Innehåll. Inledning... 4

Transkript

1 Västra Götalandsregionens kompetensförsörjningsplan år 2017

2 2 Innehåll Inledning... 4 Syfte... 5 Avgränsning... 5 Omvärldsanalys... 5 Sveriges viktigaste jobb... 5 Universitet och högskolor i Sverige... 6 Nationella planeringsstödet Utbildnings- och arbetsmarknadsprognos för Västra Götaland med sikte på Digitalisering... 8 Effektiv vård... 8 Vem får göra vad i vården?... 9 Träning ger färdighet - koncentrerad vård för patientens bästa... 9 Kompetensanalys... 9 Kompetensanalys per yrkesgrupp med störst obalans Arbetsterapeuter Biomedicinsk analytiker Fysioterapeuter/Sjukgymnaster Läkare Medicinska sekreterare Psykologer Röntgensjuksköterska Sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor och barnmorskor Tandhygienister Undersköterskor Övriga verksamheter Intern uppföljning och analys Övergripande arbetsområden som stärker kompetensförsörjningen Arbetsgivarvarumärke Tidig kompetensförsörjning Samverkan med lärosäten i Västra Götalandsregionen Uppgifts- och kompetensväxling Karriärutvecklingsmodeller VGR Akademin... 23

3 3 Hälsa och arbetsmiljö Lön Utlandsutbildad hälso- och sjukvårdspersonal Slutsats... 26

4 4 Inledning Västra Götalandsregionen (VGR) är en av Sveriges största offentliga verksamheter och ansvarar för att medborgarna som bor i Västra Götaland har tillgång till hälso- och sjukvård, tillväxt och utveckling samt kultur och kollektivtrafik i Västra Götaland. Verksamheterna är organiserade i förvaltningar och bolag som alla har en politisk styrelse. VGR:s många verksamheter leds av regiondirektören vars uppdrag är att genomföra de politiska besluten tillsammans med drygt anställda. VGR har en stor geografisk spridning med olika lokala förutsättningar och utmaningar. Styrande dokument inom VGR berör hela organisationen och Personalvisionen är ett medel för att förverkliga organisationens mål, visioner, värderingar och förhållningssätt. I VGR:s budget 2017 framkommer bland annat två strategiska mål: En sammanhållen och tillgänglig hälso- och sjukvård som ges med högsta kvalitet och patientsäkerhet samt som alltid utgår ifrån den enskilda personens behov och erfarenheter samt att Västra Götalandsregionen ska kunna rekrytera rätt kompetens och erbjuda en god arbetsmiljö för medarbetarna. De prioriterade målen kopplat till detta för år är att den psykiska ohälsan ska minska och omhändertagande av personer med psykisk sjukdom ska förbättras, patientens ställning inom hälso- och sjukvården ska stärkas, den medicinska kvaliteten ska öka och den organisatoriska effektiviteten förbättras, möjligheterna till karriär- och kompetensutveckling ska förbättras samt att arbetsmiljön ska förbättras och sjukfrånvaron ska minska. I budgeten nämns också flertalet utmaningar för bättre kompetensförsörjning och arbetsmiljö så som hård konkurrens om sjukvårdspersonal, attraktivitet som arbetsgivare, tillvarata befintlig kompetens, attrahera nya medarbetare, säkerställa tillgången till grundutbildad personal samt sjukfrånvaron. För att få en sammanhållen bild av hur hälso- och sjukvården ska utformas i framtiden, har en strategi för hälso- och sjukvårdens omställning 2 i Västra Götaland tagits fram och fyra områden har identifierats: utveckla och stärka den nära vården koncentrera vård för bättre kvalitet och ökad tillgänglighet öka användandet av digitala vårdtjänster fokusera på kvalitetsdriven verksamhetsutveckling. I en värld av ständiga förändringar blir en organisations förmåga att upprätthålla rätt kompetens en avgörande faktor för dess framgång. Därmed måste det finnas en medvetenhet om framtida kompetensbehov. VGR ser kompetensförsörjning som en ständigt pågående process i organisationen för att fortlöpande säkerställa rätt kompetens för att nå verksamhetens mål. 3 Konkurrensen bland tillgänglig arbetskraft ökar allt mer samtidigt som behovet av service och tjänster bland våra medborgare och företag i regionen ökar. Professionell ledning och god kompetensförsörjning ökar kvaliteten på organisationens varor och tjänster. Det leder i sin tur ofta till positiva uppfattningar av medborgare och medarbetare samt ger medarbetare möjlighet att själva utvecklas. 1 Personalvision Strategi hälso- och sjukvårdens omställning i Västra Götalandsregionen dnr HS Västra Götalandsregionens kompetensförsörjningspolicy, 2012

5 5 Syfte Syftet med kompetensförsörjningsplanen är att identifiera och tydliggöra skillnader mellan organisationens kompetensbehov och tillgänglig kompetens, kompetensgap samt visa på regiongemensamma åtgärder och insatser för att säkra VGR:s framtida kompetensförsörjning. Läsanvisning Denna kompetensförsörjningsplan baseras på en sammanvägd bild av förvaltningarnas kompetensanalys tillsammans med en intern och extern omvärldsanalys. För de yrkesgrupper där kompetensgapet prognostiserats som störst har en analys genomförts för att möta och motverka orsaker till obalans, så kallade regiongemensamma insatser. Parallellt arbetar förvaltningarna med lokala kompetensförsörjningsplaner. Avgränsning Med VGR, avses i detta dokument arbetsgivarperspektivet. Denna kompetensförsörjningsplan har inte för avsikt att täcka VGR:s samtliga yrkeskategorier. VGR består till största delen av hälso- och sjukvårdsverksamhet och därmed läggs tyngdpunkten i kompetensförsörjningsplanen på större yrkesgrupper inom VGR:s hälsooch sjukvårdsverksamheter. Omvärldsanalys I detta avsnitt framkommer extern forskning och rapporter av betydelse för att analysera de yrkesgrupper som det råder störst kompetensgap (högre efterfrågan av kompetens än tillgång till kompetens) inom för bästa möjliga kompetensplanering med insatser för att motverka detta på kort och lång sikt. Sveriges viktigaste jobb Inom ramen för satsningen kring Sveriges Viktigaste Jobb har Sveriges kommuner och landsting (SKL) tagit fram 9 strategier för att möta framtida rekryteringsutmaningar de kommande 10 åren. De beskriver att framtidsjobben finns i välfärden. Idag arbetar mer än en miljon människor i välfärden samtidigt som både andelen äldre och barn i befolkningen ökar, vilket gör att behovet av skola, vård och omsorg växer. SKL menar att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning skulle det behövas över en halv miljon nya medarbetare i välfärden fram till Varav nya medarbetare inom vård och omsorg. 5 Utöver demografin kommer en mängd andra faktorer att påverka rekryteringsbehoven. Det handlar exempelvis om globalisering, konjunkturförändringar, innovationer, ökad rörlighet på arbetsmarknaden och politiska beslut och reformer. 4 Sveriges Viktigaste Jobb finns i välfärden Hur möter vi rekryteringsutmaningen? SKL Sveriges viktigaste jobb i vården och omsorgen Hur möter vi rekryteringsutmaningen? SKL 2014

