Mer kriterier/hållpunkter behövs av MSB för att vara lämpad!? Förändrade rekryteringskriterier för SMO utbildningen

Transkript

1 Sammanfattning av gruppdiskussionerna utifrån fyra frågor: Vad skulle mer mångfald i räddningstjänsten leda till? Vad skulle behövas för att uppnå mångfald? Hur är arbetsklimatet i räddningstjänsten? Hur påverkar räddningstjänsten bilden av vem som kan vara brandman? Vad är det i rekryteringen som hindrar underrepresenterade grupper från att komma in i räddningstjänsten? Vad skulle jämställdhet och mångfald i Rtj leda till? Verksamhets- och produktivitetsutveckling Mer nytänkande Mer öppet tänkande Positiva kulturförändringar Öppna och ge mer möjligheter för spetskompetens Utveckla och ge ett ledarskap för mångfald Förädla utbildningssystemet med mer kunskap Att Rtj prioriterade bättre Att Rtj kan vistas i invandrartäta områden Öppna upp brandstationerna Mobila brandstationer Mer kriterier/hållpunkter behövs av MSB för att vara lämpad!? Tydligare efterfrågan beställning av politiken Förändrade rekryteringskriterier för SMO utbildningen Bredare kompetenser Ökat förtroende och förankring i samhällets olika delar Öppnare arbetsklimat internt och externt Möjligheter för Rtj att skapa ett bredare i samhället En ökad trygghet i samhället

2 En ökad kreativitet och dynamik Mer öppenhet för en behovet av en ständig förändring Personlig individutveckling Förståelse för olikheter möter samhället bättre i händelsens alla skeden och förebyggande och operativt arbete Ger oss tillbaka en bredare kompetens Vi skapar ett vidare synsätt Acceptans, empati och förståelse ökar för olikheter Vad skulle behövas för att uppnå mer jämställdhet och mångfald? Kunskap Undersöka våra normer Hur står det till med dem? Diskutera och processa värdegrunden individuellt och i grupp Bättre förmåga att attrahera olikheter till vår yrkeskategori Vi måste attitydförändra för att vilja, kunna förstå och inse vilka enorma fördelar det innebär Hänsyn till den enskilde medarbetaren Mer resurser i form av kompetens Hur är arbetsklimatet inom räddningstjänsten? Bättre med fler kvinnor jargongen är mer mänsklig, dialogen och dynamiken blir bättre Det är bättre med flera olikheter, svårt att vinna med elva Zlatan Rå men hjärtlig jargong finns men inom olika ramar. Hur vet man vad som är ok? Hur vet man att man inte kränker en medarbetare? Som tjej måste man slå tillbaka för att överleva den råa men hjärtliga jargongen Det måste finnas plats för att vara den människa man är och bli respekterad för den man är

3 Det är ledarskapsproblem om inte värdegrunden kan upprätthållas Skapa och ständigt ladda värdegrunden situationsanpassat De praktiska problemen måste fixas snarast så fysisk miljö är förberedd utan att vara ett hinder Klimatet skiljer mycket mellan olika brandstationer Som ny måste man bevisa mycket i rtj kulturen Tar tid bli accepterad Ledarskapet är ojämnt! Attityder, värderingar och bemötande är väldigt olika utifrån olika ledare Den gamla brandsoldatattityden är borta, bättre idag! Rtj måste bli bättre på att tillvarata praktisk kompetens. SMO kanske skulle föregås av en sådan period? Mycket rädslor styr. Ex om det byggs en moské blir det rykten Bättre integrering av samhällets funktioner kanske löser ett integreringsproblem i sig?! Arbetsklimatet: Generellt sett verkar det vara ett bra klimat på stationerna i landet MEN vi kan konstatera att det är uselt ställt med själva mångfaldsarbetet. Relativt få aktiviteter är genomförda och som vi vet har vi få kvinnor och personer från annan (läs svensk) kultur anställda i räddningstjänsten. Flera personer menar att det endast är ett fåtal som är emot mångfaldsarbetet, men att dessa personer oftast är starka och hörs mycket. Dessutom menar man att dessa personer oftast är negativt inställd till de flesta förändringar och därmed inte är specifikt negativa till mångfaldsarbetet. Inställningen till mångfaldsarbete skiljer sig på olika nivåer i organisationen. Ledningsgrupper mer positiva. En viss oro för att det ska vara en politisk korrekt handling uttrycks från några personer. Att börja prata om kvotering eller procent är helt galet... har gått för långt, tjatigt, inte realistiskt. Samtliga kvinnor(som arbetar operativt) som deltog i diskussionerna känner sig accepterad i gänget MEN samtliga känner igen sig i beskrivningarna av att kvinnor fortfarande efter många år känner att de måste bevisa att de duger. Normen känner sig osynlig i mångfaldsarbetet. Är det därför vi har så dålig respons? Kultur och traditioner på brandstationerna är oerhört starka. Attityden till olikheter är det vi måste arbeta hårt med. Det är det som är det viktiga. Konkreta praktiska saker är förhållandevis enkla saker att ta tag i.

