperioden för Fagerlidshemmet fortsätter till den 30 september 2014 enligt plan. Vidare beslutade KSAU att utvärderingen av de olika modellerna i projektet ska baseras på försöksperioden fram till och med den 31 januari utvärdering av 80-projektet Den 2 maj 2014 daterade vård- och omsorgschefen och personalchefen en sammanställning av genomförda intervjuer med samtliga deltagare från Skållerudsmodellen respektive Fagerlidsmodellen. Syftet var att låta deltagarna framföra sina synpunkter (SN 2011/ ). Enkätsammanställningen bör läsas i sin helhet och återfinns i bilaga 3. Om någon ytterligare skriftlig utvärdering genomförts framgår inte utredning om bemanningsenhet/vikarieanskaffning Vid arbetsutskottets sammanträde den 17 juni 2014, 204, fick arbetsgruppen i uppdrag att starta en ny projektperiod till: 1 oktober 2014 till 31 mars I samband med att projektet om utökad sysselsättning ( 80-projektet ) har genomförts under 2014 har frågan om behov av en bemanningsenhet uppkommit. Detta framgår av socialnämndens sammanträdesprotokoll från den 25 november KSAU är personalutskott. I samband med en avrapportering om 80-projektet uppdrogs muntligen till socialnämnden att diskutera om en utredning av en bemanningsenhet. Socialförvaltningens uppfattning är att det är viktigt att göra en sådan utredning för att se hur anskaffning av vikarier och bemanning ska kunna effektiviseras. Av protokollet från 16 (40)

33 kommunstyrelsens arbetsutskott den 6 maj framgår att personalchefen och sektorchefen för vård och omsorg fick i uppdrag att ta fram ett förslag till bemanningsenhet ( 157). Dessförinnan har frågan om bemanningsenhet behandlats vid ett antal möten med KSAU under Socialnämnden uppdrog till förvaltningschefen att utreda frågan om en bemanningsenhet/vikarieanskaffning kan organiseras ( 104, dnr SN 2011/133) forts., utredning av bemanningsenhet/vikariemodul 20 februari gav kommunstyrelsens arbetsutskott ( 30) i uppdrag till socialchefen och sektorchefen för vård och omsorg att ta fram ett förslag till kommunövergripande bemanningsenhet och vikariemodul. Om redovisning av förslag till bemanningsenhet skett framgår inte. Kommunstyrelsens arbetsutskott beslutade den 7 april ( 103) ge socialnämnden i uppdrag att införa vikariemodulen i systemet Medvind. En utvärdering av försöket skulle redovisas vid arbetsutskottets sammanträde den 1 december Någon sådan punkt finns inte upptagen i protokollet. Utskottet beslutade också avvakta med införandet av en bemanningsenhet tills utvärdering av vikariemodulen genomförts. Om någon utvärdering genomförts av vikariemodulen gjorts framgår inte av KS diarium utökning av tjänstgöringsgrad för deltidsanställda, forts. Den 6 maj 2014 gav KSAU i uppdrag till personalchefen och sektorchefen för vår och omsorg att ta fram ett förslag till olika modeller i en utökad försöksperiod. Den 10 mars 2015 behandlade KSAU Projekt med ökad sysselsättningsgrad uppdrag till socialnämnden ( 75, dnr KS 2010/472). Arbetsutskottet gav socialnämnden i uppdrag att ta beslut om att erbjuda ökad sysselsättningsgrad till tillsvidareanställda enligt Skållerudsmodellen efter försöksperiodens slut den 31 mars mars 2015 beslutade Socialnämnden, 36 (dnr 2011/133), om fortsatt beredning samt gav socialchefen i uppdrag att utreda och återrapportera hur det kan genomföras på sammanträdet i juni sysselsättningsgrader inom Socialnämndens verksamhetsområde Den 31 maj 2016 beslutade socialnämnden att införandet av 80 %-projektet avslutas men att arbetet med införandet av intentionerna i HÖK fortsätter och att den planeringen förutsätter medverkan från personal- och ekonomienheterna (SN, 2011/133, 43). I sammanfattningen av ärendet framgår att rubricerat ärende varit aktuellt under fyra år. Under rådande förutsättningar ser förvaltningen ingen möjlighet att jobba vidare med frågan. Som skäl anges att sektorchefen Vård och omsorg lämnar sitt uppdrag sommaren 2016 och att en vikarie tillsätts till dess att rekryteringen är klar. Förhoppningen var att ha en ny sektorchef på plats från 1 januari 2017 och som måste ha rimlig tid att sätta sig in i verksamheten innan den får ta vid att genomföra ett uppdrag som inte blir så lätt. Ett nytt avtal mellan Kommunal nämns även, där arbetsgivaren i möjligaste mån ska erbjuda heltider. Förvaltningen föreslår att det nya uppdraget blir att se över hur detta avtal ska genomföras utan allt för höga kostnader. 17 (40)