6 6 SKL menar att det finns mycket som arbetsgivarna själva kan göra för att påverka både storleken på rekryteringsbehovet och möjligheten att rekrytera rätt personer. Bland annat handlar det om att använda den befintliga kompetensen på ett bättre sätt, skapa engagemang, bredda rekryteringen och marknadsföra jobben, utnyttja tekniken bättre och skapa bra möjligheter till löne- och karriärutveckling. Det handlar också om att utveckla arbetsmiljö och arbetsorganisation samt skapa förutsättningar för fler medarbetare att arbeta mer tid och stanna längre i arbetslivet. 4 Universitet och högskolor i Sverige Det var tre procent färre sökande till högskolestudier hösten 2015 än året innan. Ser man lite längre tillbaka i tiden visar trenden ändå att intresset för högskolestudier är stort med fler än år Antalet skiljer sig mellan olika utbildningar. Förändringar i dimensioneringen av högre utbildning syns snabbast genom inflödet av antal nybörjare. För femte året i rad har antalet nybörjare minskat och det gäller även studenter på avancerad nivå. Andelen som läser på utbildningsprogram har dock ökat något i förhållande till fristående kurser, högre på campus än på distans. Examensfrekvensen är högre bland yrkesexamensprogram och högst bland dem som ligger till grund för legitimationsyrken på omkring 90 procent men det finns de med en examensfrekvens på under 50 procent. 6 Nationella planeringsstödet 2017 Socialstyrelsen har regeringens uppdrag att årligen rapportera bedömningar av tillgång och efterfrågan på barnmorskor, läkare och sjuksköterskor, samt tandläkare och tandhygienister. Överlag har tillgången ökat över tid, i förhållande till befolkningen, med undantag för specialiserade sjuksköterskor, samtidigt som efterfrågan på hälso- och sjukvårdspersonal ökar. Efterfrågan är större än tillgången för barnmorskor, för alla specialiserade läkare samt för både specialiserade och icke specialiserade sjuksköterskor. Även inom tandvården överstiger efterfrågan tillgången för tandläkare och tandhygienister. Denna obalans är mindre påtaglig än inom hälso- och sjukvården och ofta kopplad till regionala olikheter. 7 Rörligheten mellan länder inom EU- och EES-området fortsätter vara stor för försörjningen av läkare och specialiserade läkare. Antalet svenska studerande till läkare och i någon mån till tandläkaryrkena i annat land fortsätter att öka. Socialstyrelsens bedömning utifrån rapporten är att det behövs fler yrkesutövare inom hälso- och sjukvård samt tandvård sammantaget. Antalet utbildningsplatser behöver också öka för barnmorskor, sjuksköterskor, tandläkare och tandhygienister. När det gäller läkarutbildning bör beaktan tas till att läkarutbildningen växt mer de senaste åren jämfört med sjuksköterskeutbildningen som i sin tur växt snabbare än tillgången på icke legitimerade yrkesgrupper inom hälso- och sjukvård. 7 6 Universitet och högskolor 2016:10, Universitets kanslers ämbete (UKÄ) 7 Nationella planeringsstödet, tillgång och efterfrågan på vissa personalgrupper inom hälso- och sjukvård samt tandvård, 2017

7 7 Utbildnings- och arbetsmarknadsprognos för Västra Götaland med sikte på 2025 För andra gången har Regional utveckling tagit fram en långsiktig utbildnings- och arbetsmarknadsprognos för Västra Götaland, nu med sikte på Framtida obalanser mellan tillgång och efterfrågan inom de olika utbildningsgrupperna som redovisas i rapporten ska ses som resultat om utvecklingen fortsätter på samma sätt som idag. Några områden som belyses är: Större efterfrågan på vård som följd av ökad befolkning. Befolkningen i regionen förväntas öka med ca personer från 2016 till 2026, d.v.s. från ca invånare år 2016 till år Ökningstakten förväntas vara högre de närmaste åren och lite långsammare efter Större efterfrågan på vård som följd av fler äldre invånare. De senaste åren och även de närmaste åren är det åldersgruppen åringar som ökar mest procentuellt sätt. Efter 2020 är det istället antalet invånare 80-år och äldre som ökar kraftigt i antal. Liksom i många andra västländer förväntas både andelen och antalet äldre i befolkningen öka. Även antalet barn och ungdomar prognostiseras öka mer än befolkningen i genomsnitt de kommande 5-10 åren. Totalt innebär detta att den så kallade försörjningskvoten, det vill säga antalet 0-19 åringar och 65+-åringar som det går på varje 100 personer, i åldrarna kommer att öka från 73 till Enheten för vårdanalys inom VGR menar att för VGR kan utbildnings- och arbetsmarknadsprognosen innebära följande: Risk för lägre tillgång till personal som följd av en lägre andel invånare med vårdyrken i den yngre befolkningen jämfört med de som förväntas gå i pension. Det är större åldersgrupper på väg in på arbetsmarknaden än de som kan förväntas gå i pension, så rent generellt finns det tillräckligt många unga för att ersätta de som förväntas gå i pension. Tar man hänsyn till hur andelen av befolkningen med vårdyrken skiljer sig mellan olika åldrar är det dock tydligt att det finns en stor risk för brist på personer med vårdyrken redan till 2020, framför allt vårdyrken med gymnasiekompetens. Om det fortsätter enligt samma mönster som råder nu så blir det brist på personer med vårdyrken i framtiden. Med en både större och äldre befolkning är det dessutom sannolikt att antalet med vårdyrke skulle behöva öka i framtiden, vilket gör att underskottet egentligen är större än vad som framgår i prognoserna. 8 Förändrade krav på välfärden. Det faktum att det finns möjlighet att få tillgång till allt fler tjänster dygnet runt, direkt eller online, bidrar till att efterfrågan för att få tillgång till vård ökar. Antalet tillgängliga resurser är begränsat och ökad tillgänglighet kvällar, nätter och helger skulle därmed, med nuvarande arbetssätt, medföra att tillgången till resurser dagtid vardagar minskar. Ökad tillgång till digitala hälsotjänster är en väsentlig del av lösningen. Genom att utveckla 1177 och jobba med öppettider vid såväl jourmottagningar som den vanliga mottagningsverksamheten, bör primärvården i högre grad kunna tillgodose 8 Utbildnings- och arbetsmarknadsprognos med sikte på 2025

