Annas jämställdhetspris till Handelsbanken Ta chansen att göra skillnad

Transkript

1 Olika men ändå lika UTGIVEN AV BAOs OCH FINANSFÖRBUNDETS CENTRALA JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSKOMMITTÉ Nr Stefan Nilsson, regionbankschef Handelsbanken Region Östra och Helena Håkansson, klubbordförande i Finansförbundet, tog emot priset av kommittens ordförande Lars Friberg. Annas jämställdhetspris till Handelsbanken Ta chansen att göra skillnad Det var två glada och stolta vinnare som tog emot Annas jämställdhets pris den 7 mars i Nordeas lokaler i Stadshagen. Stefan Nilsson, regionbankschef Handelsbanken Region Östra och Helena Håkansson, klubbordförande i Finansförbundet, tilldelades priset för sitt systematiska jämställdhetsarbete i banken ett arbete som bland annat resulterat i en ökad andel kvinnliga chefer och styrelseledamöter samt minskade löneskillnader mellan kvinnor och män. Text och foto: Anna Rahnasto

2 2 Vi är mycket glada och stolta över priset, men samtidigt beklämda över att det behövs, inledde Stefan Nilsson med att säga efter att ha tagit emot blommor och diplom. Stefan har tidigare under sin karriär jobbat i USA i drygt fem år. När han flyttade hem till Linköping blev han bestört över att jämställdheten på många sätt kommit längre i USA än i Sverige. Ska lagstiftning vara den enda vägen att gå, frågade han sig. Som nybliven regionbankschef för tre år sedan bestämde sig Stefan för att göra skillnad för jämställdhet och mångfald i banken. Vid sin sida hade han Helena Håkansson, klubbordförande i Finansförbundet båda lika engagerade i frågan. Har du chansen att göra skillnad gör det! Och sätta tuffa mål då når man längre, tipsar Stefan. Fler kvinnliga chefer och styrelseledamöter Att högt satta mål ger resultat är något som regionbanken tydligt har visat. Under de senaste åren har de arbetat strukturerat med att få fler kvinnliga chefer och styrelseledamöter. De har aktivt sökt efter kvinnor, sett till att de fått rätt kompetens och uppmuntrat dem att söka chefstjänster. Tidigare har det varit vanligt att kvinnor inte kunnat bli kontorschefer för att de till exempel saknar viss kreditkompetens. Det vill vi ändra på genom att se till att fler kvinnor får rätt kompetens genom internutbildningar, berättar Helena Håkansson. En annan vanlig bromskloss är att man får inga styrelseuppdrag för man har inga styrelseuppdrag. Till sin hjälp för att identifiera kvinnliga kandidater till styrelser har de haft Handelskammarens 100-lista med tips på 100 kvinnor i regionen som kan ta styrelseuppdrag. Vi ser till att kvinnor får rätt kompetens för att kunna bli kontorschefer Helena Håkansson, klubbordförande i Finansförbundet Och arbetet har gett resultat. Hösten 2013 var 11 procent kvinnor i regionbankens 60 kontorsstyrelser. Idag är det 28 procent, och målet är att det ska vara 50/50 i slutet av det här året. Andelen kvinnliga kontorschefer har under de senaste tre åren ökat från 21 till 28 av 60. För tre år sedan var bara en av kontorscheferna för de 10 största kontoren i regionen kvinna, idag är det fyra. Ju fler kvinnor som har fått ledande positioner, desto tydligare har det blivit att mångfald berikar och ger andra infallsvinklar. Det blir andra diskussioner i styrelser när kvinnor sitter med, berättar Stefan. En annan positiv effekt är att de kontor som har kvinnor i ledningen har något nöjdare kunder. Studentprogram för ökad mångfald Regionbanken jobbar även strukturerat för att öka mångfalden bland chefer gällande till exempel etnicitet, ålder, arbetslivserfarenhet och utbildning. De letar aktivt efter medarbetare med en annan än den klassiska chefsbakgrunden och ser till att de får rätt kompetens. För att bredda rekryteringsbasen ytterligare inriktar sig ett speciellt studentprogram på att identifiera blivande chefer redan på universitet och högskolor. Under urvalsprocessen