Stöd vid alkohol och drogmissbruk

Transkript

1 (2)) Ägare/godkännare Personalchef Randi Hellgren Utfärdare UF/PA Monika Rissanen/ Identitet Gäller fr.o.m Utfärdad den Dokumenttyp Stöd dok. Innehållsförteckning: Inledning och syfte... 2 Omfattning och avgränsning... 3 Definitioner Ansvar Riktlinjer Förebyggande åtgärder Tidiga signaler Handlingsplan Vad gör chefen när en medarbetare är påverkad under arbetet Vad gör chefen vid misstanke om missbruksproblem Vad gör arbetskamraterna Samtalet Innan samtalet Under samtalet Ansvarig chef bör planera samtalet väl och tänka på att: Uppföljning av samtalet Ett lyckat resultat kräver samarbete Arbetsrättsliga åtgärder... 9 Sekretess vid handläggning av alkohol- och drogfrågor Stöd och hjälp... Inledning och syfte Det är inte tillåtet att under arbetstid förtära alkohol eller att vara påverkad av alkohol eller andra droger. LiU kan varken acceptera hantering/befattning eller bruk av narkotika hos någon anställd vare sig på arbetstid eller fritid. Syftet med detta stöddokument är att utifrån Policyn för alkohol och andra droger vid LiU informera om LiUs syn på alkohol och droger och om vår målsättning att vara en drogfri arbetsplats. Dokumentet ska ge riktlinjer till hur vi ska förebygga och åtgärda missbruk i ett tidigt stadium. 2 Omfattning och avgränsning Målgrupp för detta dokument är alla medarbetare vid LiU.

2 3 Definitioner Med begreppet drogmissbruk menas all ickemedicinsk konsumtion av alkohol, narkotiska preparat och läkemedel som har någon slags negativ inverkan. Alkoholmissbruk är ett regelmässigt bruk av alkohol som ger skadeverkningar för den enskilde individen, hans eller hennes omgivning eller samhället i stort. Narkotikamissbruk är användningen av narkotiska preparat som inte sker på medicinsk grund. Läkemedelsmissbruk kan definieras som ett mer omfattande läkemedelsintag än vad som är medicinskt befogat. Läkemedel med röd varningstriangel kan äventyra trafiksäkerheten. 4 Ansvar Chefer För att hjälpa den enskilde medarbetaren och av arbetsmiljöskäl är chefer skyldiga att tidigt uppmärksamma och påtala missbruk hos medarbetare. "Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall", (Arbetsmiljölagen kap. 3 2 samt ur AFS 994:4, Arbetsanpassning och rehabilitering). Vid misstanke om att någon medarbetare har problem med alkohol eller andra droger är det alltså chefen som ansvarar för att åtgärder sätts in. Den enskilde Den enskilde ansvarar för att alltid vara utan påverkan av alkohol eller andra droger i sitt arbete. Den enskilde ska även söka hjälp eller rådgivning om han/hon själv får insikt om att han/hon har problem eller om någon annan påtalar detta. Arbetsmiljöombud Arbetsmiljöombud har till uppgift att på ett tidigt stadium reagera och agera på missbruksproblem, visa omtanke samt skapa en attityd bland medarbetarna att stödja den som har problem. Arbetskamrater Det är allas ansvar att tidigt uppmärksamma missbruksproblem. Att bara se på när en arbetskamrat förstör sig själv och hittar ursäkter för att inte ta itu med problemet, är att undvika att ta sitt ansvar. Hållningen mot dem som har problem måste vara att lägga sig i och bry sig om. Alla medarbetare har ansvar för att stötta och hjälpa varandra och att agera aktivt när misstanke om missbruk finns. Din reaktion kan vara vändpunkten. 5 Riktlinjer LiUs syn på alkohol och droger:. Det är inte accepterat att förtära alkohol under arbetstid eller att vara påverkad av alkohol eller andra droger i arbetet. 2. All hantering och bruk av narkotika är förbjudet och är kriminell och kan inte accepteras hos någon anställd vare sig på arbetstid eller fritid. 3. Alla som medverkar i ett missbruksärende har tystnadsplikt angående den enskildes personliga förhållanden. 4. Inga tävlingar eller lotterier med alkoholhaltiga drycker som priser ska förekomma. 5. Vid firande som LiU anordnar, ex Luciafirande eller invigningar ska enbart alkoholfria drycker serveras. 6. LiU förutsätter att medarbetare som representerar LiU vid olika kurser och konferenser uppvisar ett föredömligt uppträdande i alla avseenden.