34 Av tjänsteskrivelsen framgår att det varit flera turer om utökade tjänstgöringsgrader, bland annat projekten på Fagerlid- och Skållerudshemmen. Att den ena modellen var mer framgångsrik än den andra samt att 2015 var ett år då mycket hände inom Socialnämndens verksamheter och äldreomsorgschefen hade dubbla uppdrag stora delar av året. I tjänsteskrivelsen refererar dåvarande förvaltningschefen även till HÖK-avtalet och dess intentioner. 5. Erfarenheter från Falu kommuns Heltid till alla I november 2010 beslutade kommunfullmäktige att alla tjänster i grunden ska vara heltid. Kommunen har arbetat med frågan sedan dess för att genomföra uppdraget konstaterade kommunen att alla ha fått heltid. Under mandatperioden fastställde den politiska majoriteten att alla tjänster i grunden ska vara heltider, att heltider ska vara en rättighet, deltid en möjlighet samt att delade turer ska undvikas. Under hela projektet har kommunens förtroendevalda fått kontinuerlig information. Politiska beslut som tagits och som rör Heltid till alla i Falun kommun: KF , 25 KS , 80 KSA (Kommunstyrelsens allmänna utskott) , 16 Beslut i budgeten att teckna kollektivavtal för att skapa fler heltidstjänster där målet är att alla tjänster i kommunen i grunden ska vara heltid. Beslutade att starta projektet heltid till alla i Falu Kommun, utse kommunstyrelseförvaltningen (personalkontoret) som projektägare, anställa en projektledare på heltid och två projektmedarbetare på deltid under tre år och att uppdra till personalchefen att formulera en projektplan. Beslutar att anta Avtal om heltid till medarbetare inom Kommunals avtalsområde. Beslut att alla nya/vakanta tjänster över tre månader, inom samtliga Falu kommuns verksamheter, ska redan under våren och senast från och med den 1 augusti 2012 anställas i heltid. Projektledaren menar att heltid ofta hänger samman med införande av olika arbetstidsmodeller. Fler år innan projektet startades fanns det avtal om arbetstidsmodeller som årsarbetstid och tvättstugescheman inom kommunen. Syftet med projektet har varit att Falu kommun ska vara Dalarnas attraktivaste arbetsgivare som kännetecknas av trygghet, engagemang och möjligheter! Målet var att ge 100 % heltid till all tillsvidareanställd personal. Målgruppen för projektet var samtliga tillsvidareanställda i kommunen. Tas hänsyn till KSA:s beslut utökas målgruppen med personer som nyanställs eller som har vikariat överstigande 3 månader. Projektet har haft följande avgränsningar: Några grupper medarbetare undantas från heltid: partiell sjukersättning och tjänstlediga vid införandet. När heltidsavtalen tecknades utvidgades det till att omfatta även: Anställda enligt Bea eller Pan, medarbetare eller chefer med befattningskontrakt, deltidsanställda medarbetare med sjukersättning, tjänstlediga eller föräldralediga vid införandet, medarbetare med ersättning från arbetsmarknadsåtgärder (lönebidrag) eller liknande. 18 (40)

35 Under projektets gång har ytterligare behov av undantag identifierats. Dessa har behandlats på individnivå: långtidssjuka och de som kommer att pensioneras inom en snar framtid. Utöver heltidsavtalen har KSA i februari 2012 beslutat att anställa följande grupper på heltid oavsett avtal eller tillhörighet ovan: vid tillsättning av nya tjänster, vid tillsättning av vakanta tjänster över tre månader, vikariat som förlängs så att anställningstiden är mer än tre månader. Förvaltningschefer har möjlighet att ansöka om avsteg från att anställa på heltid. Beslut tas av kommunstyrelsens förhandlingsutkott i sådana fall. Medarbetare som konverterats till tillsvidareanställning har sedan starten av projektet fått heltidsanställning. De som tillhör fackföreningar som valt att inte teckna heltidsavtal har ändå erbjudits heltid. De har erbjudits en enklare variant av heltid där man fått välja mellan aktuell deltid eller heltid. Projektgruppen menar att de arbetat med tre mål: heltid, budget och kvalitet. Samt att de arbetat inom budgetramarna. Det rapporten inte anger det är vilka medel som budgeterats för arbetet med projektet. Under projekttiden har mellan två och tre årsarbetare (fyra personer) 10 anställts för att arbeta med projektet. Efter det att projekttiden löpte ut arbetade projektledaren kvar på 50 % och en projektassistent på 100 %. För att genomföra heltid i kommunen har olika arbetssätt behövts. Inom äldre- och handikappomsorgen har arbetstidsmodellen varit central. I andra verksamheter har kombinationstjänster och att ansvariga chefer tillägnat sig en ny syn på bemanning (Tänk heltid!) varit centrala. Kommunen har tecknat heltidsavtal med berörda fackföreningar för att möjliggöra revidering av medarbetarnas anställningsavtal. Kommunens ståndpunkt har varit att utan detta avtal hade de inte kunnat skriva om anställningsavtalet. Kommunen har även tecknat nya arbetstidsavtal för att ersätta ett äldre årsarbetstidsavtal och samtidigt skapa flexibel arbetstidsmodell som varit bra både för arbetstagaren och arbetsgivaren. Heltidsavtalet reglerar anställningen och när ansökan om val av sysselsättningsgrad äger rum samt att medarbetarna måste ansöka om sysselsättningsgrad i hela 10-tals procent. Heltidsavtalet trycker på medarbetarens rätt att få jobba den sysselsättningsgrad som man är anställd på. Som motkrav får arbetsgivaren rätt att flytta medarbetare mellan förvaltningar, sektioner och enheter. Falu kommun och Kommunal har även tecknat två arbetstidsavtal, skillnaden är timbankens storlek. Avtalen innebär: individuell förläggning av schematiden, rätt att lägga ut resurstid eller tillgänglig tid, garanti för att få arbeta under resurstid, medarbetaren ska inte bli återbetalningsskyldig och timbank på +80/-30 timmar eller +/- 80 timmar. Varje enhets inträde i Heltid till alla har reglerats av kommunen genom en överenskommelse. Denna tecknas mellan HR-chefen och företrädare för aktuell fackförening. 10 Projektgruppens sammansättning från start: Projektledare 100 %, projektmedarbetare 50 % / Huvudadministratör i Time Care 50 %, Projektmedarbetar (Kommunal) 50 % / Omsorgsassistent 50 %. Från oktober 2013 utökades tjänsten för Kommunal med 50 %. 19 (40)