8 8 befolkningens behov. Den stressrelaterade ohälsan kräver personal med rehabiliteringskunskap. Förstärkning behöver därför ske med personalkategorier inom dessa områden, exempelvis sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Nya yrkesgrupper t.ex. hälsopedagoger, borde prövas i detta sammanhang. 8 Den nära sjukvården behöver förstärkas för att tillgodose befolkningens behov av vård och för att avlasta den mer specialiserade vården. 8 Primärvården bör bredda kompetensen med delvis andra yrkeskategorier, bland annat kompetens kring psykisk ohälsa och multisjuka. 8 I och med att andelen äldre i befolkningen kommer att öka är det rimligt att anta att personal med specialinriktning mot äldre patienter och deras specifika sjukdomsmönster också ökar. 8 Tillgång till psykologer är begränsad och en ytterligare satsning på PTP-platser är nödvändig. Det finns även behov av fler ST-tjänster inom psykiatrin. 8 Digitalisering I boken att leda digital transformation framkommer att alla branscher påverkas av digitaliseringen och allt fler nås av insikten att förutsättningarna för verksamheten ändras. Branscher utvecklar nya värdenätverk, nya behov uppstår, användandet av produkter och tjänster blir allt mer digitalt och socialt. Digitaliseringen ställer gamla sanningar på ända och en framgångsrik digital transformation handlar om tre saker: innovation, förändringsledning och digital mognad. Digital transformation är de anpassningar ett företag gör för att vara konkurrenskraftigt i en digitaliserad värld. Digitalisering medför att förändringstakten, möjligheterna och hoten ökar kraftigt. Ju högre förändringstakt som finns externt, desto högre behöver den vara internt. Organisationer som fokuserar på förvaltning måste därför parallellt komplettera med snabb rörlighet, innovation och entreprenörskap. Alla företag befinner sig i en digital förändringsresa och den digitala mognaden utgörs av nio verksamhetsområden: vision, mission och värderingar, strategiarbete, organisation, processer, infrastruktur, data och analys, organisationens erbjudanden och intäktsmodeller, kontaktytor med målgrupper och övriga relationer med omvärlden. 9 Effektiv vård Utredningen Effektiv vård 10 lade i januari 2016 fram ett betänkande som i delar är relevant för bedömningen av tillgång och efterfrågan på olika personalgrupper inom hälso- och sjukvård. Utredningen konstaterar inledningsvis att svensk hälso- och sjukvård fungerar relativt väl idag, men att det finns strukturella problem som gör att svensk hälso- och sjukvård har sämre förutsättningar än många andra länder för att anpassa sjukvården till förändrade framtida behov. Bland dessa strukturella problem identifierades bland annat sjukhusbaserad hälso- och sjukvård på bekostnad av primärvårdens roll, bristen på 9 Att leda digital transformation, Effektiv vård (SOU 2016:2)

9 9 samordning i ett decentraliserat styrsystem och otillräckliga verksamhetsstöd, men också bristen på sammanhållna strategier för kompetensförsörjning. 10 Ett exempel på det är dimensionering och tillväxt av olika personalgrupper, i relation till varandra. Utredningen pekar på att antalet sjuksköterskor ökar samtidigt som andra, icke legitimerade personalgrupper minskar, utan någon diskussion eller analys av om vad som är önskvärt och optimalt för den vård som ska bedrivas idag och i framtiden. För att uppnå önskad förändring behövs en mer enhetlig och stark styrning på strukturnivå i hälso- och sjukvården. Då hälso- och sjukvård allt mer behöver ges gränsöverskridande behöver huvudmännen ta ett större gemensamt ansvar. Det behövs också en omfattande strukturreform där basen och första linjen i hälso- och sjukvård utgörs av primärvården. 10 Vem får göra vad i vården? De flesta arbetsuppgifterna inom hälso- och sjukvård är inte reglerade på så sätt att det finns krav på vem som får utföra dem och kan utföras av vårdpersonal utan legitimation. Däremot finns allmänna regler för vårdgivares, verksamhetschefers och hälso- och sjukvårdspersonals ansvar vilket indirekt påverkar fördelningen av arbete i verksamheten. Det finns 21 legitimationsyrken inom hälso- och sjukvården och alla har en skyddad yrkestitel. Den skyddade yrkestiteln avser endast titeln i sig, inte arbetsuppgifter. Arbetsuppgifter kan utföras av medarbetare som inte har en legitimation om verksamhetschefen bedömer att personen har rätt kompetens. Det är endast i de fall som det enligt lag eller författning framgår att arbetsuppgifter kräver viss legitimation som den måste utföras av en viss yrkeskategori. Att utföra ett yrke som inte har en legitimation finns det inga restriktioner för från Socialstyrelsen. 11 Träning ger färdighet - koncentrerad vård för patientens bästa Socialstyrelsen har fått till uppgift att se hur den högspecialiserade vården kan utvecklas så att patienter har tillgång till en bättre och mer jämlik vård. De föreslår ökad nationell styrning. Rätten till högspecialiserad vård av hög kvalitet ska ges oberoende av var personen bor i landet vilket ligger till grund för den utredning som genomförts. Argumenten till varför koncentrationen behöver ske i större omfattning är att ökade patientvolymer per enhet och behandlare gör att kvalitén och patientsäkerheten höjs, kompetensen upprätthålls bättre då träning ger färdighet, dödsfall kan undvikas, komplikationer och vårdtider kan minskas och den kliniska forskningen kommer att kunna förbättras. En ny kunskaps- och beslutsstruktur behövs för att uppnå en medveten och planerad arbetsfördelning för olika insatser i vårdprocessen mellan olika vårdenheter så kallad nivåstrukturering. 12 Kompetensanalys Inom området kompetensförsörjning pågår många olika aktiviteter och insatser både regiongemensamt och på förvaltningsnivå. Alla pågående aktiviteter i arbetet med kompetensförsörjning påverkar arbetsgivarvarumärket och är avgörande för att möta 11 Vem får göra vad i hälso- och sjukvården och tandvården? SOU Träning ger färdighet koncentrera vården för patientens bästa, SOU 2015:98