3 Identitet 3(2) 7. Vid särskilda tillfällen såsom uppvaktningar och personaltillställningar kan undantag från punkt beviljas av ansvarig chef, beträffande att förtära alkohol under arbetstid. 6 Förebyggande åtgärder På arbetsplatsen bör det förebyggande arbetet ske både genom riktade insatser, genom översyn och åtgärdande av faktorer i arbetsmiljön som kan innebära ökad risk för alkohol- och drogproblem. Inom LiU finns riskfaktorer att ta hänsyn till, exempelvis vid firande av en disputation, invigningar eller vid deltagande i en internationell konferens. Andra, mer generella riskfaktorer är negativ stress, mobbning eller ensamarbete. Exempel på riktade förebyggande insatser kan vara att: Ta fram lokala handlingsplaner för att det alkohol- och drogpreventiva arbetet ska fortlöpa vid enheten. Öka kunskapen och medvetenheten bland medarbetarna om missbruksproblem och dess negativa effekter så att missbruk kan upptäckas i ett tidigt skede. Informera alla medarbetare om alkohol- och drogpolicy. Informera om LiUs alkohol- och drogpolicy i introduktionsprogram. Arrangera temautbildningar kring alkohol- och drogförebyggande arbete (ex det nödvändiga samtalet, riskbruk av alkohol- och droger i arbetslivet, lyckad eller misslyckad rehabilitering). Tala öppet om missbruksproblem och sträva efter att ha en tolerant och förstående syn på dem som har alkohol- eller andra drogproblem. Vi ska prata med människor, inte om dem. 7 Tidiga signaler Ett begynnande eller pågående missbruk kan yttra sig på en rad olika sätt på en arbetsplats. Man kan t.ex. märka det på arbetsprestation, frånvaro och beteende. Några exempel nämns här nedan: Arbetsprestationen - Försämrad arbetsprestation - Koncentrationssvårigheter - Dålig uthållighet, trötthet, rastlöshet - Felbedömningar eller misstag i arbetet - Olyckor i arbetet Frånvaro - Ökad (sjuk) frånvaro, mycket korttidsfrånvaro, uppger olika slags sjukdomar eller oklara diagnoser - Semester eller kompledighet i efterhand, d.v.s ledigheten är oplanerad. - Håller inte arbetstider - Arbetar övertid för att inte ifrågasättas eller för att kompensera frånvaro. - Sen ankomst, försover sig, kan försvinna från arbetet. Beteende - Ändrat beteende, ojämnt humör, lättirriterad, sårbar, nervös, aggressiv, avig, eller växlar kraftigt i humöret från zombieliknande och sluddrig till hyperaktivitet. - Kommunikationssvårigheter - Undviker kontakt eller isolerar sig från arbetskamraterna.

