Strategier för Västra Götalandsregionens kompetensförsörjning år Koncernkontoret HR. Koncernkontoret HR

Transkript

1 Bilaga B

2 Strategier för Västra Götalandsregionens kompetensförsörjning år Koncernkontoret HR Koncernkontoret HR

3 Rapport från samhällsanalys Demografi - Befolkningen ökar i regionen - Andelen äldre ökar - Andelen yngre ökar - Försörjningskvoten minskar Förändrade krav på välfärden - Tillgänglighet direkt - Dygnet runt - Tillgängliga resurser är begränsat - Digitalisering Lägre tillgång till personal - Andel inom vårdyrken minskar - främst med gymnasiekompetens

4 Hälso- och Sjukvård Historik Prognos Specialistsjuksk öterskeutbildni ng, totalt (exkl. Röntgenssk); Tillgång Barnmorskeutbildning; Receptarieutbildn Sjukgymnast- Läkarutbildning ; -179 Tandsköterskeu tbildning; -398 Övrig utbildning inom hälsooch sjukvård, social omsorg, Brist riskerar att uppstå inom ett flertal utbildningsgrupper, framförallt på gymnasial nivå. Röntgensjukskö terskeutbildning ; -103 Tandläkarutbildni Vård- och omsorgsutbildnin g, gymnasial

5 Digitalisering en konkurrenskraft Områden som behöver utvecklas för att stärka konkurrenskraften och som påverkas av digitaliseringen: 1. Vision, mission & värderingar 2. Strategiarbete 3. Organisation 4. Processer 5. Infrastruktur 6. Data & analys 7. Erbjudande & intäktsmodell 8. Kontaktytor med målgrupp 9. Relationer för att lyckas måste vi samverka!

6 Avgångsenkät - resultat 71 % skulle kunna tänka sig att börja arbeta i VGR igen Anledning till avslut: - övrig orsak (prova på annat arbete, brist på utbildningspengar, förändringar, för mycket administration - lönen - arbetstiderna, ledarskapet, privata skäl - organisatoriska arbetsmiljön - fysiska arbetsmiljön - pension, resvägen och sociala arbetsmiljön

7 De största kompetensobalanserna inom hälso- och sjukvård läkare/specialistläkare psykologer medicinska sekreterare sjuksköterskor/specialistsjuk sköterskor/barnmorskor tandhygienister

8 De största kompetensobalanserna inom övrig verksamhet driftstekniker fastighetsförvaltare hjälpmedelskonsulenter kockar projektledare tekniker (installation och underhåll) tekniska förvaltare

9 Övrig frånvaro Verksamhetens behov Sjukfrånvaro Arbetad tid Analys Rekrytering Deltid/heltid Kompetensförsörjning Pensionsavgångar Personalomsättning Utbildningsplatser Utveckling i samhället Syn på offentlig verksamhet Examinerade

10 Övergripande orsaker till obalans: ökat antal som går i pension ökad personalomsättning ökad sjukfrånvaro ökad konkurrens om kompetens svårt att rekrytera till mindre orter - urbanisering av kompetens till storstad fler som inte slutför sin utbildning många arbetar deltid lönekonkurrens - dålig löneutveckling hög arbetsbelastning

11 Prioriterade insatser utifrån dialog med förvaltningar: Redovisas för: de yrkeskategorier med störst obalans hälso- och sjukvård (sjukhusen, Närhälsan, Folktandvården, Habilitering & Hälsa) På sikt: obalans bland fler yrkeskategorier.