10 10 nuvarande och kommande behov av kompetens. För att hålla samman detta arbete och uppnå önskade effekter arbetar VGR sedan år 2009 strukturerat med att årligen beskriva kompetensförsörjningssituationen på förvaltnings- och regionnivå för att säkra kompetensförsörjningen både på kort och lång sikt. Processen bygger på Svensk standard, ledningssystem för kompetensförsörjning SS , som stödjer ett processorienterat arbetssätt och är ett system för att leda och styra organisationen i dess kompetensförsörjning. 13 Årligen tas därför förvaltningsspecifika kompetensanalyser fram och rapporteras till koncernstab HR utifrån antal anställda, personalomsättning, pensionsavgångar och förändrat behov av kompetenser. I de fall då obalans av kompetens råder anges orsaker till detta samt behov av insatser lokalt, regionalt och nationellt för att åtgärda dessa. Analysen ska vara integrerad med verksamhetsplanen och budgetprocessen. Detta innebär att behovet av kompetens styrs av de mål som finns samt anpassas till de ekonomiska förutsättningarna. Koncernstab HR och förvaltningsrepresentanter sammanställer och analyserar materialet utifrån ett regionalt perspektiv. Till detta analyseras också omvärldsfaktorer och forskning i området som är av vikt. Resultatet belyser de yrkesgrupper inom vilka det råder störst obalans samt vilka insatser som krävs för att klara kompetensförsörjningen på kort och lång sikt. Kompetensanalys per yrkesgrupp med störst obalans Utifrån genomförd analys av omvärldsfaktorer, regional statistik, intern statistik och arbete, på regional nivå, är bedömningen att det på kort och lång sikt kommer att råda stor obalans inom några yrkesgrupper. På längre sikt kommer detta att gälla fler yrkesgrupper. Bedömningen är att störst framtida kompetensobalans råder för arbetsterapeuter, biomedicinska analytiker, fysioterapeuter/sjukgymnaster, läkare, medicinska sekreterare, psykologer, röntgensjuksköterskor, sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor och barnmorskor, undersköterskor samt tandhygienister. Nedan följer en fördjupad analys per yrkesgrupp. Arbetsterapeuter Efterfrågan på arbetsterapeuter beräknas under perioden fram till 2025 totalt i Västra Götaland, öka med cirka 10 procent. Orsaken till ökningen är den beräknade befolkningsökningen, vilken medför en ökad efterfrågan på tjänster inom såväl äldreomsorgen som inom hälso- och sjukvården. Totalt i VGR är idag cirka 25 procent 55 år eller äldre och pensionsavgångarna beräknas därmed bli måttliga fram till Då tillgången väntas minska samtidigt som efterfrågan ökar visar prognosen på risk för brist på utbildade arbetsterapeuter i Göteborgsregionen i slutet av prognosperioden. I övriga tre delregioner väntas ett balanserat läge. 11 Sammanvägd bedömning: det finns risk för obalans. Biomedicinsk analytiker Efterfrågan på Biomedicinska analytiker beräknas fram till 2025 öka med 5 procent i Göteborgsregionen och Sjuhärad, men ligga kvar på dagens nivå i Skaraborg och Fyrbodal. Mellan 40- och 50 procent är idag 55 år eller äldre i de fyra delregionerna och pensionsavgångarna antas därmed bli stora fram till år Svensk standard, ledningssystem för kompetensförsörjning SS

11 11 Utbildningen finns enbart vid Göteborgs Universitet i Västra Götaland. 60 studerande antas varje hösttermin. Av dessa går cirka 40 stycken till inriktning laboratoriemedicin och 20 stycken till inriktning klinisk fysiologi. Intresset för utbildningen som tidigare varit svagt har ökat under de senaste åren och har ökat nationellt med drygt 40 procent vilket motsvarar cirka 200 personer. Denna ökning är inte tillräcklig för att tillgodose behoven på arbetsmarknaden. Sammanvägd bedömning: det finns risk för tilltagande obalans. Fysioterapeuter/Sjukgymnaster Efterfrågan på utbildade fysioterapeuter/sjukgymnaster beräknas under perioden fram till 2025 öka med närmare 15 procent i Västra Götaland. Enligt prognosen beräknas drygt 800 personer examineras under prognosperioden fram till Pensionsavgångarna beräknas bli måttliga fram till år 2025 då närmare 25 procent idag är 55 år eller äldre. Orsaken till ökningen är den beräknade befolkningsökningen, vilken medför en ökad efterfrågan på tjänster inom såväl äldreomsorgen som inom hälso- och sjukvården. Utbildningen är mycket populär och har högt söktryck. 11 Sammanvägd bedömning: det finns risk för obalans. Läkare Nationellt har antalet platser vid läkarprogrammet ökat från 1000 till 1600 platser mellan åren Tillgången på legitimerade läkare ökade med tio procent mellan 2008 och 2013 och tillgången på specialiserade läkare med sju procent under samma tidsperiod. I jämförelse med andra europeiska länder hade Sverige år 2013 den tredje högsta läkartätheten (räknat per invånare). 7 Inom Västra Götaland beräknas antalet examinerade och inflyttade läkare bli fler än antalet som flyttar ut eller går i pension vilket innebär att tillgången ökar med cirka 20 procent till Under samma tidsperiod förväntas efterfrågan på utbildade läkare öka med drygt 20 procent. Ett observandum som framhålls i rapporten är den förväntat successivt ökande inomregionala obalansen mellan tillgång och efterfrågan i framförallt Skaraborg och Fyrbodal. Där ökar efterfrågan i förhållande till tillgången på sikt. 8 Orsaker till kompetensobalanserna inom VGR:s egna verksamheter, som anges i samband med förvaltningarnas inregistreringar i regionens kompetensförsörjningsverktyg, handlar om: ändrade förutsättningar i verksamheterna (nya eller ändrade uppdrag, förändrade organisationer), ökad konkurrens från privata vårdgivare, pensionsavgångar, samt växande/ändrade vårdbehov och andra omvärldsfaktorer som också påverkar behovet av läkarresurser. Insatsområden som lyfts fram i förvaltningarnas planer och som samordnas på regional nivå är PLUS programmet 14, ST-styrningen och arbetet med Oberoende av inhyrd personal. I budget 2017 står att: Västra Götalandsregionens verksamheter ska präglas av kontinuitet och kvalitet. Därför prioriteras rekrytering av tillsvidareanställd personal framför inhyrd bemanningspersonal. VGR har ställt sig bakom och arbetar i enlighet 14 Läs mer under rubriken för utlandsutbildad hälso- och sjukvårdspersonal