36 Här regleras bland annat den enhet som avses, koppling till heltidsavtal, eventuell arbetstidsavtal och datum för start av heltid. En övergripande riskbedömning gjordes för hela projektet och användes som stöd när enheterna upprättade sina egna bedömningar. Risker som togs upp var: oro och stress över kravet på högre flexibilitet, att inte klara det nya arbetssättet, att nya och gamla problem inte är löst när man går in i nytt avtal samt risk för ökad arbetsbelastning för cheferna. Alla risker besannades någon gång under projektet. Projektgruppen har stöttat inblandade chefer och medarbetare under resans gång. Idag anser projektet att de avhjälpt de mesta av det som projektet ställt till. En projektplan har tagits fram och fastställdes av styrgruppen. Projektorganisationen har bestått av en förhandlingsdelegation (förtroendevalda), en styrgrupp, referensgrupper, projektgrupp samt olika arbetsgrupper inom förvaltningarna. Särskilda arbetsgrupper har även aktualiserats under kortare perioder för att titta på särskilda frågor, bland annat delade turer. Kommunen har praktiskt arbetat med Heltid till alla utan större fokus på förarbete eller förstudier. Facken har haft en central roll i Heltid till alla i Falun. Genomförandet har varierat beroende på om medarbetarna arbetat vardagar eller skift hela veckan. Dels har arbetstidsmodellen införts, dels har kombinationstjänster 11 varit lösningen. Att tänka heltid beskrivs som en tredje väg, vilket kan innebära omfördelning i budget, samarbete med andra enheter, flytt av arbetsuppgifter eller andra lösningar. Alla (tillsvidareanställda, nyanställningar, konverteringar och visstidsanställningar över 3 månader) skulle erbjudas heltid med möjlighet att arbeta deltid. Under inledningen av projektet tillämpades modellen med heltidsanställning och tjänstledighet för de som önskade arbeta deltid. Då fick deltidarna förnya tjänstledighetsansökan varje år och risken fanns att några kommer att söka tjänstledighet på tjänstledighet. En bit in i projektet valdes en modell med dubbla anställningar. Medarbetaren har då fortfarande en heltidsanställning som är vilande plus en andra anställning som är den aktiva. Den aktiva anställningen kan vara heltid eller deltid. Behovet av utbildning var större än beräknat och har bestått i: Time Care Planering och POOL, bemanningsplanering, schemaläggning, heltidsmodellen, arbetstidslagen, arbetstidsmodellen och stressforskning. Att genomföra Heltid för alla har varit ett förändringsarbete och har inneburit att projektet behövt använda sig av en del verktyg för att förändra t.ex. introduktion på nya enheter, möte med chefer, framtagande av mall för genomförande, kommunikations- och informationsinsatser, samverkan med facket och långsiktighet. Målet har varit att inte öka verksamhetens kostnader under projekttiden som en följd av heltid. Den totala arbetstiden (arbetad tid, alla exkl. vilande, avtal = AB) för månadsavlönade och timanställda har ökat marginellt medan övertidsuttaget minskat från till timmar. Minskningen på timmar motsvarar 25 årsarbetare. Fyllnadstiden har mer än halverats och övertiden minskat något. 11 T.ex. undersköterska/ekonomibiträde, växeltelefonist/omsorgsassistent, undersköterska/fritidsledare, ekonomibiträde/städerska, HR-specialist/alkoholhandläggare, fritidsledare/biblioteksassistent, bemanningsassistent/systemförvaltare, systemförvaltare/lönespecialist, rektorsassistent/undersköterska och vaktmästare/städare. 20 (40)

37 Kostnaderna för projektet har främst varit löner och även hyra av lokaler för utbildning och transporter. Lönekostnaderna var 5,3 miljoner (projektets egna kostnader). Kostnaderna för enheterna har varierat. De som infört den nya arbetstidsmodellen och skapat kombinationstjänster har belastats med kostnader per respektive enhet för: vikarier när ordinarie personal medverkat i möten om heltid, utbildning i Time Care och Heltid till alla samt introduktioner på grund av det nya arbetstidsavtalet. Hur ser projektets måluppfyllnad ut? Mål: Kommunfullmäktige angav i beslut i november 2010 att alla tjänster i kommunen i grunden ska vara heltid. Måluppfyllnad: Sista december 2015 hade 95 % av alla tillsvidareanställda en heltidsanställning. Övriga 5 % omfattades inte eller hade undantagits från heltid. Mål: Kommunstyrelsens allmänna utskott angav i beslut den 15 februari 2012 att alla nya/vakanta tjänster över tre månader, ska anställas i heltid. Måluppfyllnad: Sedan 1 augusti 2012 ska alla tjänster (inom alla verksamheter) anställas på heltid. Det är dock möjligt för förvaltningscheferna att få avsteg från detta genom att ansöka om att anställa på deltid, hos kommunstyrelsens förhandlingsutskott. Mål: Ge 100 % heltid till all tillsvidareanställd personal. Måluppfyllelse: Årsskiftet 2015/16 hade ca 30 deltidsanställda medarbetare i hela organisationen varken heltid eller undantagits från heltid. Målet uppfylldes till 99 %. Mål: I heltidsavtalet för Kommunal angavs det att parterna hade ambitionen att få bort ofrivilliga delade turer. Måluppfyllnad: Projektet konstaterade i ett tidigt skede att det var svårt att arbeta med delade turer samtidigt som vi införde heltid. Under årens gång har dock antalet delade turer minskat men inte försvunnit. Målet är inte uppfyllt. Några projekt har drivits parallellt med projektet: om sjuktal (bryta trenden och sänka sjuktalen), ett projekt på grund av problem efter införandet på ett par hemtjänstgrupper (personalen hade svårt att arbeta den arbetstid som de valt och blivit garanterade), serviceförvaltningen (efter beslut om att tillfälligt stoppa projektet) och schemakompetens inom hemvården. Andelen tillsvidareanställda som arbetar heltid har ökat från 72,8 år 2011 till 80,4 % år Skillnaden mellan män och kvinnor som arbetar heltid har sjunkit från 16,5 % år 2011 till 12 % år Den genomsnittliga sysselsättningsgraden mellan könen har minskat från 4,1 (2011) till under 2 % (2015). Inom omvårdnadsnämnden (äldrevården) ökade andelen heltidsarbetande från 51,7 till 68,7 %. Ovanstående stycke är ett referat från slutrapporten Heltid till alla skriven av projektledaren inom Falu kommun. Rapporten kan rekommenderas för vidare läsning. 21 (40)

