Tid: Onsdagen den 1 juni kl Plats: Östra Roten, Kommunhuset i Lilla Edet

Transkript

1 Kallelse Individnämnden Tid: Onsdagen den 1 juni kl Plats: Östra Roten, Kommunhuset i Lilla Edet Ärenden 1. Upprop 2. Val av justerare samt fastställande av tid för justering 3. Godkännande av dagordning 4. Ansökan om föreningsbidrag från NÄFFS Dnr 2015/IN Information om Handlingsplan för kompetens och stabilitet Dnr 2016/IN Information om implementering av nya BBIC Dnr 2016/IN Förslag till vissa förändringar av socialtjänstens organisation Dnr 2016/IN Tertialrapport Dnr 2016/IN153 Föredraganden Lotte Mossudd, verksamhetschef Annette Alexandersson, enhetschef Annette Alexandersson, enhetschef Sven Bergelind, socialchef Sven Bergelind, socialchef 9. Diskussion om budgetläget Budget och MoR-beredning Information 12. Anmälan om inkomna skrivelser 13. Anmälan av delegeringsbeslut Peter Spjuth (V) Ordförande

2

3 Datum Dnr Dpl /IN120-2 Individnämnden Ansökan om föreningsbidrag 2016 från NÄFFS Norra Älvsborgs Förening för Frivilliga Samhällsarbetare (NÄFFS) ansöker om föreningsbidrag för 2016 med 2000 kronor, se bilaga. Nämnden har inga anslagna medel för föreningsbidrag. Förslag till individnämnden NÄFFS ansökan om föreningsbidrag för 2016 avslås Lotte Mossudd Verksamhetschef IFO Bilaga NÄFFS ansökan Karl Willborg Besöksadress: Järnvägsgatan 12 Tel: socialförvaltningen Internet: Fax: Lilla Edets kommun Lilla Edet sid 1/1

4

5

6 TJÄNSTESKRIVELSE Datum Dnr Dpl /IN Information om Handlingsplan för kompetens och stabilitet. Dnr 2016/IN147 Sammanfattning GR har under senaste året tagit fram en kommungemensam handlingsplan för att underlätta kommuners enskilda arbete för att åstadkomma en bättre arbetssituation för socialsekreterare inom myndighetsutövningen barn och unga. Syftet är att skapa stabilitet och höja kompetensen. De har även tagit fram ett introduktionsprogram för nyanställda/nyutexaminerade socialsekreterare. Syftet är dels att GR-kommunerna ska kunna erbjuda en likvärdig introduktion men även att de enskilda kommunerna ska få stöd och hjälp i att kunna tillhandahålla en god introduktion för nyanställda och därmed kunna skapa stabilitet och en ökad kompetens inom enheten. Viss del av den kritik som nationellt funnits avseende myndighetsutövningen barn och unga och arbete inom socialtjänstens olika enheter för barn och unga har varit att det är stor personalomsättning som dränerar arbetsgrupperna på kontinuitet och kompetens men även att nyanställda ej erbjuds adekvata kompetenshöjande insatser för att ges möjlighet att kunna utföra sitt uppdrag. Bilagor Handlinsplan för kompetens och stabilitet inom myndighetsutövningen i den sociala barn- och ungdomsvården i GR-kommunerna. De första åren som socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga. Förslag till beslut Informationen noteras. Annette Alexandersson enhetschef annette.alexandersson@lillaedet.se

7 Handlingsplan för kompetens och stabilitet inom myndighetsutövningen i den sociala barn- och ungdomsvården i GR-kommunerna

8 Innehåll UPPDRAG OCH MÅL...3 BAKGRUND...4 Problembild...4 Nationall inventering av kompetens och stabilltet...5 UPPDRAG OCH GENOMFÖRANDE...6 En sammanställning av kompetensbehov hos kommunerna i Göteborgsregionen... 6 Två konferenser med input från forskning och praktik...6 Fokusgrupper... 9 Samverkan med Göteborgs universitet Mötesplats IFO, SLUTSATSER INFÖR FORTSATT ARBETE BEREDNINGSGRUPPENS REKOMMENDATIONER Bilaga: Förslag på struktur för introduktions- och fortbildningsprogram för GR-kommunernas myndighetsutövning i den sociala barn- och ungdomsvården

9 Uppdrag och mål -chefsnätverket har gett Göteborgsregionens kommunalförbund (GR) i uppdrag IFOatt formulera en handlingsplan för introduktion och fortbildning för personal inom myndighetsutövningen i den sociala barn- och ungdomsvården. Inledningsvis ska fokus främst ligga på en introduktionsplan för nyutbildade socionomer och nyanställda. Det långsiktiga målet är att uppnå en trygg och säker vård för barn och unga genom ökad kompetens och stabilitet. En beredningsgrupp har bildats utifrån ovanstående uppdrag. Gruppen består av representanter från GRs IFO-chefsnätverk, stadsledningskontoret Göteborgs Stad och GR. De personer som medverkat/medverkar i beredningsgruppen är Anne Forssell, GR och Social resursförvaltning Göteborgs Stad; Peter Nilsson, Partille; Catharina Jutendahl, Stenungsund; Birgitta Harberg, Tjörn; Barbro Carlhamre, Öckerö; Annica Eriksson, Stadsledningskontoret Göteborgs Stad; Nicholas Singleton, GR samt Elisabeth Beijer, GR. Beredningsgruppen rapporterar kontinuerligt till IFO-chefsnätverket som utgör styrgrupp. Arbetet genomförs inom ramen för överenskommelsen om stöd till en evidensbaserad praktik för god kvalitet inom socialtjänsten. GRs IFO-chefsnätverk har tagit del av och ställer sig bakom handlingsplanen för kompetens och stabilitet. l 3

