Hur bemöter och bedömer vi varandra i organisationen?
|
|
- Simon Bengtsson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Olika men ändå lika UTGIVEN AV BAOs OCH FINANSFÖRBUNDETS CENTRALA JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSKOMMITTÉ Nr FORSKNINGS- SPECIAL Bidrar du till ojämställdhet? Ojämställdhet är inte något som bara blir. Vi gör den i vardagen på jobbet visar en studie som den amerikanska forskaren Joan Acker gjort på svenska banker. Text: Lotta Snickare Det svåra med att sluta göra ojämställdhet och istället börja göra jämställdhet är att vi oftast inte ser vad vi gör. Vi är så vana vid ojämställdheten att den är osynlig för oss. Vi gör den när vi gör som vanligt. Det första steget mot jämställdhet är därför att undersöka hur och vad vi gör, när vi gör ojämställdhet på vår arbetsplats. Joan Acker har utvecklat en modell för att analysera hur vi gör ojämställdhet. Modellen består av fyra steg. Undersök hur ojämställdheten görs i företagets 1.Rutiner: rutiner, regler och IT-system; alla normala och vardagliga processer. Hur går det till när arbetsuppgifter fördelas? När projekt tillsätts? När utbildningsplatser tilldelas? Vilken typ av kompetens värderas högst? Är det män eller kvinnor som förväntas ha den kompetensen? Vilka avdelningar får mest och minst resurser? Vilket kön dominerar dem? Undersök hur förklaringarna till ojämställdheten ser ut. Varför 2.Företagskultur: tycker vi att kvinnor ska göra vissa saker och män andra? Vad anger vi för skäl till att det ser ut som det gör? Hur bemöter och bedömer vi varandra i organisationen? Vilka är förvänt- 3.Samarbete: ningarna på kvinnor respektive män? Hur påverkar dina förväntningar hur du bemöter dina kunder, kolleger och chefer och hur påverkar deras förväntningar hur de bemöter de dig? Det fjärde steget relaterar till dig själv. 4.Identitetsarbete: Män och kvinnor förväntas bete sig på olika sätt. Män ska till exempel vara handlingskraftiga, analytiska och riskbenägna medan kvinnor förväntas vara duktiga på att ge service, kommunicera och hantera känslor. När vi förstår vilket beteende som förväntas av oss, påverkar det hur vi är inför andra och vilken identitet vi lägger oss till med. Hur mycket anpassar du dig till de förväntningar som finns på dig som man eller kvinna? Vad händer med de kvinnor och män som inte anpassar sin identitet till den förväntade rollen? Ackers modell visar hur ojämställdheten är integrerad i pågående aktiviteter och interaktioner i organisationer, det är där den görs och det är där vi måste ändra för att göra jämställdhet i stället. Så om du vill arbeta för jämställdhet är det din vanliga arbetsvardag du måste förändra. n Välkommen: TA DEL AV NY FORSKNING Med detta nyhetsbrev vill vi i Centrala Jämställdhets- och Mångfaldskommittén ta ett avstamp i senaste forskningen inom jämställdhet. Vår önskan är att sprida kunskap och höja kompetensen inom jämställdhetsområdet i bank och finanssektorn. Vi vill också inspirera till ett mer aktivt jämställdhetsarbete i företagen i branschen. Idag är det stor konkurrens om den bästa arbetskraften på arbetsmarknaden och det gäller att ta tillvara all kompetens. För att vara en attraktiv arbetsgivare är en jämställd arbetsplats en förutsättning. Även ur ett affärs- och kundperspektiv är ett aktivt jämställdhetsarbete av största vikt, då vi möter våra kunder. Vi önskar dig en inspirerande läsning. Hör gärna av dig till oss i Centrala Jämställdhetsoch Mångfaldskommittén med synpunkter och kommentarer. Ing-Marie Frithiof Ordförande Centrala Jämställdhetsoch Mångfaldskommittén
2 2 SOPHIE LINGHAGS FORSKNING AVSLÖJAR: Därför är det lättare för män att nå toppen Banken hade länge jobbat med jämställdhet. Ändå fastnade kompetenta kvinnor i första linjen, medan mindre dugliga män ansågs kunna nå toppen. Jämställdhetsprogram kan inte lyckas utan en mer medveten chefsförsörjning, menar Sophie Linghag, ekonomie doktor vid KTH. Foto: Cina Stenson Det finns en allmän uppfattning att den unga jämställda generationen kommer att göra företagen mer jämställda och att vi då får fler kvinnliga chefer. Det anser inte Sophie Linghag, ekonomie doktor och forskare vid KTH:s avdelning Genus, organisation och ledning. Hon menar att det är ledningen som måste förändra och bryta strukturerna, det klarar inte individerna. Dagens chefer som oftast är män styr vilka nya chefer som lyfts fram och normen för hur de ska vara. Generationsväxlingen kommer inte att ge en naturlig utveckling så att fler kvinnor blir chefer, säger hon. I sin nyss utkomna doktorsavhandling Från medarbetare till chef visar Sophie Linghag hur blivande manliga chefer övervärderas och coachas mot toppen, medan kvinnor undervärderas och antingen sorteras bort eller fastnar i första linjens chefspositioner. Under arbetet med avhandlingen studerade hon ett chefsförsörjningsprogram på en stor svensk bank som belönats för sitt långsiktiga jämställdhetsarbete. Eftersom 60 procent av bankens anställda var kvinnor, borde förutsättningarna vara de bästa för dem att göra karriär, menade hon. Under ett tidigare forskningsprojekt om ledare på 2000-talet, hade Sophie Linghag konstaterat att unga män och kvinnor berättade om helt olika villkor för att göra karriär. Nu ville hon ta reda på hur de olika villkoren uppkom och varför. Hon valde att följa 20 medarbetare som ansågs ha potential att bli chefer på banken inom två år. Gruppen skulle först delta i ett fyra dagar långt utvärderingsprogram, navet i bankens chefsförsörjning. Under de fyra dagarna skulle de delta i övningar och samtidigt utvärderas av sina handledare. Kvinnorna hade längre arbetslivserfarenhet, mer kunskap och mer erfarenhet än männen. De tog också stor plats, var aktiva i övningarna och Sophie Linghag är ekonomie doktor och forskare på KTH.