38 6. Diskussion I de olika exemplen görs skillnad mellan att vara heltidsanställd och att arbeta heltid. En heltidsanställning behöver inte innebära att den anställde arbetar heltid. SKL menar att det kan vara lättare att få jobba deltider i kommuner som erbjuder rätt till heltid. En universell lösning som fungerar överallt bör inte eftersträvas. Detta visar även de studerade kommunerna. Kommunernas ambition och ansatser varierar och det är därför svårt att göra jämförelser mellan kommunernas arbeten. Alla exempel är inte heller applicerbara på Melleruds kommun och flera av kommunerna har arbetat med frågan inna HÖK 16 kom. En ansats till att sammanställa olika erfarenheter återfinns i bilaga 1. De som går upp i tid får högre inkomst och på sikt bättre pension. Det kan också innebära förändringar i form av scheman, fler helgpass, kvällar eller delade turer och att ibland jobba på andra arbetsplatser än den ordinarie. Nya arbetssätt krävs och innebär ett behov av att kunna se utanför de traditionella ramarna för hur arbete utförts. Införande av rätt till heltid tar tid. För att lyckas behöver det finnas förutsättningar att lyckas bland annat i form av resurser, kompetens och stöd till chefer. Ha inte för bråttom och gör ett grundligt arbete tipsade Kommunals företrädare i Bergs kommun om. Det finns en del beslut och erfarenheter från tidigare projekt och försök avseende utökad sysselsättningsnivå inom Melleruds kommun. Många frågor är återredovisade medan några inte varit lika spårbara i handlingarna, t.ex. som i fallet med vikariemodulen och om utredningsuppdraget om bemanningsenhet redovisats. Det bedöms vara av vikt att beakta erfarenheter från tidigare projekt för ett framgångsrikt arbete med kommande arbete med ökade sysselsättningsgrader. Vad kostar införande av heltidstjänster? Svaret är nog att: det beror på. De flesta kommuner som arbetat med frågan har jobbat med approximationer. Utöver kommunerna som redovisas i detta dokument är Värnamo kommun ett exempel. Falu kommun är en av få kommuner som redovisar ekonomiska konsekvenser efter införandet. Paula Liukkonen är ek. doktor och docent Stockholms universitet. I debattartikeln Sluta försköna rätt till heltid är dyrt (opinionstext) anser hon att hennes forskning används för att styrka ett nationellt genomförande av rätt till heltid. Problemet är, menar Liukkonen, att forskningen visar diametralt motsatt resultat än det som anförs i debatten med Nynäshamnsmedellen som föregångare. Paula har utvärderat flera etapper (2009 och 2011) av Projektet Nya Tider finansierat av Nynäshamns kommun/kommunal. Projektets syfte var att effektivisera kommunens ekonomi och organisation. Projektet skulle lösa obalans i bemanning, ökade kostnader för frånvaro och växande antal timavlönade. Arbetstiden skulle användas mer effektivt, arbetskostnaderna skulle minska och brukarna skulle bli mer nöjda. Enligt Paula Liukkonen har ansvariga politiker påstått att det inte kostar mer för kommunen att ge deltidsanställda och timavlönade heltidsanställning. Hon menar att utfallet istället blev att: frånvaron ökade istället för att minska. När deltidsanställda gick upp på heltid fick de samma frånvaromönster som heltidsanställda. Behovet av timavlönat arbete (tim, vik, övertid och mertid) ökade. Denna punkt hänger samman med punkten före. 22 (40)

39 Kostnaderna ökade. Lönekostnaderna ökar när deltidsanställda blir heltidsanställda, de heltidsanställda hade mer sjukfrånvaro och annan betald frånvaro och för att täcka frånvaron behövdes ännu fler timavlönade. Enligt Liukkonen behövs konkret arbete med att mäta, redovisa och dra slutsatser av siffror och människors berättelser om vård och omsorg och dess kvalitet. 23 (40)

40 Bilaga 1 Sammanställning av kommuners olika tillvägagångssätt Nedan har de studerade kommunernas olika sätt att arbeta med heltidsfrågan sammanfattats. Observera att flera kommuner börjat jobba med heltidsfrågan innan tillkomsten av HÖK 16. Samanställningens syfte är utgöra inspiration i arbetet med heltidsfrågan. Metod Kommun Kommentar Politiskt beslut Falun Beslut i budgeten att teckna kollektivavtal för att skapa fler heltidstjänster där målet är att alla tjänster i kommunen i grunden ska vara heltid. Beslut att starta projektet heltid till alla i Falu Kommun, utse kommunstyrelseförvaltningen (personalkontoret) som projektägare, anställa en projektledare på heltid och två projektmedarbetare på deltid under tre år och att uppdra till personalchefen att formulera en projektplan. Besluta att anta Avtal om heltid till medarbetare inom Kommunals avtalsområde. Beslut att alla nya/vakanta tjänster över tre månader, inom samtliga Falu kommuns verksamheter, ska redan under våren och senast från och med den 1 augusti 2012 anställas i heltid. Färgelanda Inriktningen är heltid som norm i enlighet med de centrala parternas projekt. Orust Beslutet är genom ett projekt införa heltid som norm Sotenäs Ett beslut om införande av en projektledare till 50 % som arbetar med att ta fram tidsplan, ekonomiskanalys och förutsättningar för införande. Sedan tidigare tillämpas individuella scheman inom omsorgsförvaltningen och ett projekt om rätt till heltid har genomförts inom omsorgsförvaltningen. Åmål Politiska mål för projektet: Ökad sysselsättningsgrad, mindre ohälsa och lägre sjukfrånvarotal och budget i balans. Det finns med i budget 2018 om projektet. Avtal Falun Arbetstidsavtal, heltidsavtal och överenskommelse med enheten som införandet skulle ske vid. Hofors Lokalt kollektivavtal tecknades. Åmål Årsarbetstidsavtal. Åmål Anställningsavtal heltid (tidsbegränsat under projekttiden). Arbetstidsmodeller Falun Ja Tvättstugeschema Hofors Varje arbetsgrupp lade sitt eget tvättstugeschema utifrån verksamhetens behov och personalens önskemål om förläggning av arbetstiden. Vid kortare ledigheter eller sjukdom vikarierade personalen för varandra. OBersättningen (Kommunal sa sedan upp avtalet efter oenighet om storleken på Ob-ersättningen) betalades ut 24 (40)