10 Bakgrund barn i Sverige har rätt till god omvårdnad och att få växa upp under trygga Alla förhållanden. De har rätt till närvarande vuxna och att få utvecklas under sina individuella förutsättningar. Socialtjänsten ska vid behov stödja och komplettera föräldrarna och därigenom förebygga mer ingripande åtgärder under barnets uppväxt. Socialtjänsten har även till uppgift att säkerställa utsatta barns rätt till skydd och god omvårdnad 1. Man brukar tala om arbetet med barn och unga som far illa eller riskerar att fara illa som socialtjänstens svåraste uppdrag. Personalen i den sociala barn- och ungdomsvården ska bland annat göra bedömningar och fatta beslut som kan vara av livsavgörande karaktär för barn, ungdomar och deras familjer. Det är därför väsentligt att de som arbetar med frågorna har rätt utbildning, kompetens, erfarenhet och i övrigt goda förutsättningar för uppgiften 2. I regeringens proposition Stärkt stöd till barn och unga görs bedömningen att det finns en rad utvecklingsbehov inom den sociala barn- och ungdomsvården. Ett av de områden som lyfts fram är behov av kompetensutveckling för personalen. Med hänsyn till den svårighetsgrad som arbetsuppgifterna har framhåller regeringen att både den som är nyutexaminerad och den som är oerfaren på området, men har arbetat med andra frågor i socialtjänsten, bör få lämplig introduktion och handledning i arbetet när den ska börja arbeta med myndighetsutövning i den sociala barnavården. Det är alltså socialnämndens ansvar att säkerställa att den som självständigt utför arbetsuppgifterna har tillräcklig erfarenhet 3. Problembild Många av de utmaningar som den sociala barn- och ungdomsvården brottas med kan inte kommunerna själva påverka och ligger heller inte inom deras ansvarsområden. Som exempel kan nämnas ökad detaljreglering i föreskrifter, allmänna råd och lagstiftning samt ett ökat antal utsatta barn och unga som behöver socialtjänstens hjälp och stöd. Den sociala barn- och ungdomsvården befinner sig mitt i en komplex omvärld där många socialsekreterare och chefer säger sig uppleva att både behov och krav ökar samtidigt som förmågan att hantera detta minskar. Ett glapp har uppstått mellan behov och förmåga som behöver bemötas på olika sätt och på olika nivåer. Kommunernas ansvar är att säkerställa att de som utför arbetet i den sociala barn- och 1. Stärkt stöd och skydd för barn och unga. Regeringens proposition 2012/13: Kompetenssatsning inom den sociala barn- och ungdomsvården. Socialstyrelsen, Meddelandeblad, nr 5/2104, Socialstyrelsen, sid 4. 4

11 ungdomsvården har tillräcklig kunskap, kompetens och övriga förutsättningar att utföra arbets uppgifterna. Flera av Sveriges kommuner beskriver problem med hög personalomsättning för myndighetsutövningen inom barn- och ungdomsvården. Det är svårt att rekrytera erfarna socialarbetare till dessa tjänster. Det är även svårt att behålla handläggare. Många slutar efter två till tre år i yrket. Socialsekreterartjänster tillsätts ofta med nya eller relativt nyut examinerade socionomer. Det är även en hög omsättning av arbetsledare. Många kommuner har ständigt flera nyanställda som vare sig har tillräcklig kompetens och/eller erfarenhet för uppdraget 4. En förutsättning för att kunna bygga kompetens och därmed kvalitet är att personalsituationen är någorlunda stabil. Sveriges kommuner och landsting (SKL) genomförde våren 2013 en kartläggning avseende stabilitet och kompetens inom den sociala barn- och ungdomsvården. 5 I kartläggningen framkommer att var tredje handläggare är nyanställd och sju av tio arbetsledare har varit anställda kortare tid än tre år. Nationell inventering av kompetens och stabilitet Till följd av regeringens proposition fick Socialstyrelsen hösten 2012 i uppdrag att utarbeta ett förslag till åtgärdsprogram för en trygg och säker vård för barn och unga. En av de åtgärder som Socialstyrelsen föreslog var en kompetenssatsning som även inkluderade inventering av kompetensläge och kompetensbehov hos socialsekreterare och arbetsledare 6. Inventeringen byggde på SoSFS 2006:14. Skriften beskriver de områden som socialsekreterare inom barn- och ungdomsvården behöver behärska och ger därför även vägledning till de behov av kompetensstöd som nya socialsekreterare behöver för att kunna bli erfarna. Regeringen har därefter infört ett statsbidrag till kompetensutveckling som beräknas löpa mellan åren En förutsättning för en kommun att få tillgång till medlen var att redovisa sin inventering till Socialstyrelsen. Ytterligare en förutsättning var att de utbildningar som genomförs utgår från de kompetensområden som beskrivs i SoSFS 2006:14. l 4. Stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård, A-L Lindqvist, Ibid. 6. Trygghet och säkerhet i den sociala barn- och ungdomsvården

12 Uppdrag och genomförande följer en beskrivning av olika aktiviteter som genomförts i GR. Syftet är Nedan ökad kunskap och spridning av kunskap om vad som krävs, när det gäller avseende introduktion och fortbildning för kompetens och stabilitet i GR-kommunerna. Kunskap behöver hämtas både från forskning och erfarenheter från fältet, externt från andra kommuner i Sverige med erfarenheter av att arbeta med frågorna och internt från GR-kommunerna. 1. En sammanställning av kompetensbehov i GR-kommunerna 2. Två konferenser med input från forskning och praktik 3. Tre fokusgrupper med deltagare från flertalet GR-kommuner 4. Samverkan med Göteborgs universitet 5. Mötesplats IFO, En sammanställning av kompetensbehov hos kommunerna i Göteborgsregionen GR har gjort en sammanställning av medlemskommunernas svar till Socialstyrelsen angående den nationella inventeringen om befintlig kompetens och kompetensutvecklingsbehov. Den visar att områdena samtal och relationer, insatsers effekt, uppföljning och utvärdering samt evidensbaserad praktik ger högst poäng avseende behov av kompetensutvecklingsinsatser hos handläggare. Kommunerna har dock kompetensutvecklingsbehov inom samtliga områden utifrån SoSFS 2006:14. De områden man anser sig ha högst kompetens inom är barns utveckling och behov samt utredning. En trolig förklaring är att det är just inom dessa områden som det funnits en kompetensförsörjning för handläggare, dels genom grundutbildning i BBIC och dels genom att man inom Göteborgsregionen satsat på utbildningar inom området utvecklingspsykologi och barns och ungas utveckling de senaste åren. Om det stämmer så visar resultatet att dessa utbildningar gett positiv effekt. För arbetsledarna är behoven störst inom kompetensområdena ledarskap och grupprocesser, uppföljning och utvärdering samt evidensbaserad praktik. 6