12 Läkare

13 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år 8 år Idag 5 år 8 år Idag 5 år 8 år Idag 5 år 8 år Idag 5 år 8 år Akutläkare Bild och funktion Lungmedicin Gastroenterologi och hepatologi Rehabiliterings - medicin Ortopedi Allmänmedicin Geriatrik Obstetrik/Gyn Psykiatri BUP

14 Liten insats Liten effekt Stor effekt PLUS-programmet ST-styrning och central studierektor Stor insats Samordnade VGR insatser (ex utlandsrekrytering, kompetensförsörjning, sektorsråden)

15 Psykologer

16 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år 8 år Idag 5 år Psykolog

17 Liten insats Samverkan med GU Liten effekt Stor effekt Framtagning av organisation av specialistutbildning för psykologer Studierektorsnärverk med lokala studierektorer Karriärutvecklingsmodell kopplat till lön Stor insats Fortsatt central delfinansiering av PTP och PTP-programmet

18 Medicinska sekreterare

19 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år 5 år Medicinska sekreterare

20 Liten insats Samverkan med utbildningsanordnare VGR styrgrupp för YH-utbildningar Liten effekt Strategi för marknadsföring på sociala medier Stor effekt Regiongemensam YHansökan Karriärutvecklingsmodell kopplat till lön Stor insats

21 Sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor

22 Yrkesgrupper Sjuksköterska grundutbildad/allmän Anestesisjuksköterska SU GBG-regionen Kungälv, ANS,FSS Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Ambulanssjuksköterska Barnmorska Sjuksköterska barn- och ungdom Distriktssjuksköterska IVA sjuksköterska Kirurgisjuksköterska Medicinsjuksköterska Onkologisjuksköterska Operationssjuksköterska Psykiatrisjuksköterska Sjuksköterska vård av äldre

23 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Akutsjuksköterska Sjuksköterska infektionssjukdomar Röntgensjuksköterska SSK med specialutbildning ex; diabetes, kardiologi Ögonsjuksköterska Ortopist Arbetsterapeut Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut

24 Liten insats Samverkan mellan regionens lärosäten Strategi för marknadsföring på sociala medier Liten effekt Stor effekt Förstärkt yrkesintroduktion för nyexaminerade Karriärutvecklingsmodell kopplat till lön Stor insats Fortsatt regional satsning på utbildningsbefattningar

25 Undersköterskor

26 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Undersköterska

27 Liten insats Samverkan med utbildningsanordnare VGR styrgrupp för YH-utbildningar Liten effekt Strategi för marknadsföring på sociala medier Stor effekt Regiongemensam YHansökan Karriärutvecklingsmodell kopplat till lön Stor insats Central finansiering av YH-utbildningar och regionala modeller

28 Närhälsan beställd vård

29 Störst obalans och orsak till obalans Störst kompetensobalans: kort sikt: psykologer och barnmorskor lång sikt: psykologer och barnmorskor Orsak: konkurrens från privata vårdgivare och andra offentliga arbetsgivare generationsväxling /flera pensionsavgångar mindre orter har svårare att rekrytera medarbetare med rätt kompetens

30 Närhälsan vårdval

31 Störst obalans och orsak till obalans Störst kompetensobalans: kort sikt: Specialistläkare i allmänmedicin, sjukgymnaster, arbetsterapeuter och psykologer lång sikt: distriktssköterskor och psykologer Orsak: konkurrens om kompetenser generationsväxling /flera pensionsavgångar mindre orter svårt att rekrytera rätt kompetens

32 Habilitering & Hälsa

33 Störst obalans och orsak till obalans Störst kompetensobalans: kort sikt: Läkare barn och ungdomsneurolog, synpedagoger och psykologer lång sikt: Läkare barn och ungdomsneurolog, synpedagoger, specialpedagoger och arbetsterapeuter Orsak: ökad personalomsättning för få utbildas inom vissa yrken ökad konkurrens lönekonkurrens förändrade krav och förutsättningar i yrkesrollen

34 Folktandvården

35 Störst obalans och orsak till obalans Störst kompetensobalans: kort sikt: tandhygienister och läkare odontologisk radiologi lång sikt: tandhygienister och läkare odontologisk radiologi VGR-insats: stöd i dialog med utbildningsdepartementet för utbildningar Orsak: för få utbildningsplatser ökad personalomsättning generationsväxling sjukfrånvaro flyktingsituationen urbanisering av kompetens