41 Falun Markaryd Hofors Bergs Bengtsfors i form av tid till timbanken. Varje månad valde personalen om de ville omvandla hela eller delar av timbanken till pengar. Val av sysselsättningsgrad i hela 10-tals %, en gång om året. Vid minskad arbetad sysselsättningsgrad är heltidstjänsten vilande. Personal inom vård- och omsorgsverksamheten erbjuds att själva välja önskad sysselsättningsgrad och när som helst få sysselsättningsgraden förändrad, förutsatt att de säger till tre månader i förväg. Alla tillsvidareanställda i de verksamheter som omfattades välja önskad sysselsättning en gång per år, för kommande året. Möjlighet finns att arbeta deltid genom att begära partiell ledighet. Två gånger per år har anställda möjlighet att förändra sin sysselsättningsgrad (alla som inte vill arbeta heltid måste tala om det två gånger om året och två månader i förväg lägga in sitt önskemål om förändringen. Ändringarna sköts av respektive chef direkt i lönesystemet). KSAU har gett i uppdrag till förvaltningen att undersöka förutsättningarna att i samverkan med Kommunal införa önskad sysselsättningsgrad där verksamhetsmässiga, arbetsmiljömässiga samt ekonomiska faktorer ska beaktas. Välja sysselsättningsgrad Uddevalla Inom socialförvaltningen kan personalen utöka sin sysselsättningsgrad och istället jobba upp till 100 % mot en tidbank. Åmål Önskad sysselsättningsgrad väljs totalt tre gånger under projekttiden (2016: två ggr, 2017 en gång). Önskad sysselsättningsgrad läggs som bilaga till anställningsavtalet. Önskad sysselsättningsgrad genom tjänstledighet i följande intervall: 5%, 10%, 15%, 20%, 25%, 30%, 40%, 50%. Fast schema Hofors När AB började gälla framför det lokala avtalet behövde kostnaderna hållas inom ramarna vilket innebar att i stort sett alla fick sänkta sysselsättningsgrader. Från att haft möjlighet att lägga sitt schema till viss grad, var de tvungna att tillämpa fasta scheman för att hålla arbetstidsreglerna. Tidigare var arbetstagaren schemalagd till 80 procent och fick jaga in övrig tid eller ta ut som arbetstidsförkortning. Resultatet blev fasta scheman med delade turer varannan helg. Inkludera Falun Löpande politiker, informera Kombinationstjänster Falun Ja Utbildning Bergs Helt rätt i Berg, som syftade till att fler skulle vilja och orka arbeta heltid. Något som ställer krav på arbetsmiljön och förmågan att hantera förändringar. 25 (40)

42 Kommunikation Satsa på utbildning i schemasystemet och var tydlig så medarbetarna vet vad som gäller med schemat Jobba med attityder och värderingar bland arbetskamraterna. Riskbedömning Falun Övergripande riskbedömning som stöd. Arbetsgrupper Falun Tillfälliga arbetsgrupper som bryter i särskilda frågeställningar. Samt arbetsgrupper per enhet. Åmål Ja Nätverk Falun Nätverk tillsammans med grannkommuner för att stödja varandra vid införandet Tillämpningsanvisningar Bemanningsenhet/ personalpool, vikariepool etc. Falun Lidköping Åmål Markaryd Framtagande av tillämpningsanvisningar för hur arbeta med heltid till alla. Kommunen har tagit fram en handbok om bemanning inom vård och omsorg (2016). Syftet är att beskriva hur Vård & Omsorg planerar verksamheten utifrån krav på bemanning, hur de följer upp och förbättrar vid behov. I handboken tydliggörs den gemensamma schemaprocessen med tillhörande riktlinjer, arbetstidsavtal som tecknats för att kunna ge samtliga medarbetare rätt till heltidsanställning i grunden samt de olika roller som finns i förvaltningen inom bemanningsprocessen. Centrala riktlinjer för projektet (styrgruppen). Tillämpningsanvisning (av resurstid i förhållande till årsarbetstidsavtalet). Kommunen ville att tillsvidareanställda skulle täcka så stor del av vikariebehovet som möjligt. Samtidigt inrättade kommunen en central personalpool med högre löner och flexiblare arbetstider. Schema läggs var sjätte vecka. De turer som blir över lämnas till resurspoolen. Vid frånvaro ska en personalpoolfylla de fyra första dagarna och därefter ska arbetslaget täcka upp. Om inte arbetslaget löser det ska hjälp beställas från personalpoolen. Målet var att 25 procent av vikarierna skulle vara timanställda. Eftersom andelen timanställda är högre än så har inte målet uppfyllts. Merparten av personalen i personalpoolen arbetar heltid. När kortare turer behöver beställas går det ibland inte jämt upp. Det kan hända att personalen hamnar på minussaldo och att de samlar på sig plus för att verksamheten ska fungera. Hofors Timavlönade utvärderas efter 100 arbetstimmar och de som inte fungerar anlitas inte mer. En bemanningsenhet med 10 personer skulle täcka upp när ordinarie personal var frånvarande och tog också 26 (40)

43 Bergs Åmål pass när ordinarie personal inte anmält sig tillgängliga för. Sammantaget var det ett ganska komplicerat pussel som behövde ta hänsyn till en rad faktorer samtidigt, bland annat befintliga lagar och avtal, personalens önskemål angående arbetstiden, behovsplanering och tillgängliga resurser i form av grundbemanning. Efter att Kommunal sade upp avtalet efter oenighet om Ob-ersättningen är Bemanningsenheten nedlagd och timvikarier är knutna till respektive enhet. När publikationen (Åtta kommuner om heltid, SKL) skrivs anger HR-chefen att en personalpool eventuellt ska införas för att kunna möta bemanningsbehoven. Vikariepool Rätt till heltid Markaryd Heltid som rättighet och deltid som möjlighet. Gäller all personal som arbetar inom vård och omsorg med undantag för sjuksköterskorna. Falun Alla anställda. Åmål Rätt till heltid, möjlighet till deltid. Bergs 2011 beslutades införa heltid för samtliga anställda med målet att det skulle vara inför till årsskiftet 2014/15. Numer är heltidsanställning grunden i Bergs kommun. Delade turer Markaryd Delade turer förekommer på helgerna. I vissa hemtjänstgrupper är turerna tillräckligt långa för att personalen ska få ut sina timmar, i andra inte. Chefens förmåga att organisera lyfts fram som något viktigt. Bergs Schemaläggningen innebar delade turer. Möjligheten att önska schema har inneburit många korta turer. Falun Minskat. Helg Hofors Tidigare var arbetstagaren schemalagd till 80 procent och fick jaga in övrig tid eller ta ut som arbetstidsförkortning. Resultatet blev fasta scheman med delade turer varannan helg. Åmål Arbetar varannan helg. Vid utökad sysselsättningsgrad är en del av arbetspassen på helg. Arbeta på mer än ett ställe Bergs Åmål Hofors Falun Primärt läggs schema inom ordinarie arbetsplats (familjen), om det finns ytterligare timmar läggs de på annan arbetsplats i närområdet (släkten) eller annan arbetsplats (vänner). Schemat fastställs 14 dagar i förväg och övrig tid blir disponibel (meddelas senast ett dygn innan) för att täcka kortsiktiga behovet av vikarier. Upplägget bygget på rörlighet. Kombitjänster. Kombitjänster. Sprida ut arbetsuppgifter över dygnet Bergs Arbetsgivaren skulle kunna se över arbetssättet, dvs. att sprida ut arbetsuppgifterna över tid och kapa de största arbetstopparna, menar Kommunal Projektledare etc. Lidköping En personalkonsult inom Vård & Omsorg är ansvarig för arbetet med rätt till heltid. Orust Projektledare 27 (40)