13 2. Två konferenser med input från forskning och praktik Första konferensen Anna-Lena Lindqvist, docent i socialt arbete, har genomfört en nationell kartläggning på uppdrag av SKL. 7 Syftet har varit att få ett underlag för utvecklingen av en kunskapsbaserad social barn- och ungdomsvård i Sverige. I november 2013 bjöds Anna-Lena in av GR för att berätta om sin forskning inom området samt om den nationella kartläggningen med särskilt fokus på GR-kommunernas resultat. 8 Anna-Lena menar att det finns höga avvikelser i GR-kommunerna mellan de arbetsförutsättningar som kommunerna angett som viktiga i relation till de faktiska förutsättningarna. Till exempel anser 90 procent av de svarande i GR-kommunerna att inskolningsinsatser för nyutexaminerade under en tvåårsperiod är viktig men endast 18 procent har lyckats genomföra sådana insatser i hög grad. Stöd av erfarna kollegor tycker 94 procent är viktigt och 24 procent har kunnat genomföra det i hög grad. Vidare anser 94 procent att det är mycket viktigt att det finns utrymme i utredningsarbetet att ägna sig åt kvalificerad bearbetning och analys av insamlad information. 65 procent uppger att sådant utrymme finns i låg grad. För möjligheten att få utvecklade arbetsuppgifter/ingå i alternativ karriär för erfarna socialsekreterare anser 87 procent att det är viktigt och 65 procent att det genomförs i låg grad. När det gäller arbetsledare har 65 procent av dessa arbetat kortare tid än ett år. Nästan samtliga har socionomexamen och egen välmeriterad erfarenhet av handläggning inom barn- och ungdomsvård. Cirka hälften uppger att de har ett ledarutvecklingsprogram i sin anställning. För organisering av kompetensinsatser uppger 6 procent att man samverkar med universitet/högskola medan 86 procent önskar att samverkan ska ske i stor utsträckning. 41 procent uppger att det förekommer samverkan med närliggande kommuner och 93 procent önskar sådan i stor utsträckning. Anna-Lenas sammanställning visar att 40 procent av handläggarna i GR-kommunerna är nyrekryterade. De personer som rekryteras till tjänster som socialsekreterare är utbildade socionomer. Det är relativt vanligt att dessa har minst ett års erfarenhet av myndighetsutövning. När det gäller GR-kommunernas rekrytering så lyckas man alltså rekrytera socionomer med viss erfarenhet men det är låga värden på inskolningsinsatser i yrket under den första tvåårsperioden för den nyanställde. I förhållande till övriga landet ligger GR-kommunerna sämre till avseende kontinuerlig vidareutbildning, vilket inte borde vara så i en storstadsregion menar Anna-Lena. Vidare omorganiserar GR-kommunerna i högre grad än i övriga landet. Även förmågan att hålla den lagstadgade fyra-månadersregeln för barnavårdsutredningar är sämre. Många arbetsledare är nyrekryterade i GR-kommunerna. För erbjudande av handledning till personalen ligger GR-kommunerna bättre till än i övriga landet men däremot sämre när det gäller att genomföra kompetensprogram. När det gäller samverkan mellan GR-kommunerna och universitet/högskolor ligger man dåligt till. Men däremot önskar GRkommunerna samverkan, både med varandra och med universitet och FoU. 7. Stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård, Sveriges kommuner och landsting, Kompetenssatsning inom den sociala barn- och ungdomsvården. Socialstyrelsen,

14 Andra konferensen Den andra konferensen genomfördes i november 2014 på temat Att utveckla och behålla kompetens inom den sociala barn- och ungdomsvården. Anna-Lena Lindqvist talade utifrån temat stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård. Marie Hedqvist, utvecklingsledare regionförbundet Uppsala län, berättade om programmet för stabilitet och kompetensutveckling i Uppsala län. Helena Post Mårtensson, FoU-ledare regionförbundet Jönköping redogjorde för erfarenheterna från projektet Närd inte tärd. Ankie Widén, enhetschef, informerade om kompetens- och introduktionsprogrammet för socialsekreterare i myndighetsutövning i Göteborgs Stad. Under konferensen framhöll Anna-Lena bland annat vikten av att organisera den sociala barn- och ungdomsvården med utgångspunkt från att det är en organisation som ska handskas med olika former av kriser hos barn, unga och deras familjer. Ofta är kriserna av långvarig karaktär innan de blir aktuella inom socialtjänsten. Det är heller inte ovanligt att samverkanspartners som varit i kontakt med och försökt hjälpa familjen har gett upp och själva hamnat i ett krisartat läge. För att klara detta behöver organisationen planera och på olika sätt rusta för stabilitet och struktur. Hon nämner tre områden som särskilt viktiga: Arbetsförhållanden Stöd till och utbildning av arbetsledare Vikten av att bemanna tillräckligt samt att undvika omorganisationer Kompetensstöd Måste vara långsiktigt Samverkan mellan kommuner krävs Fungerande kompetensutvecklingsprogram behöver vara inriktat mot olika behov i yrkesutvecklingen Utvecklingsarbete Vikten av fungerande samverkansrelationer mellan andra kommuner och organisationer Uppsala län har utformat ett långsiktigt kompetensutvecklingsprogram som pågått sedan Målet är att erbjuda ett strukturerat program som leder till ökad stabilitet, god kompetensutveckling och ökad kvalitet i den sociala barn- och ungdomsvården. Programmet utgår från ett antal olika faser som följer en socialsekreterares yrkesutveckling. Den första fasen är introduktionsfasen (0-1 år). Därefter följer fas 1 (1-2 år), fas 2 (3-5 år) som är en yrkesfördjupningsfas och fas 3 (6 år och framåt) beskrivs som specialistfas. Programmet är flexibelt och individanpassat. Yrkesintroduktionen lägger stor vikt vid struktur och arbetssätt; en skriven introduktionsplan, att få en introduktör på den egna arbetsplatsen, introduktions- och temadagar med bland annat besök hos interna och externa samverkanspartners, yrkeshandledning utifrån att vara ny i yrket samt grundläggande utbildning i bland annat BBIC. Uppsala beskriver även ett program för arbetsledarna närmast socialsekreterarna som omfattar sju heldagar under en termin. Jönköpings läns kompetensutvecklingsprogram har bedrivits som ett projekt under namnet Närd inte tärd och påminner till delar om Uppsala läns program med indelning av olika faser i yrkesutvecklingen samt behov av kompetensförsörjning till arbetsledare. Helena beskriver några viktiga lärdomar. En är att det största problemet med projekt är att få kontinuitet och något som fortsätter i ordinarie verksamhet. En annan är att lyckas 8