samarbetar fack och arbetsgivare för att få ett så brett spann som möjligt. Inom programmet får sedan de utvalda kandidaterna det stöd och den utveckling de behöver för att bli chefer. Jag tycker att vi förra året var mycket framgångsrika i att få fram ett verkligt brett urval av studenter med olika bakgrund, säger Helena. Eliminera löneskillnader mellan kvinnor och män För att komma till rätta med osakliga löneskillnader började Helena med att sitta ner med personalchefen och gå igenom alla medarbetarnas löner ner på individnivå. De fick fram en lång lista på medarbetare, huvudsakligen kvinnor men också några män, som behövde justeras upp. Stefans ståndpunkt i processen var att vi är överens. Han blandade sig inte i utan lät Helena och personalchefen sköta det hela. Jag bad dem gå in i ett rum och inte komma ut förrän de var överens om att det inte finns osakliga löneskillnader. De höll på länge, men till sist var de överens. Jag är glad att jag höll mina fingrar borta ur syltburken och lät dem sköta detta själva, berättar Stefan. Inför lönesamtalen har personalansvariga, tillsammans med facket, en gemensam telefonkonferens eller möte med alla kontorschefer och kontaktombud och pratar om vikten av att tänka i genustermer för att inte hamna i osakliga löneskillnader. Efter varje lönerevision går Helena och personalchefen igenom och analyserar resultatet för att se om det är någon medarbetare som behöver justeras. Det blir färre och färre för varje år, så utvecklingen går åt rätt håll.

3 3 Vi tror inte på slumpen utan på medvetet arbete. Vi har en tydlig vision och stark förändringsvilja Stefan Nilsson, regionbankschef Handelsbanken Region Östra. Men man kan inte tro att det här är ett arbete som blir klart, utan det gäller att jobba långsiktigt och hela tiden följa upp, förklarar Helena. Framgångsfaktorer Vilka framgångsfaktorer kan då regionbanken dela med sig av? Vi tror inte på slumpen utan på medvetet arbete. Vi har en tydlig vision och stark förändringsvilja, säger Stefan. Man kan inte göra allting på samma gång, men man måste göra allting samtidigt. Annars flyttar man inte fram några positioner. I regionbanken drivs jämställdhetsarbetet genom en jämställdhetskommitté. En fördel med en speciell kommitté är att de har fokus på frågan och inget annat. Det finns en aktivitetsplan med tydlig ansvarsfördelning och mål som följs upp kontinuerligt. Men jämställdhetsarbetet får inte stanna inom kommitténs fyra väggar. En avgörande framgångsfaktor har varit att flytta arbetet ut från kommittén till att bli en naturlig del att den dagliga verksamheten en process där de kommit mycket långt. Idag förstår alla medarbetare på alla nivåer affärsnyttan med jämställdhetsarbetet och att det är avgörande för att banken ska vara en attraktiv arbetsgivare. Vi har satsat mycket på olika typer av utbildning på olika nivåer. Ledningsgrupp, chefer, hr-personal och fackliga ombud har alla fått olika typer av kompetensutveckling, berättar Helena. Vad har ni för sista tips, frågar någon i publiken. Man måste bestämma sig. Se till att kvinnor får rätt kompetens och gör dem till chefer strukturerat och målmedvetet. Engagemang är det som behövs för att åstadkomma förändring, understryker Stefan. Motivering till 2015 års jämställdhetspris Centrala Jämställdhets- och Mångfaldskommittén har beslutat att dela ut Annas Jämställdhetspris 2015 till Stefan Nilsson, regionbankschef och Helena Håkansson, klubbordförande i Finansförbundet på Handelsbanken Region Östra för sitt systematiska jämställdhetsarbete i banken. Stefan Nilsson, regionbankschef och Helena Håkansson, klubbordförande i Finansförbundet har verkat för partsgemensamma insatser för att öka jämställdheten och mångfalden inom Handelsbankens Regionbank Östra Sverige. Genom att anlägga ett helhetsperspektiv på jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom Regionbanken har man bland annat uppnått en ökad andel kvinnor som chefer och som ledamöter i kontorsstyrelser. Inom Regionbanken har ett aktivt arbete vidtagits för att eliminera löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Jämställdhets och mångfaldsarbetet har inbegripit en systematisk översyn av normer och arbetssätt såväl i egen regi som tillsammans med externa aktörer. Stefan Nilsson och Helena Håkansson har genom sina insatser förändrat Regionbankens arbete och skapat ökad medvetenhet och kunskap inom organisationen kring hur jämställdhet och mångfald är en strategisk fråga för regionbankens framgång i affären. Annas Jämställdhetspris instiftades 1993 till minne av framlidna Anna Persson Collert som före sin bortgång bland annat var ordförande i Centrala Jämställdhetskommittén, sedermera ombildad till jämställdhets- och mångfalds kommitté. Priset har sedan dess delats ut årligen till en enskild person, ett företag, en klubb, ett projekt eller en arbetsgrupp för goda insatser för ökad jämställdhet inom bank- och finansbranschen.

4 4 Långsam utveckling inom svenskt näringsliv Ökad medvetenhet men långsam förändring. Om kvinnor och män i ledande positioner i svenskt näringsliv det är namnet på en statlig utredning som genomförts vid tre olika tillfällen de senaste 20 åren. Som rubriken antyder har utvecklingen inte gått överdrivet snabbt. Text och foto: Anna Rahnasto Charlotte Holgersson, ekonomiedoktor och docent i genus, organisation och ledning vid KTH, är en utav fyra forskare som genomförde den senaste undersökningen 2014 (SOU 2014:80). Vid utdelningen av Anna-priset gjorde hon en intressant dragning av resultatet. Den statliga undersökningen om jämställdhet i företagsledningar och styrelser gjordes första gången 1994 och har sedan följts upp 2003 och nu senast Och visst har utvecklingen gått framåt, om än sakta. På 20 år har andelen kvinnor i företagsledningar ökat från 8 procent (1993) till 28 procent (2013) och i styrelser från 2 procent (1993) till 23 procent (2013). Även andelen företagsledningar som bedriver någon form av aktivt jämställdhetsarbete har ökat från 58 procent (1993) till 83 procent (2013). I undersökningen kompletterades den statistiska kartläggningen med intervjuer av manliga och kvinnliga företagsledare. Företagsledarna 2014 visar ett mer medvetet, kunnigt och engagerat förhållningssätt än ledarna för 20 år sedan. Även kunskapsspridningen och förändringsviljan är större generellt hos högre chefer. Utvecklingen stämmer väl överens med Charlottes recept för att för att åstadkomma förändring på toppen: kunskap, vilja och aktiv handling. Idag efterfrågar de intervjuade företagsledarna ökade krav och mer uppföljning både internt i företag och från politiskt håll för att hjälpa dem att prioritera jämställdhetsarbetet och synliggöra dem som verkligen arbetar för förändring och uppnår resultat. Vi är fler som är medvetna idag än för 20 år sedan, samtidigt som vi går bakåt på andra områden Charlotte Holgersson, ekonomiedoktor och docent i genus, organisation och ledning vid KTH. Charlotte Holgersson, ekonomiedoktor och docent i genus, organisation och ledning vid KTH. Ett kvinnligt problem Ansvaret för jämställdhet har ofta lagts på kvinnor man har skyllt bristen på kvinnliga ledare på kvinnorna själva. Vid den första undersökningen 1993 sa de manliga intervjuade företagsledarna att problemet var att kvinnor inte satsade på karriären och att de inte vart tillräckligt kompetenta. Idag heter det att kvinnor är för blygsamma. Många fler är medvetna och kunniga om strukturernas och de homosociala processernas påverkan idag jämfört med för 20 år sedan. De manliga företagsledarna som jag intervjuade i undersökningen la definitivt inte hela ansvaret för jämställdhet på kvinnor utan såg bristen på jämställdhet som ett organisationsproblem, berättar Charlotte.