3 gjorde väldigt bra ifrån sig i presentationsteknik. Men under studien noterade Sophie Linghag att kvinnorna bedömdes annorlunda än männen. På kursen lyftes egenskaper som initiativtagande, tydlighet och benägenheten till förändring fram som något positivt. De kvinnliga deltagare som hade dessa egenskaper ansågs vara klara chefsval. De andra var det inte. Det var tydligt och klart, säger Sophie Linghag och fortsätter: Männen bedömdes annorlunda, mer diffust. Trots att de överlag ansågs sakna de bra egenskaperna i betydligt högre utsträckning än kvinnorna, gjordes bedömningen att de ändå kunde bli bra chefer. Kvinnorna bockades av efter chefsnormen, annars skulle de bort. Men männen skulle fungera även om de var tveksamma, med mognad och mer träning. Sophie Linghag konstaterade att männens potential övervärderades, medan kvinnorna nästan alltid undervärderades. Potential är könsmärkt, för kvinnor är potentialen begränsad, medan den för män är obegränsad. Under programmets gång kunde hon också se att männen själva övervärderande sin syn på sina förmågor. Vilket hängde ihop med att deras chefer förmedlade till dem att banken hade stora förväntningar på att de skulle bli ledare. Men till kvinnorna sa man att de kunde bli chefer i första linjen, säger Sophie Linghag och förklarar: De högre chefsnivåerna kopplas till ett strategiskt ledarskap som könsmärks som manligt. Efter utvärderingsprogrammet följde hon de kvarvarande elva deltagarna under två års tid, den tidpunkt då hon skulle kunna se vad som hänt med deras karriärer. Något som visade sig ha stor betydelse för karriärgången var att de blivande cheferna kom från två helt olika verkligheter. Banken var kraftigt könssegregerad. Kvinnorna arbetade på privatsidan eller kundcenter, medan männen sökt sig till statusavdelningar som sysslade med företag och finansiella marknader. ÄR MAN AMBITIÖS OCH HAR VILJAN, DÅ TROR JAG ATT MAN KAN KOMMA JÄTTELÅNGT! Sagt av en ung kvinna, nybliven chef i första linjen, apropå karriär. På de statusfyllda avdelningarna där männen arbetade fanns det fler chefsutvecklingsprogram, vilket inte fanns för de kvinnliga chefsämnena på kundcenter. Det gjorde att könen fick helt olika möjligheter och chanser. Under de två år Sophie Linghag följde deltagarna kunde hon se att de manliga chefsämnena fick ständiga bevis på att banken fortsatte satsa på dem. Därför fick de stora förväntningar på att deras karriärer skulle gå spikrakt uppåt. Kvinnorna däremot fick dubbla eller luddiga signaler. Jag vet inte om det satsas på mig längre, var en vanlig kommentar. Löften om chefstjänster infriades inte. Efter chefsvikariat fick de återgå till sina ordinarie tjänster. De fick erbjudanden om att delta i chefsutvecklingsprogram, men fick aldrig möjlighet eftersom deras chef inte ansåg sig kunna undvara dem i den dagliga verksamheten. De dubbla signalerna ledde till att kvinnorna förlorade självförtroende och handlingskraft. Efter två år hade de inte längre några förväntningar utan bara förhoppningar om att kunna gå vidare i sin karriär. Männen däremot siktade överhuvudtaget inte på chefskap i första linjen. De var bara tvungna att bita i det sura äpplet först för att kunna nå de strategiska positioner de förväntade sig senare. Förhoppningar eller förväntningar avgör hur man kan navigera inom hierarkierna. Har man förväntningar får man en större handlingskraft, kan ta för sig mer och ställa krav och ultimatum 3 Det är väldigt mycket upp till dig själv! Sagt av en ung man, identifierad som potentiell chef.