4 Det är svårt att få fram hur det verkligen är på stationerna på bara 15 min diskussion. Alla tenderar vi nog att försvara vårat eget och våra egna. Man säger att klimatet är gott... men verkligheten visar något annat. Eller, är det så att det verkligen har ett gott klimat och att vi bara inte kommit igång med arbetet på allvar?! Även de bra killarna verkar vara rädda och osäkra på vad en ökad mångfald ska vara bra för. De tjatas för mycket om det och man uttrycker att det inte borde vara en så stor grej. Klart att tjejer är välkomna. Man saknar helt enkelt förståelse för problemet. Majoriteten saknar bekräftelse. Många brandmän säger att de verkligen tycker att det är OK med kvinnor och invandrare i räddningstjänsten. Samtidigt tycker de att det tjatas och pratas för mycket om mångfald. Hur mycket påverkas dessa män av att vi faktiskt glömmer bort att nämna att den vite heterosexuelle mannen också är en viktig komponent i mångfalden. Arbetsklimatet: Som tjej måste man anpassa sig Graviditet. Det är ett problem att anställa tjejer. De jobbar några år och sen blir de hemma pga barnafödande. Många anser att tjejer ger en ny dimension i arbetslaget. Man får nya infallsvinklar på olika arbetsuppgifter. Mångfald ger ett öppnare arbetsklimat. Hur påverkar räddningstjänsten bilden av vem som kan vara brandman? Rekvisita: På bordet låg brandmannakalender och bilder på hur brandmän presenteras i media. Brandmannakalendern uppfattades oseriös, macho och sexistisk. Då det enbart var barbröstade, sotiga och inoljade överkroppar som visades. Det fanns ett undantag där två kvinnor satt i larmkläder på en höskulle. Kalendrarna sprider ut massor med signaler. Vissa hade en brandmannakalender på sin station som speglade arbetet som brandman på ett mer realistiskt sätt. Många tyckte att bilden av hur brandmannen syns i media inte stämmer överens med vad arbetet innebär. Vissa tyckte att kalendrarna var ok och vissa ville ta bort den helt. Många stationer hade en medvetenhet om hur man publicerade sig externt. Man tänkte på hur samhället ser på räddningstjänsten. En beskrivning om hur lätt nya brandmän rättar in sig i ledet och gör som man alltid har gjort dök upp under diskussionerna. Hur ska vi undvika att alla ska in i samma stöpform? Måste man pressa ihop alla så att de kommer in igenom nyckelhålet istället för att öppna dörren så att alla kommer in? Från en grupp slog frågan tillbaka på mig. Vilka bilder hade du av en brandman när du sökte SMO? Jag skulle vilja ha ett bättre svar. Men jag var tvungen svara att det var macho bilden av en vit vältränad brandman som fanns inom mig.

