Chefen ska se till att policyn och rutinen för alkohol och droger blir känd på arbetsplatsen samt att man diskuterar hur det ska hanteras lokalt.

Transkript

1 Antagen KS (6) Alkohol och droger - rutin Enhet Personalavdelningen Giltig från Utarbetad av Margita Westring Fastställd av Kommunstyrelsen Granskad av Centrala arbetsmiljökommittén Utgåva Nr Ett utskrivet dokument är alltid en kopia, giltig version finns alltid på webben Syfte - förebygga ohälsa, tillbud och olyckor i arbetet - förebygga att medarbetare slås ut från arbetslivet på grund av missbruksproblem - öka kunskapen och medvetenheten om missbruksproblem så att missbruk upptäcks i ett tidigt skede Alkohol och droger Alkohol- och drogpolicyn ligger till grund för denna rutin. Med begreppet droger/drogmissbruk menas all ickemedicinsk konsumtion av alkohol, narkotiska preparat och läkemedel som har någon slags negativ inverkan. Det är vanligt att blandmissbruk förekommer. Ansvar Chefen är skyldig att agera direkt vid misstanke om drogmissbruk. Är det chefen som har ett drogmissbruk, har hans eller hennes chef denna skyldighet. Vid upptäckt av missbruk ska medarbetaren få hjälp och stöd för att inte riskera att förlora sin anställning. Det förutsätter att medarbetaren tar ett eget ansvar för sin hälsa och tar emot stöd och hjälp samt fullföljer behandling och rehabilitering med syfte att bryta missbruket. Borgholms kommun ska ge alla chefer och skyddsombud utbildning om droger, så att de får tillräckliga kunskaper för att kunna agera när problem uppstår. Chefen ska se till att policyn och rutinen för alkohol och droger blir känd på arbetsplatsen samt att man diskuterar hur det ska hanteras lokalt. För att stödja chefer i deras samtal med medarbetare som missbrukar ska arbetsgivaren erbjuda stöd och handledning. Förebyggande åtgärder Drogmissbruk kan ha samband med en mängd olika faktorer i individens livssituation. Riskfaktorer i arbetslivet kan vara arbetstider, arbetsorganisation, stress, arbetsuppgifternas krav, sociala kontakter samt tillgång till droger i arbetet. Dessa faktorer kan därför behöva beaktas i det förebyggande arbetet. Det är viktigt med ett arbetsklimat där det finns omtanke, välvilja och ömsesidig respekt. Väl fungerande arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal måste finnas så att alla har möjlighet till delaktighet, inflytande samt personlig och yrkesmässig utveckling. Alla former av utstötning eller kränkande särbehandling ska motverkas. Alla medarbetare ska känna till innehållet i kommunens alkohol- och drogpolicy samt rutin.

2 2 (6) Tecken på drogmissbruk Att ingripa i tid och att lägga sig i är liktydigt med att bry sig om. Här har arbetsledning och arbetskamrater ett gemensamt medmänskligt ansvar. Var uppmärksam på förändringar i medarbetarens arbetsmönster. Tecken på drogmissbruk kan vara: Störd arbetsfunktion Sviktande arbetsprestation Hög felfrekvens, slarv Koncentrationssvårigheter, dålig uthållighet Olycksfall och tillbud Sjunkande arbetsmoral Tänjer maximalt på flexen, ofta minus Långa pauser Semester och kompledighet söks i efterskott Frekvent korttidsfrånvaro Sjukfrånvaro i samband med helger Labilt beteende Upphov till irritation hos medarbetare och chefer Rastlös, osäker, nervös, håglös, nedstämd, retlig och sårbar Isoleringstendenser, fobier Misstänksam mot chefer och medarbetare OBS! Ett enstaka tecken behöver inte tyda på missbruk. Det är när tecknen blir fler och börjar bilda ett mönster som chefen och medarbetarna ska agera. Inte heller behöver ett mönster av dessa tecken bevisa ett pågående missbruk. Vad mönstret däremot visar är att det är en medarbetare som behöver hjälp och stöd för att reda upp sin situation, oavsett vilket problem som ligger i botten. Handlingsplan Borgholms kommuns alkohol- och drogpolicy är en konsekvens av arbetsmiljölagen och den skyldighet vi har att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Kommunen vill även motarbeta utslagning från arbetslivet och ta sin del av ansvaret för att skapa ett så drogfritt samhälle som möjligt. Handlingsplanen nedan ger en översikt över de olika åtgärder som föreslås. Det finns två olika ingångar i handlingsschemat beroende på om det rör sig om tecken på drogmissbruk eller drogpåverkan i tjänsten.