4 4 som om jag inte får det här, så gör jag inte det där, berättar Sophie Linghag. Men varför gav då inte bankens ambitiösa och långsiktiga jämställdhetsarbete man tillämpade till exempel radikala metoder som kvotering till chefsprogram den effekt ledningen hoppades på? Sophie Linghag menar att jämställdhetsprogram inte får effekt när man samtidigt har föreställningen att karriär, det är något man gör själv, det är individen som är ansvarig för sin egen utveckling. Går det åt skogen, då är det också individen själv som misslyckats, i stället för strukturen som satt upp hinder. Genom att betona att karriär är något du gör själv, så ger man ett falskt sken av att bägge könen kan göra karriär på lika villkor. Samtidigt innebär alltså praktiken att alla inte har samma villkor och att majoriteten av chefer faktiskt är män, säger Sophie Linghag. Den individualistiska synen på att medarbetarna har ansvaret för sin egen karriär gör också att män ofta uppfattar jämställdhetsprogram som orättvisa eller onödiga, vilket gör det svårt att få uppslutning för dem. Sophie Linghag anser att högre chefer bör titta på hur organisationen praktiserar chefsförsörjning och jämställdhetsprojekt. Jämställdhetsarbete syftar till att bryta strukturen, samtidigt som chefsförsörjningsprogram syftar till att återskapa samma struktur. Det är två synsätt som inte går ihop, menar hon. Det är svårt att nå de uppsatta målen för jämställdhet om man inte förändrar hur man gör i praktiken när man tar fram morgondagens chefer och ledare. n Detta behöver du som är chef göra: Bli mer medveten om att chefskap inte är 1. könsneutralt. Det hänger inte bara på individen om man har potential. Kön spelar en stor roll. Bli medveten om att det inte räcker med ett 2. ambitiöst jämställdhetsprogram. Det måste kopplas till chefsförsörjning, det vill säga hur man identifierar, utvärderar och satsar på potentiella chefsämnen. Öka medvetenheten om att kvinnodominerade avdelningar värderas lägre, vilket inne- 3. bär att kvinnliga och manliga chefer inte har samma möjligheter till organisatorisk makt. Arbeta för att bryta könssegregering 4. genom att få män och kvinnor att söka sig till avdelningar som domineras av det andra könet. Arbeta för att organisationen ska bli mer 5. medveten om att män och kvinnor arbetar under olika villkor och hur de olika villkoren ser ut. Skaffa mer medvetna kriterier för chefsnormen, det vill säga kriterierna för vad som 6. anses vara en bra chef och ledare. Bli medveten om att det inte räcker med att 1. visa framfötterna. Män och kvinnor gör karriär under olika villkor och dina chanser ökar om du blir medveten om dem. Är din organisation könssegregerad, domineras din avdelning av kvinnor och värderas 2. därför lägre? Sök dig till en avdelning eller en position med högre status där det satsas på chefsämnen. Ha en dialog med dina chefsämnen. Plantera 7. tankar hos dem om chefskap i utvecklingssamtal, fråga om chefsutvecklingsprogram och pusha dem att söka nya positioner. Du som chef måste förstå skillnaden mellan förhoppningar och förväntningar om att 8. göra karriär och vilken betydelse det har för individernas handlingskraft. 10. Sprida kunskap till andra i organisationen om 9. dina medarbetares och chefsämnens potential. Låta även medarbetare på mindre statusfyllda avdelningar genomgå chefsutvecklingsprogram och se till att de också får chansen att komma ifrån den dagliga verksamheten. Ge även kvinnor bevis på att det satsas 11. på dem Tänka och agera utanför ramarna. Sätt 12. män som chefer på kundcenter och kvinnor på strategiska chefsposter. Förändring brukar leda till större kreativitet. Detta behöver du som vill nå toppen göra: Ta fram en tydlig bild kring din karriär och 3. vilka positioner du vill nå. Sikta högre, högt, högst! Hoppas inte på att komma i fråga, utan för 4. en dialog med din chef där du är tydlig med att du vill göra karriär och delta i chefsprogram. Ställ krav; om jag gör det här, så vill jag ha 5. det här.