44 Åmål Sotenäs Färgelanda Falun Bengtsfors En projektledare som arbetat med projektet under två år. Projektet är avgränsat till vård- och omsorg. Uppföljning Åmål Personalbudget samt bokad /obokad resurstid. APT: sjukfrånvaro och ekonomisk prognos, resurstid och schemaläggning samt medarbetarperspektivet. 28 (40)

45 Bilaga 2 Sammanfattning: Bengtsfors, Sotenäs, Orust och Åmåls kommuner Nedanstående avsnitt är en sammanfattning av rapporter från Bengtsfors, Sotenäs och Orust kommuner samt studiebesöket i Åmål. Bengtsfors kommun Önskad sysselsättningsgrad inom vård och omsorg, KSAU beslutade att ge förvaltningen i uppdrag: att undersöka förutsättningarna att i samverkan med Kommunal införa önskad sysselsättningsgrad under 2016 där verksamhetsmässiga, arbetsmiljömässiga samt ekonomiska faktorer ska beaktas tecknade Bengtsfors kommun ett lokalt kollektivavtal om önskad sysselsättning inom vård och omsorg efter att ha genomfört två provperioder (ett särskilt boende respektive ett hemtjänstområde). Kollektivavtalet reviderades under åren och sades upp av Kommunal i december Därefter har inget nytt kollektivavtal tecknats. En arbetsgrupp utsågs för att aktivt arbeta med uppdraget, bestående av en projektledare och partssammansatta representanter från arbetsgivaren och Kommunal. Arbetsgruppen skulle ta fram ett förslag på införande av heltidsprojekt i Bengtsforskommun. Arbetsgruppen genomförde och utvärderade studiebesök. Utvärderingen baserades på fyra frågor: Vad har dessa kommuner gjort som varit bra? Vad kommer det sig att heltidsprojekten blivit hållbara? Hur gick införandet till? Hur är kollektivavtalet utformat? Arbetsgruppen ansåg att Bengtsfors kommun bör ha en bemanningsenhet med två heltidsanställda för att administrera utökad tid inom det sociala området. Beräkningsenheten föreslås vara ansvariga för att ringa in vikarier och därmed hantera LAS. Samt föreslogs att ett särskilt it-system skulle köpas in. Tjänstgöringstiden ändras en gång per år och innebär att ett nytt anställningsavtal får skrivas. Lösningen bedöms spara tid för chefer och personal. Samtliga anställda som omfattas av avtalet gäller schemaläggning med fasta scheman samt rörlig tid. Den rörliga tiden innebär överanställning och används för att täcka korttidsfrånvaro och variationer i verksamheternas behov. Den utökade tiden ska finnas med i schemat och får max utgöras av 10 % av total sysselsättning. När det gäller utökad tid får den anställde två alternativ (ett på ordinarie arbetsplats och det andra inkluderar annan arbetsplats). Arbetsgruppen föreslog även att avtalet ska bygga på frivillighet. Ett framtida kollektivavtal föreslås bygga på fast schema med utökad tid. Att semester i dagar omvandlas till timmar samt att personalen har årsarbetstid. En annan lösning är att arbetsgivaren erbjuder alla anställda inom det sociala området heltid, även om behovet av personal ser annorlunda ut inom olika enheter. Arbetsgruppen föreslår att starta med önskad sysselsättning inom 7 arbetsplatser. Räknas deltidsanställningarna upp till heltider utgör de 49 årsarbetare vilket motsvarar 19,1 miljoner kronor (beräknat på månadsmedellönen kr plus PO). Arbetsgruppen 29 (40)

46 konstaterade att det kommer bli en utökad kostnad att införa önskade sysselsättningsgrader med ett antagande om att timlönerna på sikt kommer att minska även om de kommer att finnas kvar. Med hänvisning till arbetsmiljön bör delade och korta turer undvikas i möjligaste mån. Ett annat förslag är att göra medarbetarna delaktiga i förändringsarbetet genom att besöka aktuella enheter och diskutera införandet av önskad sysselsättningsgrad. Arbetsgruppen föreslår att kommunen ska arbeta för att deltid ska vara en möjlighet för anställda. Vid tiden för utredningen var detta mer regel än undantag inom det sociala området. Heltidsanställning beskrivs som tryggare och den högre lönen som heltid medför påverkar sjuk- och föräldraersättningen samt framtida pension. Rätt till heltid är en fråga om rätten till egen försörjning. Ekonomi Kostnader för införande av bemanningsenhet, it-system för planering samt önskad sysselsättningsgrad på sju enheter uppskattades till 1,65 miljoner år ett och 1,22 miljoner år två. Om alla inom det sociala området går upp till heltidssysselsättning beräknas årskostnaden inklusive PO uppgå till 19,1 miljoner. Om 30 procent går upp till heltid är motsvarande summa 5,7 miljoner. Sotenäs kommun Tjänsteutlåtande , Rätt till heltid möjlighet till deltid. Personalavdelningen föreslår kommunstyrelsen att avsätta resurser för att tillsätta en projektledare med uppdrag att införa Rätt till heltid möjlighet till deltid i Sotenäs kommun samt en bemanningsenhet. För att genomföra Rätt till heltid möjlighet till deltid uppges följande behövas: att införandet sker i projektform, tydligt uppdrag, en projekt- och genomförandeplan tas fram samt resursförstärkning, stöd och engagemang. En projektledare på 50 % rekommenderas för att hålla samman arbetet, en styrgrupp (kommunchefens ledningsgrupp) och en arbetsgrupp. Samt en central bemanningsenhet för hantering av resurspass. 86 procent av de deltidsanställda inom omsorgs- och utbildningsförvaltningen har svarat att de vill arbeta heltid. 88 procent har svarat att de skulle tacka ja till en heltidsanställning. Förarbetet innan implementering av projektet beräknas ta 6-12 månader. Därefter uppskattas det ta två år att införa rätt till heltid i hela den kommunala organisationen. Förslag till plan för införande Januari 2017 projektet startas. Projektgrupp (möten 2 ggr/månad) och styrgrupp (1 gång/månad utses. Utbildning i effektiv schemaläggning och resursplanering (schemaläggare, chefer) samt regelbundna schemamöten. Regelbundna träffar med all personal för information och delaktighetavseende införandet (införande: äldreomsorgen ht 2017-ht 2018, vt 2018-vt 2019 utbildningsförvaltningen, kost och städ samt övriga verksamheter vt 2019). Ekonomi 30 (40)