4 Identitet 4(2) - Samarbetssvårigheter och misstänksamhet riktad mot arbetskamrater och arbetsledning. - Döljer alkohollukt med t.ex. parfym, rakvatten, tabletter, vitlök. - Börjar lukta alkohol på arbetet. - Rödögdhet eller pupillförändringar - Utseende och hygien försämras. - Dålig ekonomi, lånar pengar. - Gör bort sig på fester och kurser. Varningssignaler vid drogmissbruk är ofta svårare att upptäcka än vid alkoholmissbruk. Det är också svårt att generalisera varningssignalerna då de kan skilja sig åt beroende på vilken drog man missbrukar. När det gäller beteenden är det just förändringen som är varningssignalen. Vid missbruk av anabola steroider kan kroppen se bullig och uppblåst ut, man får svårartad akne, i synnerhet på axlar och rygg, snabb viktökning och håravfall. Missbrukaren är ofta fixerad vid kost, träning och den egna kroppen och får ofta ett ökat aggressivt beteende kombinerat med lättretlighet och humörsvängningar. OBS! Dessa olika symptom kan, var och en, ha andra orsaker än drogmissbruk. Var försiktig i din tolkning. Det är viktigt att i en bedömning av eventuellt missbruk väga in flera tecken och att komma ihåg att beteendena även kan ha andra förklaringar. Även om missbruk inte är förklaringen till beteendena kan medarbetaren behöva stöd och hjälp av chef eller arbetskamrat för att reda ut sin situation. Dokumentera det du ser, då ser du om beteendet upprepas och om det finns fler faktorer som pekar på alkohol- eller drogproblem. Var noga med sekretessen. 8 Handlingsplan 8. Vad gör chefen när en medarbetare är påverkad under arbetet. När en medarbetare visar tecken på att vara alkohol- eller drogpåverkad i arbetet ska chef genast vidta åtgärder. 2. Om möjligt informera medarbetaren om LiUs alkohol- och drogpolicy. 3. Chefen ska erbjuda den anställde möjlighet att fria sig från misstanke om påverkan genom alkohol- och drogtestning (via utandningsprov, urinprov och blodprov), vilket görs hos företagshälsovården. En medarbetare som vägrar testning ska tolkas som påverkad. 4. En påverkad person utgör en betydande säkerhetsrisk för sig själv och omgivningen. Vid konstaterad påverkan ska den anställde sändas hem eller till vård under betryggande former, på ett lugnt och icke kränkande sätt. Säg till personen att infinna sig på arbetsplatsen nästa dag. Meddela anhöriga vid behov för att förhindra risk för eventuell skada/olycka. Se till att frånvaron rapporteras till löneadministratören. 5. Informera personalintendenten/administrativ chef och ev berörd facklig organisation om åtgärden. 6. Närmaste chef ska ha ett samtal dagen efter i syfte att ta reda på om det var en engångsföreteelse eller tecken på allvarligare missbruksproblem. 7. Vid samtalet klargör för den anställde vilka krav LiU ställer och vad som förväntas av den anställde i arbetet. Klargör också att det inträffade är oacceptabelt och leder till skriftlig erinran. 8. Inför mötet bokar chef en besökstid för alkohol- och drogtestning hos företagshälsovården. Tiden för testningen överlämnas vid samtalet. Vid

5 Identitet 5(2) behov är det viktigt att så snart som möjligt efter avvisningen planera för lämpliga stödåtgärder tillsammans med medarbetaren, samtidigt är det viktigt att ställa krav på medarbetaren om att medverka. Följ upp resultatet. 9. Vid missbruksproblem ska krav på förändring ställas och rehabiliteringsprocessen påbörjas, vilket bl.a. innebär att en överenskommelse och behandlingsplan upprättas och dokumenteras i form av ett kontrakt tillsammans med samtliga berörda parter. 