5 5 Forskare: Det finns inga jämställda arbetsplatser Alla organisationer är ojämställda. Men vi är så vana vid det att vi inte ser det. För att bli jämställda måste vi våga förändras och göra annorlunda. På en arbetsplats hade männen kompetensutvecklat sig för kronor och kvinnorna för kronor. På en annan avdelning satt bara män i de prestigefyllda arbetsgrupperna med störst budget och mest inflytande. På ett företag bollade den högste chefen visserligen med alla sina chefer. Men han bollade de tunga ekonomifrågorna med männen och relationsfrågor med de kvinnliga cheferna. På en konferens fick männen de lyxigare rummen. När kvinnorna klagade sa personalen att det var en slump. Men sedan gav de med sig; det var för att män inte brukar acceptera sämre rum. Det är så här ojämställdhet ser ut på jobbet. Men oftast lägger vi inte ens märke till de olika villkoren. Alla exemplen ovan är hämtade ur Eva Amundsdotters nyligen utgivna avhandling Att framkalla och förändra ordningen. Eva Amundsdotter som forskar vid Luleå tekniska högskola, har studerat genus och förändringsprocesser vid olika organisationer. Under arbetet lät hon fem olika nätverk undersöka sina egna arbetsplatser. Samtliga grupper kom tillbaka med en mängd exempel på hur olika villkor könen hade. När arbetsgrupperna frågade varför blev svaret oftast att det bara blivit så. Vid närmare undersökningar visade det sig att allt från utbildning, arbetstider och rekrytering var bestämda efter genus. I steg två fick grupperna sedan lära sig vilket motstånd som uppstår vid förändringar och inleda ett förändringsarbete. På alla gruppernas arbetsplatser framkom samma tydliga mönster; när förändringarna skulle genomföras möttes de motstånd och spänningar. På ett företag i studien skulle både kvinnor och män turas om att sitta i receptionen under lunchen. Männen protesterade först med att hävda att besökare skulle tro att de hamnat på lagret. När de inte fick gehör för det argumentet sa de i stället att deras kissblåsor var för små och slapp receptionen. Andra projekt lyckades bättre. På ett varuhus vägrade männen att sitta i kassan. Men ledningen ville ha arbetsrotation och kopplade den till lön. Då satte sig männen i kassan. Eva Amundsdotter menar att det inte finns en enda jämställd arbetsplats och att alla framför allt ledningen borde ta en titt på hur det fungerar på det egna företaget. Om bilden är att här har vi inga problem så upp till bevis! Bevisa att alla medarbetare ställer upp på den bilden, säger hon. n LÄS BOKEN! Avhandlingen Att framkalla och förändra ordningen av Eva Amundsdotter (Gestalthusets förlag) finns att köpa på adlibris.se för ca 200 kronor. Så här kan du förändra din arbetsplats: Involvera ledningen och få deras stöd för att göra en studie som mynnar ut i ett förändringsarbete. Ni måste vara flera, ingen kan stå ensam, och få ett tydligt mandat av ledningen. När motståndet kommer mot förändringarna måste ni se till att ha ledningens stöd. Observera vilka som gör vad och vilka som får mest resurser. Observera också er själva. Arbeta gärna parvis och jämför era observationer. Gör enkäter och intervjuer med de anställda om era observationer. Reflektera kring era observationer och slutsatser och ta fram punkter som ni anser bör förändras. Ta sedan fram en långsiktig plan som ni införlivar i organisationens ordinarie arbete för rekrytering, utbildning och fördelning av resurser.
6 6 VÄGRA ATT FASTNA I FRUKTLÖSA DEBATTER: Lär dig att tackla genusfobikerna Feminism och genusfrågor väcker starka känslor. För många blir känslorna så starka att de vägrar lyssna. Andra till och med lämnar rummet. Har du upptäckt att det inte är så lätt att diskutera feminism och jämställdhet? Blir människor upprörda och ifrågasätter dina argument med repliker som: Alla män förtrycker inte kvinnor. Min fru tycker att vi är jämställda. Det är biologiskt, så gör ju djuren. Det är de vanligaste argument som människor tar till när de tycker obehagligt att få sina inlärda könsroller och beteenden satta under lupp och ifrågasatta. Samma motstånd möter genusforskare när de håller vetenskapliga föreläsningar. Det upptäckte ett antal forskare som av en händelse började jämföra sina erfarenheter. Alla hade upplevt ungefär samma sak. Ofta fick vi inte ens fick börja föreläsa, det som vi var där för, berättar Sophie Linghag, ekonomie doktor. I rapporten berättas hur en av dem håller en föreläsning. Halvvägs reser sig en manlig student och säger att han tycker att föreläsaren inte ska vara så rädd för olikheter mellan män och kvinnor, vilket föreläsningen inte