3 3 (6) Vid tecken på drogmissbruk Vid drogpåverkan i tjänsten Första samtalet Skicka hem Följande samtal Vägran till behandlingsöverenskommelse Behandlingsöverenskommelse - Skriftlig Misslyckande Vård Rehabilitering Arbetsrättliga åtgärder Drogfri Åtgärder Det är inte tillåtet att komma drogpåverkat till eller använda droger på arbetet (Allmänna bestämmelser). Vid misstänkt eller dokumenterat drogmissbruk på arbetsplatsen gäller följande: Alla medarbetare har skyldighet att gripa in om de observerar att någon arbetskamrat är påverkad av droger Chefen ska omedelbart informeras och är ansvarig för att ett ingripande görs. Vid samtal med medarbetaren ska chefen ta ställning till om det är sannolikt att vederbörande är påverkad av droger Om medarbetaren förnekar intag av droger kan hon/han fria sig genom drogtest. Drogtest kan vara, utandningstest alternativt urin- eller blodprov. Provtagning ska ske med vårdcentralen eller företagshälsovårdens medverkan. Om medarbetaren erkänner att hon/han är drogpåverkad, eller om påverkan konstaterats genom drogtest, ska medarbetaren omedelbart skickas hem på ett lugnt och inte kränkande sätt, eller vid behov få vård. Rådgör med personalkonsulent och/eller företagshälsovård. Berörd facklig organisation ska informeras. Chefen eller arbetsledaren ansvarar för att medarbetaren kommer hem. Chefen ska dagen efter hemsändningen ta kontakt med medarbetaren för att prata om det inträffade, och om behov finns av stödjande och/eller rehabiliterande insatser. Det är angeläget att en medarbetare efter hemsändning snabbt kommer i rehabilitering. Om chefen känner till att medarbetaren går på behandling för sitt drogmissbruk ska kontakt tas med berörd behandlingsenhet för att informera om det som hänt. Rehabiliterande åtgärder ska omgående planeras i samverkan med medarbetaren. Chefen får inte bevilja någon form av ledighet i efterhand.

4 4 (6) Råd inför samtalen Första samtalet Vid tecken på drogmissbruk ska chefen alltid genomföra ett samtal snarast med medarbetaren. Det är viktigt att chefen tidigare har dokumenterat händelser som kan bero på missbruk. Tag kontakt med personalkonsulent Planera samtalet väl. Bestäm ett datum och se till att ni får vara ostörda Informera medarbetaren om möjligheten att ta stöd av sin fackliga organisation eller annan person Klargör syftet med samtalet Tala i klartext Peka på konkreta dokumenterade händelser och situationer Markera din skyldighet som arbetsgivare att ingripa Undvik moraliserande Ge konkreta besked om de signaler eller felaktigheter du observerat Diskutera vad som kan vara orsaken till dina observationer Ge inte bara negativa omdömen utan också positiva Uppmärksamma också det som inte blir sagt, t ex kroppsspråket Dra inga förhastade slutsatser Gör klart för medarbetaren att situationen måste förändras Bestäm datum för uppföljningssamtal Följande samtal Att tänka på under följande samtal: Följ upp tidigare samtal Försök få medarbetaren att inse sitt vårdbehov Gör en överenskommelse om åtgärder och eventuell behandling I vissa fall kan det blir aktuellt att göra en rehabiliteringsutredning Rehabilitering Medarbetare med missbruk ska erbjudas rehabilitering. Chefen planerar rehabiliteringsåtgärderna tillsammans med medarbetaren. Medarbetaren kan alltid begära stöd från facklig organisation eller skyddsombud. Se rutin Rehabilitering och arbetsanpassning När förslag om rehabiliteringsåtgärder och/eller behandling finns görs en skriftlig överenskommelse mellan medarbetaren och chefen. Följande kan ingå i överenskommelsen: Medarbetaren ska genomgå och fullfölja behandling och eftervård Parternas ansvar och åtagande under och efter behandlingen Ändrade arbetsuppgifter Omplacering Läkarintyg för första sjukdagen Kontaktperson utses Drogtester Samtalskontakt Behandling med antabus eller liknande preparat Arbetsträning Uppföljning hur ofta, vilka deltar m.