15 omvandla kurser till kompetens och lärande i organisationen. En tredje att socialsekreterare ofta inträder i en kritisk fas efter cirka två år och man riskerar att tappa dessa om man inte lyckas erbjuda utmaning och utveckling. En fjärde är behovet av att nischa utbildningarna så att de stämmer med deltagarnas kompetensutvecklingsbehov. Sist men inte minst är en viktig erfarenhet att det är betydelsefullt med förankring av kompetensutvecklingsinsatser hos chefer och arbetsledare. För närvarande arbetar Jönköpingsregionens kommuner med frågan om vilka mål man ska ställa på tio års sikt och inbegriper bland annat budgetarbete i den processen. Göteborgs Stad har under år 2014 tagit fram förslag på ett flerårigt introduktions- och kompetensprogram för nyanställda/nyutexaminerade socialsekreterare i myndighetsutövning. Även detta förslag utgår från en indelning av olika faser i yrkesutvecklingen. Programmet är under fortsatt utveckling. Anke Widén berättar att de viktigaste slutsatserna i förslaget är vikten av att ha en gemensam struktur och innehåll, att samordning krävs, vikten av att avsätta tid för att förankra innehållet i verksamheterna, att använda kunskap och kompetens hos nyckelpersoner i staden, utbildning av arbetsledare samt styrning och ledning som fångar verkliga behov i verksamheterna. 3. Fokusgrupper Under hösten 2014 genomfördes tre fokusgrupper med representanter från GRs medlems kommuner Deltagare var enhetschefer, arbetsledare och erfarna/mindre erfarna handläggare. Utfallet från fokusgrupperna utgör ett viktigt underlag för den fortsatta planeringen. Att lyssna och ta till sig handläggares och chefers erfarenheter och synpunkter ger vägledning för hur strategin för kompetens och stabilitet bör utformas. Fokusgruppernas frågeställning var: Vad behöver våra nya socialsekreterare för att de ska känna arbetsglädje, ha en hanterbar arbetssituation, vilja stanna kvar och få redskap att utföra ett rättssäkert och tryggt arbete för barn och unga. En sammanställning av resultatet kan delas in i tre olika huvudgrupper: 1. Organisation, ledarskap och arbetsmiljö 2. Introduktion och kunskapsutveckling 3. Vardagsstöd och handledning 1. Organisation, ledarskap och arbetsmiljö Det är viktigt att även cheferna stannar kvar att de får verktyg att entusiasmera, sprida glädje och visa att det är ett bra och roligt jobb (citat deltagare i fokusgrupp). Man behöver vara försiktig med omorganisationer, det kräver timing Det är viktigt med tillåtande klimat och teamkänsla Det är viktigt hur nya handläggare bemöts på arbetsplatsen - att de blir bemötta med något annat än stackars dig som ska arbeta här Det är viktigt att på enhetsnivå arbeta med gemensamma och grundläggande värderingar Man måste få en rimlig och hanterbar arbetsmängd som ny i yrket Som ny bör man få använda 50 procent av en heltid till ärenden och resten för inlärning 9

16 2. Introduktion och kunskapsutveckling Man måste få vara lite dålig när man är ny, man blir ju bättre och bättre (citat deltagare i fokusgrupp) Utforma en pedagogisk handläggarskola. Viktigt med en sådan är att även inbegripa själva lärandet, det vill säga inte enbart se det som överföring av information. Det är viktigt med introduktionsprogram och tillgång till läsbara rutiner Det krävs en stegvis ingång i yrket, bland annat att få enklare ärenden inledningsvis Forma en plan för vidareutbildning, en kompetenstrappa, så att man ser vad man kommer att få för utbildning på sikt Få introduktion i de arbetsredskap och hjälpmedel som kollegor använder i arbetet Få kunskap om var man hämtar viktig kunskap, t ex juridiska frågor Tid till implementering av nya metoder måste finnas Man behöver genomföra behovsanalyser om aktuella kunskapsutvecklingsbehov och forma olika insatser (t ex utbildning) efter det Planera och ta fram en process-karta över yrkesutvecklingen och synliggör även personer med specialistkunskaper i organisationen som man kan vända sig till vid behov Skapa forum för att träffa kollegor från andra kommuner Samordning av gemensamma utbildningar på GR utifrån olika teman 3. Vardagsstöd och handledning Man behöver få lära sig att göra rätt från början och sedan hitta sitt eget sätt (citat deltagare i fokusgrupp). Det krävs både ett formellt och informellt stöd till oerfarna handläggare Det är viktigt att få gå bredvid någon som är erfaren, att få konstruktiv feedback samt få möjlighet att avsätta tid för reflektion Utforma uppdrag till mentorer för nyanställda och ge mentorerna stöd i den rollen, t ex utbildning. Det behöver även finnas en ersättare om mentorn inte kan fullfölja sitt uppdrag av något skäl. Vikten av att få stöd i att reflektera kring yrkesrollen så som tankar om uppdragets svårigheter samt få hjälp i att normalisera upplevelser kring olika svårigheter Som ny behöver man även stöd i att planera och prioritera sitt arbete. 4. Samverkan med Göteborgs universitet Inom ramen för statsbidraget till kommunerna för kompetensutveckling ( ) har Göteborgs Stad och GRs kranskommuner i samverkan med Göteborgs universitet tagit fram två uppdragsutbildningar på avancerad nivå riktade till erfarna handläggare. Dessa är Barns utveckling och anknytning och Utredning och bedömning i social barnavård. Utbildningarna omfattar 7,5 hp och genomförs på kvartsfart. Start hösten För hösten 2015 planeras en utbildning på kvartsfart 7,5 p avseende mottagandet och arbetet med ensamkommande barn och unga. Utbildningsmål är under utarbetande. 10

17 Samverkan med universitet på länsnivå i Västra Götaland En erfarenhet från de regioner (Uppsalas och Jönköpings län) som genomfört universitetsstudier på avancerad nivå är att det krävs timing kring arbete och övrig livssituation så att studenten kan avsätta tillräckligt med tid för studierna. Erfarenheterna visar att om detta inte beaktas är risken stor att studenten inte mäktar med studierna och därmed inte blir godkänd. Att låta personal gå avancerad vidareutbildning är betydelsefullt ur flera skäl, dels den egna kompetensutvecklingen och dels den kunskapshöjning som kunskapen kan leda till i den egna organisationen. Det blir därför viktigt att samverka över hela länet så att de kommuner och handläggare som kan avsätta resurser för universitetsutbildning ges sådan möjlighet och att tillräckligt med elevunderlag finns för universitetet att genomföra utbildningar. Under november 2014 har ett möte hållits med ansvarig för uppdragsutbildningar på Göteborgs universitet, institutionen för socialt arbete och utvecklingsledarna för barn och unga i Västra Götaland. Under mötet skissades ett förslag om att på sikt ha en länssamordning för uppdragsutbildningar till universitetet, anpassade efter gemensamma kompetensutvecklingsbehov för den sociala barn- och ungdomsvården i länet. En sådan struktur behöver diskuteras vidare med medlemskommunerna i GR. 5. Mötesplats IFO, 2014 Utifrån rubriken Med siktet inställt mot en långsiktig och hållbar barn- och ungdomsvård inom GR genomfördes tre olika presentationer på temat hur vi inom Göteborgsregionen kan möjliggöra en stabil, långsiktig och kunskapsbaserad verksamhet för barn och unga i socialtjänsten. Presentationerna genomfördes av Anne Forssell GR, Ankie Widén, Göteborgs Stad och Susanne Wessman, Partille. Anne Forssell berättade om de olika utmaningarna som den sociala barn- och ungdomsvården står inför, kartläggningen om kompetens och stabilitet som genomförts i Göteborgsregionen samt uppdraget från IFO-chefsnätverket om att utforma ett förslag till program för kompetens och stabilitet i regionen. Ankie Widén berättade om uppdraget att ta fram förslag på ett introduktions- och kompetensprogram för nyanställda och nyutexaminerade socialsekreterare inom all myndighetsutövning i Göteborgs stad (se sid. 9). Förslaget har antagits av kommunstyrelsen i Göteborgs stad under Susanne Wessman beskrev sitt uppdrag som mentor för de socialsekreterare som arbetet mindre än två år inom området barn och unga. En undersökande enkät visar att mentorskapet fört med sig positiva effekter; medarbetarna utvecklas, det underlättar att få hjälp av en utsedd person och det blir högre kvalitet på utredningarna enligt ansvariga chefer. Mentorskapet har även fört med sig att socialsekreterarna som fått stödet valt att stanna kvar i uppdraget och i Partille. l 11