5 5 En skiftning som Charlotte har observerat angående hur kvinnliga ledare pratar om jämställdhet i media idag jämfört med på 90-talet, är att de då ofta förnekade problemet. Bara man var duktig skulle man inte ha något problem att göra karriär. Under 90-talet kom detta resonemang att utvecklas till att man idag ser att det är ett strukturellt problem. Men Charlotte menar samtidigt att jämställdhet fortfarande år 2016 är en kontroversiell fråga. När man är i minoritet är det lätt att man BLIR problemet för att man pratar om problemet, förklarar hon. Unga chefer saknar både kunskap och medvetenhet I undersökningen intervjuades även ett antal unga chefer de som själva befinner sig mitt i konkurrensen av karriär och familjebildning. En tråkig men kanske inte helt förvånande insikt är att de unga cheferna i undersökningen saknade medvetenhet om bristen på jämställdhet som ett strukturellt problem. De unga kvinnliga cheferna var mest stressade över hur de ska få ihop karriär och familjebildning, medan de unga manliga cheferna såg det som ett kvinnligt problem, sammanfattar Charlotte resultatet. Vad kan man göra åt detta?, frågar någon i publiken. Kompetensutveckling, svarar Charlotte. Och för att få in detta i undervisningen på högskolan underlättar det om näringslivet tydligt efterfrågar kunskapen. Det orimliga i att kvinnor och män har olika villkor Charlotte Holgersson gick på Handels första gången hon ställdes inför det faktum att kvinnor och män inte alltid har samma förutsättningar. Hon läste till civilekonom och tog en kurs i organisationsteori med könsperspektiv en riktig ögonöppnare och avgörande för hennes framtida karriärval. Jag slogs av det orimliga i att kvinnor och män har olika villkor i samhället. Jag kunde bara inte acceptera det och har inte kunnat släppa det sedan dess, berättar Charlotte. Idag undervisar Charlotte själv i genusfrågor. Jag befinner mig tyvärr ofta på ruta noll i samtal med mina studenter. Jag visar på statistik, hur verkligheten på svensk arbetsmarknad ser ut idag och så vidare. Först när de har fått den kunskapen kan vi börja prata åtgärder. Charlotte har studerat hur utvecklingen på många områden går framåt. Tack vare större kunskap pratar man idag om frågan och använder olika metoder på ett mer professionellt sätt. Det finns en större medvetenhet om betydelsen av strukturer. Samtidigt hindrar okunskap och brist på intresse och handling fortfarande i näringslivet. Förändring föder motstånd, som Charlotte säger, så hon är tyvärr inte helt förvånad. Jämställdhet är komplext. Vi är fler som är medvetna idag än för 20 år sedan, samtidigt som vi går bakåt på andra områden, avslutar Charlotte. Centrala Jämställdhets- & Mångfaldskommittén BAO FINANSFÖRBUNDET Bankinstitutens Arbetsgivareorganisations, BAO, och Finansförbundets Centrala Jämställdhetsoch Mångfaldskommittés syfte är att följa, främja och utvärdera jämställdhets- och mångfaldsutvecklingen inom bank- och finansbranschen samt bidra till jämställdhets- och mångfaldsarbetet i bankerna och övriga företag i branschen. Kommittén har varit verksam i 27 år och detta partsgemensamma samarbete är unikt på svensk arbetsmarknad. Kommittén består av tre ledamöter från arbetsgivarsidan och tre ledamöter från Finansförbundet. Handläggare är Ola Lo Olsson, BAO, ola@bao. se, och Kristina Heyman på Finansförbundet, kristina.heyman@finansforbundet.se. Om du vill komma i kontakt med kommittén är du välkommen att kontakta någon av handläggarna. info@finansforbundet.se bao@bao.se