36 Slutsats förebygga och åtgärda använda befintlig kompetens på bästa sätt öka den arbetade tiden stanna längre i yrket håll i och håll ut vad gäller nuvarande insatser hänga med i utvecklingen kring digitalisering för att lyckas måste vi samverka internt och externt arbeta för att minska sjukfrånvaron ökat fokus på att behålla medarbetare ökat fokus på arbetsmiljöfrågor

37 SKL:s nio strategier för att möta rekryteringsutmaningen 1. Använda kompetens på rätt sätt. 2. Bredda rekryteringen och locka nya grupper till jobben. 3. Låta fler medarbetare jobba mer. 4. Förlänga arbetslivet, det vill säga försöka få unga att komma in. tidigare, och äldre medarbetare att stanna kvar. 5. Utveckla arbetsmiljö och arbetsorganisation skapa engagemang. 6. Utnyttja tekniken bättre. 7. Marknadsföra jobben. 8. Visa karriärmöjligheter. 9. Underlätta lönekarriär.

38 Nytt årshjul för KFP-arbetet Ingen support för nuvarande program Cognos Planning Skjuter tidsplanen 6 månader för att KFP-arbetet ska gå i linje med budgetunderlaget

39 Bilaga C

40 Avtalsrörelse 2017 Lägesrapport PU Koncernstab HR Enheten för arbetsvillkor

41 Läge centrala avtalsförhandlingar Avser Löneavtal med OFR Läkare och OFR Allmän kommunal verksamhet(vision, SSR, Ledarna, Teaterförbundet och Lant- och skogstjänstemannaförbundet) Samt AB med alla - Arbetsmiljö och arbetstid stora frågor Nuvarande avtal löper ut Märket sätts för konkurrensutsatta sektorn. Gäller från och tre år framåt(2,2-2,0-2,3). Till detta kommer ett låglönepåslag Koncernstab HR, Enheten för arbetsvillkor

42 Läge centrala avtalsförhandlingar AKV - Nytt avtal t o m , ej uppsägningsbart - Avtalet löper utan angiven nivå för löneökningarna under avtalsperioden. - Motsvarande ändringar i AB som tidigare överenskommits med Kommunal Koncernstab HR, Enheten för arbetsvillkor

43 Ändringar i AB, Kommunal - AKV Tillägg har gjorts i 1 som betonar vikten av att tillämpningen av villkoren skapar förutsättningar för ett friskt arbetsliv och en god arbetsmiljö. Ändringar har gjorts som innebär att arbetstagaren är skyldig att på eget initiativ anmäla bisyssla till arbetsgivaren * Tillägg har gjorts som innebär att ersättning för övertidsarbete i form av ledighet får sparas upp till max 200 timmar. (fanns sen tidigare med Vårdförbundet/fysioterap) Tillägget för obekväm arbetstid räknas upp med 2,2 procent för 2017, 2,0 procent för 2018 och 2,3 procent för Koncernstab HR, Enheten för arbetsvillkor

44 Ändringar i AB, Kommunal AKV(forts) * Förhöjt O-tillägg ska även utges natt mot helgdagsafton. * Procentsatserna avseende ersättning för jour och beredskap höjs. Gränsen för när den högre ersättningen ska utges för beredskap sänks från 150 till 130 timmar. Antalet semesterdagar som kan sparas minskar från 40 till 30. Ändringen gäller fr.o.m Rätt till förstagångsbesök hos tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall har tillförts Koncernstab HR, Enheten för arbetsvillkor