18 Slutsatser inför fortsatt arbete centrala uppgiften inom myndighetsutövningen i den sociala barn- och Den ungdomsvården är att arbetet med barn och unga ska ske tryggt och säkert. För att det ska vara möjligt krävs att vissa omständigheter är uppfyllda. En given sådan är tillräcklig kompetens hos personalen. En annan är att organisationen är någorlunda stabil så att det erfarenhetsbaserade arbetet kan uppstå eller bevaras genom att handläggare och chefer väljer att stanna kvar och utvecklas i yrket. Sådana förhållanden är en del av en stabil organisation. Den sociala barn- och ungdomsvården behöver planeras utifrån tanken om att det är en organisation som ska möta kriser hos utsatta barn och unga, deras familjer och samarbetspartners. Det behövs därför insatser som kan utgöra stöd i att förhindra eller motverka ett krisartat förlopp inom organisationen. En sådan insats kan vara ett strukturerat, långsiktigt och samordnat kompetensutvecklingsprogram. För att möjliggöra stabilitet och för att utbildning ska omvandlas till ökad kompetens och kunskap krävs flera saker. Det handlar bland annat om att tillhandahålla en god introduktion och inslussning i yrket samt att skapa rimliga förutsättningar för lärande och reflektion. Det sistnämnda både för oerfarna, erfarna och arbetsledare. Det handlar också om att de mer erfarna ska vilja stanna kvar i yrket och att ta tillvara deras förmåga, dels genom att erbjuda stimulans genom kompetensutveckling och utifrån ett strukturerat program uppnå status av att vara expert i sitt yrke och dels att bidra genom till exempel mentorskap och utbildningsinsatser. Sist men inte minst handlar det om arbetsledares kapacitet och förutsättningar att leda ett systematiskt förbättringsarbete för en evidensbaserad praktik samt att vägleda i det dagliga arbetet. De är nyckelpersoner för målsättningen om en kompetent och stabil barnoch ungdomsvård. Med utgångspunkt i att det för GR-kommunerna finns en hög avvikelse mellan önskade och faktiska arbetsförhållanden och att så många som 40 procent av handläggarna är nyrekryterade vid mätningen år 2013 framstår behovet av långsiktiga och strukturerade kompetenshöjande insatser som angelägna i relation till det uppsatta målet. Det är särskilt tre faktorer som verkar utgöra nycklar i det fortsatta arbetet. Viljeinriktning och engagemang Samverkan, struktur och samordning Långsiktighet Uppdragets fokus ligger främst på introduktion av nyanställda och nyutexaminerade. Det bedöms dock som angeläget att man redan nu utformar en strukturerad helhetslösning med inspiration från Uppsalamodellen med stegvisa aktiviteter som är inriktade mot olika behov i yrkesutvecklingen och där erfarenheter och kunskaper hos erfarna tas tillvara. 12

19 För att ett kompetensutvecklingsprogram ska komma till stånd krävs samordning. Det är även andra regioners erfarenhet att utan detta stöd riskerar sådana insatser att vare sig bli hållbara eller utvecklas över tid. Själva programmet måste utformas i dialog och i samråd med de som ska använda det och måste därför vara anpassningsbart. Betydelsefullt är att redan från start planera för utvärdering och uppföljning i relation till uppdragets långsiktiga mål. l 13

20 Beredningsgruppens rekommendationer På kort sikt Introduktion och inslussning i yrket Inför ett för GR-kommunerna gemensamt tvåårigt introduktionsprogram med möjlighet till lokala och individuella anpassningar Utforma en helhetslösning men fokusera inledningsvis på en tvåårig introduktion. Som stöd för GR-kommunernas introduktion till nyanställda ska det finnas tillgång till: En skriven introduktionsplan inom respektive kommun, där det står vem som ansvarar för vad och när olika insatser ska genomföras. Planen kan utgöra ett gemensamt fundament för kommunerna och därefter anpassas efter lokala och individuella förutsättningar. Checklistor. Förslag om att hämta inspiration och vägledning från den checklista för introduktion av socialsekreterare som är framtagen av Göteborgs stad under år Introduktör. En introduktör är en namngiven person på den egna arbetsplatsen, helst en erfaren kollega med schemalagd tid för samtal, stöd och kunskapsinhämtande (Uppsalamodellen 4 tim/vecka år ett och 2 tim/vecka år två). Titta även på Partilles modell om mentorskap för oerfarna. Kurser (se tabell) Yrkesinriktad handledning. Blandade grupper från olika kommuner med syfte att ge stöd till oerfarna (0 2 år) att forma sin yrkesidentitet som handläggare inom myndighetsutövningen i den sociala barn- och ungdomsvården. Genom yrkesinriktad handledning kan man tillsammans med andra reflektera över svårigheter och möjligheter i rollen. En erfaren handledare med god kunskap inom området leder handledningen. 10 träffar under ett års tid. Deltagare 6-8 personer. Ta vara på kunskap och kompetens hos erfarna handläggare, exempelvis som föreläsare i kurser och utbildningar Undersök möjligheterna av att ta fram webb-baserade utbildningar Detaljutformning av introduktionsinsatserna Bilda en arbetsgrupp med en representant som respektive kommun utser för att utforma förslag till introduktionsprogram. Använd redan framtagna modeller i kommuner/stadsdelar så att inte arbetet behöver starta från noll. Låt gruppen ta ställning till: 9. En kompetent socialtjänst. Delrapport från stadsledningskontoret angående introduktion och kompetensprogram för socialsekreterare i Göteborgs Stad,