0. Behandlingsplanen bör innehålla följande punkter: mål, tidsaspekt, stödåtgärder, arbetstider, arbetsuppgifter/arbetsträning/återgång i arbete (ha i åtanke om ändrade arbetsuppgifter eller att omplacering är aktuell), testning, sjukintyg från första dagen, kontaktperson och uppföljning, använd mall för Kontrakt vid missbruk. Tänk också på att göra en överenskommelse om fördelningen av kostnaderna för behandlingen mellan arbetsgivare och medarbetare. Vad/eller om arbetsgivaren åtar sig en del av kostnaderna för behandlingen eller inte. Om överenskommelsen innehåller arbetsrättsliga åtgärder ska facklig organisation informeras, se avsnitt 0.. Fortsatt missbruk, vägran till rehabilitering eller avbruten behandling kan leda till omplacering eller till disciplinär åtgärd (varning eller löneavdrag), Den yttersta konsekvensen är uppsägning av personliga förhållanden som hänför sig på arbetstagaren personligen. Beslut om disciplinär åtgärd prövas av personalansvarsnämnd. Ta hjälp av personalavdelningen i dessa fall! 8.2 Vad gör chefen vid misstanke om missbruksproblem. Vid misstanke om att en medarbetare har alkohol- eller drogproblem måste chefen börja med att ha ett undersökande samtal med medarbetaren. Det är viktigt att agera så tidigt som möjligt. 2. Samtalet bör läggas upp på ett förtroendefullt sätt så att kommande kontakter inte blockeras. 3. Klargör varför samtalet hålls. Målsättningen med samtalet varierar beroende på var i processen samtalet ligger. Du bedömer själv om det är lämpligt att vid första samtalet framhålla misstanken om att alkohol-/drogmissbruk finns med i bilden, eller att nöja dig med att göra det klart för medarbetaren om att du lagt märke till förändring i medarbetarens beteende. 4. Påpeka bristerna i medarbetarens uppförande beträffande arbetsprestationen, och/eller frånvaron, och/eller beteendet och om möjligt framhåll misstanken om att orsaken är alkohol-/drogpåverkan. 5. Informera om LiUs alkohol- och drogpolicy som innebär att chefen är skyldig i att handla aktivt i dessa frågor. 6. Framhåll också betydelsen av att söka hjälp i tid och erbjud dig att förmedla kontakt med lämplig hjälpinstans t ex företagshälsovården 7. Om/när den anställde vill ta emot hjälpen bokas en tid på företagshälsovården för utredning och förslag till eventuell behandling. 8. Vid behov av behandling påbörjas rehabiliteringsprocessen, vilket bl.a. innebär att en överenskommelse och behandlingsplan upprättas och dokumenteras i form av ett kontrakt. 9. Kom överens med den anställde om en uppföljande kontakt på lämplig tid. Det är viktigt att uppföljningssamtalet sker inom rimlig tid efter det första samtalet. 0. Om den anställde uteblir från arbetet utan att meddela, ta då kontakt per telefon eller på annat sätt.

6 Identitet 6(2) 8.3 Vad gör arbetskamraterna. Meddela närmsta chef, omgående när misstankar finns om att en arbetskamrat har missbruksproblem eller visar tecken på att vara påverkad på arbetsplatsen. En tidig reaktion på drogmissbruk ökar chanserna för att stävja missbruket. Bry dig om även om det uppfattas som att du lägger dig i något du inte har med att göra. Välj att agera, låt inte rädslan att medarbetaren ska bli arg eller förneka incidenten hindra dig att agera. 2. Acceptera inte onykterhet eller annan drogpåverkan (men var inte dömande och moraliserande). 3. Tala med personen. Berätta om din och kamraternas oro, få personen att förstå att beroendet är ett problem som berör inte bara hans/hennes egen utan också kamraternas situation och att de inte accepterar att förhållandet fortsätter utan kräver att något görs. 4. Uppmuntra och stötta arbetskamraten under och efter en eventuell behandlingsperiod. 5. Det bästa sättet att hjälpa en missbrukare är att visa att han/hon behövs. Visa att du märker att han/hon finns där och behöver hjälp. Om han/hon varit frånvarande ovanligt mycket fråga var han/hon varit. 6. Skydda inte och ljug inte för att förment skydda missburkaren - den björntjänsten hjälper bara honom/henne att fortsätta sitt missbruk ostört. 9 Samtalet 9. Innan samtalet Ta god tid på dig för detta samtal som ska föras enskilt, antingen på arbetsplatsen eller på neutral plats. Inför samtalet är det viktigt att inträffade händelser finns dokumenterade. Tänk igenom vad du vill uppnå med just detta samtal. Medarbetaren bör informeras i förväg om anledningen till samtalet och rekommenderas att ta med sig en facklig representant till mötet. Målsättningen varierar beroende på var i processen samtalet ligger. En arbetskamrat som den anställde har förtroende för och en facklig representant eller annan stödperson kan delta vid samtalet om den anställde så önskar. 