12 12 med projektet Oberoende av inhyrd personal som innebär en nationell uppslutning där samtliga landsting och regioner, med stöd av SKL, tar ett gemensamt ansvar för att utreda, analysera och föreslå åtgärder inom en rad områden i syfte att uppnå oberoende av inhyrd personal, främst läkare och sjuksköterskor senast 1 januari VGR har störst bemanningsföretagskostnad för läkare inom områden såsom ortopedi, bild och funktion, ögon, barn- och ungdomspsykiatri samt allmänmedicin. VGR har framgångsrikt arbetat med oberoende inom vuxenpsykiatrin. Arbetsmetoden kommer att ligga till grund för mer riktade insatser inom även andra områden kommande året. För att möta behovet av framtida specialister behövs, förutom satsningar på yrkeserfarna och specialistutbildade läkare, en bättre genomströmning från grundutbildningen till specialist; alltså satsningar på AT-tjänster (läkare under allmäntjänstgöring) och STtjänster (läkare under specialisttjänstgöring). Det finns idag en obalans mellan antalet nyutexaminerade läkare och antalet AT tjänster. Inför 2018 föreslås därför en ökning av antalet AT-tjänster. Sjukvårdens utförarstyrelser behöver förbereda och planera för att kunna ta emot fler AT-tjänster. Särskild hänsyn bör tas till lokala förhållanden. Vad gäller ST-tjänster så arbetar VGR årligen med en central fördelning och prioritering av 45 STtjänster i enlighet med antagna principer för ST-styrning. De tre främsta grupperna läkare som inför 2018 föreslås prioriteras vad gäller bidragsfinansierade ST-tjänster är Urologi, Geriatrik och Ortopedi. Sammanvägd bedömning: Fortsatt stor men avtagande obalans där tillgången på erfarna specialistläkare inte kommer att möta efterfrågan. Medicinska sekreterare Tillgången på medicinska sekreterare på arbetsmarknaden är idag begränsad. 15 Förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner visar att orsaker till obalans bland annat beror på stora pensionsavgångar, ökad lönekonkurrens och arbetsbelastning. Utbildning till medicinsk sekreterare genomförs på uppdrag av Myndigheten för yrkeshögskola och år 2017 beviljades 250 utbildningsplatser i Västra Götaland. Utbildningarna beviljas med 2-3 starter i taget, baserat på arbetsmarknadens behov, vilket gör det svårt att prognosticera hur många som kommer att utbildas på längre sikt. 16 Under 2016 rekryterades drygt 160 medicinska sekreterare inom VGR. Den prognosticerade efterfrågan för 2017 visar att det trots den externa rekryteringen kommer att vara en obalans på medicinska sekreterare. Efterfrågan av medicinska sekreterare inom VGR de kommande åren kommer att öka och uppgår till medarbetare per år på fem års sikt vilket innebär 7-11 procent av den totala efterfrågan. 17 För att motverka den allt ökande obalansen mellan tillgången och efterfrågan på medicinska sekreterare pågår aktiviteter inom VGR. Att utveckla och implementera karriärutvecklingsmodell kopplad till lön är en sådan. Det pågår även ett aktivt samarbete mellan VGR och utbildningsanordnarna för att attrahera till yrket, dimensionera antalet 15 Yrkesregistret med yrkesstatistik, Statistiska centralbyrån, Myndigheten för yrkeshögskola 17 VGR:s interna statistik

13 13 platser och kvalitetssäkra innehåll i utbildningarna. VGR gör även under 2017 en ny gemensam ansökan till YH myndigheten för att utöka antalet utbildningsplatser i regionen. Sammanvägd bedömning: obalansen kvarstår till 2021 och det är stor risk för att tillgången inte kommer att möta efterfrågan. Psykologer I Västra Götaland finns årligen utbildningsplatser och i Sverige finns sammanlagt cirka utbildningsplatser på psykologprogrammen. 6 Den faktor som i första hand avgör tillskottet på utbildade är hur många studenter som examineras. En åtgärd för att motverka bristen på utbildade är således att öka antalet nybörjarplatser på utbildningen. Efterfrågan på utbildade psykologer beräknas öka med cirka 15 procent fram till Ökningen av efterfrågan beror till stor del på att efterfrågan inom hälso- och sjukvården väntas öka som en följd av att befolkningen växer. 8 Det finns behov av att rekrytera cirka 160 psykologer under 2017 på grund av vakanser, pensioner och personalomsättning. 17 Tillskott kommer då främst från de cirka 100 PTP- tjänster (Praktiskt tjänstgöring för psykologer) som tillsätts men även från extern rekrytering. Det framkommer tydligt i underlagen att de tillskotten inte är tillräckliga. 17 Vid de årliga genomgångarna av förvaltningarnas kompetensbehov och utvärderingar framkommer att det, de senaste åren, har blivit allt större svårigheter att rekrytera och behålla psykologer. Detta beror enligt förvaltningarna, främst på en ökad konkurrens från kommuner, andra landsting/regioner och privat verksamhet. För yrkesgruppen ökar också personalomsättningen och antalet pensionsavgångar. Det framkommer även att psykologerna ligger lågt lönemässigt i riket och att karriärvägarna upplevs som otydliga samt att arbetsbelastningen är hög. Obalansen visar sig framför allt i svårigheten att rekrytera och behålla psykologer till mindre orter. Intresset att utbilda sig och arbeta i storstad är bidragande orsak till den geografiska obalansen men det beror även på att rollen som psykolog på en mindre ort innebär att de saknar ett naturligt nätverk. För att motverka den idag rådande obalansen mellan tillgång och efterfrågan på psykologer pågår flera aktiviteter i VGR. Ett exempel är satsningen på delfinansierade PTP-tjänster. Kopplat till det finns Kompetensrådet för psykologer samt ett studierektorsnätverk som agerar lokalt och regionalt. Med tidigare utredning som grund pågår idag även ett arbete med att skapa en struktur och organisation för att utbilda specialistpsykologer. För att tydliggöra karriärvägar implementeras under 2017 en karriärutvecklingsmodell för psykologer. Dessa insatser bedöms ha god effekt och är beslutade att fortsätta till minst Sammanvägd bedömning: obalansen kvarstår till 2021 och det är stor risk för att tillgången inte kommer att möta efterfrågan. Röntgensjuksköterska I Västra Götaland som helhet väntas det råda fortsatt brist på utbildade röntgensjuksköterskor. Utbildningen till röntgensjuksköterska finns på Göteborgs Universitet och cirka studerande antas varje år. Utbildningsvolymerna kan utökas, men verksamhetsförlagda utbildningsplatser saknas i regionen. Under 2017 påbörjas ett VGR gemensamt arbete för att finna nya pedagogiska modeller för den verksamhetsförlagda utbildningen. Enligt prognosen beräknas cirka 230 personer i Västra