21 Rollen som introduktör Gemensam men anpassningsbar checklista utifrån lokala förutsättningar Kursutbud anpassat för oerfarna, t ex handläggning och dokumentation, samverkan, att planera sin tjänst, skriva klarspråk etc. Kursutbud för de som arbetar under perioden 1-2 år Undersök huruvida erfarna handläggare kan bidra med kunskap i ett kursutbud Starta yrkesinriktad handledning för oerfarna (0-1 år) Undersök alternativa utbildningsformer, ex. webb-baserad utbildning På lång sikt Genomförande fortbildning Planera enligt kompetensområden i SOSFS 2006:14 för handläggare och arbetsledare Fortsatt samverkan med Göteborgs universitet med det långsiktiga målet att synkronisera GR:s kompetensprogram med ordinarie utbud för vidareutbildning på avancerad nivå Utforma kursutbud för mer erfarna inom GR eller koppla samman redan planerade kurser så att dessa relaterar till det gemensamma kompetensutvecklingsprogrammet Utforma rollen mentor med syfte att stödja reflektion och egen förståelse kring yrkesroll och yrkesidentitet hos handläggare som arbetat två till tre år. Mentor ger adepten möjlighet att inom givna ramar reflektera över den egna yrkesutvecklingen tillsammans med mer erfaren kollega. Mentor bör vara kollega från annan kommun. Exempel på teman för mentor och adept att reflektera över kan vara ansvarsfrågor, prioriteringar och gränssättning. Skapa en ram och forma en utbildning för mentorer utifrån ovanstående. Involvera erfarna handläggare i övriga kompetenshöjande insatser, som till exempel att bidra i kurser och utbildningar Planera och utforma eventuell utbildning till arbetsledare i samverkan Fundera över hur kunskapshöjande insatser kan omvandlas till kompetens i organisationen FoU-cirklar för kunskap, inspiration och utveckling utifrån viktiga teman. Resurser och samordning för långsiktighet Kommunikation och förankring Förankra förslagen om kompetensutvecklingsprogram med politiker, chefer på olika nivåer och handläggare i GR-kommunerna Diskutera kortsiktigt och långsiktigt program på respektive arbetsplats utifrån några frågeställningar och involvera på så sätt de som direkt berörs och ta del av deras kunskaper och åsikter i frågorna Ledning, budget och uppföljning Planera för ledning och styrning Budget och samordning Planera in uppföljning från start när, hur och var. l 15

22 Bilaga: Förslag på struktur för introduktions- och fortbildningsprogram för GR-kommunernas myndighetsutövning i den sociala barn- och ungdomsvårdenidéer om innehåll på kort och på lång sikt. Lokal kunskap 0 1 år 1 2 år 2 3 år 3 5 år 5 år - Introduktion och inskolning Fördjupning Specialist Första linjens chefer/arbetsledare Kurser Avancerad poängbaserad utbildning Introduktör/ mentor, handledning 1. Respektive kommun 2. GR 3. Kommunsamverkan 4. Göteborgs universitet 16

23

24 Besök Gårdavägen 2 Post Box 5073, Göteborg Tel Fax e-post gr@grkom.se

25 De första åren som socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga Ett sammanhållet och strukturerat inskolnings- och introduktionsprogram för nya socialsekreterare inom yndighetsutövningen m barn och unga i Göteborgsregionen

26 Innehåll Uppdrag...3 Genomförande...3 Inskolnings- och introduktionsprogram Inskolning Utbildning Handledning Internt stöd...7 Bilaga Mall/förslag på välkomstbrev...9 Checklista för introduktion av nyanställda inom... området myndighetsutövning barn och unga...10 Checklista administratör förbereda ankomst...12 Checklista enhetschef förbereda ankomst...13 Bilaga Introduktionsprogram för socialsekreterare barn och unga

27 De första åren som socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga Ett sammanhållet och strukturerat inskolnings- och introduktionsprogram för nya socialsekreterare inom myndighetsutövningen barn och unga i Göteborgsregionen. Uppdrag Göteborgsregionens kommunalförbund (GR) har på uppdrag av IFO-chefsnätverket tagit fram en handlingsplan för introduktion och fortbildning inom myndighetsutövningen i den sociala barn- och ungdomsvården. Utifrån handlingsplanen läggs inledningsvis fokus på inskolning och introduktion för nya och oerfarna socialsekreterare, vilket detta program behandlar. IFO-chefsnätverket har ställt sig bakom förslaget till sammanhållet och strukturerat inskolnings- och introduktionsprogram. Det långsiktiga målet är att uppnå en trygg och säker vård för utsatta barn och unga i regionen genom ökad kompetens och stabilitet hos personal och organisation. Genomförande Anne Forssell, regional utvecklingsledare för barn- och ungafrågor, har samordnat arbetet och har till sin hjälp haft en beredningsgrupp och en arbetsgrupp. Beredningsgruppens uppgift har varit att följa arbetsgruppens arbete samt bereda frågan inför IFO-chefsnätverkets möten. Beredningsgruppen består av representanter från IFOchefsnätverket och GR. Deltagare: Barbro Carlhamre, Öckerö; Catarina Jutendahl, Stenungsund; Birgitta Harberg, Östra Göteborg; Elisabeth Beijer, Nicholas Singleton och Anne Forssell, GR. Arbetsgruppens uppgift har varit att utforma konkreta förslag för inskolning och introduktion. Arbetsgruppen består av representanter från Göteborgsregionens kranskommuner. Deltagarna har skiftande uppdrag så som socialsekreterare, arbetsledare och första linjens chef. Samtliga arbetar inom myndighetsutövning barn och unga. Arbetsgruppens förslag har löpande diskuterats inom enhetschefsnätverket för barn och unga i GR:s kranskommuner. Deltagare: Annica Johansson, Stenungsund; Malin Gustafsson, Öckerö; Camilla Oit, Lerum; Annelie Mejerhed, Partille; Lucas Andersson, Alingsås; Ingegerd Ragnarsdotter, Kungälv; Monica Lammer, Kungälv; Lena Gyllensten, Stenungssund; Malin Delling, Öckerö; Eva Påhlman, Kungälv; Ann-Charlotte Lindblom, Lerum; Anne Forssell GR. 3

28 Inskolnings- och introduktionsprogram Programmet, De första åren som socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga, består av fyra delar: 1. Inskolning: Checklista 1 2. Utbildning: Introduktionsprogram 2 3. Handledning: Yrkesinriktad handledning 4. Internt stöd Övergripande mål Efter genomgång av programmet De första åren som socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga har socialsekreterare tillägnat sig kunskaper, insikter och färdigheter som ger en god grund för den fortsatta yrkesutvecklingen och uppdraget inom myndighetsutövning barn och unga. De första åren som socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga en översikt Inskolning Checklista 0 4 månader Utbildning Introduktionsprogram Starta inom 4 mån 1 år Handledning Yrkesinriktad handledning Starta inom 1 2 år Internt stöd Tidsangivelserna beskriver i vilken ordning och ungefärligt tidsintervall som programmet genomförs för den som är ny i yrket. För den som är nyanställd men inte ny i yrket kan checklistan anpassas och användas som stöd för arbetsplatsintroduktion. 1. Se bilaga 1 Checklista 2. Se bilaga 2 Introduktionsprogram 4