45 Bilaga F

46 Granskning bisyssla Revisorskollgiet mars 2017 Koncernstab HR Enheten för arbetsvillkor

47 Sammanfattning Granskade enheter: SU, NU, Kungälv samt ett urval av vårdbolag där regionen har tecknat vårdavtal Regionala riktlinjer och rutiner OK och väl kända, bilagan med exempel tydlig Hänvisa till Överenskommelsen med läkemedelsföreteagen Styrning och uppföljning på de granskade enheterna bristfällig Saknas central uppföljning inom Regionen samt instruktion/diskussion om reprimand Koncernstab HR 1/2

48 Rekommendationer * Skärpa uppföljningen och kontrollen på förvaltningsnivå Ytterligare åtgärder som ökar kännedomen om rättigheter och skyldigheter(obs ny regel i nya AB) Uppdatera anmälningsblankett Hänvisa till ÖK med läkemedelsföretagen Regionen bör införa central uppföljning Fortsatt arbete: Samtliga sjukhusstyrelser ska svara samt Regionstyrelsen RS: ny regel i AB samt ÖK med läkemedelsföretagen arbetas in i riktlinje, hur skulle ev ytterligare central uppföljning kunna ske Koncernstab HR 2/2

49 Bilaga G

50 Framtidens vårdavdelning En möjlighet för Sahlgrenska Universitetssjukhuset Personalutskottet Simon Hermansson, Utvecklingsledare Henrik Svensson, Koordinator

51 Om Framtidens vårdavdelning Mål att: Skapa en attraktiv arbetsplats Öka den patientupplevda kvaliteten Uppnå en mer kostnadseffektiv verksamhet Projektstart Våren 2014 Utvecklingsavdelning på 14 vårdplatser, Östra sjukhuset, Kolorektal kirurgi. (Presenterat i Personalutskottet och )

52 Om Framtidens vårdavdelning Genom att: Arbeta med struktur för vårdarbete Roller och funktionsansvar. Fördela arbetsuppgifter inte patienter. Teamet runt patienten skapar en helhet för god och säker vård Engagera fler yrkeskategorier i vårdarbetet

53 Agenda Verksamhet Vad händer just nu? Bemanning Uppgiftsväxling Arbetstider Ekonomi Måluppföljning: Attraktiv arbetsplats Spridningsarbete

54 Verksamhet Vad händer just nu? Koordinator (chefsstöd/verksamhetsnära HR) anställd och arbetsväxling pågår. Digital whiteboard Samordningstavla för avdelningsarbetet Prototyp-test Single sign-on, förenklad åtkomst ( datorn på kortet ) Youtube-länk: Så fungerar förenklad åtkomst (2min 53s) Proof-of-concept avklarat, Steg 2 Pilot efter sommaren Även: Matbeställningsapp - SU H@ck for Health-final (Vitalis) Patientplatta Mätvärdesapp

55 Verksamhet Vad händer just nu? Projektet Framtidens vårdavdelning övergår från projektform till driftform. Ny vårdenhetschef rekryterad. Utvecklingsuppdraget permanenteras, det vill säga projektets uppdrag kvarstår. Slutrapport för projektet håller på att sammanställas.

56 Bemanning Fortsatt god bemanning. Arbetsgrupp på personer. Personalomsättning i % Övertid i % av den arbetade tiden Sjukfrånvaro totalt ,3 Kvartal Kvartal Kvartal ,3 3,1 0 0,9 Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal ,0 5,0 3,9 4,6 5,3 3,6 4,0 3,4 Kvartal 1 Kvartal 2 Kvartal 3 Kvartal 4 Kvartal Kvartal 2 Kvartal 3 Kvartal ,25 6,21 4,51 5,88 Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal ,46 14,34 7,44 10,23 Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal

57 Uppgiftsväxling Vårdenhetschef till Koordinator Chefsstöd: Introducering av nya medarbetare Utbildningssamordning Stöd under rekrytering Reflektionsledning för vårdpersonalen Administration för chef och utvecklingsarbete Sjuksköterska till Receptarie Förberedelsearbete och iordningställande av regelbundna läkemedel. Lagerhållning läkemedel.