47 Tabell 3. Tabellen visar kostnader inom ett par förvaltningar inom Sotenäs kommun. Uppgifterna avser Kostnaderna inkluderar PO. Uppgifterna är hämtade ur tjänsteutlåtandet om Rätt till heltid möjlighet till deltid ( ). Tid uttagen i kompensationstid framgår inte av tabellen. Verksamhet Mertid (fyllnads, över- och timtid), antal timmar, totalt Kostnader Antal timanställda, (inkl. sem.vik) Omsorgsförvaltningen Ca 19,48 mkr 399 Äldreomsorgen Ca 14,59 mkr Utbildningsförvaltningen Ca 2,1 mkr 92 Om 85 procent av de deltidsanställda inom äldreomsorgen övergår till heltid innebär det en ökad lönekostnad med ca 15 miljoner kronor. Delar av kostnaden väntas hämtas hem genom minskade kostnader för tim-, fyllnads- och övertid samt minskad sjukfrånvaro. Tillkommande kostnader föreslås i form av projektledare på 50 % under tre år (250 tkr/år), chef bemanningsenheten på 50 % tills vidare (300 tkr/år) och utbildningsinsatser (100 tkr/år). Kommunfullmäktige har beslutat införa heltidstjänster i hela kommunen. Initialt innebär införandet högre kostnader. Genom aktivt arbete med arbetstidsmodeller, schemaplanering, lokala kollektivavtal och effektiv resurshantering, kan tim- och merkostnader sänkas och kostnaderna hållas nere. Orust kommun Inventering Heltidsprojekt , Kommunstyrelseförvaltningen. Kommunstyrelsen har antagit en projektplan och ett övergripande mål: alla medarbetare ska ha en heltidsanställning vid utgången av I samband med antagandet av projektplan har medel avsatts för en projektledare under två år, som ska driva införandet av rätten till heltid. Rapporten som Melleruds kommun fått ta del av består av en inventering, en enklare förstudie, som skapar underlag för att planera och prioritera genomförandet av heltidssatsningen. Syftet med inventeringen är att skapa: en bild av utgångspunkten för deltidssatsningen och därmed kunna bedöma storleken på implementeringen samt underlätta prioriteringar. samsyn kring satsningen och dess nationella och lokala sammanhang. utgångspunkt för utvärdering av projektet. Frågan om att införa heltid som norm i den kommunala förvaltningen uppges handla om att vara en attraktiv arbetsgivare, skapa förutsättningar för människor att leva och försörja sig i kommunen samt att säkra rekrytering av nya medarbetare över tid. Frågan om att införa heltid anses vara komplex och inbegriper brukar-, och medarbetarperspektivet samt ekonomiska förutsättningar. Det är ett stort förändringsarbete som innebär ändrad norm för sysselsättning inom fler verksamhetsområden, med behov av att se över rutiner för schemaläggning och fördelning av arbetsuppgifter över dagen. 31 (40)

48 Situationen med hög andel deltidsarbetande, många timvikarier, höga sjukskrivningstal och svårighet att rekrytera personal 12 är områden som kommunledningen på Orust vill förändra genom en satsning att införa heltid som rättighet och deltid som möjlighet. Orust kommun har åretruntboende, kommunanställda och 300 timavlönade. Andelen heltidsanställningar utgör 56,7 procent, 14,3 procent är deltider upp till 74 procents sysselsättningsgrad och 29 procent deltid över 75 procent. Lägst är sysselsättningsgraden inom Vård och omsorg (79 %), Stöd och omsorg (83 %) och därefter Kost och lokalvård. Under 2006 införde Orust kommun årsarbetstid inom omsorgen samt utvecklades it-stödet vid schemaläggning. Samtidigt gjordes en satsning för att öka sysselsättningsgraden inom omsorgen (särskilt boende och hemtjänstgrupp). Målgruppen inom omsorgen fick önska sysselsättningsgrad och tiden härutöver skulle utföras flexibelt, på ordinarie eller annan arbetsplats. Praktiskt administrerades detta genom att en samordnare manuellt fördelade dessa pass. Satsningen kom att läggas ned. Erfarenheterna från satsningen var: Enheterna var för små. Ekonomiska konsekvenser kunde inte utvärderas. Resurser saknades för att utföra projektet. Rätt administrativt stöd saknades (kommunövergripande it-system för schemaläggning). Flexibiliteten vid schemaläggning var inte stor nog (enbart de som ökade sysselsättningsgrad skulle röra på sig). Orust kommun har genomfört en omvärldsanalys och dras slutsatsen att kommunen har en del förutsättningar på plats och som pekas ut som framgångsfaktorer av andra kommuner som lyckats med genomförandet av heltid: Central vakansförmedling och resurspool som underlättar schemaläggning mellan enheter. It-system som är sammankopplat med lönesystemet, underlättar administrationen av arbetspass på andra enheter än sina egna. Årsarbetstid, ett flexibelt arbetstidsavtal för att kunna lägga scheman som ger möjlighet till heltid. Enligt Orust kommun utgör följande också framgångsfaktorer: Resurspass fördelas mellan alla i arbetsgruppen, oavsett om de valt att gå upp i arbetstid, samt Möjligheten att önska partiell tjänstledighet i kombination med rätt till heltid. Ekonomi Den uppskattade kostnaden för timavlönade inkl. sommarvikarier och timavlönade på fritidsgårdar i Orust kommun 2014 uppgår till 53 miljoner kronor (beräknat per årsarbetare om 380 tkr). Motsvarande år utfördes ca timmar av timavlönade i kommunen. Inom ramen för inventeringen har en uträkning av lönekostnader per förvaltningsområde gjorts med en simulering av kostnaden om alla med deltidsanställning istället arbetar heltid utan andra åtgärder. För kommunen som helhet skulle det röra sig en ökning med Det uppges vara särskilt svårt att rekrytera sjuksköterskor, undersköterskor, förskollärare, socialsekreterare och lärare inom matematik och naturorienterande ämnen. 32 (40)