29 1. Inskolning Checklista Gemensam för barn och unga inom GR:s kranskommuner Kräver lokala anpassningar Är arbetsplatsförlagd Inskolning Checklista 0 4 månader Mål Den nyanställde vet vad som ska ingå i kommunens introduktion Den nyanställde vet vad som förväntas att man som anställd ska kunna eller känna till Den nyanställde vet hur information ska ges och vem som ansvarar för vad Den nyanställde har förstått informationen Arbetsgivaren vet att den nyanställde får rätt information, i rätt ordning och i lagom takt Ursprung Checklistans utformning samt tillhörande brev har ursprungligen hämtats från stadsdelarna Angered och Lundby i Göteborgs Stad och har därefter anpassats utifrån arbetsgruppens diskussioner. Som bilagor till checklistan följer förslag på välkomstbrev, samt checklistor för administratörer och enhetschef hämtade från stadsdelen Lundby. 2. Utbildning Introduktionsprogram Riktas till nya socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga i GR-kommunerna Utbildning Introduktionsprogram Starta inom 4 mån 1 år Mål Efter genomgånget program har socialsekreteraren grundläggande kunskaper och färdigheter för att utöva sitt uppdrag upplever sig socialsekreteraren ha ökade kunskaper och färdigheter som kan omsättas i praktiskt handlande inom ramen för sitt uppdrag Programmet utgör en grundläggande introduktion för nya och oerfarna socialsekreterare. Det består av ett antal utbildningsmoduler och är tänkt att vara en brygga mellan universitetets socionomutbildning och en anställning som socialsekreterare inom barn och unga. Utbildare i programmet består framför allt av erfarna socialsekreterare och första linjens arbetsledare (specialister) som arbetar inom barn och unga i GR-kommunerna. 5

30 Om programmet Programmet ska tillgodose behovet av att få öva och reflektera inom en trygg ram. Det knyter an till aktuell lagstiftning, BBIC (barns behov i centrum) och Socialstyrelsens kunskapsstöd för målgruppen. Till varje modul i programmet formuleras utbildningsmål. Utbildningen tar stöd i Socialstyrelsens webbstöd för yrkesintroduktion: 3 Utformning Kommunernas utbildning alla socialsekreterare, nya i yrket, deltar Åtta-dagars utbildning Inkluderar grundutbildning i BBIC Bygger delvis på att läxor genomförs på hemmaplan för ett praktiknära lärande Kräver egen inläsning enligt programmets utformning Intyg utfärdas efter genomgånget program Samordning och utbildare inom programmet Erfaren personal inom barn och unga ansvarar för olika utbildningsmoment En detaljplanering behöver göras i samband med genomförande och uppföljning och rekommendationen är att involvera BBIC-utbildare och övriga stödresurser med goda praktiska kunskaper och erfarenheter inom barn och unga. Ursprung Utformning av utbildningen har främst hämtat sin inspiration från Jönköpingsregionens projekt Närd inte tärd. Regionen har sett goda effekter av att erbjuda en samlad utbildning till nya socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga som varvar kunskapsinhämtning inom lagstiftning, handläggning och BBIC med praktiska och arbetsförlagda övningar. 3. Handledning Yrkesinriktad handledning i grupp Riktas till socialsekreterare som har viss erfarenhet inom myndighetsutövning barn och unga och som önskar ett fördjupat reflekterande kring sin yrkesroll Handledning Yrkesinriktad handledning Starta inom 1 2 år Mål: Efter genomgången handledning upplever socialsekreteraren en ökad förståelse kring svårigheter och möjligheter i skapandet av den personliga yrkesidentiteten Handledningen ska bidra till en bra start och är en del i att stödja en långsiktig och hållbar yrkesutveckling. Deltagarna är aktiva kring val av tema och innehåll. Handledaren ansvarar för processen och ser till att innehållet överensstämmer med behov och syfte Publiceras januari

31 Handledningen sker i grupp. Gruppmedlemmarna kan bestå av socialsekreterare från olika kommuner/stadsdelar. Innehållet utformas tillsammans mellan grupp och handledare. Omfattningen är 10 tillfällen á två timmar under ett års tid och leds av en erfaren handledare med kunskap om socialsekreterarrollen och myndighetsutövning inom barn och unga. Intyg utfärdas. Ursprung Idén om yrkesinriktad handledning har hämtas från Uppsalaregionens utvecklingsprojekt Program för stabilitet och kompetensutveckling med syftet att ge handläggare som är nya i yrket en bra start och hjälp i att finna sin yrkesidentitet. 4. Internt stöd Programmet bygger dels på att erbjuda ett regionalt stöd och dels att respektive arbetsplats tillgodoser ett internt stöd till den socialsekreterare som är ny i yrket. Oerfarna i yrkesrollen har stort behov av nära och tillgänglig arbetsledning. Olika stödfunktioner Kommuner och stadsdelar i Göteborgsregionen använder sig av olika strukturer och funktioner för internt stöd och arbetsledning. Antingen används en av nedanstående roller eller i olika kombinationer vid olika tidpunkter: Nära ledarskap (få underställda per ec) Förste socialsekreterare Mentor/senior handläggare Socialsekreterare med särskilt uppdrag Fadder Medhandläggare Här följer förslag på olika perspektiv som arbetsgivare kan beakta vid utformning av det interna stödet. Har arbetsplatsen formulerat en uppdragsbeskrivning för myndighetsrollen (vad ingår i uppdraget som socialsekreterare) Sätt mål och klargör förväntningar (i relation till uppdraget) vid utformning av det interna stödet Utvärdera stödet kontinuerligt utifrån förväntningarna och anpassa det över tid efter behov Skapa tydliga ramar för plats och tid Säkerställ att det administrativa datastödet fungerar och är tillräckligt Använd ett coachande förhållningssätt och uppmuntra att tänka högt Ge stöd och återkoppling för hur socialsekreteraren planerar sin tjänst Ge kontinuerlig återkoppling på skriftligt utformat material 7

32 Formalisera att den mindre erfarna socialsekreteraren går bredvid en mer erfaren, om sådan finns, med syfte om att lära genom att lyssna, titta och härma Var uppmärksam på upplevd svårighetsgrad och att man som ny socialsekreterare inte på egen hand tvingas handlägga ärenden som egentligen kräver mer erfarenhet. Om det ändå händer, följ upp efteråt genom samtal och reflektion Normalisera olika känslor som kan uppkomma hos den oerfarne och som kan upplevas som obehagliga eller besvärande Uppmuntra ett reflekterande förhållningssätt och var vaksam på snabba lösningar Använd gruppsammankomster för reflekterande metodutveckling där även socialsekreterare som är nya i yrket kan delta och bidra Utforma stöd och stimulera metodutveckling för de som ger stöd, t ex riktad utbildning och fokusgrupper 8