5 5 (6) Drogtester I Borgholms kommun används drogtest vid misstanke om drogpåverkan och som ett led i behandlingen eller om medarbetaren själv önskar. Med drogtest menas utandningstest alternativt urin- eller blodprov som analyseras. Vid misstanke om att medarbetaren är drogpåverkad handläggs detta på följande sätt: Medarbetaren ges möjlighet att fria sig från misstanke om drogpåverkan genom drogtest. Om hon/han vägrar tolkas det som om hon/han är påverkad och ska avvisas från arbetsplatsen. (Läs mer under rubriken Åtgärder ). Vid provtagning gäller följande: Chefen eller arbetsledare som chefen delegerat till ansvarar för utandningstest. Utandningstest genomförs med alkometer. Denna finns att hämta på personalavdelningen hos personalkonsulenten. Urin- eller blodprov ska ske i samverkan med vårdcentral eller företagshälsovård. Varje arbetsplats ska ha lokala rutiner för hur man hantera provtagning och till vem man ska vända sig vid misstanke om missbruk. Visa respekt för medarbetarens integritet och var noga med sekretessen. Medarbetaren kan i väntan på provsvar tillfälligt ges andra arbetsuppgifter om hon/han anses utgöra en säkerhetsrisk i sin nuvarande sysselsättning Drogtestningen ska följas upp med ett personligt samtal. Frekvens och typ av provtagning beror på individ och drog och bestäms i samarbete med behandlande läkare. Utgångspunkten är att ge medarbetaren stöd och hjälp att komma ifrån sitt missbruk. Även ett friande provsvar kan följas upp med ytterligare provtagning för att undanröja misstanke. Stöd För människor som hamnar i ett drogmissbruk är omgivningens agerande av stor betydelse. Arbetskamrater kan vara de som först uppmärksammar missbruket och kan då ge stöd på olika sätt samt påverka till vård och rehabilitering. Att som arbetskamrat inte göra något alls kan leda till att drogmissbruket förstärks. Att försöka dölja en arbetskamrats drogmissbruk genom att t ex utföra dennes arbetsuppgifter, innebär att fortsatt drogmissbruk möjliggörs. Arbetsplatsen ska inte ge vård eller behandling utan medmänskligt stöd. Som arbetskamrat behöver man inte en diagnos för att kunna hjälpa och ge ett nära och personligt stöd. Arbetskamrater kan motivera och uppmuntra till att anlita hjälp, t ex kan den sociala och ekonomiska situationen behöva redas ut. Tillsammans med medarbetarna har chefen en medmänsklig skyldighet för att missbruksfrågor hanteras på ett riktigt och värdigt sätt. Samhörighet och kamratskap i arbetsgruppen ska tas tillvara. Arbetskamrater som ställer upp och engagerar sig ska uppmuntras och få stöd. De som ställer upp i ett kamratstöd behöver också erfarenhetsutbyte och utbildning. Kamratstöd kan behöva ske på arbetstid. Stöd kan också lämnas av: Personalkonsulent Företagshälsovård Fackliga organisationer AA Anonyma Alkoholister Al-Anon för medberoende Socialförvaltningen

6 6 (6) Arbetsrättliga åtgärder Om de hjälp- och stödåtgärder som föreslås i rehabiliteringen misslyckas eller om medarbetaren vägrar att medverka i vård och rehabilitering kan arbetsrättliga åtgärder tillämpas av arbetsgivaren Samtliga åtgärder nedan förutsätter kontakt med berörd facklig organisation och samarbete med personalkonsulent/personalchef. Tillfälligt försättande ur tjänstgöring Arbetsgivaren kan tillfälligt försätta en medarbetare ur tjänst om hon/han är drogpåverkad eller om drogmissbruket på annat sätt utgör en fara för patienterna eller arbetskamraterna. Åtgärden är temporär i avvaktan på andra åtgärder från arbetsgivarens sida. Avstängning Avstängning enligt reglerna i Allmänna bestämmelser (A B), kan i särskilda fall ske i avvaktan på utredning av en misstänkt förseelse. Förflyttning eller omplacering Medarbetare kan mot sin vilja få andra arbetsuppgifter eller andra arbetstider. Arbetsgivaren måste ha vägande skäl för att förflytta en medarbetare mot hans eller hennes vilja. En omplacering kan göras ur säkerhetssynpunkt eller för att hjälpa medarbetaren eller dennes arbetskamrater. Disciplinpåföljd Arbetsgivaren kan utge disciplinpåföljder enligt AB. Uppsägning Saklig grund för uppsägning kan vara personliga förhållanden som olovlig frånvaro, ordervägran, misskötsamhet eller liknande. Detta gäller även misskötsel på grund av drogmissbruk, t ex att komma till arbetet drogpåverkad eller inte helt återställd. Däremot är sjukdom som regel inte saklig grund. Läkare avgör om drogmissbruk är att betrakta som sjukdom. Dock kan saklig grund vara om sjukdomen medför att medarbetaren missköter sitt arbete så att hon/han inte längre utför arbete av någon betydelse. Eventuell uppsägning hanteras av personalchefen. Dokumentation Det är viktigt att alla incidenter och händelser dokumenteras. Chefen ska också dokumentera alla samtal och åtgärder som vidtagits i ärendet. Händelser och sakförhållanden ska dokumenteras skriftligt, beskrivas på ett sakligt och objektivt sätt och förvaras på en säker plats. Berörd medarbetare ska få ta del av dokumentation som görs vid samtalet. Regler som styr Arbetsmiljölagen säger att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att medarbetare inte utsätts för ohälsa. Där ingår även ett ansvar för drogproblem som berör arbetsplatsen. Utöver vad som sägs i arbetsmiljölagen regleras arbetet med drogförebyggande åtgärder och rehabilitering av missbrukare även av: AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering 13 Rutiner skall även omfatta arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivare skall dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagare uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet. AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet Lagen om allmän försäkring, kap. 22 Avtalet Allmänna bestämmelser (AB)