14 14 Götaland examineras under prognostiden fram till Totalt är drygt 45 procent av befolkningen 55 år eller äldre i dagsläget och pensionsavgångarna beräknas bli stora fram till Efterfrågan beräknas under samma period öka med 20 procent totalt i Västra Götaland. Ökningen beror framför allt på den relativt kraftiga befolkningsökningen under perioden. 11 Sammanvägd bedömning: det är fortsatt obalans. Sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor och barnmorskor Det råder obalans på sjuksköterskor, både grundutbildade och specialistutbildade. 18 Prognoserna visar att behovet av sjuksköterskor kommer att öka på bara några års sikt och varierar beroende på specialisering. Efterfrågan på grundutbildade sjuksköterskor beräknas fram till år 2025 att öka med 5 procent. Ökningen av efterfrågan beror framför allt på den relativt kraftiga befolkningsökningen under perioden. Enligt prognosen kommer personer i Västra Götaland att examineras under samma period. 8 Efterfrågan på specialistutbildade inom anestesi, operation, intensivvård och ambulans beräknas under perioden fram till 2025 öka inom Västra Götaland med cirka 20 procent. Främst gäller detta i Göteborgsregionen och Sjuhärad. Ökningen av efterfrågan beror framför allt på den relativt kraftiga befolkningsökningen under perioden. Enligt prognosen kommer personer i Västra Götaland att examineras under samma period. Antalet examinerade och inflyttade motsvarar antalet som flyttar ut eller går i pension, vilket innebär att tillgången väntas vara relativt oförändrad till år Totalt i Västra Götaland är drygt 30 procent idag 55 år eller äldre. Pensionsavgångarna beräknas bli måttliga fram till 2025 för samtliga delregioner. 8 Allt fler arbetsgivare rapporterar även brist på barnmorskor. 7 Efterfrågan på barnmorskor beräknas under perioden fram till 2025 öka med totalt 15 procent i VGR. Ökningen av efterfrågan beror framför allt på den relativt kraftiga befolkningsökningen under perioden. 26 Sveriges kommuner och landsting (SKL) menar att det finns en samstämmighet kring att det blir svårt att utbilda bort efterfrågan inom en överskådlig framtid, därför bör man tillse att sjuksköterskor och barnmorskor får arbeta med rätt saker och med det de är utbildade för och full tid vid heltidsanställning, annars kommer obalansen att bestå. 5 På högskolorna och Göteborgs Universitet i Västra Götaland finns 936 utbildningsplatser för sjuksköterskor och 147 utbildningsplatser för barnmorskor. Volymerna utökades enligt ett regeringsbeslut 2015 men obalansen för grundutbildade- och specialistutbildade sjuksköterskor fortsätter. Utökningen är en stor utmaning för den verksamhetsförlagda utbildningen framför allt vad gäller barnmorskeprogrammet. En översyn av nya pedagogiska modeller för handledning prövas. Antalet verksamhetsförlagda utbildningsplatser är beroende på hur många vårdplatser som finns att tillgå och handledarkompetens. Utbildningsvolymerna för barnmorskor är i balans under prognosperioden fram till Det prognosticerade nettogapet (högre efterfrågan än 18 Statistiska centralbyrån (2016). Arbetsbarometern 2016 Vilka utbildningar ger jobb?

15 15 tillgång till kompetens med hänsyn taget till personalomsättning och pension) för 2017 visar en obalans på 388 årsarbetare och totalt årsarbetare fram till år Det finns svårigheter att behålla sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor och barnmorskor beroende på många faktorer. Några av orsakerna är att konkurrensen från andra arbetsgivare ökar och att den högspecialiserade vården ställer allt högre krav på kompetens. Framöver ser vi även stora pensionsavgångar, samt att fler väljer att arbeta deltid s.k. frivilligt deltidsarbete. Sjuksköterskor och barnmorskor framför i samtal med chefer och i avgångsenkäter att de upplever en brist på möjligheter till kompetensutveckling på grund av hög arbetsbelastning och ett missnöje med oattraktiva arbetstider. Bristande chefs- och ledarskap, otydliga karriärvägar och missnöje med lönoch löneutveckling framförs också. I årsrapport från UKÄ beskrivs att färre studenter fullföljer utbildningen. I Västra Götalandsregionen påverkar utbildningsorten rekryteringsmöjligheten och storstadsregioner har lättare att rekrytera. Antalet utbildningsplatser i utbildningsprogram och kurser matchar inte alltid verksamhetens behov. För att motverka den idag rådande obalansen mellan tillgången och efterfrågan på sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor och barnmorskor pågår omfattande aktiviteter inom VGR. En sådan är en VGR gemensam karriärutvecklingsmodell kopplat till löneutveckling för att visa möjligheter till karriär och löneutveckling med fokus på det patientnära arbetet. En annan aktivitet är att erbjuda en förstärkt yrkesintroduktion enligt ett VGR gemensamt koncept för att ge nyexaminerade sjuksköterskor en trygg professionsutveckling och vilja att stanna kvar i yrket. Sedan 2013 pågår en satsning på utbildningsbefattningar för sjuksköterskor i specialistutbildning inom prioriterade specialistområden och barnmorskeutbildning. Specialistutbildning med full lön under utbildning är efterfrågat och förmodas ha en avgörande betydelse för den högspecialiserade vården och för att rekrytera och behålla sjuksköterskor framöver. Insatser som görs på regional nivå efterfrågas av förvaltningarna som önskar fortsätta med karriärutvecklingsmodeller, förstärkt yrkesintroduktion och utbildningsbefattningar för en långsiktig och hållbar planering. Sammanvägd bedömning: det finns risk för fortsatt obalans. Tandhygienister Antalet medarbetare med tandhygienistutbildning var år 2016, 479 stycken i VGR. Nettogapet 2017 är 46 personer. Orsaken till obalans i yrket är att utbildningen bedrivs på få utbildningsplatser och utbildningen på närliggande Karlstad Universitet har lagts ner. Antalet utbildningsplatser på Göteborgs Universitet är 30 platser per år, vilket volymmässigt är för få platser för behovet i VGR. En utökning har skett med 10 platser från år Antalet studerande på tandhygienistutbildningen i Sverige beräknas från och med läsåret 2014/15 till 260 per läsår vilket under prognosperioden beräknas ge cirka 200 examinerade per år. Utbildningen är mycket populär och har högt söktryck. 11