9.2 Under samtalet Klargör varför samtalet hålls. Informera den anställde om företagets alkohol- och drogpolicy. Den ger dig som chef skyldighet att handla aktivt i dessa frågor och att erbjuda den anställde hjälp. Tala om hur du ser på händelsen eller vilka signaler du har sett. Fokusera på fakta, i form av arbetsprestation, frånvaro och beteende. Beskriv gärna medarbetarens goda sidor som du upplever har förändrats eller försvunnit. Gå aldrig in i diagnos eller orsaksdiskussioner om missbruk eller alkoholism och fall inte offer för bortförklaringar eller tårdrypande historier. En alkoholberoende är mästare på att klara sig ur diskussioner. Det drickande du kan och måste diskutera är onykterhet på arbetet och dagen efter reaktioner som påverkar arbetet. Du är chef/arbetsledare, inte hans eller hennes läkare eller terapeut. Moralisera dock inte. Ett beroende är ett komplicerat tillstånd biokemiskt och psykosocialt som kräver stora insatser av den beroende för att lära sig handskas med sitt problem. Att kalla detta för

7 Identitet 7(2) dålig karaktär blir missvisande då vägen ut ur problemet både handlar om kunskap och träning. En sjuk människa kan inte kritiseras för att han/hon uppvisar symptom på sin sjukdom. Se till den totala bilden. Vissa signaler ger en starkare indikation på ett drogberoende än andra. Det bör användas på ett sådant sätt att de ger en klar och ärlig bild av missbrukarens livssituation. Du har då en god chans att tränga igenom förnekandet. Detta underlättas om du har dem nedskrivna, eftersom situationen då blir mer synlig och därmed svårare att bortförklara. Visa respekt för hans eller hennes människovärde men uppträd med fasthet och kräv en förändring. Det viktigaste är att försöka få den anställde att förstå att hans eller hennes beroende är ett problem som inte bara berör hans eller hennes egen utan även arbetskamraternas situation. Gör klart att det är missbruket du vill bli av med, inte personen i fråga. När förnekandet minskar i styrka är det också en självklar följd att diskutera rehabiliteringsåtgärder, eftersom missbrukaren då delvis förstår varför. Fakta bildar i detta läge både bakgrund till och utgångspunkt för en framtidsplanering. Klargör gränser och krav. Om misskötsamhet tyder på att den anställde inte haft klart för sig vad som krävs av honom eller henne i anställningen är det viktigt att informera tydligt och i detalj om detta. Kräv ändring. Du har rätt att kräva en förändring av beteende, frånvaro och arbetsprestation. Men var tydlig med hur du vill ha det. Om en anställd har varit van vid ett sätt att fungera på i många år, utan att någon ingripit kommer detta beteende att upprepas automatiskt och kan ta tid att ändra på. Förnekandet medför också att man själv kan ha svårt att se det som är självklart för andra. Ta därför upp just självklarheter och detaljer. Erbjud hjälp. Motivera, erbjud, alternativt ställ krav på rehabiliteringsinsatser. Om det är frågan om ett utvecklat drogberoende är det sällsynt att man klarar detta själv. Förbered innan samtalet vem du ska hänvisa till t ex företagshälsovård, drog och alkoholkliniker. Besökstider hos företagshälsovården bokar du in och överlämnar vid samtalet. En alkoholberoende lovar både sig själv och omgivningen att detta är sista gången. Det kommer aldrig att hända igen. Och han/hon tror säkert uppriktigt på just detta just i den innevarande stunden och kommer just då inte ihåg att han givit detta löfte ett oräkneligt antal gånger tidigare. Försök i stället att omvandla löftet till en konkret handling som går att följa upp. T ex om det visar sig en gång till att du inte klarar nykterheten själv, så kommer vi överens om en behandling. Upprätta en överenskommelse och behandlingsplan som dokumenteras i form av ett kontrakt. Detta har stor betydelse. Det är lätt att glömma vad som sagts vid mötet, särkilt om flera frågor diskuterats. Det är också lättare att följa upp utvecklingen under året. Juridiskt sett visar kontraktet att du vidtagit de åtgärder som lagstiftningen kräver av arbetsgivaren. Om den anställde så önskar, skall arbetsledaren informera berörd facklig organisation om behandlingsöverenskommelsen. Om överenskommelsen innehåller arbetsrättsliga åtgärder, skall facklig organisation informeras. Bestäm en ny tid för ett uppföljande samtal. 9.3 Ansvarig chef bör planera samtalet väl och tänka på att:

8 Identitet 8(2) Se över frånvarohistoriken samt arbetsprestationen om mönster kan ses. Hantera alla ärenden som rör alkohol- eller drogproblem med respekt för individen men med en tydlighet att alkohol och droger inte är förenligt med arbete. Försök att göra situationen så förtroendefull som möjligt. Informera om LiU:s alkohol- och drogpolicy. Informera om arbetsgivaransvaret. Markera din skyldighet att ingripa. Konkretisera grunderna till eventuell misstanke och var tydlig med vad det är som inte fungerar i arbetssituationen. Ställ krav på medarbetaren vilka förändringar som behövs. Vara beredd på att få motstånd. Var beredd på undanflykter och förnekande av att han/hon använder alkohol/droger. Erbjuda professionell vård/rehabilitering om det under samtalet blir klart att medarbetaren har problem med alkohol eller droger. Kontakta i sådana fall personalintendent/adm.chef och boka ett nytt möte för planering. Förklara vid behov arbetsrättsliga regler och eventuella konsekvenser av att inte medverka i en rehabilitering. Informera om skyldighet att rapportera vidare till prefekt/enhetschef eller personalintendenten/adm.chef. Bestäm en ny tid för ett uppföljningssamtal. Dokumentera samtalet och formulera eventuella överenskommelser konkret. Låt medarbetaren bekräfta sin närvaro med underskrift. Betrakta dokumentationen som sekrettesbelagt. Vid behov söka stöd i hantering av ärendet från personalintendenten/ adm.chef. Om andra medarbetare blivit delaktiga i ett händelseförlopp relaterat till misstanke om alkohol- eller drogpåverkan bör chef/arbetsledare informera dessa om vad som sedan hänt, oavsett om det har varit frågan om påverkan eller inte. Särskilt om misstankarna har visat sig vara fel är det viktigt att prata om hur information till övriga medarbetare ska ske. Det är viktigt att snabbt stoppa eventuell ryktesspridning. 9.4 Uppföljning av samtalet Följ upp individen kontinuerligt både att rehabiliteringen genomförs så som ni har kommit överens om och att allt fungerar normalt på arbetet. Om den anställde önskar det kan arbetskamrat/kontaktperson eller facklig representant vara med vid samtalet. Använd det eventuella kontraktet som grund vid mötena. För att få ett gott resultat på sikt är det särskilt viktigt att dessa samtal bokas i förväg så att de inte glöms bort. Ansvaret för uppföljningen har i första hand du som chef. Uppföljningen har en mycket stor psykologisk betydelse för individen. Den fungerar både som kontroll och omsorg. Du är den som driver utvecklingen genom att följa förändringen i arbetssituationen, stå bakom behandlingsplanen och uppmuntra framstegen genom återkommande samtal. De flesta vårdgivare har idag ett års uppföljning i sina program. Var medveten om att vid avancerade alkohol- och drogproblem är det normalt att individen går igenom de första stegen i en rehabiliteringsprocess flera gånger, från upptäckt av drogproblem till rehabiliteringsplan, med olika tidsperioder emellan. Det är också vanligt att det vid riktigt grava missbruk krävs två behandlingsomgångar för att få ett bestående resultat. Vid förbättrad arbetsinsats