58 Uppgiftsväxling Läkare till Sjuksköterska Sjuksköterskedriven utskrivning förberedd av läkare. Läkare till Apotekare Samarbete kring läkemedelsgenomgångar

59 Uppgiftsväxling Genomförda Läkemedelsgenomgångar i % 0 Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal

60 Uppgiftsväxling För 88 av 93 (94,6%) patienter identifierades 310 potentiella läkemedelsproblem från Jan-Juli 2016:

61 Arbetstider Fortsatt arbetstidskompensation och rullande schema. 4 helger på 8 veckor. Rotera dag, kväll, natt. (Medurs) Kompensation: Helgpass 2,5 h Nattpass 4,25 h Nattpass helg 6,75 h Syftet är att skapa tid för återhämtning vid rotationsarbete

62 Arbetstider Rullande schema ger framförhållning Det skapar trygghet att långt i förväg veta när och med vem man ska arbeta tillsammans med samt när man är ledig Verksamhetsbaserad Riktlinjer utformade efter verksamhetens behov minskar risk för onödig arbetsbelastning. Exv. har man inte huvudansvar efter ledighet utan får sätta sig in i patienterna successivt. Individuell hänsyn Den enskilde behöver ha möjlighet att påverka utformningen av schemat

63 Ekonomi Arbetad tid-index 2016 (timmar) Arbetad tid-index (timmar) A Jämf. avd. (24,4% lägre) 0 Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal

64 Ekonomi Personalkostnadsindex 2016 (Tkr) Personalkostnadsindex (Tkr) A Jämf. avd. 0 (24,3% lägre) Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal

65 Ekonomi 4,5 4 Medelvårdtid (Vistelsetid på avd), dagar 3,00 DRG-poängmedel (mått på grad av sjukdom på patienter) 3,5 2,50 3 2,5 2 2,00 1,50 1,5 1,00 1 0,5 0 Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal Kvartal ,50 0,

66 Attraktiv arbetsplats Medarbetarenkäten 2015

67 Attraktiv arbetsplats Ur Sahlgrenska Universitetssjukhusets Checklista för Arbetsmiljökartläggning

68 Attraktiv arbetsplats Ur Sahlgrenska Universitetssjukhusets Checklista för Arbetsmiljökartläggning

69 Attraktiv arbetsplats Hållbar arbetsmiljö Hur når vi det? God schemaplanering Arbetstidsvillkor Rätt arbetsfördelning

70 Attraktiv arbetsplats Rätt arbetsfördelning Utjämning av arbetsuppgifter över dagen Prioritera vad som ska göras när Arbetsuppgift kopplad till kompetens Rimliga krav Jämnhet i bemanningen avseende kompetens och antal individer Minska inte på helgbemanningen

71 Spridningsarbete Sprids: Arbetsmodell Arbetstidsvillkor Från rond till patientgenomgång Nyckeltalsuppföljning Kvalitet- och patientsäkerhetsrelaterade mått (7) Ekonomi och produktion (2) Personal och arbetsmiljö (3) 10 avdelningar inom olika områden Akutsjukvård och Barnkirurgi Neonatologi, Familjevård Med/Ger/Akut Kirurgi Geriatrik Ortopedi Transplantation Onkologi Kardiologi Neuro

72 Tillsammans för patienten med patienten

73 Framtidens vårdavdelning Personalutskottet Projektledare: Yvonne Hedegärd Utvecklingsledare: Simon Hermansson

74 Om Framtidens vårdavdelning Projektstart Våren 2014 (Presenterat i Personalutskottet ) Mål att: Skapa en attraktiv arbetsplats Öka den patientupplevda kvaliteten Uppnå en mer kostnadseffektiv verksamhet Utvecklingsavdelning på 14 vårdplatser, Östra sjukhuset, Kolorektal kirurgi. 1/13