16 16 Det årliga rekryteringsbehovet beräknas de närmaste åren att vara runt 250 tandhygienister i Sverige. Rekryteringsbehovet beräknas överstiga antalet nyexaminerade under hela prognosperioden vilket gör att bristen på tandhygienister gradvis beräknas tillta. Efterfrågan på utbildade tandhygienister beräknas öka med 5 procent fram till 2025 enligt samhällsanalys. 8 För att motverka den idag rådande obalansen mellan tillgången och efterfrågan på tandhygienister har Folktandvården uppmärksammat behovet av fler utbildningsplatser hos Utbildningsdepartementet, Göteborgs Universitet och politiker i regionen samt uppvaktat högskolorna i regionen, vilket resulterat i att högskolan i Skövde kommer att starta en utbildning hösten Det finns handlednings- och utvecklingsprogram för nyutbildade och man har utformat en process för samordnad rekrytering för optimal bemanning. Sammanvägd bedömning: det är fortsatt risk för obalans. Undersköterskor Med den kommande omställningen 11 och den effektivisering som hälso- och sjukvården står inför kan undersköterskans roll komma att bli än viktigare. 10 Både på regional- 8 och nationell 15 nivå framgår att tillgången på undersköterskor kommer att minska kraftigt vilket innebär att det även inom denna grupp, inom kort, kommer att råda en obalans. Inom Västra Götaland finns det ett stort antal utbildningsplatser med inriktning vård och omsorg men konkurrensen med kommunala verksamheter om utbildad arbetskraft, gör att tillgången minskar. Inom den kommunala vuxenutbildningen har det de senaste åren uppmärksammats att allt färre studenter slutför sina studier vilket påverkar antalet utexaminerade undersköterskor på arbetsmarknaden. 8 Antalet undersköterskor inom VGR ökar stadigt och under 2016 rekryterades ett stort antal undersköterskor externt. I förhållande till den beräknade efterfrågan 2017 av undersköterskor finns det i VGR, enligt beräknad budget ett visst överskott av undersköterskor. Undersköterskor är alltså idag inte ett bristyrke i VGR men det framkommer i förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner att undersköterskor väljer att sluta på grund av ökad lönekonkurrens och missnöje med löneutveckling. Tung arbetsbelastning, tuff arbetsmiljö, bristande ledarskap och otydliga karriärvägar är andra förklaringar till den ökande obalansen. Detta påverkar möjligheten att rekrytera och behålla personal. Även det ökade behovet av vård- och omsorgspersonal i kommunal verksamhet påverkar VGR:s rekryteringsmöjligheter. Pensionsavgångar och uppgiftsväxling inom andra yrkeskategorier gör att behovet av undersköterskor inom VGR de kommande åren kommer att öka och det beräknade nettogapet uppgår till medarbetare per år vilket innebär 7-9 procent av den totala efterfrågan. 17 För att motverka den kommande obalansen mellan tillgång och efterfrågan på undersköterskor pågår omfattande aktiviteter inom VGR. Att utveckla och implementera karriärutvecklingsmodell kopplad till lön är en sådan. En sådan karriärutveckling för undersköterskor är att gå en specialistutbildning på Yrkeshögskola (YH). VGR arbetar sedan flera år aktivt med att erbjuda möjlighet till betald utbildning för YH-utbildningar. De YH-utbildningar som VGR prioriterar de kommande åren är undersköterskor med

17 17 inriktning inom akutsjukvård, ambulans, barn och ungdom, psykiatri och gerontologi. Samarbete med Myndigheten för yrkeshögskola (YH) och de lokala utbildningsleverantörerna pågår fortlöpande för att säkerställa antal utbildningsplatser och kvalitén på utbildningarnas innehåll. En annan aktivitet som pågår är Förstärkt yrkesintroduktion för undersköterskor och Regionala kompetensutvecklingsmodeller för de undersköterskor som arbetat några år. Sammanvägd bedömning: Risk för tilltagande obalans fram till Antal årsarbetare och pension mellan åren Diagram: Antal tillsvidareanställda per yrkesgrupp mellan åren Diagram: Antal tillsvidareanställda per yrkesgrupp mellan åren

18 18 Diagram: Antal tillsvidareanställda per yrkesgrupp mellan åren Pensionsavgångar Sjuksköterskor inkl Barnmorskor Undersköterskor Läkare Medicinsk sekreterare Diagram: Pensionsavgångar per yrkesgrupp mellan åren Pensionsavgångar Biomedicinska analytiker Fysioterapeuter Psykologer Arbetsterapeuter Tandhygienister Röntgensjukskötersk or Diagram: Pensionsavgångar per yrkesgrupp mellan åren Övriga verksamheter Hälso- och sjukvården är den största delen av VGR:s uppdrag men även i de övriga verksamheterna är kompetensförsörjningen viktig för den fortsatta utvecklingen. Allt snabbare teknikutveckling och krav på service ställer högre krav på flexibilitet och kompetensutveckling. Några av de yrkesgrupper där det idag och på sikt råder obalans är installations-, underhåll- och driftstekniker samt kockar där obalansen syns både inom VGR och nationellt. Arbetet för att möta denna obalans sker ute i verksamheterna inom förvaltningarna och utvecklas inte vidare i denna kompetensförsörjningsplan.

19 19 Intern uppföljning och analys Västra Götalands befolkning förväntas växa till drygt 1,95 miljoner invånare år Detta innebär fler invånare 2035 jämfört med 2016, d.v.s. i genomsnitt drygt fler invånare varje år. Ökningstakten förväntas vara starkare i början av prognosperioden. Invandring har under de senaste åren varit det största bidraget till befolkningsökningen och det förväntas fortsätta under de närmsta åren. 8 Flertalet uppföljningar genomförs internt för att följa den utveckling som sker. Nedan följer ett urval av nyckeltal som är av stor betydelse för VGR:s kompetensförsörjning: Idag finns ett antal medarbetare som har frivillig deltid (partiellt lediga) och orsakerna varierar. Arbetsmiljö, arbetsbelastning och arbetstider är några av orsakerna. Det drygt 86 procent som arbetar heltid totalt av tillsvidareanställda medarbetare och detta har ökat något de senaste åren. Bland yrkesgrupperna är andelen med heltid lägst bland barnmorskor, sjuksköterskor och psykologer. 17 Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid ökar. Totalt ligger sjukfrånvaron i procent av ordinarie arbetstid på 6,9 procent. Sjukfrånvaron är högst bland undersköterskor, röntgensjuksköterskor och medicinska sekreterare. 17 Andelen tillfälligt anställda av samtliga anställda ligger totalt på 15 procent. Den är högst bland undersköterskor, medicinska sekreterare, barnmorskor och specialistläkare. 17 Personalomsättningen ökar något vilket gör att detta behöver följas vidare. VGR:s samlade personalomsättning uppgick till 14,7 procent vilket är den högsta nivån under analysperioden Per yrkeskategorigrupp är personalomsättningen högst bland allmänsjuksköterskor, psykologer och medicinska sekreterare. Jämfört med föregående år ökar personalomsättningen procentuellt inom samtliga grupper utom för specialistläkare, psykologer och chefer. Den externa personalomsättningen ökade jämfört med föregående år och ligger nu på 9,6 procent. Personalomsättning medför flertalet kostnader så som minskad arbetseffektivitet under uppsägningstid, rekryteringskostnader, eventuellt glapp till dess en ersättare finns på plats samt introduktion av ny medarbetare. 17 Det är dock viktigt att tänka på att viss personalomsättning är nödvändig och hälsosam utifrån medarbetares möjlighet till kompetensutveckling. 17 Under september månad 2015 genomfördes en regionövergripande medarbetarenkät för VGR:s samtliga medarbetare. Enkäten genomfördes även 2013 vilket gör att en jämförelse kan göras mellan åren. Enkäten besvarades av drygt medarbetare och några iakttagelser kunde göras på VGR-nivå mellan åren. Avseende 11 förbättringsområden som ingår i enkäten så har VGR som koncern försämrat resultatet i alla kategorier förutom ledarskap som ligger i paritet med förra mätningen. I relation till 14 andra offentliga organisationer (små, medelstora och stora)