33 Bilaga 1 Mall/förslag på välkomstbrev Varmt välkommen till xxxxx! Det ska bli både spännande och roligt att få arbeta med dig och vi hoppas att du kommer trivas hos oss. Din anställning börjar den dag månad år och du är välkommen till xxxx kl. tt:mm. Jag kommer att möta dig vid xxxx När du kommer till oss börjar din introduktion och vi kommer att göra en individuell introduktionsplanering. Om du vill, kan du bekanta dig med vår hemsida på xxxxx.se Vi använder xxxxx för utbetalning av löner. Om du inte har konto i xxxx, kan du göra en överföring från xxxx till den bank där du vill ha din lön insatt. Är det något ytterligare som du undrar över tveka inte att höra av dig till mig. Vi ser fram emot att träffa dig den dag månad! Med vänliga hälsningar Förnamn Efternamn Enhetschef 9

34 Checklista för introduktion av nyanställda inom området myndighetsutövning barn och unga Introduktionsplanen kompletteras med avsnitt som rör den specialiserade enheten. Vem ansvarar för introduktionen? FA = Fadder, 1:e = 1:e socialsekreterare/metodhandledare, EC = Enhetschef, AD = Administratör, SJ = Söker och läser själv, EJ = Behöver ingen introduktion Moment Kommentar EC 1:e FA AD SJ EJ Klart datum Välkomstbrev med information Se mall för välkomstbrev Beställa IT-behörigheter Ordna telefon, kalender m.m Planera introduktionen Presentera fadder Gemensamma hållpunkter Telefon, telefonpolicy Nycklar Postfack Kalender/agenda Rundtur i verksamheten Intranätet Personalingången Säkerhetsrutiner Anställningsavtalet Arbetstid, flextid Sjukanmälan / frånvaro Tystnadsplikt Tjänsteresor/bilpool Skyddsombud Brandskydd Säkerhetsrutiner Överfallslarm Samverkan med facken Kollegor Mötesrum Reception Tjänsterum Arkiv Skrivare / kopiator Postfack Kontorsmaterial Pausutrymme Vem möter? Vad händer första dagen? Personalmöten, APT, handledning etc. Se avsnitt rundvandring nedan. 10

35 Moment Kommentar EC 1:e FA AD SJ EJ Klart datum Förbandslåda Brandsläckare Besöka övriga enheter Studiebesök Viktiga dokument, litteratur, handböcker Friskvård Personalstöd Hälsovård Intranät Dokumentationssystem Ordbehandling Interna databaser Telefonisystem Delegation Organisationen och roller Visitkort Dagansvar / jour Socialtjänstlagen LVU, LVM BBIC Samverkansparter Lex Sarah Genomgång av tjänsten Handläggningsrutiner Arbetsmetoder Ex interna och externa samverkansparter Ex hur man vidarekopplar telefon Den egna delegationen. Ex Västbus, Barnahus m.m Ex ADAD, Ester, AUDIT m.m Vanliga förkortningar Ex ök, fk m.m 11

36 Checklista administratör förbereda ankomst Enhetschef ansvarar för att informera administratör så fort som möjligt efter beslut om anställning. Administratör ansvarar för följande delar av förberedelserna inför att en ny socialsekreterare ska börja arbeta på socialkontoret. När administratör gjort klart alla moment i denna checklista, fylls den i och lämnas till enhetschef som då får information att allt är klart. o o o o o o o o o o o o Lägg upp anställningen i xxxx och koppla schema Skicka hem välkomstbrev (som enhetschef har förberett) och information om lönekonto (om chef behöver skicka hem anställningsavtal och tystnadsplikt skickas allt detta tillsammans) Gör IT-beställningar o o o xxxx xxxx xxxx Lägg upp behörighet till följande databaser xxxxx xxxxx xxxxx Lägg in personen i relevanta adresslistor Lägg in korrekta uppgifter i telefonkatalogen Kontrollera att dator finns Kontrollera att telefon finns med rätt telefonnummer Ta fram en kalender och lämna till enhetschef Sätt namn på postfack Informera vakt i receptionen om datum för när den nyanställde börjar, så att tag finns Gör en namnskylt vid arbetsplats med förnamn, efternamn och titel 12

37 Checklista enhetschef förbereda ankomst o o o o o o o Informera enheten om den nya medarbetaren Informera administratör om anställningen Utse mentor/fadder Förbered välkomstbrevet och skicka till administratör Säkerställ att en arbetsplats finns och att den lämnas över i trevligt skick Skriva under anställningsavtal och tystnadsplikt med den nyanställde vid behov av att skicka hem det, kan administratör skicka tillsammans med övrig information som skickas till den nyanställde Lägg in behörighet till enhetens lokala databas/enhet o Planera introduktionsplan del 1 o o Någon form av gåva till den nyanställde, t.ex. blomma på rummet Förbered den nyanställdes schema för de första två veckorna och boka in relevanta möten/besök tillsammans med eventuell fadder och kollegorl 13

38 Bilaga 2 Introduktionsprogram för socialsekreterare, barn och unga Modul Innehåll Material Uppgift Utbildningsmål 1 Introduktion till kursen Styrning och ledning i kommun, delegation och myndighetsutövning Socialsekreterarrollen Barnavårdens framväxt BBIC:s bakgrund 2 Grundprinciper och triangel Barns och föräldrars delaktighet Lagstiftning och riktlinjer gällande anmälan, förhandsbedömning och utredningsplan Utredningsplan i praktiken 3 Reflektion över uppgiften Makt, etik och prestige Samtal med barn. Föräldrasamtal Lagstiftning och riktlinjer för informationsinsamling Samverkan 4 Reflektion över uppgiften Fördjupning av triangeln Risk och skydd 5 Analys och bedömning Skrivprocessen Systematik och att arbeta tidssmart Lagstiftning och riktlinjer för beslutsfattande och vårdplan 6 Reflektion över uppgiften Kön, klass och etnicitet Barnahus, barnmisshandel och sexuella övergrepp Samverkan och lokala överenskommelser Lagstiftning och riktlinjer vid uppföljning av insatser 7 Definiera mål i vårdplan och genomförandeplan Följa upp och utvärdera insatser 8 Reflektion över uppgiften Uppföljning och kvalitet Presentationsteknik Mötesteknik Reflektion över hur arbetet och rollen utvecklats under utbildningen. BBIC, del A BBIC, del B BBIC, Del C punkt 1 4 Aktualisera, utreda och besluta BBIC konsultation BBIC metodstöd BBIC del C punkt 5 + metodstöd BBIC Del C punkt 6-8 BBIC del D Utforma, genomföra och följa upp Ta emot en anmälan Göra en förhandsbedömning Göra en utredningsplan Informationsinhämtning i en utredning Skriva ett beslutsunderlag och en vårdplan Göra en genomförandeplan och följa upp den 14