9 Identitet 9(2) Visa dig uppmuntrande och visa även ett personligt intresse för den anställde. Upprepa eventuellt förslag om kontakt med lämplig hjälpinstans. Visa fortsatt intresse och var observant på fortsatt utveckling. Genomför vid behov nya samtal. Vid utebliven förbättring av arbetsinsatsen Samtalet måste bli mer offensivt än det första om ingen förbättring har skett. Påpeka på nytt bristerna i den anställdes arbete och dokumentera om möjligt tillsammans med den anställde vad som brustit. Klargör för den anställde att du måste vidta åtgärder, t ex upprätta stödprogram, föreskriva behandling. Försök att få den anställde att inse sitt vårdbehov. Kräv att den anställde tar emot/söker hjälp och hänvisa till företagshälsovården eller annan hjälpinstans, t ex landstingets beroendeklinik. Ge information om behandlings- och rehabiliteringsmöjligheter. Kontakta personalintendenten, som förslagsvis bör vara med vid samtalet. 9.5 Ett lyckat resultat kräver samarbete För ett bra behandlingsresultat krävs samarbete mellan arbetsgivare, vårdgivare och anhöriga. Så länge som nykterheten är skör och drogmissbruket har ett övertag är också driften att manipulera omgivningen stark. Det är därför viktigt att kunna motverka manipulationen i detta tidiga skede genom möten och överenskommelser om kontakt mellan arbetsgivare och vårdgivare, t ex när ett kontrakts bryts. Den aktive drogmissbrukarens drömsituation är att något samarbete inte existerar mellan ovan nämnda parter. Det är bara han/hon själv som har kontakt med arbete, vårdgivare och familj. Om ett kontaktnät upprättas innebär det ett viktigt stöd i rehabiliteringsprocessen, livsviktig kontroll. 0 Arbetsrättsliga åtgärder Tillfälligt tas ur arbete försättande ur tjänstgöring En chef har rätt att snabbt ställa en arbetstagare åt sidan om detta krävs för att undvika fara eller för att upprätthålla ordningen på arbetsplatsen. Med stöd av denna rätt kan en arbetstagare, som t.ex. uppträder berusad eller är våldsam, skickas hem från arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan besluta att lönen ska dras in under tiden för försättandet ur tjänst. (ALFA 0 kap. 5) Läkarintyg från första dagen LiU som arbetsgivare har rätt att kräva läkarintyg från första sjukdagen. Läkarintyget ska vara utfärdat av LiU:s företagshälsovård. Det är LiU som står för kostnaden för ett sådant intyg. I de fall den anställde inte inkommer med ett förstadagsintyg enligt LiU:s begäran kan arbetsgivaren besluta att lönen ska dras in under tiden arbetstagaren uteblir från arbetet utan läkarintyg. ( ALFA 6 kap. 3 och 0 kap. 3)

10 Identitet 0(2) Disciplinpåföljd Om de hjälp- och stödåtgärder som föreslås i detta handlingsprogram misslyckas eller om en anställd vägrar att medverka i vård eller rehabilitering, kan disciplinpåföljd i form av varning eller löneavdrag utfärdas av arbetsgivaren. En sådan åtgärd beslutas av universitetets personalansvarsnämnd. Sådana åtgärder får inledas först efter kontakt med Personalavdelningen. (LOA 4 och VF 9) Uppsägning pga personliga förhållanden Ytterst kan alkohol- eller annat drogmissbruk leda till uppsägning p.g.a. personliga förhållanden. För att uppsägning ska kunna bli aktuell måste den vara sakligt grundad, det vill säga den kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga förhållanden. Uppsägning p.g.a. personliga förhållanden kan t.e.x. vara olovlig frånvaro, dålig prestation, misskötsel, illojalitet eller brottslig handling. Innan arbetsgivaren säger upp någon som missbrukar alkohol, måste arbetsgivaren klargöra om det handlar om missbruk eller om alkoholsjukdom. Denna bedömning är upp till en läkare att göra. Om alkoholproblemen inte beror på sjukdom, ska problemen anses som misskötsel och vid misskötsel kan arbetstagaren sägas upp om han eller hon upprepade gånger har gjort sig skyldig till olika förseelser. Arbetsgivaren har då bevisbördan och måste kunna bevisa att misskötseln verkligen har inträffat. Uppsägningen får dock inte grundas på händelser som arbetsgivaren har känt till mer än två månader, såvida inte synnerliga skäl föreligger. Om arbetstagaren lider av alkoholsjukdom, s.k. kronisk alkoholism, måste arbetstagaren bevisa att hon eller han lider av alkoholism och att misskötseln är en följd av sjukdomen. Arbetsgivaren har då inte samma möjlighet