alls handlade om. Som bevis för att han har rätt berättar han om egna erfarenheter från det militära. Med den erfarenheten känner han att han kan avfärda kvinnans mångåriga forskning som oviktig. Många av genusforskarna hade upplevt samma sak och bestämde sig därför för att beskriva motståndet i Motstånd och fantasi boken om F (F står för Feministen). I boken konstaterar man att många värjer sig mot att tala om feminism och jämställdhet genom en mängd olika tekniker. En av de vanligaste är att man anser att genusvetenskap inte är en vetenskap utan en fråga om olika åsikter och att det är bra att könen är olika. Genom sitt projekt insåg de att det motstånd som de upplevde är samma motstånd mot att diskutera könsroller och feminism som alla ute i samhället upplever när de försöker ta upp ämnet för att åstadkomma en förändring. För att slippa hamna i fruktlösa debatter bestämde sig forskarna för att i stället synliggöra motståndet. Det gör de och det kan även du göra genom att påtala och synliggöra motståndet när det dyker upp. Det är mer fruktbart att svara att Det du säger nu är ett typiskt sätt att visa motstånd, säger Sophie Linghag. n LÄS BOKEN! Motstånd och fantasi boken om F är skriven av Anna Wahl, Maud Eduards, Charlotte Holgersson, Pia Höök, Sophie Linghag och Malin Rönnblom. Den finns att köpa på adlibris.se och bokus.com för ca 260 kronor. Så uttrycker människor motstånd: n De anser att vi redan är jämställda. Det finns inget problem. n De vill inte gå med på att män och kvinnor har olika villkor eller könsroller. n De tycker att kvinnor och män ska vara olika. n De menar att feminister är manshatare. n De talar om sina egna eller andras personliga erfarenheter ( Min fru, i min familj ) och tillmäter dessa samma vikt som vetenskap. n De säger att jämställdhet saknar betydelse och att det finns viktigare saker. n De stör, saboterar samtalet, slutar lyssna eller lämnar rummet.
7 7 Nej, det ordnar sig inte Många tror att det där med jämställdhet på jobbet ordnar sig med tiden. Men det gör det inte. Det enda som kan förändra våra organisationer är långsiktigt och medvetet jämställdhetsarbete, skriver Anna Wahl, Pia Höök, Charlotte Holgersson och Sophie Linghag från forskargruppen Fosfor på KTH. I boken Det ordnar sig, som nu utkommer i en ny upplaga, beskriver gruppen både strukturerna i arbetslivet, praktikfall som exemplifierar dem, samt hur endast medvetet arbete kan rå på strukturerna eftersom de sitter så djupt rotade i oss. Om vi slutar arbeta aktivt med jämställdhetsarbete så snart vi tror att vi nått målet när vi till exempel fått fler kvinnliga chefer kommer strukturerna snart att sortera sig tillbaka till utgångsläget. När de kvinnliga cheferna slutar för att gå vidare till nya tjänster, ersätts de av män, eftersom det faller sig mer naturligt. Lösningen är att ha en medveten och långsiktig jämställdhets- och mångfaldsplan som aldrig kommer i mål utan blir ett naturligt inslag i verksamheten. Boken riktar sig till dig som vill lära dig mer om hur vi gör ojämställdhet i organisationer och vad vi kan göra för att börja göra jämställdhet istället. n LÄS BOKEN! Det ordnar sig av Anna Wahl och Charlotte Holgersson (Studentlitteratur) finns att köpa på bokus.com för 208 kronor. Centrala Jämställdhets- och Mångfaldskommittén Centrala jämställdhets- och mångfaldskommitténs syfte är att följa, främja och utvärdera jämställdhets- och mångfaldsutvecklingen inom bank- och finansbranschen samt bidra till jämställdhets- och mångfaldsarbetet i bankerna och företagen i branschen. Kommittén har haft verksamhet i 25 år och det partsgemensamma samarbetet är unikt på svenskt arbetsmarknad. Kommitténs ledamöter från arbetsgivarna är Ing- Marie Frithiof, ordförande (Danske Bank), Helene Berg (Nordea), Amanda Jackson (Swedbank). Ledamöter från Finansförbundet är Marie Brundin (Nordea), Cecilia Mårtensson (SEB) och Mikael Nyström (Danske Bank). Handläggare är Camilla Amnér, BAO, camilla@ bao.se och Ebba Bendéus Bredberg, Finansförbundet, ebba.bredberg@finansforbundet.se. info@finansforbundet.se bao@bao.se
Välkommen till chefsutvecklingsprogrammet!
Från medarbetare till chef Kön och makt i chefsförsörjning och karriär Sophie Linghag, ek dr KTH Välkommen till chefsutvecklingsprogrammet! Och egentligen så tror jag att man indoktrinerar dem [medarbetarna/deltagarna]
Läs merHalvtid - hur har det gått?
Halvtid - hur har det gått? Projektet med jämställdhetsbloggen GEN(I)US@WORK har nu kommit halvvägs. Vi vill den här månaden släppa in dig som läsare på ett mer aktiv sätt. Hur har du och din vardag påverkats?