75 Delar som börjats spridas och implementeras Ny arbetsmodell Organisera arbetet efter uppgifter istället för patienter Fasta, individuellt anpassade scheman Istället för ISP (tvättstugeschema) Jobbar både dag och natt Arbetstidskompensation Riktad rond Prioritera insatser Gemensam dokumentation På gång på 10 avdelningar fördelade på 5 områden på Sahlgrenska Universitetssjukhuset 2/13

76 Ny arbetsmodell 2 Sjuksköterskor: 1 läkemedelsansvarig, 1 rondansvarig 3 Undersköterskor: 1 rondansvarig, 2 omvårdande 1 Avdelningsvärd: Mat, förråd, transport och städ. 1 Samordnare: Patientläget (in/ut), inkommande telefonsamtal, Vårdplanering, Kontakt med anhöriga, avdelningar och hemsjukvård m.m. Fördela arbetsuppgifter, inte patienter. 3/13

77 Fasta, individuellt anpassade scheman Kontinuitet och framförhållning möjliggör att medarbetarna kan planera sin vardag långt i förväg. Sparar in mycket administrationstid. Individuell anpassning i hur många nätter och helger man jobbar. Kompensation i arbetstid för nätter och helger. Ju fler nätter och helger desto lägre arbetstid. Grundschema 4 helgpass och 8 nattpass på 8 veckor. 4/13

78 Riktad rond Grundtanke: När patienten följer sin vårdplan utan komplikationer behöver denne inte besökas under ronden (varje dag). Rondande läkare, sjuksköterska och undersköterska går igenom alla patienter på var sitt håll innan ronden. Kort (5 min) förrond vid patienttavla där alla deltagande gemensamt beslutar vilka patienter som skall besökas. (Alla har vetorätt). Efteråt gemensam dokumentation där vårdadministratören skriver rondanteckningen. 5/13

79 Medarbetarperspektiv Medarbetarenkäten /13

80 LUQSUS (Psykosocial arbetsmiljö) Hösten studier, bästa resultatet någonsin! - Artur Tenenbaum, Hälsan och Arbetslivet 7/13

81 Patientperspektiv Enkätresultat från Håller inte med Håller helt med (1 6) 1. Jag är nöjd med min tid på avdelningen 2. Jag känner mig trygg och välinformerad 3. Jag upplever att mitt medicinska tillstånd har behandlats på rätt sätt 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 5,39 5,25 5,55 0,00 Fråga 1 Fråga 2 Fråga 3 n = 50 av 66 (76%) 8/13

82 Patientperspektiv Svarsfördelningar Fråga 1: Nöjd med min tid Fråga 2: Trygg och välinformerad Fråga 3: Rätt behandlad medicinskt or 2or 3or 4or 5or 6or or 2or 3or 4or 5or 6or or 2or 3or 4or 5or 6or 9/13

83 Fördelning av arbetstid Studie våren (FVA) och hösten (jämf.) 2015 Frekvensstudie Framtidens vårdavdelning Jämförande kirurgisk vårdavdelning SSK USK SSK USK Direkt patientarbete 35% 31% 25% 32% Indirekt patientarbete 41% 27% 57% 28% Servicearbete 5% 10% 4% 13% Övrigt 19% 32% 14% 27% 10/13

84 Produktions- och ekonomidata DRG (Diagnosrelaterade grupper) är ett klassificeringssystem där vårdtillfällen tilldelas poäng beroende på resurskrav. Ju högre desto mer resurskrävande. 4 DRG-medel 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0, Jämf. Avd. FVA Medel Jämf. Medel FVA 11/13

85 300 Produktions- och ekonomidata Arbetad tid per Belagd vårdplats och DRG-medel Jämf. Avd. FVA Medel Jämf Medel FVA 12/13

86 Produktions- och ekonomidata -120 Personalkostnad per Belagd vårdplats och DRG-medel Jämf. Avd. FVA Medel Jämf Medel FVA 13/13