49 årsarbetare. Samtidigt poängteras att siffran inte är helt realistisk då inte alla vill gå upp till heltidssysselsättning. I Orust kommun är sjuktalen något högre än i landet i stort. Vid en genomlysning av sjukfrånvaron konstaterar Orust kommun att timvikarier återfinns bland de korttidssjukskrivna. De som arbetar heltid är friskare än de som arbetar deltid inom samtliga förvaltningsområden. Åmåls kommun Vård- och omsorgsnämndens politiska inriktningsmål är: ökad sysselsättningsgrad, mindre ohälsa och lägre sjukfrånvarotal samt budget i balans. Projektorganisationen består av en projektgrupp, en styrgrupp (representant med från socialnämnden), arbetsgrupp på enheten och arbetsgrupper för specifika frågeställningar samt APT. Heltidsprojektet startade innan HÖK 16 och genomförs 4 april 2016 till och med 31 december Ett nytt årsarbetstidsavtal tecknades från 1 mars Det fungerar så att medarbetares val av sysselsättningsgrad ger resurstid, det vill säga enhetens tid utöver budgeterad tid. Resurstiden används till att täcka frånvaro på enheten samt inom vård- och omsorgsförvaltningen. Resurstiden matchas mot förvaltningens vikariebehov. Vakansplaneringsmodulen är ett gemensamt verktyg som används (omfattande administration). Åmål har en pool, för att ha kontroll över tiderna (resurstid). All tid är schemalagd. 60 % med i budget. 40 % utöver budget/resurstid vid kort o lång frånvaro. Tiden används antingen in i schemat eller vid frånvaro. Enhetsassistenterna bokar tider direkt på enhetsnivå. Vakans kan lösas på egen enhet, en del annat kan läggas till vikariepoolen. Målgruppen för projektet är tillsvidareanställd personal inom Kommunals avtalsområde och som omfattas av det lokala kollektivavtalet om ramavtal för årsarbetstid. Projektet genomförs på ett särskilt boende och ett äldreboende. Det finns följande centrala riktlinjer för projektet: Kostnaden för projektet ska inrymmas inom respektive enhets befintliga personalbudget. Nytt anställningsavtal på tidsbegränsad anställning heltid upprättas. Önskad sysselsättningsgrad väljs totalt tre gånger under projekttiden (2016: två ggr, 2017 en gång). Önskad sysselsättningsgrad läggs som bilaga till anställningsavtalet. Önskad sysselsättningsgrad genom tjänstledighet i följande intervall: 5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 40 %, 50 %. Anställningar över budgeterade antal årsarbetare blir en överanställning på enheten och dessa timmar benämns som resurstid. Resurstid - tid som skall täcka vakanser i verksamheten och all frånvaro (p g a sjukdom eller ledigheter) är disponibel tid för arbetsgruppens resurstid. Resurstiden innebär att personal inom respektive enhet och tjänstgör på annat gruppboende/annan avdelning inom sin enhet och tillfälligt tjänstgör på annan enhet inom vård- och omsorgsförvaltningen via Bemanningsenheten. 33 (40)

50 Vid projektslut återgår samtliga berörda medarbetare till sina ordinarie grundanställningar. Bemanningsplanering efter verksamhetens behov och resurser Nya scheman schemaregler: Arbetstidslagen måste följas. Planerad ledighet täcks i första hand med enhetens resurstid inom ramen för årsarbetstiden. 6-veckors schema. Nytt schema ska vara inlagt senast 2 veckor innan start av schemaperioden. Årsarbetstid + 40 till - 20 timmar per faktors tid. Avstämning av årsarbetstid 3 ggr per år. Vid mer än 70 % i tjänstgöringsgrad bör 28 arbetstillfällen utgå på 6 veckor. Vid mindre än 70 % i tjänstgöringsgrad bör 26 arbetstillfällen utgå på 6 veckor. Följande styrdokument har tagits fram inom heltidsprojektet: Årsarbetstidsavtal. Centrala riktlinjer för projektet (styrgruppen). Tillämpningsanvisning (av resurstid i förhållande till årsarbetstidsavtalet). Anställningsavtal heltid (tidsbegränsat under projekttiden). Tjänstledighet/val av önskad sysselsättningsgrad. Heltidsprojektet följs upp löpande genom: Enhetschef, controller och projektledare: personalbudget samt bokad /obokad resurstid. APT: sjukfrånvaro och ekonomisk prognos, resurstid och schemaläggning Medarbetarperspektivet o hur fungerar det i verksamheten? o frågeställningar att gå vidare med? Figur. Bilden visar administration av resurstider. Det finns medel för projektet avsatta i budget 2018 men bedöms inte räcka. Personalen får inget avdrag på lönen, men de måste jaga tiden. Erfarenheter från arbetet Allt bygger på rörlighet. Personalen behöver vara beredd på att byta avdelning regelbundet. Den personal som vill röra på sig får göra det med. Inom en av arbetsplatserna har 34 (40)