20 20 så har VGR sämre placering (prestationsnivå) 2015 jämfört Den arbetsrelaterade utmattningen ökar bland många yrkesgrupper (tuffast bland dem som är 29 år eller yngre), flera anger att arbetstakten minskat och att effektiviteten minskat. Medarbetarkraften är lägst för de yngre och stiger ju högre upp åldrarna en kommer. Första linjens chefer har angett ökad arbetsrelaterad utmattning. Chef över chef har angett ökad arbetsrelaterad utmattning. Detta har också angetts av specialistläkare. 17 VGR har inlett ett arbete med att låta medarbetare fylla i en avgångsenkät för att kunna analysera orsaken till att medarbetare väljer att sluta. På sikt kommer vidare analyser kunna genomföras. Enligt avgångsenkäten kan 66 procent tänka sig att arbeta för VGR igen. Under perioden januari-maj i år har drygt 960 personer besvarat avgångsenkäten. Av de som fyllt i avgångsenkäten anger de flesta att de tillhör följande yrkesgrupper: sjuksköterskor, undersköterskor, specialistutbildad sjuksköterska, administratörer, assistenter, kanslist, receptionist och medicinsk- /vårdadministrativ sekreterare. Orsaker till att avsluta sin anställning uppges vara: lönen, organisatoriska arbetsmiljön, ledarskapet, privata skäl, arbetstiderna, sociala arbetsmiljön och resvägen. 17 Övergripande arbetsområden som stärker kompetensförsörjningen Som arbetsgivare ansvarar VGR för att våra medarbetare trivs och mår bra och för att säkra VGR:s framtida kompetensförsörjning pågår flertalet övergripande insatser och några av dem beskrivs vidare nedan. Arbetsgivarvarumärke För att VGR som organisation ska kunna klara uppdraget gentemot invånarna i Västra Götaland behövs medarbetare med rätt kompetens. Det kräver att VGR på allvar kan konkurrera med andra arbetsgivare som letar efter samma kompetenser. Då behöver VGR både uppträda och upplevas som en attraktiv arbetsgivare av både nuvarande och blivande medarbetare. För att ge den kraft som krävs behöver ambitionen vara högt ställd. Målbilden är därför att VGR ska bli Sveriges bästa offentliga arbetsgivare. Det innebär att VGR ska ha offentlig sektors mest nöjda medarbetare och vara den mest attraktiva offentliga arbetsgivaren. Det är en högt ställd ambition som kommer att ta tid att åstadkomma. Arbetet med arbetsgivarvarumärket måste därför ses som en långsiktig process som successivt ger mätbara effekter. En nulägesanalys visar att bilden av VGR som arbetsgivare är delvis okänd och otydlig. VGR uppfattas inte heller som en enhetlig arbetsgivare, utan flera, trots att grunden är den samma oavsett var man arbetar. Nuvarande medarbetare känner inte alltid till vad som ingår i deras anställning eller vilka möjligheter som arbetsgivaren VGR erbjuder. Blivande medarbetare har svårt att se vad VGR kan erbjuda jämfört med andra arbetsgivare. För att

21 21 nå målet att bli Sveriges bästa offentliga arbetsgivare behöver positionen som arbetsgivare stärkas i förhållande till andra arbetsgivare. Det är när medarbetare och chefer både känner och upplever att det sker (eller har skett) konkreta förbättringar, som arbetsgivarvarumärket stärks. I arbetet med arbetsgivarvarumärket har medarbetare och chefer lyft ett antal förbättringsområden. Det handlar om allt från förbättrad arbetsmiljö, att arbetstiden används på bästa sätt, att fritiden fredas och att medarbetarna i högre grad upplever att man har rätt ersättning utifrån insats. Allt går inte att genomföra med en gång, men på lite sikt kommer förändring att ske. För att lyckas är det av största vikt att hela organisationen tar sitt ansvar. Det innebär att de förbättringsinsatser som krävs kommer att genomföras både på regiongemensam nivå och lokalt. Tidig kompetensförsörjning Som en del av den tidiga kompetensförsörjningen arbetar VGR aktivt med arbetsmarknadsinsatser riktade till särskilda grupper. Centrala regionövergripande insatser görs för att stötta förvaltningarnas arbete med att öka sysselsättningen hos unga arbetssökande personer, personer med funktionsnedsättning och personer med utländsk härkomst. Det sker genom en sammanhållen plattform för praktik, introduktion, lärande och arbete som kallas PILA. Syftet är att erbjuda metoder, stöd och ekonomiska stimulanser för att öka förvaltningarnas möjligheter att erbjuda platser till personer som de annars inte skulle anställt. Det möjliggör för nya grupper att etablera sig på arbetsmarknaden. Den tidiga kompetensförsörjningen innebär att VGR arbetar med att attrahera framtida medarbetare och nya yrkesgrupper genom att skapa riktade insatser till olika målgrupper av unga, nyanlända och andra som kan bli intresserade av ett yrke inom offentlig sektor. Då kännedomen om olika yrken och utbildningsvägar är mycket låg, framför allt hos unga och nyanlända, krävs insatser från VGR centralt i samarbete med förvaltningarna. Genom att erbjuda fler att prova olika moment och situationer samt prata med ambassadörer bland medarbetarna, väcks intresse att lära mer om arbetsmarknaden och olika yrken. En viktig del av arbetet handlar om att förändra den ålderdomliga och ibland felaktiga bilden av dagens sjukvård. En plan för årets aktiviteter riktade till unga tas fram, där aktiviteterna utformas utifrån var barn och unga befinner sig och vilka budskap och metoder som fungerar. Under hösten 2017 startas ett nätverk med förvaltningsrepresentanter för att gemensamt arbeta med tidig kompetensförsörjning. Deltagande på mässor kring arbetsmarknad, yrken, gymnasieval och högskolestudier blir viktiga inslag i kommunikationen med barn och unga. Genom att ta fram en Virtual Reality-upplevelse där deltagaren interagerar med en läkare och en patient vid ett möte, lockas fler att ta del av informationen och visar samtidigt nya spännande tekniska lösningar. Upplevelsen har blivit mycket omtyckt och väckt stort intresse. Planer finns att utveckla fler sekvenser som speglar hur det är att arbeta inom sjukvården och öppna dem för bredare användning i vägledningssyfte. En del av aktiviteterna är framtagande av lektionspaket kring yrkes- och arbetsmarknadskunskap samt besök i skolor där yrkesrepresentanter berättar om sina jobb. Ett program med mentorer som träffar elever i åk. 8 under 4 tillfällen i skolan kommer att startas i Göteborgsområdet under hösten 2017.