Läs merOrganisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH
Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Lugnande ord Olustkänslor inför frågorna Problemskapande Skuld Att tillhöra de andra Vanmakt inför förändring Från individ till
Läs merAnnas jämställdhetspris till Handelsbanken Ta chansen att göra skillnad
Olika men ändå lika UTGIVEN AV BAOs OCH FINANSFÖRBUNDETS CENTRALA JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSKOMMITTÉ Nr 1 2016 Stefan Nilsson, regionbankschef Handelsbanken Region Östra och Helena Håkansson, klubbordförande
Läs mer5 vanliga misstag som chefer gör
5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom
Läs merVem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap
Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat
Läs merFörsta analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Läs merVägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap
Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merMedUrs Utvärdering & Följeforskning
MedUrs Utvärdering & Följeforskning Preliminära uppgifter Fort Chungong & Ove Svensson Högskolan i Halmstad Wigforssgruppen för välfärdsforskning Förväntningar verkar stämma överens med upplevt resultat
Läs merSupportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan
Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att
Läs merWorldwide
Worldwide Genusmedveten ledning och styrning av förändringsarbete Hälsinglands Sparbank Anders Thorson Eva Malmström Eva Thorén Christina Franzén Näringslivets Ledarskapsakademi Susanne Andersson Stockholms
Läs merMEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel
JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte
Läs merGärna jämställdhet men hur och varför?
Gärna jämställdhet men hur och varför? U L R I K A J A N S S O N, F I L. D R. L E N A G R I P, F I L. D R. K A R L S T A D S U N I V E R S I T E T ( G E R D ) E R I K F L I N K M A R C U S S J Ö H O L
Läs merMän har varit här längst
Män har varit här längst Jämställdhet och förnyelse i industriella organisationer ANNA WAHL SOP HI E LINGHAG UNIVERSITÄTSBIBLIOTHriK KIEL - ZENTRALBIBLIOTMEK - ^Studentlitteratur Förord 7 KAPITEL 1 Olika
Läs merTitanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar
Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.
Läs merAtt ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:
Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina
Läs merFörsta analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Första analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 1 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Läs merMEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE
Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden
Läs mersid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete
sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet
Läs merHur många är era kvinnliga chefer? På vilka befattningar sitter de? Hur ligger din avdelning till internt?
1Kartläggning Hur många är era kvinnliga chefer? På vilka befattningar sitter de? Hur ligger din avdelning till internt? Jämför med din egen bransch och andra branscher Checklistor för benchmarking Här
Läs merBilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
Läs merLedarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat
Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de
Läs merGENDER. diskutera könsroller. Handledarmaterial
GENDER diskutera könsroller Handledarmaterial Till ledaren Det här materialet är tänkt att ge en inblick i kvinnans situation världen över. Genom att visa bildspelet och sedan ha diskussionsgrupper hoppas
Läs merFem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Läs merSå utvecklar vi vår kompetens!
Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät
Läs merSommarpraktik - Ungdom
Sommarpraktik - Ungdom 1. Födelseår 2. Kön 3. Inom vilket praktikområde har du praktiserat? 4. Hur är du med den information du fått hemskickad av Ung i Lund? Svara på en skala mellan 1-5 där 1 betyder
Läs mermedarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Läs merJämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva!
Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Att som arbetsgivare aktivt försöka skapa jämställda möjligheter för kvinnor och män på arbetsplatsen tycks generera både en extra positiv
Läs merMedarbetarundersökning Sept. 2010
Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)
Läs merLedarskap och förändringsarbete 10 p v 15-23
Ledarskap och förändringsarbete 10 p v 15-23 Två sanningar närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. Tomas Tranströmer Kursmål Du utvecklas
Läs merKön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror
Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,
Läs merArbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Läs merUngas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013
Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare juni 2013 Hur står det till med jämställdheten egentligen? Unga välutbildade kvinnor och män ser en jämställd arbetsmarknad som något självklart. Men vad
Läs merSammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011
Sammanställning av utvärdering och erfarenheter av en utbildningsinsats för förskolor i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 SJÄLVKÄNSLA & VÄRDEGRUND I CENTRUM Ovillkorlig kärlek Jag är älskad oavsett hur
Läs merHögskolepedagogisk utbildning-modul 3-perspektivkurs nov 2004
Genus och programmering av Kristina von Hausswolff Inledning Under läsåret 3/ var jag med i ett projekt om Genus och datavetenskap lett av Carin Dackman och Christina Björkman. Under samma tid, våren,
Läs merDialogkort - arbetsmiljö och hälsa
Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart
Läs merHur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)
BILAGA 1 INTERVJUGUIDE Vad är jämställdhet? Hur viktigt är det med jämställdhet? Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)
Läs merSTRESS ÄR ETT VAL! { ledarskap }
{ ledarskap } STRESS ÄR ETT VAL! SLUTA SÄTTA PLÅSTER PÅ DINA SYMPTOM NÄR DU ÄR STRESSAD. LÖS PROBLEMEN VID KÄLLAN ISTÄLLET OCH FUNDERA ÖVER VILKA VAL DU GÖR SOM CHEF. E n undersökning visar att 70 procent
Läs merUtvärdering Biologdesignern grupp 19
Utvärdering Biologdesignern grupp 19 Biologdesignern har: svara med svar 1-5 1=dåligt, 5=jättebra Poäng Antal 1. Jag är bättre på att förklara vad jag är bra på och vad jag tycker om att göra. 51 15 2.