att säga upp den anställde. Sjukdom kan normalt inte åberopas som saklig grund för uppsägning i de fall den anställde kan utföra arbete av någon betydelse. Endast då missbruket medför sådana upprepade allvarliga svårigheter på arbetsplatsen att arbetsgivarens intresse att få slut på dessa är starkare än arbetstagarens intresse av att behålla anställningen, kan en uppsägning anses som sakligt grundad. Det är då arbetstagaren som har bevisbördan och som måste bevisa att hon eller han lider av kronisk alkoholism och att misskötseln är orsakad av sjukdomen. En förutsättning för uppsägning är att arbetsgivaren har genomfört en rehabiliteringsutredning och att det inte finns möjlighet för arbetsgivaren att omplacera den anställde. Missbruk av narkotika har i de få fall som prövats i AD bedömts väsentligt hårdare än alkoholmissbruk. Det är därmed lättare att säga upp någon p.g.a. narkotikamissbruk. Även innehav av narkotiska preparat är straffbelagt. ( LAS 7 och 8) Beslut om skiljande från anställning på grund av s k personliga förhållanden prövas av personalansvarsnämnden. (VF 9) Sekretess vid handläggning av alkohol- och drogfrågor Det är inte helt lätt att veta vilken sekretess som gäller i olika situationer i ett missbruksärende. Grundregeln skall dock vara att begränsa personkretsen i ett missbruksärende till ett minimum. Samtal och rådfrågningar hos personalintendenten/administrativ chef och Företagshälsovården kan ofta göras utan att man för den skull behöver röja identiteten på en anställd med missbruksproblem. Prefekt/enhetschef eller chefer som erhåller information vid exempelvis uppföljningssamtal om den anställdes (missbrukarens) personliga förhållande, gäller att denna skall vara sekretessbelagd och skyddad enligt universitetets policy, såvida den anställde inte medger att informationen får föras vidare till olika berörda personer och instanser. Sekretess gäller inte brister i den anställdes arbetsprestation, t ex olovlig

11 Identitet (2) frånvaro, upprepad sen ankomst, onykterhet i tjänsten, som kan leda till disciplinpåföljd enligt 4 lagen om offentlig anställning (994:260). För att kunna gå vidare i ett ärende där den anställde har uppenbara problem som kräver åtgärder, kan det ibland bli nödvändigt för prefekten/arbetsledaren vid omplacering eller liknande att söka övertyga den anställde om lämpligheten av att helt eller delvis efterge sekretessen. Alla uppgifter, muntliga som skriftliga, som kommer personalintendenten/ administrativ chef eller personalavdelningen och företagshälsovård till del rörande den enskildes personliga förhållanden är sekretessbelagda, d v s kräver en konfidentiell behandling. Detta gäller, såvida inte den anställde medger att informationen får föras vidare till olika berörda personer och instanser. 2 Stöd och hjälp Följande interna instanser för hjälp och stöd finns: Chef den prefekt/motsvarande har delegerat uppgiften till Arbetsmiljöombud Personalintendenten/Administrativ chef Personalavdelningen Externa instanser: Företagshälsovården, Feelgood, Feelgood Linköping Tel Feelgood Norrköping Tel Beroendekliniken, Universitetssjukhuset Tel Arken i Linköping, Tel Arbetslivets resurs i alkohol- och narkotikafrågor, Tel Alna hjälper företag och organisationer att hantera alkohol och drogproblem AA, Anonyma Alkoholister, Tel NA, Anonyma Narkomaner, Tel AL, Anon för anhöriga, Tel Fria Sällskapet Länkarna, Tel Länkarna, Drogportalen där kan man hitta det mesta som berör alkohol och narkotika. RFHL, Riksförbundet för hjälp åt narkotika och läkemedelsberoende, Centralförbundet för Alkohol- och Narkotikaupplysning, Testa dina alkoholvanor på nätet: På internet kan man testa sina alkoholvanor via olika tester, nedan är länkar till olika tester som man själv enkelt kan göra.

12 Identitet 2(2) På denna sida finns Alkoholhjälpen, ett webbaserat program som är gratis och som låter användaren vara helt anonym. Programmet bygger på moderna terapimetoder och har tagits fram av den statliga Alkoholkommittén.