5 Förhoppningsvis lyckas vi med detta arbete att ändra bilden av varför man söker sig till yrket. Hur påverkar räddningstjänsten bilden av vem som kan vara brandman? Om man ska sammanfatta de olika diskussionerna kring brandmannakalendern kan man säga att det fanns tre olika åsikter. Majoriteten tyckte att det inte spelade så stor roll. Det är inte så seriöst men oftast går pengarna till en god sak. Det kändes som att många inte kopplade de bilder brandmannakalendern (den vi tittade på) sänder ut med att det leder till att olika människor inte söker sig till yrket. En kommentar var att det blev en besvikelse när de kom ut bland allmänheten och inte ser ut som i kalendern. Vissa tyckte att det var ok att gör dessa kalendrar bara man var tydlig med att det gjordes helt utanför arbetet. Att det inte finns någon koppling till kommunen eller räddningstjänsten i form av loggor eller liknande. Det berättades om en station där man hade ett skiftlag som tjänade en massa pengar på att sälja kalendrar. Det skulle då vara ok. Det finns ju alltid en koppling till räddningstjänsten i kommunen där den säljs. Även om det inte står ordagrant i kalendern. Men det är en personlig reflektion (Marcus). Sen finns det en tredje åsikt som säger att den förlöjligar yrkesrollen, att kalendern sänder ut en oseriös bild av yrket. Det var runt kalendrarna det mesta av diskussionerna kretsade. Vad är det i rekryteringen som hindrar underrepresenterade grupper att komma in i räddningstjänsten? Grupperna var överens om att de finns en önskan och ambition hos många räddningstjänster att få in underrepresenterade grupper men att finns mycket få ur dessa grupper med rätt kompetens som söker arbete inom räddningstjänsten. Problemet anses framförallt finnas i urvalsprocessen till SMO utbildningen där det i allt för hög grad är betygen som styr. En förändring som innebär en möjlighet att komma in på utbildningen efter lämplighetstest och intervju borde provas i försöksform, för att se om en förändrad sammansättning av elever skapas. Alternativet om inte detta försök genomförs blir att de till viss del redan startade lokala projekten med att försöka göra underrepresenterade anställningsbara kommer att ytterligare öka. Nackdelen med sådana lokala lösningar kan bli att det utbildas på en mängd olika sätt med skiftande kvalité. Grupperna ansåg att det är en absolut nödvändighet att få in personer underrepresenterade grupper på räddningstjänsten för att kunna lyckas med det uppdrag som LSO innebär. Eftersom SMO utbildningen kan leda till andra yrken än brandman fanns det åsikter om att tidigt dela upp utbildningen i två grenar för att få bästa kvalité inom respektive gren. Ett stort ansvar vilar gemensamt på räddningstjänsterna och MSB när det gäller att marknadsföra yrket på ett relevant sätt och nå ut med information som skapar intresse för yrket i underrepresenterade grupper. Det handlar om att nå ut med information och annonsering i rätt forum, rätt tidningar och via social media. För att lyckas med detta måste vi bättre ta tillvara den kunskap som de vi vill nå sitter inne med. Prova på dagar som är bra och klokt arrangerade kan också vara ett bra sätt att locka nya grupper.

6 Utveckling av metoder och utrustning måste intensifieras så att det blir möjligt att få till en lättare och effektivare arbetssituation, vilket skulle göra yrket mera intressant och möjligt att orka med för fler. De testmetoder som i dag används vid nyrekrytering på räddningstjänsterna är i många fall ytterligare ett hinder. Dessa diskussioner är svårta att sammanfatta så att det framkommer en samlad bild från grupperna. Någon tycker att det bara är att ta den kommande MSB utredningens resultat gällande fysiska krav och använda som testmetod. Någon annan tycker att den så kallade storstadstesten är helt förkastlig och en tredje anser att det är så svårt att lyckas med rekrytering att de måste ha minimala fysiska krav vid tester. Åsikterna går ordentligt isär gällande testerna och här kommer det inte att bli någon lätt uppgift att på något sätt hitta en gemensam linje. Sammanfattningsvis är det ändå så att grupperna anser att det är de krav som MSB har för intagning som är de mest begränsande i dag. Rekrytering hinder Intresse Grupper söker inte till yrket i samma utsträckning - har de fått tillräcklig info. En modell att nå ut så att intresset ökar. Kontakt med föräldrarna för att möjliggöra för barnen att söka Info om nyttan, varför vi vill ha dem, att de betyder mycket.. Informera lokalt Förändra schablonbilden av brandman Utbildning SMO SMO skolornas placering för utslängt (?) Norr söder Behövs ngt i mellansverige Smo. Dåligt rykte. För lite fysträning/krav på SMO Språk betyg ( dålig språkförståelse ger dåligt betyg) Ryktet att utbildningen inte motsvarar förväntningar - fel info (ex betyg) för utb. För höga antagningspoäng ( slår ut många som är väl lämpade ) Yrket Status, gör yrket mer attraktivt ( tillhör kategorin lågavlönat yrke) Lönen ( kanske inte lockar folk med studieskulder) Status i släkt - ex bra betyg - läkare. Brist på förebilder Få sökande - intresse Anställningskrav För mkt fokus på fysiska krav Olika fystester lokalt Bostadsort/ursprungsstad Arbetsförutsättning - deltid Livsstil ( är träning en del av personens livsstil) Grovgallring - därefter leta För stora grupper vid ut gallring ( för mycket folk i anställningsförfarandet)

7 Organisation Arkitektur etc. Fysiska hinder+mentalt- jobba med värdegrunden Starta internt ( hur ser vi på olika?) Tradition och kultur - olika, ex heltid och deltid VI måste vilja Chefens signaler