Läs merÖppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen
Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,
Läs merArbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?
Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval
Läs merAtt sätta lön vid lönerevision
1 (7) BESLUT 2012-05-16 Dnr SU 609-1594-12 Personalchefen Att sätta lön vid lönerevision Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A 106 91 Stockholm 2 (7) Innehåll Inledning...
Läs merLönesamtalet. Att tänka på
Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merUtbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram
Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad
Läs merProfessionella samtal. verktyg för effektiv kontroll
Professionella samtal verktyg för effektiv kontroll Kontroll är möte mellan människor Det viktigaste verktyg vi har är samtalet Nå företagarna Målet positiva möten, men ändå kontroll Få fram information,
Läs merAtt sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg
Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen
Läs merANALYS LEDARSKAP. Kvoturvalssystem samt viktning av resultatet med avseende på kön, ålder och NUTS2-region baserat på siffror från SCB.
@ungdomsb ANALYS LEDARSKAP Intervjumetod: Fältperiod: Målgrupp: Totala respondentantalet: Online, kvantitativ 18 september 20 oktober 2014 Individer i Sverige, 15-25 år 20 973 st. (av vilka 5185 st. har
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merINTERVJUGUIDE ARBETE. Bilaga 1
Bilaga 1 INTERVJUGUIDE Bakgrund - Namn - Ålder - Uppväxtort - Syskon - Föräldrars yrke - Har du någon partner? Gift, sambo - Hur länge har ni varit tillsammans? - Vad arbetar hon med? - Har du barn? -
Läs merProfessionellt har det gett nya kontakter och framförallt kunskaper i de ämnen som avhandlas.
Dags att nätverka Svensk Byggtjänst har tagit fram ett program med nätverksträffar med syfte att hjälpa unga (under 30 år) talanger till en bra start i yrkeslivet. Idén är att erbjuda den senaste kunskapen
Läs merUr sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.
Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är
Läs merFörberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1. 1. Dåtid återblickar på året som gått.
Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1 Som en förberedelse inför vårt utvecklingssamtal ber jag dig reflektera över frågorna. Du är inte begränsad till dessa frågor. Frågeformuläret ska inte
Läs merAttityder och erfarenheter till chefskap i vården
Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att
Läs merVAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?
VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en
Läs merPraktikanterna Den sjätte sammanställningen av enkäter till praktikanterna
den 4 maj 0 Praktikanterna Den sjätte sammanställningen av enkäter till praktikanterna Allmänt om enkäten Enkäter skickas till deltagare i FIVE cirka tre veckor efter att de har avslutat sin praktik. Om
Läs merVargens rätt i samhället
Vargens rätt i samhället Ämne: Svenska Namn: Viktor Bagge Handledare: Bettan Klass: 9 Årtal: 2009-04-27 Innehållsförteckning Första sida....1 Innehållsförteckning. 2 Inledning...3 Bakgrund.3 Syfte, frågeställningar,
Läs merArbetslös men inte värdelös
Nina Jansdotter & Beate Möller Arbetslös men inte värdelös Så behåller du din självkänsla som arbetssökande Karavan förlag Box 1206 221 05 Lund info@karavanforlag.se www.karavanforlag.se Karavan förlag
Läs merCHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.
CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar
Läs merSå kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad
Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela
Läs merÖvning. Praktikfall - Arbetsmiljö. Praktikfall 1
Övning Praktikfall - Arbetsmiljö Praktikfall 1 Du är skyddsombud på administrativa funktionen. En dag kommer Stina till dig och berättar att hon utsätts för sexuella närmanden från Kenneth, som är biträdande
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merSammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?
Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet
Läs merDet sitter inte i väggarna!
Det sitter inte i väggarna! Att leda och organisera för ökad medvetenhet om jämställdhet och jämlikhet Eva Amundsdotter Lektor i pedagogik, inriktning organisation & ledarskap Det sitter i väggarna Prat
Läs merRiksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011
Sida 1 av 11 Riksgälden medarbetarundersökning rapport - Mars 2011 Antal svar på Totalt 2011: 146 av 167 (87%) Antal svar på Totalt 2009: 140 av 149 (94%) Antal svar på Totalt 2007: 140 av 152 (92%) Skala
Läs merJÄMSTÄLLDHET: SÅ HÄR GÖR DU!
JÄMSTÄLLDHET: SÅ HÄR GÖR DU! JÄMSTÄLLD ARBETSMARKNAD JÄMSTÄLLDHET SÅ HÄR GÖR DU! Winnet Skåne vill stärka handlingskraften för att arbeta med jämställdhet i praktiken och bjuder därför in till en rad lunchworkshops
Läs merSammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%)
Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) 1. Det var lätt att veta vilken nivå som förväntades på mitt arbete fördelning
Läs merResultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)
1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merOrganisatorisk skyddsrond
Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt
Läs merUtvärderingar från deltagande företag (17 av 19 företag har svarat) April-November 2014
Utvärderingar från deltagande företag (17 av 19 företag har svarat) April-November 2014 Fråga 1: Varför sökte du till programmet? Vad hoppades du på och vad behövde du? Blev rekommenderad av turistbyrån.
Läs merAtt stärka arbetet inom och lärandet mellan arbetsmarknadsenheter. - Att utveckla och vårda arbetslivskontakter 100415 Kristianstad
Att stärka arbetet inom och lärandet mellan arbetsmarknadsenheter - Att utveckla och vårda arbetslivskontakter 100415 Kristianstad Syfte: att dela erfarenheter kring och skapa bättre förutsättningar för
Läs merBOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE
BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för
Läs merVFU utbildning i samverkan
VFU utbildning i samverkan Bli handledare för socionomstudenter i verksamhetsförlagd utbildning (VFU) Institutionen för socialt arbete Socialhögskolan Morgondagens socionomer längtar efter din kunskap
Läs merHeta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO
Heta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO Av: Studie- och yrkesvägledarna i Enköpings kommun 2008 Idékälla: I praktiken elev, Svenskt Näringsliv Varför PRAO? För att skaffa
Läs merKÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG
KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_062513_wpEMEA KÄNSLORNAS BETYDELSE
Läs merFrågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Läs merLön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning
Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning Partsrådet torsdagen den 20 maj 2010 Christina Franzén www.ledarskapsakademi.se Lönesättning Lön så mycket mer än bara lön!
Läs merNormkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning. Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14
Normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14 Uppdraget: genus och jämställdhet i Kompetensforum Utbildning Workshop 1 Workshop 2 Genomförande Utifrån branschanalys
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merKjell-Olof Karlsson Stadsdirektör
Lika men olika. 2 Alla arbetsplatser inom Lidingö stad ska vara fria från diskriminering. Som medarbetare ska du känna dig välkommen oavsett ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning
Läs merKUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)
KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95
Läs merCOACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK
Saab EDS Jönköping 8 november 2013 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal 1 PlanB teamet Kasper Arentoft Tue Juelsbo Team kompetenser: bl. a danske, processledning,
Läs merÖvergripande jämförelse
Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merLantbrukares syn på risker och säkerhet i arbetsmiljön ett genusperspektiv
Är kvinnor bättre på säkerhet? Christina Stave på LAMK seminarium Tidigare på Arbets- och miljömedicin på Sahlgrenska, GU Lantbrukares syn på risker och säkerhet i arbetsmiljön ett genusperspektiv Forskningsprojekt
Läs merHur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar.
Till dig som är chef Hur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar. Vilja och våga på jobbet Vår värdegrund pekar ut riktningen framåt i det stora, men kan också vara till hjälp i det
Läs merAtt vara chef Ny roll för chefer och medarbetare
Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Ny roll för chefer och för medarbetare Vår omvärld förändras i snabb takt och vår verksamhet berörs på många sätt. Det handlar om allt från digitalisering
Läs merUtveckling för dig som är handledare.
Utbildningsdag. Utveckling för dig som är handledare. Runt om i landet erbjuder vi utbildningsdagar för dig som vill utvecklas i rollen som handledare. Här träffar du andra hand ledare, tränar dina kunskaper,
Läs merManual för Resultat- och utvecklingssamtal
Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som
Läs merDu och din lön. Så fixar du lönesamtalet
Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Lärares löner sätts individuellt. Om du har koll på hur systemet fungerar blir det lättare att få högre lön. Varje år ska
Läs merLedarutveckling över gränserna
Handlingsplan för jämställdhet i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Programmet genomförs
Läs merGruppenkät. Lycka till! Kommun: Stadsdel: (Gäller endast Göteborg)
Gruppenkät Du har deltagit i en gruppaktivitet. Det kan ha varit ett LAN, ett musikarrangemang, en tjej-/ killgrupp, ett läger eller ett internationellt ungdomsutbyte. Eller så har ni kanske skött ett
Läs merChefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Läs merOm man googlar på coachande
Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.
Läs merGruppenkät. Lycka till! Kommun: Stadsdel: (Gäller endast Göteborg)
Gruppenkät Du har deltagit i en gruppaktivitet! Det kan ha varit en tjej-/ killgrupp, ett läger eller ett internationellt ungdomsutbyte. Eller så har ni kanske ordnat ett musikarrangemang, skött ett café,
Läs merUtveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School
Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem
Läs mer